Infrastruktursektorn har ofta varit kritiserad för brist på effektivitet och innovation i projekten. Samtidigt står infrastruktursektorn för en stor andel av koldioxidutsläppen i Sverige. De flesta länder har infört strategier och policys för att uppnå de uppsatta klimatmålen. Incitament har identifierats kunna påverka motivationen hos leverantörerna i att utveckla hållbara lösningar. Det finns en generell avsaknad av incitament kopplat till prestationer i tidiga skeden där konsulter är aktiva. Tidigare studier rekommenderar att utveckla modeller för att bistå beställaren i att agera för ökad samverkan och innovation i projekteringsprocessen. Detta examensarbete har därför till syfte att undersöka hur incitament för konsulter upplevs påverka klimatåtgärder samt vilka möjligheter, hinder och risker som finns med incitament kopplat till klimatåtgärder i tidiga skeden. Detta för att slutligen kunna nå en slutsats i vad som saknas för att kunna formulera incitament i konsultkontrakt. För att studera detta används tre incitamentsroller från tidigare forskning som teoretiskt perspektiv. Studien visar att incitament kan skapa utrymme för individer att arbeta med utvecklingsfrämjande åtgärder inom klimat förutsatt att de övergripande målen är nedbrutna på projektnivå. Incitament kan stimulera och motivera till en ökad prestation i organisationer i projekt med stark fokus på tid och kostnad. För att det ska fungera, behöver det finnas en mätbarhet i incitamentet för att konsulten ska kunna utföra arbetet och beställaren ska kunna utvärdera. Det finns en risk att andra områden blir nedprioriterat till följd av att incitament kopplas till ett specifikt område. I tidiga skeden finns det en högre påverkansgrad att optimera lösningar som kan leda till minskad klimatbelastning. Studien visar att det finns en avsaknad av vad klimatpåverkan är i ett projekt i normalfall, och detta behöver definieras i syfte att kunna mäta klimatreducerande åtgärder mot normalfallet eftersom mätbarheten anses viktig. Vidare har projektledarens engagemang och målstyrning i frågan en avgörande roll i hur framgångsrikt ett incitament blir. Det anses viktigt att tydliggöra målet för att skapa fokus inom organisationen, på så vis att incitament ska få önskad effekt. / The infrastructure sector has often been criticized for lack of efficiency and innovation in projects. At the same time, the infrastructure stands for a major amount of the carbon dioxide emissions in Sweden. Most countries have introduced strategies and policies in order to achieve the set climate goals. Incentives have been identified to have an impact on supplier’s motivation to deliver sustainable solutions. There is an overall lack in incentives linked to performance in early stages when the consultant is involved. Previous research shows that models should be developed to assist the client in including more cooperation and innovation in the design process. Therefore, this thesis intends to investigate in how incentives for the consultant are perceived to impact climate actions. Also, what possibilities, obstacles and risks are there in including incentives linked to climate action in early stages. This is in order to reach the conclusion of what is missing in the process of forming incentives in consulting contracts. To examine these questions, three roles of incentives from previous research was used as a theoretical perspective. This study shows that incentives can create room for individuals to work with actions that aims to develop the work within climate, given that the overalls climate goals are broken down and customized for the specific project. Incentives can stimulate and motivate to enhanced performance in organisations, in projects with otherwise strong focus on time and budget. For this to work, there needs to be measurability in incentives for the consultant to be able to perform and the client to evaluate the work. However, there is a risk for other areas within the project to be down prioritized following an incentive linked to a specific area. In early stages there is a higher possibility to impact the solutions in the project, which can result in reduction of negative climate impact. The study shows that there is a lack of knowledge in matter of what the climate impact is in a project normally, and this needs to be defined in order to measure climate actions against the normal case because the measurability is considered to be important. Moreover, the project manager´s commitment and objectives management in the area plays a big role in how successful the incentives will be. It is also important to clarify the goals for the organisation to focus on, by doing this the incentive can reach the desired effect.

