Avec le désengagement des Etats de la gestion des périmètres irrigués, les producteurs doivent gérer leur système de production dans un contexte de risques et d'incertitudes croissants. Pour cela, ils mettent en oeuvre des processus d'adaptation et les stratégies techniques de régulation de la production. Nous avons étudié ces comportements dans le cadre des conditions des systèmes rizicoles du Lac Alaotra à Madagascar. Ces stratégies s'appuient essentiellement sur les modalités d'organisation de l'espace et de conduite des systèmes de culture. Une double orientation méthodologique a été retenue pour approcher ces éléments: l'approche globale du fonctionnement des exploitations et le niveau des pratiques culturales. Une première partie s'intéresse aux réponses développées au niveau des systèmes d'exploitation. Face à d'importants besoins en paddy liés à la place de ce produit dans l'alimentation familiale et la trésorerie des ménages, les stratégies des producteurs sont centrées sur le foncier. Dans une société fortement hiérarchisée et dans un milieu marqué par l'aléa hydrique, ces stratégies de régulation interannuelles aboutissent à une forte différenciation dans l'appropriation de l'espace irrigué. Les régulations s'appuient également sur des associations entre exploitations, organisées autour d'échanges d'équipement, de foncier, de main d'oeuvre ainsi que des flux de paddy ou d'argent. La deuxième partie est consacrée à l'analyse des adaptations techniques développées, en mettant l'accent sur la phase d'implantation qui est déterminante pour le rendement du riz dans les systèmes de culture étudiés. Les producteurs privilégient une vision globale de la sole de riz et prennent en compte l'ensemble des parcelles de riz de l'exploitation, voire même du groupe d'exploitations "en entraide". Cependant les modalités d'organisation du travail conduisent à une différenciation entre des parcelles particulièrement soignées (parcelles privilégiées) et des parcelles périphériques en fonction de la maîtrise relative de l'eau et de la position de l'exploitant dans le groupe familial. Les producteurs privilégient les orientations techniques qui permettent de préserver les opportunités de choix ultérieurs. Ainsi, la comparaison entre les programmes techniques prévisionnels et les pratiques souligne l'importance des ajustements opérés. Ils concernent aussi bien des opérations techniques simples que des éléments structurants de l'itinéraire technique. Cette souplesse est permise par des ajustements mutuels dans l'organisation du travail entre parcelles et exploitations. L'intérêt des modalités d'organisation du travail sur la maîtrise de la date d'implantation est ensuite discuté dans ce contexte de risques. Ce cadre de représentation, regroupant réponses techniques et réponses foncières, permet de rendre compte du devenir des innovations dans les systèmes de culture de l'Alaotra. Enfin, des perspectives de travail pour la recherche et pour le développement sont présentées pour valoriser ces dynamiques techniques et organisationnelles dégagées.

Les changements qui affectent les milieux de travail modernes ont des conséquences lourdes pour les travailleurs: compétition entre les collègues, effritement du collectif de travail, perte de sens du travail. Il en résulte plusieurs malaises psychologiques, un manque de reconnaissance entre les travailleurs et un manque de reconnaissance de la part de la direction (verticale). Au même moment, il est possible d'observer des entreprises qui mettent en place des pratiques de gestion des ressources humaines innovatrices et appréciées des employés. Ces « pratiques relationnelles en milieu de travail » ont généralement pour objectif de créer un environnement de travail plus agréable, moins stressant et favorisant le plaisir au travail. Elles introduisent des aspects de subjectivité au travail dont les contours demeurent à explorer. Cette recherche vise à comprendre les impacts de ces pratiques relationnelles en milieu de travail sur les dimensions que sont la reconnaissance horizontale et verticale. De plus, elle s'attarde aux raisons d'implantation, par les employeurs, de telles pratiques et elle désire comprendre la perception des employés au sujet de ces pratiques. Les pratiques relationnelles en milieu de travail seront considérées comme étant des innovations organisationnelles au travail. Cette recherche s'inscrit dans une démarche qualitative utilisant la grounded theory (théorisation ancrée) et l'interactionnisme symbolique. À partir d'entrevues semi-dirigées conduites auprès de dix-huit employés et huit gestionnaires de quatre entreprises, nous dégagerons des réponses permettant de mieux comprendre la question de recherche. Cette étude prendra place au sein d'entreprises du secteur des jeux vidéo, ce dernier étant reconnu pour son dynamisme et son ambiance décontractée. Les résultats obtenus démontrent qu'il y a un lien, dans l'industrie du jeu vidéo, entre les pratiques relationnelles et la reconnaissance. Par contre, ce lien n'est pas direct. Les pratiques relationnelles sont un élément favorisant un climat de travail agréable, la communication, les bonnes relations interpersonnelles et la reconnaissance. Les résultats permettent aussi d'identifier plusieurs raisons d'implantation des pratiques relationnelles par les gestionnaires ainsi que la perception qu'ont les employés de ces dernières. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Reconnaissance, Innovation organisationnelle, Jeu vidéo, Pratique relationnelle, Organisation du travail, Climat de travail, Communication organisationnelle.

