Att arbeta med ständiga förbättringar (SF) är en del av många tillverkande företags ledningssystem, men tyvärr är det inte ovanligt att företagen upplever ett gap mellan önskade resultat och det som faktiskt sker. Om anledningarna till detta gap kunde synliggöras skulle insatserna för att vidareutveckla förbättringsarbetet bli lättare att rikta. Att med jämna mellanrum utvärdera arbetet med SF skulle vara ett sätt att synliggöra anledningarna. Trots det så görs det inte i tillräcklig utsträckning och mer forskning om hur ett effektivt mätsystem för SF skulle kunna utformas och implementeras behövs. Vid Centrum för forskning inom innovationsstyrning på universitetet i Brighton har en modell för utvärdering av mognadsgrad gällande arbete med SF tagits fram. Modellens tillhörande självutvärderingsverktyg handlar om att mäta förmågor kopplade till olika nivåer av kulturell mognadsgrad i arbetet med SF. Flera studier visar att verktyget har tillämpats på företagsnivå, men ingen där det tillämpats i produktionen på operatörsnivå. Att utvärdera mognadsgraden gällande SF på operatörsnivå skulle med stor sannolikhet vara värdeskapande för företaget och ge signaler, både på styrkor och svagheter, men också på hot och möjligheter gällande förbättringsarbetet. Syftet med denna studie är att på operatörsnivå inom tillverkande företag empiriskt testa, och vid behov anpassa, ett till mognadsmodellen för SF kopplat självutvärderingsverktyg. Utvärderingen genomfördes på ett högpresterande tillverkande företag som är världsledande inom sitt produktsegment. Självutvärderingsverktyget översattes från engelska till svenska och anpassades efter målgruppen, varefter 80 respondenter, från två avdelningar med helt skilda produktionsmetoder och arbetssätt, fick svara. Resultatet visar en mognadsgrad liknande den som andra högpresterande företag fått vid utvärdering på företagsnivå, trots att fokusområdet varit annorlunda, samt att anpassningen av verktyget i denna studie sänkt mognadsgraden. Vidare bör resultatet vara värdefullt för det företag där utvärderingen utförts, även om vissa frågor i utvärderingen visade sig vara osäkra. Avvikande resultat mellan avdelningarna identifierades och bevisades genom signifikanstest och förklarades genom intervjuer på fallstudieföretaget. Slutsatsen är att modellens självutvärderingsverktyg kan vara användbar för företag som vill mäta mjuka värden kopplade till en kultur gällande SF. Vidare fyller den ett gap gällande mätsystem för arbete med SF på operatörsnivå. Gällande anpassning av verktyget kan det vara lämpligt att se över utformningen av påståendena då dessa bör vara relevanta för den aktuella målgruppen.

No description available.

