<p>What and how companies choose to base their dividend of bonus and options on to the company’s Chief Executive Officer (CEO) is important, not only out of the owners perspective, but also out of the community- and research perspectives.</p><p>Our main purpose with this study is to examine what kind of trends we can notice in the companies incentive programs to the CEO during the years 2000-2006 and in what extent the different trends occur. We also aim to see if there have been any changes in the companies incentive programs in contract to the scandal of Skandia that took place in 2003.</p><p>We aim to do this research through reading the 30 companies with the highest turnover on the Stockholm Stock exchanges annual reports. To get another view on it and to help understand the results we have chosen to complement the research with an interview and previous research.</p><p>We have, through our research, come to the conclusion that there are trends to notice in the companies incentives. Over all, we consider that shareholders have confidence in their CEOs, because of the increase in bonus payments and the maximum level of bonus, at the same time as percentage bonus payments of the basic salary were unchanged.</p><p>The scandal of Skandia has not had any larger influence on the design of the incentives, except some minor downturns during 2003 and 2004. During 2003 the bonus payments declined and in 2004 the maximum level of bonus declined. The application of options declined from 2003 and at the same time the application of bonus increased. We could notice that the companies started to account more openly for CEOs incentives because of the new laws that where introduced in the beginning of 2000.</p> / <p>Vad och hur företag väljer att basera sin utdelning av bonus och optioner på till ledande befattningshavare är viktigt, inte bara ur ett ägarperspektiv, utan även ur ett samhälls- och forskningsperspektiv.</p><p>Huvudsyftet med denna uppsats är att utröna vilka eventuella trender som kan utläsas i företagens incitamentsprogram till ledande befattningshavare under åren 2000-2006 samt i vilken omfattning de olika trenderna förekommer. Ett delsyfte är att se om det har skett några förändringar i företagens incitamentsprogram i samband med Skandia-skandalen som uppdagades 2003.</p><p>Genom granskning av de 30 mest omsatta företagen på Stockholmsbörsens årsredovisningar är målet att kunna besvara syftet med uppsatsen. För att få en annan syn på det hela och tolka resultaten har vi även valt att komplettera undersökningen med en intervju och tidigare forskning.</p><p>Vi har genom vår undersökning kommit fram till att det finns trender att utläsa i företagens incitamentsprogram. I sin helhet anser vi att aktieägare har förtroende för sina ledande befattningshavare, eftersom utbetalningar av bonus och nivån på bonustak ökat, samtidigt som den procentuella utbetalda bonusen av den fasta ersättningen var oförändrad.</p><p>Skandia-skandalen har inte haft någon större påverkan på incitamentsprogrammens utformning förutom några mindre svackor under 2003 och 2004. Under 2003 minskade den utbetalda bonusen och under 2004 minskade även bonustaken. Från och med 2003 minskade tilldelningen av optioner samtidigt som tilldelningen av bonus ökade. Vi kunde även utläsa att företagen började redovisa mer tydligt för ledande befattningshavares incitamentsprogram på grund av den nya lagstiftningen som tillkom i början av 2000-talet.</p>

