Trough the contact with the HR (Human Resources) department of home care management in Halmstad municipality, emerged from the management a wish for a documentation for what should be included in leadership at middle management level in the future. People in middle management positions have a large impact on the operation staff and are also in charge of the individual corporate performance and its success. As we have previously been active in the management of multiple role configurations, including middle-management positions, we have some prior understanding of the complexity of this position. The study was conducted with the aim to investigate different aspects of what leadership for middle managers in home care management in Halmstad municipality may mean to them. With the help of different theories and models various aspects were analyzed due to the impact of leadership. Due to the studies purpose and questions, two focus groups was conducted and interviews with respondents from both the lower and superior positions in home care management in Halmstad municipality was done. In addition, four individual interviews were done with middle management representatives from home care management. Our results demonstrate that leadership includes and are influenced by aspects derived from the organizational structures and tools, as well as to the clarity of home care management communication process. The analyses and conclusions leads to a model called "close leadership” - a future leadership approach that demonstrates how a different leadership approach can be used instead. / I kontakten med HR (Human Resources) avdelningen på Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun, framkom från förvaltningen en önskan om ett underlag för vad som bör inbegripas i ledarskapet på mellanchefsnivå i framtiden samt vilka aspekter som inkluderas i detta. Personer i mellanchefsbefattning har en stor påverkan på verksamhetens baspersonal och därtill ansvarar denne också för det enskilda verksamhetsresultatet och dess framgång. Då vi tidigare varit verksamma i förvaltningen i flera olika rollkonstellationer, inkluderat även mellanchefsbefattning, har vi en viss förförståelse för vilken komplexitet denna befattning kan innebära. Studien är genomförd med syftet att undersöka olika aspekter på vad ett ledarskap för mellanchefer i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan innebära. Med hjälp av olika teorier och modeller analyserar studien de olika aspekternas påverkan på ledarskapet. Utifrån studiens syfte och frågeställningar har två fokusgruppsintervjuer med respondenter ur både under- och överordnande befattningar i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun genomförts. Därtill genomfördes fyra enskilda kvalitativa intervjuer med mellanchefsrepresentanter ifrån Hemvårdsförvaltningen. Studiens resultat visar att ledarskapet inkluderar och påverkas av aspekter som härleds till de organisatoriska strukturerna och verktygen, samt till tydligheten i Hemvårdsförvaltningens kommunikationsprocess. Analysen utmynnar i en av studien framtagen modell som döpts till "nära ledarskap" – en framtida ledarskapsstrategi som tydliggör hur ett önskvärt ledarskap i Hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun kan utövas.

No description available.

Studien syftar till att undersöka förskollärarnas pedagogiska ledarskap, samt få en djupare kunskap kring val av strategier och förhållningssätt beträffande förskollärarnas ledarskap i fasta lärandesituationer. Syftet är enligt oss intressant på så sett att det bidrar med en fördjupad bild av olika ledarskapsstrategier, likväl redovisas olika val och förhållningssätt gentemot dessa, som vi många gånger tidigare reflekterat över i förskolans verksamhet. Studien har utgått från kvalitativa intervjuer som metod för att samla in material till analysen, som behandlades utifrån en tematisk analys. Slutligen behandlades och gjordes analysen via ett läroplansteoretiskt perspektiv. Resultatet visar att det läroplansteoretiska perspektivet har haft en stor påverkan på informanternas ledarskapsval kring de studerade lärarsituationerna, måltid och samling. Ett demokratiskt ledarskap framkommer som det vanligaste förhållningssättet under både måltids- och samlingssituationer. Här kunde också ett låt-gå ledarskap tydas. Det auktoritära förhållningssättet framkommer i förskollärarnas ledarskap, dock endast rörande samlingssituationerna. Samlingen ses därför inneha en aningen striktare ledarstil vid vissa tillfällen.