L'objectif de ce mémoire est d'observer les phases constituant le processus d'innovation à l'ASFC de même que les arrangements pris entre les divers acteurs hétérogènes. Pour réaliser cette recherche, il faut tout d'abord connaître les principales innovations du travail présentes et par la suite, identifier et analyser les conditions d'émergence ainsi que les facteurs favorables à leur diffusion. Ce mémoire se veut une contribution à l'amélioration des connaissances en matière d'innovation organisationnelle dans un organisme fédéral en tenant compte des aspects en lien avec l'organisation et les relations du travail. L'étude de cas est la méthode la plus appropriée pour ce projet de recherche. Nous avons sélectionné l'ASFC comme terrain de recherche puis procédé à des entrevues individuelles auprès des gestionnaires et de focus group auprès des employés. Par la suite, il y a eu un questionnaire envoyé par le biais d'Intranet à tous les membres de l'organisation situés dans la région métropolitaine. D'après les résultats obtenus, nous constatons que le processus d'innovation est complexe et dépend de multiples facteurs tels que le secteur dans lequel l'organisation évolue, le mode organisationnel présent, les intérêts de chacune des parties impliquées de même que les approches privilégiées afin d'en arriver aux objectifs établis. L'absence d'un plan clair et complet pour l'ensemble des organismes à l'intérieur de l'Agence des services frontaliers du Canada ainsi que la structure et le manque de ressources ont une incidence négative sur l'adoption des innovations en milieu de travail. D'un autre côté, l'adoption des différents outiIs afin que l'appareil étatique puisse s'adapter aux pressions externes est perçue de façon positive, un motif valable à l'établissement de nouveaux rapports entre les gestionnaires, les employés et les syndicats. Ces résultats indiquent que les gestionnaires ont la responsabilité d'implanter dans chacun de leur milieu de travail, les nouveaux programmes élaborés par la centrale, situé à Ottawa, avec les ressources qu'ils possèdent. Pour les fonctionnaires situés à la base de l'organisation, ces changements sont partie intégrante de leur travail. Néanmoins, l'introduction de nouveaux outils de travail les affecte dans leur qualité de vie au travail dû au manque de ressources. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Processus d'innovation, Organisation du travail, Administration publique, Relations du travail, Conditions d'émergence et diffusion des innovations.

La problématique : Malgré les besoins croissants de prise en soins de la population vieillissante en perte d'autonomie, des restrictions financières et humaines (soignants), suite à deux fusions hospitalières (1995, 2003), ont été imposées aux CHSLD du Québec (Centre Hospitalier de Séjour de Longue Durée). En 2003, les soignants des CHSLD de la région Abitibi-Témiscamingue se plaignaient de la dégradation de la situation de travail. Les cadres s'interrogeaient plutôt sur la persistance des accidents déclarés au dos (statistiques 2003, CSST) alors que l'introduction progressive d'équipements d'aide à la manutention de patients (lits électriques et lève-personnes sur rail dès 1995) aurait dû faciliter le travail des soignants. Ils déploraient le manque chronique de personnel qu'ils jugeaient "artificiel" et constataient l'augmentation alarmante des arrêts de travail pour cause de maladie mentale. Le "rester au travail" dans ce contexte était un défi pour les soignants, qui non seulement avaient "mal au dos" (douleur), mais disaient aussi "en avoir plein le dos" (souffrance) de leur travail. Les objectifs de la maîtrise et les hypothèses de recherche : En s'appuyant sur la problématique du milieu, deux objectifs ont d'abord été définis: - décrire l'ampleur de la douleur (physique) et de la souffrance (psychologique), particulièrement les maux de dos et le stress, des soignants au travail dans les CHSLD de l'Abitibi-Témiscamingue; - comprendre les difficultés vécues par les soignants qui restent au travail, avec des maux de dos et/ou du stress, particulièrement celles liées à la manutention de patients. En s'appuyant sur ces objectifs, trois hypothèses ont été posées pour étudier la situation de travail du général au spécifique, dans le contexte des CHSLD en Abitibi-Témiscamingue. - Il existe des soignants qui ont de la douleur (particulièrement des maux de dos) et/ou des souffrances psychologiques (principalement du stress) et qui "restent au travail". - Lors de la manutention de patients, les difficultés vécues par les soignants, restant au travail avec de la douleur et/ou de la souffrance, sont plus nombreuses et plus importantes que les difficultés de ceux qui n'ont pas de maux de dos. - Les difficultés psychosociales (souffrance) vécues par les soignants sont aussi importantes pour eux que les difficultés musculo-squelettiques (douleur), lors de la manutention de patients par les soignants restant au travail avec des maux de dos. Pour atteindre ces objectifs et vérifier éventuellement ces hypothèses, cette étude comparative se proposait d'utiliser un support écrit (questionnaire) centré sur la douleur et le stress et un support oral (entretien individuel) centré sur les difficultés de l'activité de travail des soignants des CHSLD en Abitibi-Témiscamingue, particulièrement à la manutention de patients. […] Conclusion : L'augmentation statistique des arrêts de travail pour des raisons psychologiques, observée dans les CHSLD en A.T. est un signal d'alarme qui se comprend au regard des résultats de cette étude. En effet, l'entretien met en évidence que 37% des participants ont des manifestations de stress (MSP), c'est-à-dire autant que les maux de dos (11/30 soignants). Par conséquent, les soignants participants des CHSLD en A.T sont autant concernés par le "en avoir plein le dos" (souffrance) que les maux de dos (douleur), dans le contexte présent. La manutention de patients, en tant qu'activité la plus difficile ciblée par les soignants, pourrait bénéficier d'un allègement des exigences de travail physiques (quantité de travail et effort excessif) et psychologiques (stress et violence subie). Plusieurs pistes se sont dégagées des résultats pour agir sur la surcharge de travail: réviser le concept d'Humanitude, donner plus de latitude aux soignants pour choisir le mode de manutention de patients, diminuer le quota patients/soignant en embauchant du personnel, ajustement de l'organisation du travail à la réalité des soignants. D'autres études seront nécessaires pour mieux cibler les difficultés psychosociales sur lesquelles agir. ______________________________________________________________________________

Les résultats de cette recherche faite auprès de cadres intermédiaires qui sont les gestionnaires des infirmières travaillant dans des programmes de personnes âgées en perte d'autonomie liée au vieillissement(PALV) montrent qu'il est difficile d'y attirer de nouvelles infirmières en raison du peu de popularité du domaine de la gériatrie.Afin d'y attirer des candidates, les cadres peuvent faire valoir le défi de gérer des situations de santé souvent complexes, la flexibilité des horaires de travail,l'autonomie dont elles disposent dans l'organisation de leur travail, le nombre de week-end de travail moins élevé que dans les hôpitaux et l'absence de travail supplémentaire obligatoire. Selon ces cadres, la rétention des infirmières dans de tels programmes PALV ne crée pas problème. Pour favoriser davantage cette rétention, des mesures élaborées d'orientation et d'encadrement des nouvelles infirmières de même que des mécanismes d'évaluation formelle doivent être mis en place, des efforts doivent être faits pour répartir équitablement les tâches, pour amener les infirmières à agir en tant que gestionnaires de cas et à se délester de tâches au profit des infirmières auxiliaires, et pour les sensibiliser à l'importance de la notion de prise en charge de sa santé par le client; des activités de formation continue significatives pour les infirmières doivent être élaborées à partir de l'analyse de leurs propres besoins et enfin des charges de travail particulières doivent être offertes aux infirmiàres de 55 ans et plus dans le but de les retenir au travail. / The results of this research done with middle managers who are the immediate superior to nurses working in programs for persons with loss of autonomy related to aging (PALV), also known as home care, show that it is difficult to attrack new nurses to these programs because of a lack of popularity in the field of geriatrics. In order to attrack candidates to these programs, the managers responsible for the organization of work could promote the challenge of managing health situations which are often complex, the flexible work hours, the autonomy that the nurses have in scheduling their route, the fewer weekends of work as compared to hospitals and the lack of obligatory overtime. According to the managers there are no more departures from these programs than for other programs. To further support this retention, managers must put into place a well developed orientation and structure for nurses, mechanisms must be instituted for formal performance evaluations,close attention must be paid to the equitable distribution of tasks, and efforts must be made to guide nurses to function as case mangers and to benefit from assigning tasks to nursing assistants. To sensitize them to the importance of the notion of the client taking charge of their health, pertinent continuing education activities must be developed and offered to nurses based on an analysis of their particular needs, and finally, specific workloads must be offered to nurses 55 years of age and older in order to keep them at work.