The digital reality is within this current moment debated and something that affects people. Upcoming years in real estate in general, it will be crucial of developments within the industry concerning digital solutions. The processes, business and approaches that have affected an industry for a very long time are changing in its foundations. Owning a property or managing an object in the coming years in an increasingly digitized world will bring new types of demands on organizations that intend to participate in the development. For a long time, digitization has existed as a concept seeming exciting and interesting. Smart devices have taken a larger part of time through telephones, televisions and likewise. Banking processes have evolved through phones and other digital tools to provide new variations of banking services. Airports have developed digital check-in services, which mean that you are actually virtually on the plane before you arrive at the airport. The development of these banking and tourism services changes the market and companies have been able to take part of the market by providing new solutions.  In development and innovation, there is a term used repeatedly, the idea of a “disruptive innovation”. More explicitly, a new innovation that destroys the previously functioning market. As a concrete example, the previously well-functioning camera - today largely exchanged for the digital camera. Or the previously mentioned development of banks and flight processes. It has previously been functioning markets, however, these new processes and innovations have eliminated earlier working solutions by performing better.   The study investigates possibilities closer if there are potential "disruptive innovations" in facility management and digital key control. The thesis has been focusing on the consequences of digital keys by using a model to analyse the impact on work in a future process. The physical key is one of the most ancient innovations that have been refined and developed over the centuries. With the new digital reality, it may be possible to find a new process that create better functions. / Kommande år i fastighetsförvaltning i allmänhet kommer det att vara avgörande för utvecklingen inom industrin med digitala lösningar. De processer, affärer och tillvägagångssätt som har påverkat en bransch under en mycket lång tid är på väg att förändras i grunden. Äga en fastighet eller förvalta ett objekt de närmaste åren i en alltmer digitaliserad värld kommer att medföra nya typer av krav på organisationer som avser att delta i utvecklingen och vara aktuell på marknaden. Under lång tid har digitalisering funnits som ett koncept som synes spännande och intressant. Smarta enheter har tagit en större del av tiden via telefoner, tv-apparater och liknande. Bankprocesser har utvecklats genom telefoner och andra digitala verktyg för att ge nya variationer av banktjänster. Flygplatser har utvecklat digitala incheckningstjänster, vilket innebär att du faktiskt är på planet innan du kommer till flygplatsen. Utvecklingen av dessa bank- och turismtjänster förändrar marknaden och företagen har kunnat ta del av marknaden genom att erbjuda nya lösningar. Inom utveckling och innovation finns det ett begrepp vilket används återkommande, en idé om en ”disruptive innovation”. Mer explicit, att en ny innovation förstör den tidigare fungerande marknaden, där det konkreta exemplet är den tidigare väl fungerande kameran vilken idag i stor omfattning är utbytt till den digitala kameran. Eller den tidigare nämnda utvecklingen av bank och flygprocesser. Det har tidigare varit fungerande marknader, dock har nya processer och innovationer slagit ut tidigare fungerande lösningar.  I det här arbetet har möjligheterna undersökts närmre ifall det går att finna potentiella ”disruptive innovations” inom fastighetsförvaltning. Den fysiska nyckeln är en utav de mest antika innovationerna som genom årtusenden och århundranden har förfinats och utvecklats. Med den nya digitala verkligheten kan det vara möjligt att finna en ny process vilken fungerar på ett bättre sätt.

Energimarknaden förändras till följd av den alltmer aktuella klimatfrågan. En ökad efterfrågeflexibilitet är en förutsättning för omställningen till förnyelsebara energikällor. Energilagring i batterier ses som en nyckellösning i framtidens elförsörjning. Ett alternativ är implementering av batterilager i byggnader hos slutkonsumenten. Uppsatsen undersöker vilka incitament som finns för en bostadsrättsförening att investera i batterilager. Resultaten visar att ekonomiska aspekter är avgörande för beslutet. Potential till minskade elkostnader samt investeringsstöd är möjligheter som värderas högst. Även hållbarhetsaspekter och miljöperspektiv ger incitament. Störst hinder för investeringen i batterilager är brist på utrymme i byggnaderna. / The energy market is changing due to the current climate issue. Increased demand flexibility is a prerequisite for the transition to renewable energy sources. Energy storage in batteries is seen as a key solution in the ectricity supply of the future. An alterantive is the implementation of battery storage in buildings at the end consumer. The thesis examines the incentives for a Swedish tentant-owner association to invest in battery storage. The results show that financial aspects are crucial for the decision. Potential for reduced electricity costs and investment support are opportunities that are highly valued. Sustainability aspects and environmental perspectives also provide incentives. The biggest obstacle to the investment in battery storage is the lack of space in the buildings.