Syfte: Syftet med arbetet är att skapa förståelse för hur ledare främjar god kommunikation för att stärka laganda inom en mångkulturell arbetsgrupp. Metod: Metoden som används utgår från en ontologisk ståndpunkt i konstruktionismen och byggs även på en epistemologi i hermeneutiken. Det är en kvalitativ undersökning som genomförs genom triangulering med semistrukturerade intervjuer, deltagande observation och textanalys. Den insamlade datan från intervjuerna analyseras genom en tematisk analys och datan från den deltagande observationen analyseras under tiden som observationen genomförs.  Resultat och slutsats: Resultatet visar att ledare använder transformerande och karismatiskt ledarskap för att stärka kommunikation och främja laganda i mångkulturella arbetsgrupper. Det går däremot inte att urskilja en specifik ledarskapsstil som är optimal. Däremot dras slutsatsen att lagledare neutraliserar socialiseringsproblematiken genom direkt kommunikation av interpersonella föreställningar och principer för att på så sätt främja sammanhållningen i den mångkulturella arbetsgruppen. Examensarbetets bidrag: Studien bidrar till ökad kunskap om hur kommunikation kan hanteras av en ledare inom mångkulturella arbetsgrupper för att stärka laganda. Vidare har vi också funnit argument för att det finns en aspekt av kommunikationens roll för främjande av laganda som varit något dold inom den tidigare teorin. Begränsningar och förslag till framtida forskning: Som vidare forskning bör det genomföras studier med djupare undersökning av ledarskapsstilarna för att tydligare kunna framställa ett samband mellan ledarskapet och kommunikationens funktion. I denna studie har vi, baserat på lagledarnas självuppfattning, dragit slutsats om vilka ledarskapsstilar som influerar lagledaren och följaktligen inte gjort en fullständig kategorisering.

Denna studie handlar om förskollärares beskrivningar av sitt pedagogiska ledarskap i relation till barngruppen och arbetslaget. Vi har valt att genomföra denna studie eftersom vi inte hittade särskilt mycket tidigare forskning kring förskollärarnas perspektiv och egna beskrivningar på sitt ledarskap, vilket vi anser är en viktig aspekt i förskollärarens ansvar. Vi sökte efter mer kunskap inför vår kommande yrkesprofession som förskollärare kring olika strategier och metoder som kan vara användbara. Syftet med uppsatsen är att synliggöra hur förskollärare beskriver sitt pedagogiska ledarskap samt sina strategier och metoder för att vägleda arbetslaget och barngruppen i förskolans vardagliga situationer. Ytterligare ett syfte är att identifiera diskursiva förståelser utifrån förskollärarnas beskrivningar. Våra frågeställningar utgår från barngruppen, arbetslaget och förskolans dagliga verksamhet och dem lyder som följande: Hur beskriver förskollärare sitt pedagogiska ledarskap i arbetslaget? Hur beskriver förskollärare sitt pedagogiska ledarskap i barngrupp? Hur beskriver förskollärare att de anpassar sitt pedagogiska ledarskap utifrån olika situationer i den vardagliga verksamheten? Vilka diskurser om ledarskap ger beskrivningarna uttryck för?  Vi hoppas åstadkomma flera olika strategier och metoder kring hur förskollärare kan använda sitt ledarskap i den pedagogiska verksamheten. Teorin bakom studien är diskursanalys, detta för att urskilja de olika diskursiva synsätt som förskollärarna använder och metoden som använts i studien är semistrukturerade intervjuer. Diskursanalysen används i analysen av vårt empiriska material för att belysa förskollärares diskurser om ledarskap. Intervjuerna genomförs antingen digitalt eller på plats där förskollärarna får besvara åtta frågor kring sitt ledarskap i förskolan. De resultat vi kom fram till var att förskollärarna har relativt lika tankar, åsikter och värderingar vad gäller ledarskap gentemot kollegor och pedagogiskt ledarskap gentemot barnen. Alla medverkande förskollärare anser att begreppet ledarskap är svårt att definiera men har en grundtanke på vad det innebär både som begrepp och produktionen av ledarskap utifrån sin roll som förskollärare. De slutsatser vi drar är att förskollärarna anser att personliga egenskaper är det som ligger till grund för ett gott ledarskap, vilka är lyhördhet, ödmjukhet, trygghet, gemenskap och att ha barnen som inspiration i utvecklingen av verksamheten.