Le Lean est une démarche qui consiste à éliminer les opérations à non-valeur ajoutée, utiliséepar les entreprises pour améliorer la performance des activités de production. Les entreprisesappliquant cette démarche observent des gains rapides sur le plan opérationnel mais,progressivement, certaines observent une chute des résultats opérationnels voire une dégradation dela santé des opérateurs. Nous cherchons à pallier ces limites et nous nous interrogeons sur la capacitédes acteurs de l’entreprise à les anticiper et à prendre des actions correctives. Pour cela, nous posonsla question du modèle de performance et de la prise de décision adoptés par les acteurs pour déployerle Lean. Nous proposons que les acteurs évaluent l’efficience des activités de production, transforméespar la démarche Lean, en prenant en compte non seulement la dimension opérationnelle de laperformance, mais aussi la dimension humaine intégrant l’activité de travail. Nous définissons unmodèle de performance qui supporte cette vision de l’Homme au travail « acteur ». Pour aider lesacteurs des entreprises à faire évoluer leur modèle de performance Lean existant, nous proposons uneméthodologie d’accompagnement basée sur une démarche de réingénierie intégrant unaccompagnement qui favorise l’évolution des représentations des acteurs au moyen d’unapprentissage sociocognitif. Cette méthodologie s’appuie sur un cadre et des outils de modélisationqui permettent de représenter les impacts de ce nouveau modèle de performance sur la prise dedécision et sur la pérennisation des bénéfices du lean. / Lean is an approach aiming at eliminating non-value added operations, used by companies to improve the performance of their production activities. Companies applying this approach are observing rapid gains in operational terms but gradually some observe a fall in operating results or a degradation of the health of work force. We seek to overcome these limits and we ask about the ability of those of the company to anticipate and to take corrective actions. For this, we question about the performance model and the decision adopted by corporate actors to deploy Lean. We propose thatcorporate actors evaluate the efficiency of production, processed by the Lean approach, taking into account not only the operational level of performance, but also the human dimension integrating realwork activity. We define a performance model that supports a kind of “actor” vision of man at work.To help corporate actors to change their existing model of Lean performance, we offer a support methodology based on a reengineering approach integrating coaching aimed at changing there presentations of the actors by a sociocognitive learning. This methodology is based on a framework and modeling tools to represent the impacts of this new performance model on the decision and on the sustainability of the lean benefits.

De la rentrée 2006 jusqu’à la fin de l’année scolaire 2014-2015 marquée par la réforme du collège impulsée par Najat Vallaud Belkacem Ministre de l’Education Nationale, tous les élèves de 3ème générale pouvaient en principe choisir de suivre l’option de Découverte Professionnelle (DP3), celle-ci n’étant ni réservée à une catégorie d’élèves en particulier ni aux élèves jugés en « difficulté scolaire ». Ce droit qui a été accordé à tous les élèves de 3ème générale de suivre l’option DP3 a été défini par les textes officiels comme étant un enseignement.Comment différents acteurs ont-ils envisagé la DP3 et quel sens lui ont-ils attribué ? Quels ont été leur(s) rôle(s) dans l’introduction de cette innovation au sein du système scolaire français ? Comment l’autonomie conférée par une décision institutionnelle a-t-elle été vécue par les acteurs dans des collèges différents ? Comment des professeurs de DP3 ont fait pour enseigner à leurs élèves cette nouvelle option dont les contours n’ont pas été définis clairement par l’institution scolaire ? Comment étaient-ils recrutés et comment ont-ils fait pour organiser leur activité d’enseignement en duo ? Quels moyens, quels outils et ressources pédagogiques ont-ils choisi de mobiliser pour faire fonctionner l’option dans leurs établissements ? Cette thèse se donne pour objectif une analyse anthropologique de l’activité de travail générée par la création et l’introduction d’un nouvel enseignement dans le système scolaire français. En combinant théories de l’activité et théories des organisations, nous proposons à la fois une analyse des rôles joués par différentes catégories d’acteurs ainsi que l’analyse de l’activité collective et collaborative produite par eux-mêmes grâce à une analyse d’entretiens « centrés sur l’activité », une analyse de documents professionnels ainsi que des descriptions ethnographiques d’observations menées en classe et à l’extérieur lors des visites organisées pour des élèves en entreprises. / From 2006 back to the end of the 2014-2015 school year marked by the reform of college Najat Vallaud Belkacem promoted by Minister of Education, all students “de troisième générale” were overall in principle choose to follow the option Discovery Professional (DP3), it is neither restricted to a particular category of students or students judged "learning difficulties". This