What and how companies choose to base their dividend of bonus and options on to the company’s Chief Executive Officer (CEO) is important, not only out of the owners perspective, but also out of the community- and research perspectives. Our main purpose with this study is to examine what kind of trends we can notice in the companies incentive programs to the CEO during the years 2000-2006 and in what extent the different trends occur. We also aim to see if there have been any changes in the companies incentive programs in contract to the scandal of Skandia that took place in 2003. We aim to do this research through reading the 30 companies with the highest turnover on the Stockholm Stock exchanges annual reports. To get another view on it and to help understand the results we have chosen to complement the research with an interview and previous research. We have, through our research, come to the conclusion that there are trends to notice in the companies incentives. Over all, we consider that shareholders have confidence in their CEOs, because of the increase in bonus payments and the maximum level of bonus, at the same time as percentage bonus payments of the basic salary were unchanged. The scandal of Skandia has not had any larger influence on the design of the incentives, except some minor downturns during 2003 and 2004. During 2003 the bonus payments declined and in 2004 the maximum level of bonus declined. The application of options declined from 2003 and at the same time the application of bonus increased. We could notice that the companies started to account more openly for CEOs incentives because of the new laws that where introduced in the beginning of 2000. / Vad och hur företag väljer att basera sin utdelning av bonus och optioner på till ledande befattningshavare är viktigt, inte bara ur ett ägarperspektiv, utan även ur ett samhälls- och forskningsperspektiv. Huvudsyftet med denna uppsats är att utröna vilka eventuella trender som kan utläsas i företagens incitamentsprogram till ledande befattningshavare under åren 2000-2006 samt i vilken omfattning de olika trenderna förekommer. Ett delsyfte är att se om det har skett några förändringar i företagens incitamentsprogram i samband med Skandia-skandalen som uppdagades 2003. Genom granskning av de 30 mest omsatta företagen på Stockholmsbörsens årsredovisningar är målet att kunna besvara syftet med uppsatsen. För att få en annan syn på det hela och tolka resultaten har vi även valt att komplettera undersökningen med en intervju och tidigare forskning. Vi har genom vår undersökning kommit fram till att det finns trender att utläsa i företagens incitamentsprogram. I sin helhet anser vi att aktieägare har förtroende för sina ledande befattningshavare, eftersom utbetalningar av bonus och nivån på bonustak ökat, samtidigt som den procentuella utbetalda bonusen av den fasta ersättningen var oförändrad. Skandia-skandalen har inte haft någon större påverkan på incitamentsprogrammens utformning förutom några mindre svackor under 2003 och 2004. Under 2003 minskade den utbetalda bonusen och under 2004 minskade även bonustaken. Från och med 2003 minskade tilldelningen av optioner samtidigt som tilldelningen av bonus ökade. Vi kunde även utläsa att företagen började redovisa mer tydligt för ledande befattningshavares incitamentsprogram på grund av den nya lagstiftningen som tillkom i början av 2000-talet.

Ersättningar till ledande befattningshavare har alltid varit en känslig fråga då de skiljer sigmarkant från de klassiska, svenska industriarbetarlönerna. Både formen och nivåerna ärannorlunda, vilket i sig inte är något nytt. Vad som har väckt intresset för den här uppsatsen äratt det de senaste åren har växt fram en allt större debatt där intressenterna till de börsnoteradebolagen höjt sina röster mot de rörliga ersättningssystemen. I bakgrunden till debatten liggerde uppmärksammade bonusskandaler som varit i Sverige, vilket har utlöst reaktioner somkrav på förbättring av ersättningssystemen i det svenska näringslivet generellt sett. Tidigareundersökningar har gjorts angående ersättningssystemen som visar att svåra konstruktioner,plötsligt förhöjda nivåer samt otillräcklig genomlysning av bolagens information legat tillgrund för att omgivningens förtroende brister för bolagens sätt att ersätta sin ledandebefattningshavare. Dessa resultat är en del av grunden till problemformuleringen somifrågasätter varför ersättningar till ledande befattningshavare är ett legitimitetsproblem. Vårarbetsmodell är uppbyggd kring följande punkter: Är reglerad transparens/befintliglagreglering och direktiv tillräckliga, hur ter sig relationen mellan transparens och förtroendesamt hur framstår argumentationen för ersättningarnas legitimitet?Syftet med detta arbete är att beskriva argumentationen kring ledande befattningshavaresersättningar, förklara varför ersättningarna utgör ett legitimitetsproblem och slutligen reflekterakring konsekvenserna av bristande legitimitet. Uppsatsen har haft en kvalitativ ansatsmed ett försök till en abduktiv slutledningsmetod där vi har genomfört semistruktureradeintervjuer med representanter ifrån olika bolagsexterna aktörer. Insamling av empiri har ävenskett ifrån media i form av olika artiklar för att bredda intrycket av fenomenet. Som underlagför vår analys har framförallt agentteorin, intressentteorin och legitimitetsteorin använts.Efter att ha analyserat argumentationen är uppsatsens slutsats att legitimitetsproblem föreliggerdärför att man undviker att argumentera kring socialt ansvarstagande. Argumentationenkring ersättningsnivåer visade sig bygga nästan uteslutande på rationella grunder. Harman ett förtroendeproblem bör det rimligen lösas med förtroendegivande åtgärder, ett socialtansvarstagande som bör vara synligare än vad det visade sig vara i argumentationen hosrepresentativa aktörer. Öppenhet verkar vara det som de flesta tycks tro löser förtroendeproblemet,men för att det ska bli en harmoni måste bolagen visa vilja till att försöka föra endialog för att möta sina intressenters krav. / Uppsatsnivå: C