I denna studie har vi undersökt hur distansarbete påverkar välmående och arbetsmiljö, och hur företag med hjälp av intern marknadsföring förebyggt ohälsa hos medarbetarna inom tjänsteföretag. Digitaliseringen har gjort det möjligt att utföra sina arbetsuppgifter från olika platser, så länge internetuppkoppling finns. Covid-19 pandemin påskyndade denna övergång och bidrog till ett ökat distansarbete.  Syftet med forskningen är att förstå hur företagsledningar har anpassat sina strategier för intern marknadsföring för att upprätthålla medarbetarnas välmående och arbetsmiljö vid distansarbete. Studien undersöker de utmaningar som ledare inom tjänsteföretag står inför när de hanterar sina medarbetare på distans och de lösningar de har implementerat.  En kvalitativ forskningsmetod har använts, där semistrukturerade intervjuer med ledare från olika tjänsteföretag. Där vi har intervjuat sex personer i fem olika företag som ingår i företagsledningar. Dessa företag har sin verksamhet i olika branscher, vilket resulterade i att vi fick en bredare bild av hur företagsledningar arbetar med intern marknadsföring vid distansarbete.  Då digitaliseringen hela tiden utvecklas kan man tro att företagen nu besitter rätt kunskaper och förutsättningar att kunna arbeta 100% från distans utan direkta konsekvenser. Detta har visat sig vara en myt. Välmåendet har försämrats i takt med att fler jobbar hemma. Medarbetare känner sig isolerade och omotiverade vilket leder till både fysiska och psykiska besvär. För att motverka de fysiska och psykiska besvären har företagsledningen implementerat ett nytt system vid namn hybridarbete. Detta innebär att medarbetarna arbetar några dagar hemifrån och några dagar på kontoret. Detta har visat sig vara en bra lösning på problematiken då man får alla fördelar med att arbeta från distans och även alla fördelar med att arbeta på plats. Resultatet visar att ledarskap på distans har behövt bli mer strukturerad, med ökad kommunikation och tydlig målsättning för att säkerställa att medarbetarna förblir motiverade och produktiva. Vikten av tydlig kommunikation och regelbunden feedback togs upp för att motverka missförstånd och bibehålla en känsla av delaktighet och motivation vid distansarbete.

Inom vård och omsorg är arbetskraven höga, vilket har lett till att förekomsten av psykisk ohälsa ökar. Risken att drabbas av ohälsa i arbetslivet är större för medarbetare som har ADHD än för övriga, trots att de har rätt till att få samma möjligheter i arbetet, under samma villkor, som alla andra. Svenskt arbetsliv är välreglerat vad gäller arbetsmiljö och tillgänglighetsaspekter. Forskningen visar att det är lönsamt att inkludera medarbetare med funktionsnedsättning för att optimera verksamheter. Den är däremot begränsad vad gäller hur enhetschefer inom vård och omsorg arbetar för att underlätta för sina medarbetare med ADHD och säkerställa att de, liksom övriga medarbetare, kan få nyttja sin kompetens och hålla sig friska. Denna studie syftar till att undersöka enhetschefers arbetserfarenheter och strategier för att skapa goda arbetsförhållanden för medarbetare med ADHD. Studien utgörs av en kvalitativ intervjustudie, i vilken sex transkriberade intervjuer analyserades med hjälp av induktiv innehållsanalys. Resultatet visade att enhetscheferna upplevde en begränsning i sitt arbete med att skapa goda arbetsförhållanden. Det framkom att enhetscheferna hade varierade erfarenheter och använde sig av olika strategier i arbetet men att de inte delgivits någon kompetensutveckling från arbetsgivarens sida. Förhoppningen är att denna uppsats kan bidra till att belysa vikten av kognitiv arbetsmiljö och tillgänglighet för medarbetare med ADHD samt synliggöra behovet av en ökad kunskap om ADHD i arbetslivet, som ett led i arbetet för ökad hållbarhet inom vård och omsorg, där hållbarhet innebär att vårda de resurser som finns i verksamheterna.