The concept of continuous improvement has a critical part in quality development. Even though there is a greater understanding of the importance of working with continuous improvements, the concept is often perceived as problematic to implement and to work with in the long term.Studies show that between 60 and 80 percent of initiatives to implement the concept fail. To successfully implement continuous improvement, an organizational infrastructure is perceived tobe a critical success factor. However, much of the difficulties of working with continuous improvement partly lies in the creation of this infrastructure.  Therefore, this thesis aimed to create a conceptual model of the infrastructure needed to supportand coordinate continuous improvements. The model was thereafter used to evaluate Operations Task Force (OTF), an internal unit within a Swedish bank, and their work with continuousimprovements. Finally, based on the evaluation of OTF, 12 recommendations were created tohelp the unit improve their work with continuous improvements. The recommendations weredeveloped with inspiration from both the literature and through a benchmark with C2Management. The purpose of the benchmark was therefore to identify best practices for OTF to follow.  The conceptual model of the infrastructure consists of four enablers and six components, visualized as a house. The enablers and components each represent the foundation and columns of the house. Therefore, the enablers form the basis of the infrastructure and are thus also critical for a successful implementation of continuous improvement. The four enablers are Leadership, Communication, Culture and Resources. Furthermore, the components are the driving factors that ensure that continuous improvements are achieved and maintained over time. The six components are Strategy and Objectives, Participation and Role distribution, Education,Methods and tools and Feedback and Measurement. The model has been developed to be generalizable and can thus be used by organizations of various sizes and industry affiliations. To evaluate how well the enabler or component is integrated and used, a scale of five different levels were incorporated to the model. The evaluation of OTF showed that the unit was relatively lowfor all components and enablers, except for Leadership. A reasonable explanation why they scored low, is likely because they recently started their work with continuous improvements. Since a solid foundation is a prerequisite to successfully implement continuous improvements,OTF should prioritize strengthening the enablers. Accordingly, resources should be prioritized asthis enabler received the lowest rating of all enablers. Furthermore, leadership and training are recommendations that also should be prioritized. Leadership is a critical factor in motivating employees to participate in continuous improvement initiatives. At the same time, training canmake it easier for employees to know what they can contribute with as well as how to proceed when they want to submit an improvement proposal. / Begreppet ständiga förbättringar har en ytterst central del i kvalitetsutveckling. Även om det finns en större förståelse kring vikten av att arbeta med ständiga förbättringar upplevs det problematiskt att implementera och att arbeta långsiktigt med konceptet. Studier visar att mellan 60 till 80 procent av initiativen till att implementera förbättringsarbetet misslyckas. En kritisk faktor för att lyckas med ständiga förbättringar är en organisatorisk infrastruktur. Men svårigheten med att arbeta med ständiga förbättringar ligger delvis i skapandet av denna infrastruktur.  Detta examensarbete syftade därför till att bland annat skapa en konceptuell modell över den infrastruktur som behövs för att stötta och koordinera förbättringsarbetet. Modellen låg sedan till grund för att hjälpa enheten Operations Task Force (OTF), en intern avdelning inom en svenskbank, att utvärdera och strukturera upp sitt förbättringsarbetet då organisationen har sett det behovet efter att under en kort tid expanderat fortare än beräknat. Avslutningsvis togs 12 rekommendationer fram för hur OTF i framtiden kan arbeta för att stärka sitt förbättringsarbete. Rekommendationerna har tagits fram med både stöd från litteraturen samt genom en benchmarkmot C2 Management för att skapa mer praktiska och konkreta rekommendationer.  Arbetet resulterade i en konceptuell modell över infrastrukturen som består av sex komponenteroch fyra möjliggörare. Möjliggörarna är det som ligger till grund för infrastrukturen och är därmed också kritiska för att förbättringsarbetet ska fungera framgångsrikt hos organisationer. De sex komponenterna är Strategi och mål, Delaktighet och Rollfördelning, Utbildning, Verktyg och Arbetssätt, Feedback och Återkoppling samt Mätning. De fyra möjliggörarna är Ledarskap, Kommunikation, Kultur samt Resurser. Modellen har tagits fram för att vara generaliserbar och kan därmed användas av organisationer av varierande storlek och bransch. För att utvärdera hur väl komponenten eller möjliggöraren används i nuläget består modellen även av en skala med fem olika nivåer. Utvärderingen av OTF visade att enheten låg förhållandevis lågt hos samtligakomponenter och möjliggörare. Detta beror rimligtvis på att de nyligen startat upp sitt förbättringsarbetet. Eftersom en stabil grund skapar goda förutsättningar att lyckas med ständiga förbättringar bör OTF prioritera att stärka upp möjliggörarna innan ytterligare initiativ startas. Därmed bör Resurser prioriteras eftersom denna möjliggörare idag brister på ett sådant sätt att det hindrar kommande förbättringsarbete. Ytterligare rekommendationer som bör prioriteras är ett engageratledarskap och utbildning. Ett engagerat ledarskap är en kritiska faktor för att lyckas motivera medarbetare till att delta i förbättringsarbetet. Samtidigt kan utbildning underlätta för medarbetare att veta hur de skall gå tillväga när de vill lämna ett förbättringsförslag.

Syftet med uppsatsen är att belysa hur Socialstyrelsens reglering om ledningssystem försystematiskt kvalitetsarbete kan påverka en verksamhet som den sociala barnavården. Jag söker bl.a. svar på vilka idéer som regleringen ger uttryck för och hur de har möjliggjorts. I uppsatsen undersöks också vilka effekter som styrningen kan få för olika nivåer och grupper som verkar inom den sociala barnavården.Utifrån en diskursanalys med inspiration från WPR-ansatsen finner jag att det i huvudsak ärrationalitetsidéer från NPM-trenden som ligger bakom den i uppsatsen analyserade regleringen. Styrningen har förmåga att påverka både den politiska nivån i kommunen och socialsekreterarna negativt, på så sätt att regleringen kan innebära mindre inflytande och handlingsutrymme för dem i verksamheten. I analysen drar jag slutsatsen att det är förvaltningsledningen och de organisationsprofessionella som utifrån regleringen erhållit bäst förutsättningar för inflytande och makt i den sociala barnavården.Kraven om ledningssystem och systematiskt förbättringsarbete leder sannolikt till en ökadadministration och administrativ överbyggnad i den sociala barnavården. Den uppföljning ochgranskning som regleringen innebär kan bli en organiserande princip som innebär att mer fokus läggs på administration och att följa processer i förhållande till att träffa och stödja barn.Regleringen har förmåga att fungera subjektskapande och självdisciplinerade för socialsekreterarna, vilket innebär att de i hög utsträckning kan förmås att delta i de förbättringsaktiviteter som regleringen kräver. Att krav om ledningssystem och ständiga förbättringar förts in i bindande föreskrifter kan fungera förstärkande för diskurserna om management, ledningssystem och ständiga förbättringar. Detta kan ha påverkat och förstärkt effekterna av diskurserna i den sociala barnavården.Det samlade resultatet tyder på att de diskurser som speglas och manifesteras i regleringen kan bidra till en verksamhet som inte förmår att prioritera kärnverksamhet. Istället kan den aktuella styrningen och sättet att begripliggöra kvalitet och systematiskt kvalitetsarbete leda till en social barnavård som inte har tid att möta barn.