<p>Det är en ständigt pågående debatt om huruvida belöningssystem fungerar som motivationsinstrument eller inte. Många, främst inom den psykologiska skolan, är kritiska till belöningssystem, trots detta finns de i alla organisationer. Kan denna förekomst förklaras av att det finns en annan skola, den ekonomiska, som är det dominerande synsättet hos företag? Syftet med denna uppsats är att ställa den psykologiska skolans motivationsuppfattning emot den ekonomiska i en analys, och utifrån denna se om det går att dra slutsatsen att det ekonomiska tankesättet är det som dominerar och därmed ge en förklaring till varför belöningssystem förekommer som motivationsverktyg i ett företag. För att kunna utreda detta har vi valt att göra en fallstudie på företaget Tempur och dess säljare, samt tagit hjälp av teorier ur såväl den psykologiska motivationsuppfattningen, Maslow och Herzberg, som den ekonomiska, economic man. Utifrån detta har vi dels dragit slutsatsen att den ekonomiska teorin dominerar såväl Tempurs antaganden om individen som säljarnas beteenden, dels att belöningar i form av pengar är den mest betydande faktorn för säljarnas motivation.</p>

"Hur arbetar organisationers ledning med att behålla sina medarbetare? -Vad har motivationsfaktorer för betydelse?" Idag har många organisationer hög personalomsättning vilket oftast ses som ett problem. När en organisation har lagt ner tid och resurser på rekrytering så krävs det fortfarande arbete kring personalfrågor. För att behålla medarbetare inom organisationer, för att inte bli av med dem, så krävs ytterligare arbete vilket organisationer bör vara medvetna om. Syftet med den här studien är att ta reda på ledningens arbete kring motivation för att behålla befintliga medarbetare. Studien ämnar till att ta reda på hur de motiverar medarbetare för att ge en ökad arbetstillfredsställelse och därmed få medarbetare att inte vilja lämna organisationen. För att kunna uppnå syftet med studien har vi med en kvalitativ metod genomfört fem djupgående intervjuer. Dessa intervjuer har gjorts på personer med en ledningsposition inom finans och försäkringsbranschen. Empirin visar de olika ledarnas arbetssätt gällande rekrytering och hur de själva motivera individer. Alla respondenter har fått möjligheten att med egna ord själva berätta vad som är motivation för dom. Empirin visar även vilka belöningssystem dessa organisationer har och vad ledningen anser dessa har för effekt. Bland annat resonerar tidigare forskning kring personalomsättningskostnader samt vad som krävs för att behålla befintliga medarbetare inom organisationen. Tidigare forskning visar även att det råder delade meningar om vad motivation är, hur det uppfylls och vem som bär ansvaret för att upprätthålla motivation. Resultatet visar att det finns specifika motivationsfaktorer som kan vara avgörande för om medarbetare stannar eller väljer att avsluta sin tjänst. Rekrytering visar sig också spela roll vid arbetet kring att behålla medarbetare. / "How does organizational management keep their employees?" -Of what significance are motivational factors? Today, many organizations have high employee turnover which is often seen as a problem. When an organization has invested time and resources in recruitment, it still requires work on personnel matters. In order to retain employees within organizations further work is needed which organizations should be aware of. The purpose of this study is to find out how the management work with motivation as a factor to keep existing employees. The study aims to find out how they motivate employees to give greater job satisfaction and thus get people not wanting to leave the organization. In order to achieve the purpose of the study, we have with a qualitative approach conducted five in-depth interviews. The respondents of these interviews did all have a leadership position in the financial or insurance business. The empirical data shows how the various leaders complete their recruitments and how they motivate individuals. All respondents got the opportunity to, with their own words, describe what motivation is for them. The empirical data also shows which reward systems these organizations use and what kind of effect it has. Earlier research shows what kind of employee costs there are and what it takes to retain existing employees within the organization. Previous research also shows that there is a disagreement between authors about what motivation is, how it is fulfilled and whom that is responsible for maintaining motivation. The result shows that there are specific motivational factors that can determine whether employees stay or choose to give their notice. Recruitment is also shown to be significant in the work on retaining employees.