Bakgrund/Problem: Rörlig lön har under det senaste kvartalet utgjort en alltmer betydande del av ledande befattningshavares lön i hela västvärlden. I Sverige har rörlig lön även blivit vanligare. Rörlig lön eller ersättning kan till exempel vara bonus, aktie- eller optionsbaserad ersättning. Ett typiskt belöningssystem till chefer består vanligtvis av baslön, förmåner, rörlig lön, långsiktig incitament och en pensionslösning. Sammansättningen av en ledande befattningshavares totala ersättning har ofta diskuterats där bland annat ersättningsnivåerna till chefer bör vara legitima och möta förståelse bland företagets intressenter. Flera företag har infört någon form av belöningssystem men det finns inga optimala belöningssystem utan ett företag måste välja ett belöningssystem som är anpassad för företagets specifika situation. Vid implementering av belöningssystem i företag kan belöningssystemet medföra effekter. Ett väl utformad belöningssystem kan leda till positiva effekter för företaget.Syfte: Syftet med studien är att analysera hur användning av belöningssystem till ledande befattningshavare påverkar AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vår avsikt är att få en förståelse om vilka effekter som kan uppstå från att använda belöningssystem till ledande befattningshavare. Vi vill även få en förståelse för hur dessa företag och deras intressenters uppfattning om belöningssystem till ledande befattningshavare är.Metod: Vi har tillämpat en indirekt induktivt ansats där vi har pendlat fram och tillbaka mellan teori och empiri. Vi har främst använt en kvalitativ forskningsstrategi i studien. Litteraturgenomgången består av litteratur och vetenskapliga artiklar som berör belöningar, agentteorin och motivation. Empirin består av tidningsartiklar där våra studerade företags belöningssystem har uppmärksammats i massmedia.Slutsats: Vi har kommit fram till att belöningssystemet huvudsakligen har påverkat de studerade företagen på ett negativ sätt, på grund av att de inte har beaktat vissa faktorer. Vi har identifierat att utformningen av belöningssystem är en utlösande faktor som har påverkat AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vi har då funnit att belopp och prestation är utlösande faktorer till hur intressenter, särskilt aktieägare uppfattar programmet. Medan andra intressenter ser företagets moraliska handlingar som central. Dessa företag bör då ta hänsyn till sina intressenter vid utformning av belöningsprogram för de är beroende av sina intressenter på ett eller annat sätt som arbetskraft och kapital. Om inte hänsyn tas kan det leda till att de studerade företagens legitimitet påverkas. Företag använder belöningssystemet som ett konkurrensmedel för att behålla medarbetarna. / Program: Civilekonomprogrammet

No description available.

Verkställande direktörer kan ha incitament att manipulera resultatet i syfte att öka sin variabla lön, åtminstone påvisar amerikanska studier ett positivt samband mellan andel rörlig lön och resultatmanipulation. Då implementering av incitamentsprogram till VD sedan 2000-talets början ökat i Sverige, samtidigt som sambandet ej undersökts i en svensk kontext, syftar studien till att undersöka alternativhypotesen det finns ett samband mellan verkställande direktörers relativa andel rörlig ersättning och diskretionära periodiseringar genom regressionsanalys. Studiens urval baseras på Large och Mid Cap-bolag listade på Nasdaq Stockholm och det slutliga stickprovet utgörs av 208 observationer fördelade över 79 företag under åren 2017-2019. Resultatmanipulation via diskretionära periodiseringar utgör studiens beroende variabel och estimeras genom Modified Jones Model medan ration rörlig till total VD-lön utgör studiens oberoende variabel. Regressionsanalysen påvisar ett signifikant positivt samband på 5 %-nivån mellan resultatmanipulation och andel rörlig lön. Detta indikerar att bolag med hög andel rörlig lön har lägre resultatkvalitet.

No description available.