Leadership style can have major consequences for the employees’ work environment and well-being. There are several theories that focus on the positive aspects of leadership styles, such as transformative, coaching, and situational leadership, which constitute the theoretical frameworks for the present study. It has also been recognized that destructive leadership behaviors can have a negative impact on the employees and the organization. The purpose of the present study was to investigate what, according to managers, characterizes constructive leadership and destructive leadership, and whether these characteristics originate in individual or organizational factors. Four managers working in private companies in Stockholm with varying backgrounds and industries were found through snowball selection and were interviewed. Data were analyzed using thematic analysis. The result showed that managers characterize constructive leadership as motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment, development opportunities, recruitment, and participation. Destructive leadership was characterized as inefficiency, lack of experience, authority-related issues, micro-management lack of time, and organizational culture. These characteristics were further categorized as follows. The individual factors that were identified for constructive leadership were motivation, communication, self-efficacy, coaching approach, situational adjustment and for destructive leadership are inefficiency, lack of experience, authority-related issues and micro-leadership. The organizational factors that were identified for constructive leadership were development opportunities, recruitment, participation, and for destructive leadership the factors were lack of time and organizational culture. The analysis illustrates leadership as a complex process where knowledge about leadership styles gives great possibility to practicing constructive leadership. At the same time, it must be noted that organizational factors have a major impact on the leaders' ability to apply constructive leadership and, in the worst-case scenario, can result in behaviors leading to destructive leadership. The study is very limited in terms of representativeness since the population was very small and the purpose was explorative. / Ledarskapets utformning kan innebära stora konsekvenser för de anställdas arbetsmiljö och välmående. Det finns flera teorier om ledarskapsstilar som fokuserar på de positiva aspekterna av ledarskap, såsom transformativt, coachande och situationsanpassat ledarskapsstil, vilka utgör teoretisk ram för denna uppsats. Det har även uppmärksammats att destruktiva ledarbeteenden kan ha en negativ inverkan på de anställda och organisationen. Syftet med denna studie var att undersöka vad chefer anser orsakar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap samt vilka av dessa orsaker anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer. Första frågeställningen var; vad anser chefer kännetecknar ett konstruktivt respektive destruktivt ledarskap? Den andra frågeställningen var; vilka av dessa kännetecken anser chefer härstammar i individuella respektive organisatoriska faktorer? Fyra stycken chefer inom privata företag i Stockholm med varierande bakgrund och bransch hittades genom snöbollsurval och intervjuades. Data analyserades med tematisk analys. Resultatet visade att chefer anser att konstruktivt ledarskap kännetecknas av motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt, situationsanpassning, utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och destruktivt ledarskap kännetecknas av ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik, mikroledarskap tidsbrist och bristande organisationskultur. Dessa faktorer delas upp i individuella och organisatoriska faktorer enligt följande. Individuella faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var motivation, kommunikation, självbestämmelse, coachande förhållningssätt och situationsanpassning. För destruktivt ledarskap identifierades ineffektivitet, erfarenhetsbrist, auktoritetsproblematik och mikroledarskap som individuella faktorer. De organisatoriska faktorer som identifierades för konstruktivt ledarskap var utvecklingsmöjligheter, rekrytering, delaktighet och för destruktivt ledarskap identifierades faktorerna tidsbrist och organisationskultur. Analysen åskådliggör ledarskapet som en komplex process där kunskap kring ledarskapsstilar ger stor fördel för tillämpning av ett konstruktivt ledarskap. Samtidigt måste det uppmärksammas att organisatoriska faktorer har storpåverkan på ledarnas möjlighet till tillämpning av ett konstruktivt ledarskap och kan i värsta fall resultera i beteenden som leder till destruktivt ledarskap. Studien är kraftigt begränsat i termer av representativitet då urvalet var mycket litet och syftet var explorativt.