Det är en ständigt pågående debatt om huruvida belöningssystem fungerar som motivationsinstrument eller inte. Många, främst inom den psykologiska skolan, är kritiska till belöningssystem, trots detta finns de i alla organisationer. Kan denna förekomst förklaras av att det finns en annan skola, den ekonomiska, som är det dominerande synsättet hos företag? Syftet med denna uppsats är att ställa den psykologiska skolans motivationsuppfattning emot den ekonomiska i en analys, och utifrån denna se om det går att dra slutsatsen att det ekonomiska tankesättet är det som dominerar och därmed ge en förklaring till varför belöningssystem förekommer som motivationsverktyg i ett företag. För att kunna utreda detta har vi valt att göra en fallstudie på företaget Tempur och dess säljare, samt tagit hjälp av teorier ur såväl den psykologiska motivationsuppfattningen, Maslow och Herzberg, som den ekonomiska, economic man. Utifrån detta har vi dels dragit slutsatsen att den ekonomiska teorin dominerar såväl Tempurs antaganden om individen som säljarnas beteenden, dels att belöningar i form av pengar är den mest betydande faktorn för säljarnas motivation.

Irrigation decentralization has been launched worldwide with high expectations of improved governance, efficiency, and productivity through  democratic processes. However, there is widespread recognition that decentralization is, in reality, unlikely to bring about these positive outcomes. Poor implementation is widely blamed for these failures, but the current study argues that this is only partially true. Decentralization is usually treated as a technical way of power transfer that can be evaluated through quantitative  indicators. Much attention goes to searching solutions to constraints during implementation while less emphasis is on understanding of contexts, processes and the consequences of institutional changes. The common approach mainly focuses on local water users’ organizations but gives insufficient attention to the cross-level interactions between involved actors, their responses to reforms, and power relationships. This approach answers the question: what should be done, but not: why do constraints/limitations occur and why are such contradictory results obtained? In this way the approach itself diffuses some of the challenges in reality and the root of problems leading to surprise consequences and failures during  implementation. In this study, two irrigation systems in Vietnam were selected to examine the emerging decentralization processes, actors’ responses to the institutional changes, as well as the main options, challenges and constraints to decentralization. My ambition is also to further understand why constraints occur and have counterproductive effects. A mixed methods approach combining qualitative and quantitative methods, and cross-case analysis are applied. The database was built systematically, based on previous experience in this field, and participatory fieldwork. Decentralization is regarded as a power-laden process involving not just local organizations, but also state agencies, local authorities at different levels, state irrigation companies (IDMCs), and farmers. The study describes how institutional arrangements for decentralization have effects on the dynamics and relations of power between actors in multi-level governance, resulting in impacts on autonomy, accountability, participation, and incentives of involved actors. The analysis shows that the legal framework and several well-intended efforts for decentralization have been launched. However, outcomes in terms of power transfer and actors’ performance are not those expected. The current institutional arrangements have created major constraints: (i) imbalanced power relations, (ii) new resource allocation mechanisms creating dependency among actors, (iii) passiveness, vested interest and privilege within state agencies and IDMCs, and (iv) free-riding behavior and distrust among farmers. Prevailing conditions defy policy intentions by finding a new version of a centralized power structure at provincial level, in which power of state agencies and IDMCs are reinforced. Unexpected effects emerge on the autonomy, accountability, participation, and incentives of all involved actors. Decentralization of irrigation systems is a complex process, not merely a technical transfer of power. It is hard to achieve even with policy in place. All the complexities and implications of irrigation need to be thoroughly considered, with the dynamics in society included. Evaluations of decentralization based on production and economic terms are not enough. Impacts of institutional arrangements on power relations between actors, on their incentives, maneuver room in multi-level governance, and ability to comprehend and influence processes, need to be assessed thoroughly. Essential roles remain for central government when irrigation management is decentralized. / Decentralisering av bevattningsjordbruk har lanserats över hela världen med höga förväntningar på förbättrad styrning, effektivitet och produktivitet genom demokratiska processer. Men det är allmänt erkänt att decentralisering i själva verket knappast är tillräckligt för att åstadkomma dessa positiva resultat. Dåligt genomförande har allmänt fått bära skulden för svårigheterna, men den aktuella studien hävdar att detta bara delvis är sant. Decentralisering behandlas vanligtvis som ett