Detta arbete gjorde jag för att få reda på hur elever reflekterar runt sitt eget lärande och vilka förslag till förbättring av undervisningen de vill ha. Jag tog reda på detta genom att intervjua fem elever och även söka information i forskningslitteratur och liknande. Resultatet jag fick fram blev att de intervjuade eleverna, över lag, hade en välutvecklad metakognition och att de hade ett antal värdefulla förslag till lektionsinslag. Avslutningsvis konstaterade jag också att det är svårt att hitta undervisningsmetoder som passar alla elever samtidigt, men om man kan träna elevernas metakognitiva tänkande samt vara lyhörd för deras synpunkter och förslag till förbättringar så kan man komma en bit på vägen mot den perfekta undervisningen. / I produced this thesis in order to find out how students reflect on their own learning and also which improvements, of the teaching, they want. I found this out thru interviews of five students and also by searching for information in research literature and the likes. The results I got is that the interviewed students, in general, had a well developed meta-cognitive awareness and that they had a number of valuable suggestions for teaching situations. I also concluded that it’s hard to find teaching methods that fits all students at the same time, however, if you are able to train the students’ meta-cognitive thinking and listen to their opinions and suggestions for improvements, then you can come at least part of the way towards the perfect teaching.

Med hjälp av intervjuer av sex pedagoger på en mångkulturell skola i Malmö har jag undersökt synen på ämnet svenska som andraspråk. Jag har med hjälp av dessa sex personer haft ambitionen att skapa en bild av hur man arbetar med svenska som andraspråk på en skola.En bidragande faktor till min undersökning är det ökande antalet barn med annat modersmål än svenska som uppstått i mitt undersökningsområde.Som utgångspunkt har jag använt mig av Skolverkets lägesbedömning 2005, där anmärkningar finns angående brister i hur undervisningen i svenska som andraspråk bedrivs. / Swedish as a second language - according to six teachers at a multicultural school.

I denna fallstudie kommer ett tjänsteföretags huvudprocess att undersökas. Processtyrning är identifierat som en viktig faktor för många organisationer och det finns flertal företag som har brister inom processerna. I tjänsteföretag är det viktigt att skapa en bild av huvudprocessen då det oftast existerar dolda brister som är tydligare i ett tillverkningsföretag i form av mer mätbara resultat. Syftet med rapporten är att kartlägga huvudprocessen hos ett tjänsteföretag med en unik kvalitétsgaranti samt identifiera brister och följaktligen formulera eventuella förbättringsförslag. Radonkonsult AB är ett av Sveriges ledande företag inom radonsanering med en av den högsta kundnöjdheten inom området. Bakgrunden i rapporten redogör företagets höga kundnöjdhet och beskriver fallföretagets slutprodukt, som alltid uppnår kundernas krav. Trots företagets höga kundnöjdhet uppstår det en del brister som påverkar hela organisationen och dess processer negativt. Bristerna har identifierats främst i organisationens huvudprocess och påverkar inte bara slutprodukten och dess kvalité utan även de anställda. Studien är en fallstudie där datainsamlingen bygger på intervjuer och observationer. Fallstudien kommer att redogöra vilka brister företaget besitter och varför de uppstår. De identifierade bristerna som analysen av fallstudien kommer att beröra är främst planering, kommunikation, stress och kvalitét. Med hjälp av litteratur från ett flertal författare så visade de att somliga verktyg har varit mer anpassade än andra jämfört med vilka förutsättningar organisationen besitter. Resultatet av fallstudien visar att företagets främsta brister är planering, kommunikation, materialhantering, felprioriteringar och stress. Verktyg som en processkarta, träddiagram och PDCA presenteras vidare i analysen som lösningsförslag för att se hur dessa brister bör motverkas och varför de bör motverkas. Följaktligen har potentiella förbättringsförslag framställts genom en prototyp av en alternativ kartläggningsbild av huvudprocessen. Kartläggningen lyfter de huvudsakliga bristerna och de påföljder som uppstår i huvudprocessens olika faser. Rapporten redovisar att fallföretaget bör ändra sitt planeringsarbete inför varje projekt samt att de bör använda sig av PDCA för att öka kvalitén och ständigt utveckla sin slutprodukt. Genom att fallföretaget utvecklar sin slutprodukt med hjälp av planeringsarbete och PDCA så uppnår de sin kvalitetsgaranti enklare och billigare. Kvalitetsgarantin är nödvändig för fallföretagets marknadsposition.