Bakgrund: Förmågan för ett företag att överleva och blomstra beror i stor utsträckning på tillgången till resurser från olika intressenter. För att intressenterna ska vilja tillhandahålla resurser är det kritiskt för företaget att dess handlingar uppfattas som legitima. Utformandet av den rörliga ersättningen till ledande befattningshavare är en sådan handling som enligt lagstiftning år 2019 måste kommuniceras genom ersättningsrapporter från publika bolag till dess intressenter, där intressenterna sedan får göra en bedömning huruvida ersättningen kan erhålla deras legitimitet. Vad en intressent anser legitimt kan variera avsevärt beroende på dennes förväntningar, normer och värderingar. Med den ökade transparensen som lagen om ersättningsrapporten främjar kan intressenter få det lättare att granska ersättningen och dess grunder. Således har diskussionen om rörlig ersättning till LBF aktualiserats, vilket vår studie syftar att öka förståelse kring med intressenters tillhandahållande av legitimitet i fokus. Syfte: Studien syftar till att öka förståelse för hur rörlig ersättning till ledande befattningshavare erhåller legitimitet av bolags intressenter. Vi undersöker även hur lagar påverkar detta erhållande. Metod: Studien antar en kvalitativ metod som sammanfaller med en abduktiv ansats. Den baseras på det hermeneutiska synsättet eftersom vårt val av små-N-studie gör tolkning till en väsentlig aspekt. Sju semistrukturerade intervjuer har genomförts med olika bolags intressenter, där dessa valts ut genom ett målstyrt urval med avsikt att studera intressenttyper som innehar bred variation av arbetsroller, bransch, ålder och kön. Detta för att bidra till ökad generaliserbarhet gällande studiens resultat. Slutsats: Studien visar att transparens spelar en viktig roll för att erhålla förtroende och legitimitet från intressenter. Lagen om ersättningsrapporter har underlättat intressenternas granskning av rörlig ersättning till LBF och ökat legitimiteten sedan den infördes 2019. Tolkningsbarheten av detaljgraden gör dock lagen godtycklig vilket får bolag att etablera sig på en minimal transparensnivå. Kommunikationen av ersättningen bör anpassas för att erhålla legitimitet från de viktigaste intressenterna genom att antingen göra den lättbegriplig eller, vid fall av oetiskt handlande, använda sig av vilseledning. Studien visar att nivån på den rörliga ersättningen inte har legitimitetsproblem, men det finns olika åsikter om grunderna för ersättningen. God prestation från LBF visar sig vara den viktigaste grunden, men bolagets finansiella och icke-finansiella mått tas också upp. Media kan påverka intressenters medvetenhet och förändra legitimitetskraven. Transparenskraven förväntas att öka framöver, men viljan att uppfylla kraven bör komma från bolagen själva och inte från fler lagar, vilket föreslår att ersättningsrapporten tillfredsställer detta regleringsbehov. Framöver kan kopplingen mellan rörlig ersättning och hållbarhet bli viktigare för att erhålla legitimitet. Bolag kan därmed dra nytta av att proaktivt implementera hållbarhetsmål för att uppnå konkurrensfördel och säkerställa långsiktig legitimitet. / Background: The ability of a company to survive and prosper depends largely on the availability of resources from various stakeholders. For stakeholders to be willing to provide resources, it is critical for the company that its actions are perceived as legitimate. The design of the variable remuneration of executives is one such action that, by law in 2019, must be communicated through remuneration reports from public companies to their stakeholders, where stakeholders then must make a judgment as to whether the remuneration can receive their legitimacy. What a stakeholder considers legitimate can vary significantly depending on their expectations, norms and values. With the increased transparency promoted by the remuneration report law, stakeholders may find it easier to scrutinize the remuneration and its basis. Thus, the discussion on variable remuneration for LBF has become topical, which our study aims to understand with a focus on stakeholders' provision of legitimacy. Purpose: The study aims to increase understanding of how variable remuneration to executives obtains legitimacy from company stakeholders. We also investigate how laws affect this receipt. Method: The study adopts a qualitative method that coincides with an abductive approach. It is based on the hermeneutic approach as our choice of small-N study makes interpretation an essential aspect. Seven semi-structured interviews have been conducted with different companies' stakeholders, where these were selected through a purposive sampling with the intention of studying stakeholder types with a wide variety of job roles, industry, age and gender. This is to contribute to increased generalizability of the study's results. Conclusion: The study shows that transparency plays an important role in gaining trust and legitimacy from stakeholders. The Law on Remuneration Reports has facilitated stakeholder scrutiny of variable remuneration to LBF and increased legitimacy since its introduction in 2019. However, the interpretability of the level of detail makes the law arbitrary, leading companies to establish a minimal level of transparency. The communication of the remuneration should be adapted to gain legitimacy from key stakeholders by either making it easy to understand or, in case of unethical behavior, using misrepresentation. The study shows that the level of variable remuneration does not have legitimacy problems, but there are different views on the basis of the remuneration. Good LBF performance appears to be the most important basis, but the company's financial and non-financial measures are also mentioned. The media can influence stakeholder awareness and change legitimacy requirements. Transparency requirements are expected to increase going forward, but the will to comply should come from the companies themselves and not from more laws, suggesting that the remuneration report satisfies this regulatory need. Going forward, the link between variable remuneration and sustainability may become more important to gain legitimacy. Companies can thus benefit from proactively implementing sustainability targets to achieve competitive advantage and ensure long-term legitimacy.