right was granted to all third general students to follow the DP3 option was defined by official texts as a teaching.How different actors have considered the DP3 and what sense have they assigned? What was their (s) role (s) in the introduction of this innovation within the French school system? How the autonomy conferred by an institutional decision she was lived by the actors in different colleges? How DP3 teachers have to teach their students this new option whose contours were not clearly defined by the educational institution? How were they recruited and how have they done to organize their duet teaching activity? Which means, what tools and educational resources did they choose to mobilize to run the option in their establishments?This thesis has the objective anthropological analysis of the work activity generated by the creation and introduction of a new education in the French school system. Combining theories of business and organizational theories, we offer both an analysis of the roles played by different categories of stakeholders and the analysis of collective and collaborative activity produced by themselves through an analysis of interviews "centered on activity", a professional document analysis and ethnographic descriptions of observations conducted in the classroom and outside in organized tours for students in companies.

Les établissements de santé connaissent des changements importants au regard de l’évolution constante de l’environnement et du contexte économique actuel. Depuis 2007, la nouvelle gouvernance tend à réformer l’organisation interne des hôpitaux et introduit une nouvelle entité : les pôles d’activité. Ce système permet d’organiser les équipes soignantes au regard de l’activité en faisant appel à la mobilité, la flexibilité et la polyvalence du personnel.Les changements dus à l’évolution du système de santé entrainent des bouleversements sur les organisations de travail et la gestion des ressources humaines. La nouvelle configuration augmente la mobilité interne sous forme de transferts d’agents d’une unité de soins à l’autre selon les besoins de l’organisation. Or, cette flexibilité dans la gestion des affectations, instaurée par l’institution, n’est pas forcément recherchée par le professionnel. Dans ces conditions, comment s’organise la mobilité des infirmières mise en place par l’hôpital ? Comment cette mobilité est-elle vécue par le professionnel ? Afin de répondre à ces questions, plusieurs études ont été envisagées dont : Tanit 1(a) et Tanit 1(b)... / Health facilities are undergoing important changes in relation to the changing environment and the current economic climate. Since 2007, new governance tends to reform the internal organisation of hospitals and introduces a new entity, the business lines. This system organises medical teams under the activity by using mobility, flexibility and versatility.Changes in the health system lead to changes in labour organizations and human resource management. The new configuration increases internal mobility as agents transfer from one unit to another depending on the needs of the organization. However, the flexibility of assignments established by the institution is not necessarily sought by the professional. In these conditions, several issues arise with how to organise the mobility of nurses set up by the hospital? How is this mobility experienced? To answer these questions, several studies have been considered including Tanit 1, Tanit 1 (a) and Tanit 1 (b)...

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Depuis quelques années, les entreprises syndiquées situées au Québec sont de plus en plus nombreuses à innover au niveau des pratiques de gestion des ressources humaines et dans les milieux de travail pour répondre aux nouvelles exigences du marché. Le secteur hospitalier québécois accuse cependant un retard important sur le secteur privé en ce qui concerne les nouvelles formes d'organisation du travail. Très peu d'expériences ont été réalisées dans les hôpitaux. Cette étude analyse l'expérience vécue au Centre hospitalier régional de Lanaudière, le premier hôpital au Québec issu d'une fusion imposée par le gouvernement. Elle couvre une période de dix-sept ans soit de la fusion en 1980 jusqu'à la fin de l'expérimentation de la gestion participative en 1997. Cette étude longitudinale est subdivisée en trois souspériode. La première met en lumière les facteurs contextuels déclencheurs des changements introduits et se termine par un constat d'une situation de crise. La situation s'est détériorée à un point tel que la direction ne pouvait plus continuer dans la même voie. Nous examinerons les grandes décisions prises par les acteurs institutionnels. La deuxième période couvre la période des grands changements. Nous regarderons quels ont été les changements apportés au niveau des relations de travail, de la gestion des ressources humaines et les réactions de l'acteur syndical. Les changements commencent a porté fruit à la fin de la période. Enfin, la troisième sous-période concerne l'expérimentation de la gestion participative dans quatre unités de travail. Nous examinerons quels changements ont été introduits et les résultats obtenus au terme de l'expérience.