Idag säger många organisationer att de arbetar med Lean. De organisationer som har lyckats med sitt arbete inom Lean har inte tagit till sig helheten av Lean på en gång, utan hela processen genomfördes gradvis. Organisationskulturen är en betydande faktor i processen med att börja använda sig av och implementera Lean på ett lyckat sätt. Ledarskapet är en annan viktig faktor, som handlar om att få med sig medarbetarna i processen. Syftet med denna studie var att undersöka ledares syn på sin roll, i organisationens förbättringsarbete. Intervjuer genomfördes med inom kommun och landsting, som framgångsrikt har lyckats med sitt arbete inom Lean. Frågor ställdes om kulturen i organisationen, hur ledaren anser sitt arbete påverka medarbetarna, samt hur ledaren inspirerar och motiverar sina medarbetare. En kvalitativ undersökning har genomförts med ett abduktivt arbetssätt, där intervjuerna har hållits öppna med en halvstrukturerad intervjuguide. Studien visar att ledarna delar många uppfattningar om hur ett väl fungerande ledarskap bör vara. Ledarna är alla öppna, positiva och ser sig själva som människor som inte är perfekta, och kan göra fel. Avslutningsvis visar denna studie att organisationernas ledare arbetar med alla de delar som räknas till offensiv kvalitetsutveckling; planera, göra, studera och analysera. / Today, many organizations say that they work with Lean. The organizations that have succeeded in their work in Lean did not embrace the concept as a whole at the beginning, but rather gradually during an extended process. Organizational culture is one important factor in the process of successfully adopting and implementing Lean. Leadership is another important factor, which is about getting the employees to take part in the process. The purpose with this study was to examine leaders view on their role, in the organizations improvements. Interviews had been made with leaders in the municipality and county council that we know about have been successful in their work with Lean. Questions was asked about the culture of the organization, the leaders opinion of how their work affects the employees, and how they inspire and motivate their employees. A qualitative study has been made with help from using an abductive approach, where the interviews were held open with a half-structured interview guide. The study shows that the leaders share many perceptions of what a well-functioning leadership should be like. The leaders are all open, positive and see themselves as imperfect people who can make mistakes. In conclusion, this study shows that the organizations leaders work with all of the parts, which are included in TQM; plan, do, study and analyze.