tekniskt sätt för maktöverföring som kan utvärderas genom kvantitativa indikatorer. Mycket uppmärksamhet går då att söka lösningar på begränsningar under genomförandet medan mindre tonvikt ligger på förståelse av sammanhang, processer och konsekvenser av institutionella reformer. Fokus är främst på lokala vattenanvändarnas organisationer så att alltför lite uppmärksamhet riktas till gränsöverskridande samspel mellan berörda aktörer, deras anpassningar till reformer och maktrelationer. Detta tillvägagångssätt svarar på frågan: vad som bör göras, men inte: varför restriktioner/begränsningar uppstår och varför sådana motstridiga resultat uppnås? På så vis skymmer själva tillvägagångssättet några av de utmaningar som i verkligheten utgör grunder för de problem som leder till överraskande konsekvenser och misslyckanden under genomförandet av decentralisering. I denna studie har två bevattningssystem i Vietnam valts ut för att undersöka framväxande decentraliseringsprocesser, aktörernas svar på de institutionella förändringar, liksom de huvudsakliga alternativ, utmaningar och hinder som finns för decentralisering. Min ambition är också att ytterligare förstå varför begränsningar förekommer och har kontraproduktiva effekter. En blandad strategi som kombinerar kvalitativa och kvantitativa metoder används för att studera gemensamma drag i fallstudierna. Databasen byggdes systematiskt, utifrån tidigare erfarenheter på detta område, och deltagande fältarbete. Decentralisering betraktas som en maktrelaterad process som involverar inte bara lokala organisationer, men också statliga myndigheter, lokala myndigheter på olika nivåer, statliga bevattningsbolag (IDMCs), och bönder. Studien beskriver hur institutionella arrangemang för decentralisering har effekter på dynamik och maktförhållanden mellan aktörer inom flernivåstyre, något som resulterar i att autonomi, ansvarsutkrävande, deltagande, och incitament för de berörda aktörerna påverkas. Analysen visar att det rättsliga ramverket och flera välmenande insatser för decentralisering har lanserats. Men utfallet, vare sig i termer av maktöverföring eller aktörernas prestationer, är inte de förväntade. De nuvarande institutionella arrangemangen har skapat stora begränsningar: (i) obalanserade maktförhållanden, (ii) nya resursfördelningmekanismer som leder till nya beroendeformer mellan aktörer, (iii) passivitet, egenintresse och privilegier inom statliga myndigheter och IDMCs, och (iv) snålskjutsbeteende (”free-riding”) och misstro bland jordbrukarna. Rådande förhållanden går emot politiska intentioner genom att en ny version av en centraliserad maktstruktur på provinsiell nivå skapas genom att makten hos statliga myndigheter och IDMCs förstärks. Oväntade effekter uppstår då för autonomi, ansvar, delaktighet och incitament för alla inblandade aktörer. Decentralisering av bevattningssystem är en komplex process, inte bara en teknisk överföring av makt. Den är svår att uppnå även med policy på plats. Alla komplikationer och konsekvenser av bevattning för den dynamik som ingår i samhället måste noga övervägas. Utvärderingar av decentralisering som bygger på produktion och ekonomiska termer är inte tillräckligt. Konsekvenser av institutionella arrangemang för maktrelationer mellan aktörer, för deras incitament, manöverutrymme inom ett flernivåstyre, och förmåga att förstå och påverka processer, måste bedömas noggrant. Viktiga roller återstår för staten när bevattningsjordbruk decentraliseras.

No description available.

Right now a major generational change is taking place within the banking sector. The new generation entering the labor market is often referred to as generation Y and it consists of individuals born between 1980 and 1995. Previous research has shown that the banking industry as a whole put a widespread emphasis on monetary incentives within the reward system. At the same time several studies highlight that individuals from generation Y are rather motivated by primarily non-monetary incentives. The aim of this dissertation is to explain how various monetary and non-monetary incentives affect the motivation of bank employees from generation Y. A positivistic research philosophy has been used with a deductive approach and a quantitative research method. This study indicates that bank employees from generation Y are motivated by retirement savings as well as a personal mentor or chief who draws attention to their development. Their motivation is also affected to some degree by freedom to control their own time. This study even indicates that bank employees from generation Y primarily appreciate the following incentives along with the previously stated: Continuous training, career plan, discount on loans and pay increases The respondents in this study were mainly employees of banks where monetary incentives were not used to any great extent. This can be seen as a limitation as well as the fact that the respondents where solely employed within Swedish banks. Given this, there is a scope for further studies of generation Y within the banking sector. Research regarding which incentives bank employees from generation Y are motivated by, has so far been absent. This dissertation may be of value for banks that want to be at ease that they are doing everything to keep their employees highly motivated. / En stor generationsväxling sker just nu inom banksektorn. Den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden benämns ofta som generation Y och består av individer födda 1980-1995. Tidigare studier har visat att banker i hög utsträckning använder sig av monetära incitament när de vill belöna sina anställda, samtidigt finns det flera studier som framhäver  att  individer  ur  generation  Y  motiveras  av  framför  allt  icke-monetära incitament. Syftet  med  den  här  uppsatsen  är  att  förklara  hur  olika  monetära och  icke-monetära incitament påverkar motivationen hos bankanställda ur generation Y. En positivistisk forskningsfilosofi har använts tillsammans med en deduktiv ansats och en kvantitativ metod. Uppsatsen indikerar att bankanställda ur generation Y motiveras av uppmärksammad utveckling från personlig mentor eller nära chef samt pensionssparande. Motivationen påverkas även i viss mån av frihet att styra sin egen arbetstid. Uppsatsen indikerar även att   bankanställda   ur   generation   Y   framför   allt   värdesätter   följande   incitament tillsammans med de som tidigare nämnts: Kontinuerlig vidareutbildning, karriärplan och rabatt på lån, lönepåslag. En begränsning med uppsatsen är att respondenterna i hög utsträckning var anställda på banker  där   monetära  belöningssystem  inte  används   i  någon  större  utsträckning. Uppsatsens respondenter kommer enbart från svenska banker vilket innebär att det finns utrymme för fortsatta studier av generation Y inom banksektorn ur ett globalt perspektiv. Forskningen om vilka incitament som motiverar bankanställda ur generation Y har hittills varit i stort sett obefintlig, därför kan den här uppsatsen vara av värde bland annat för banker  som  vill  försäkra  sig  om att  de  gör  allt  de  kan  för  att  hålla  sina  anställda motiverade.

Titel: Inre och yttre motivation – En studie om vilka faktorer som motiverar unga medarbetare mest i fyra detaljhandelsföretag Nivå: C- uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Handledare: Lars Ekstrand Datum: 2013 – Juni Syfte: Syftet med undersökningen är att, med hänsyn till incitamenten som tillämpas i detaljhandelsföretag, studera huruvida det är inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation. Våra forskningsfrågor är: Är det inre eller yttre motivationsfaktorer som har störst positiv påverkan på unga medarbetares motivation? Vilka incitament tillämpar företag för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer? Metod: Vi har gjort fallstudier på fyra branschledande detaljhandelsföretag, där vi utförde fyra kvalitativa intervjuer med företagens respektive chefer. Vi delade även ut 60 enkäter till de valda företagens respondenter där vi riktade oss till unga medarbetare i åldrarna 15-30 år. Även sekundärdata som litteratur inom området och tidigare forskning har studerats. Informationen som genererats behandlades och analyserades vilket sedan ledde till vår slutsats. Resultat &amp; Slutsats: Vi har kommit fram till att arbetstrygghet och goda arbetskamrater är de två mest motiverande faktorerna bland studiens unga medarbetare, och dessa är inre motivationsfaktorer. Förslag till fortsatt forskning: Vilka skillnader av motivationspreferenser finns det mellan olika generationsgrupper? Vilket styrsystem motiverar medarbetare mest? Utformar företag sina incitamentsystem på ett effektivt sätt?                      Uppsatsens bidrag: Det bidrag som uppsatsen gett är en ökad förståelse om vad som motiverar unga medarbetare mer och mindre inom detaljhandeln, och vilka incitament de valda företagen använder för att motivera sina medarbetare att utföra önskade prestationer. / Title: Intrinsic and extrinsic motivation - a study of what motivates young employees the most within four retail businesses. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Joel Lawrence Tribble &amp; Abdi Fatah Jimaale Supervisor: Lars Ekstrand Date: 2013 - June Aim: The purpose of the study is that, given the incentives applied in the retail businesses, consider whether it is intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation. Our research questions are:                      Is it intrinsic or extrinsic motivators that have the greatest positive impact on young employees' motivation?     What incentives do companies apply to motivate their employees to perform the desired performance?             Method: We have done case studies on four industry-leading retail companies, where we conducted four interviews with their respective managers. We also distributed 60 surveys to the selected companies employees where we aimed ourselves to young employees aged 15-30 years. Secondary data in forms of literature and prior research have been studied. The information generated were then processed and analyzed, which then led to our conclusion. Result &amp; Conclusions: We have found that job security and good coworkers are the two most motivating factors among the study's young employees, and these are intrinsic motivators. Suggestions for future research:           What are the differences of motivation preferences between different generational groups? Which control system motivates employees the most? Do companies design their incentive systems in an efficient way? Contribution of the thesis: The contribution that the thesis has given is an increased understanding of what motivates young employees more and less within the detail industry, and what incentives the studied companies use to motivate their employees to perform the desired performance.