Cette thèse porte sur le problème de construction de quarts de travail personnalisés sur plusieurs jours et dans un contexte multidépartement. Les environnements de travail étudiés divisent l’organisation en un ensemble de départements. Chaque département est spécialisé dans l’accomplissement d’une fonction particulière et dispose de ses propres ressources humaines. La demande de chaque département fluctue au cours de la journée. Les hausses dans certains départements peuvent coïncider avec les baisses dans d’autres. En présence de ces fluctuations de demande, les employés possédant les qualifications requises peuvent être transférés vers les départements les plus sollicités. Dans ce cadre, cette thèse permet de bien définir le contexte multidépartement et recense un ensemble générique de règles de travail et de transfert requises pour la construction des horaires dans un tel contexte. Les environnements d’opération sont hautement flexibles. Le problème étudié implique un haut niveau d’intégration décisionnelle et permet de tenir compte de plusieurs aspects réalistes. Les niveaux décisionnels intégrés concernent : la construction de quarts de travail, la liaison entre les quarts qui composent les cycles de travail, l’affectation des horaires aux employés et le placement des départements de travail dans l’horaire de chaque employé. Le problème de construction d’horaires traité dans cette thèse permet de spécifier, pour chaque employé individuel de l’organisation, les heures de début et les durées de travail durant les jours travaillés de son cycle, et la composition de ces plages horaires en termes de départements. La liaison entre les quarts doit respecter un ensemble de réglementations pour garantir l’admissibilité de l’horaire. La main d’oeuvre est hétérogène et possède des qualifications multiples pour les départements. Pour fournir un outil d’aide à la décision aux organisations évoluant dans le contexte multidépartement, nous proposons différentes approches d’optimisation basées sur la programmation linéaire en nombres entiers. Pour modéliser le problème, une approche classique consiste à énumérer l’ensemble des horaires explicites respectant les règles de travail et de transfert. Un modèle de couverture généralisée permet de sélectionner un ensemble optimisé d’horaires afin de satisfaire à la demande. Cette approche classique ne présente pas une alternative viable pour le problème étudié car le modèle est trop gros et trop long à résoudre. Par conséquent, nous proposons principalement trois approches de modélisation permettant de réduire la taille des formulations obtenues... / This dissertation addresses the personalized multi-day shift scheduling problem in a multidepartment context. In this context, the organisation is divided into a set of departments. Each department specializes in performing a specific function and has its own human resources. The staff demand in each department fluctuates throughout the day. An increase in demand in some departments may be accompanied by a decrease in others. Thus, the employees working in over-covered and possessing the skills required can be transferred to under-covered departments . This dissertation’s first objective is to adequately define the multi-department context and establish a generic set of work and transfer rules that are appropriate for the problem. The operating environments considered are highly flexible. The problem we focus on takes into account multiple aspects of real-life applications and involves a high level of integration of several steps from the decision-making process. These steps are: the shift scheduling, the line of work construction, the staff assignment and the department assignment. The problem consists in specifying, for each employee, daily work start times and durations in each working day as well as the composition of working periods in terms of departments. The sequence of shifts assigned to the same employee during the planning horizon must meet some work regulations. This problem becomes harder when multi-skill employees can work in different departments during the same shift. In order to develop a decision support tool to assist the multi-department organisations, we propose optimisation approaches based on linear integer programming and decomposition techniques. To model the problem, a classical approach consists of generating all feasible explicit schedules. A set covering model is used to select the optimal set of schedules satisfying a given set of regulations and covering the workforce demand. This conventional approach is not a viable alternative to solve the problem because of its large size. Therefore, we develop mainly three modelling approaches to reduce the size of the problem. The first approach enumerates all possible explicit shifts and links implicitly between them. Most of the papers interested in multi-department context impose full-day transfers. We introduce a new option more flexible that uses the concept of working blocks. A block is a set of consecutive periods worked in the same department during the shift. The employee can therefore start or finish the shift with a transfer block...