Erfarenhetsåterföring (EF) leder till flera fördelar som ökat resultat och nöjdare kunder. Det traditionella byggandet saknar en metod och modell för erfarenhetsåterföring. Det industriella byggandet har kommit längre i arbetet med erfarenhetsåterföring men generellt finns det utrymme för en bättre erfarenhetsåterföring inom byggbranschen. Inom tillverkningsindustrin arbetas det framgångsrikt med erfarenhetsåterföring genom ständiga förbättringar och Lean. Studiens syfte var att undersöka hur industriella byggare och tillverkningsindustrin arbetar med erfarenhetsåterföring och hur det kan implementeras hos en traditionell byggentreprenör. Genom frågan vad som skapar en bra erfarenhetsåterföring var målet att utforma en modell för implementering av erfarenhetsåterföring hos målföretaget Contractor. För att få inblick har en litteraturstudie genomförts, samt intervjuer med branschföretag.  Studien visar att de industriella byggarna arbetar med dagliga möten och det finns en eller flera personer med ansvar för erfarenhetsåterföringen. Inom tillverkningsindustrin använder de inte begreppet erfarenhetsåterföring även fast syftet och målet är detsamma som hos byggsektorn; att förbättra och nå ett högre resultat. Därför kan begreppet erfarenhetsåterföring användas i båda branscher men tillverkningsindustrin arbetar mer systematiskt. De har en starkare kultur och ser ett större värde i arbetet eftersom det är högre prioriterat. Det som visat sig skapa en bra erfarenhetsåterföring är först och främst när företagsledningen har en tydlig strategi kopplat till erfarenhetsåterföring. Det ska finnas en person som driver arbetet med erfarenhetsåterföring, en koordinator som skapar ett dragande efter erfarenheter. Strukturering av arbetet sker genom kontinuerlig användning av pulsmöten där avvikelser, förbättringar och planering diskuteras. Motiverade medarbetade behövs för att lyfta avvikelser och erfarenheter, där feedback och insyn i resultatet är viktigt för motivationen att rapportera. Avslutningsvis kan implementeringen av EF-modellen ske i ett pilotprojekt där arbetssätt med pulsmöten testas i en mindre skala för att sedan utvärderas och testas igen, för att sedermera fastställas. Det fastställda arbetssättet kan sedan spridas till fler arbetslag och till sist hela organisationen, där efterfrågande ledarskap fortsatt är viktigt. Det måste ständigt arbetas med frågan kring erfarenhetsåterföring, annars är den inte viktig. / Experience feedback leads to several benefits such as increased results and more satisfied customers. Traditional construction lacks a method and model for experience feedback. Industrial construction has come a long way in the work with experience feedback, but in general there is room for a better experience feedback in the construction industry. In the manufacturing industry, they work successfully with experience feedback through continuous improvement and Lean.  The purpose of the study was to investigate how industrial builders and the manufacturing industry work with experience feedback and how it can be implemented with a traditional construction company. Through the question of what creates a good experience feedback, the goal was to design a model for implementing experience feedback at the target company Contractor. To gain insight, a literature study was conducted, as well as interviews with industry companies. The study shows that the industrial builders work with daily meetings and there is one or more people responsible for the feedback of experience. In the manufacturing industry, they do not use the concept of experience feedback even though the purpose and goal are the same as in the construction sector; to improve and achieve a higher result. Therefore, the concept of experience feedback can be used in both industries, but the manufacturing industry works more systematically. They have a stronger culture and see a greater value in the work because it is a higher priority.  What has been shown to create a good experience feedback is first and foremost when the company management has a clear strategy linked to experience feedback. There must be a person who drives the work with experience feedback, a coordinator who creates a desire for experience. Structuring of the work takes place through continuous use of pulse meetings where deviations, improvements and planning are discussed. Motivated employees are needed to highlight deviations and experiences, where feedback and transparency in the results is important for the motivation to report. Finally, the implementation of the EF model can take place in a pilot project where working methods with pulse meetings are tested on a smaller scale and then evaluated and tested again, to be determined later. The established way of working can then be spread to more work teams and finally the entire organization, where in-demand leadership remains important. The issue of experience feedback must be constantly worked on, otherwise it is not important.

The goal of this thesis is to create a methodology that helps companies in the sawmill industry to improve their efficiency. The purpose the case study is to create a more efficient production process by improving the structure of the work through improvements in leadership, commitment and motivation. The methodology is tested in the case company and together with the selected empirical data l generates a situation analysis in order to facilitate detection and observation of factors that are essential to study to improve the production. The results of the methodology used in the case company led to several factors considered important for improved efficiency. The most relevant success factors are better quality in communication and leadership processes. Recommendations for the case company to succeed with the implementation of the relevant factors, is to induce motivation and highlight the purpose of the change, and introduce more openness between managers and workers. This will lead to an improved structure that will benefit the critical improvement factors. / Målsättningen med arbetet är att skapa en metodik som skall hjälpa företag inom sågverksindustrin att förbättra effektiviteten. Syftet med fallstudien är att skapa så effektiva produktionsprocesser som möjligt genom att förbättra strukturen på arbetet genom förbättringsåtgärder inom ledarskap, engagemang och motivation. Metodiken testas på ett fallföretag och tillsammans med det insamlade empiriska materialet genereras en nulägesanalys som underlättar identifieringen av faktorer som är väsentliga att studera för att förbättra en produktion. Resultaten från den använda metodiken på fallföretaget ledde till flera faktorer som anses viktiga för en förbättrad effektivitet. Dem mest relevanta förbättringsfaktorerna är bättre kvalitet inom kommunikation och ledarskapsprocesser. Rekommendationer för att fallföretaget ska lyckas med implementeringen av de relevanta faktorerna är att framkalla motivation och lyfta fram syftet till att en förändring, samt införa mer öppenhet mellan chef och arbetare. Detta kommer leda till en förbättrad struktur som kommer att gynna de kritiska förbättringsfaktorerna.