Syftet med fallstudien var att undersöka kvinnors upplevelser av att arbeta på en arbetsplats där de flesta anställda är män. Mer specifikt syftade studien till att undersöka anledningar till att kvinnliga anställda stannar kvar på en mansdominerad arbetsplats. Den kvalitativa studien utgick från en explorativ forskningsansats med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Genom ett målinriktat bekvämlighetsurval medverkade 13 kvinnliga deltagare (N=13) inom åldersspannet 21–42 år som arbetar på ett stort svenskt företag där de flesta anställda är män (36 % kvinnor och 64 % män). Studiens analysmetod var tematisk analys, vilket resulterade i tre övergripande teman (organisationskultur, ledning och företaget) och sex underteman. Studiens resultat visade att anledningar till att kvinnliga anställda stannar kvar på en arbetsplats där de flesta anställda är män är socialt stöd, ett gott arbetsklimat, utvecklingsmöjligheter, lön och förmåner. Ytterligare aspekter som kvinnorna upplevde var viktiga för att trivas på den mansdominerade arbetsplatsen var upplevd likabehandling, företagets värderingar, positiv WLB, att företaget vidtar åtgärder vid incidenter av diskriminering och sexuella trakasserier, samt upplevd inre motståndskraft.

Denna studie syftade till att undersöka hur management hanterar generationer på arbetsplatser. I studien tillämpades en kvalitativ forskningsansats där data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Urvalet bestod av chefer (N=14) från olika branscher varav 7 var kvinnor och 7 var män. Respondenterna var i åldrar mellan 28 och 58 år, samt var 6 respondenter från Finland och 8 från Sverige. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys. Analysen resulterade i fyra teman: livsstadium, individuella skillnader, digital vana och ledarskap. Resultatet visade att cheferna initialt inte hanterar medarbetare utifrån deras ålder, snarare utifrån vad individen kräver. Respondenterna var eniga gällande att medarbetarnas olika egenskaper och erfarenheter skapar en spridd personalstyrka. Detta leder till en lärande och öppen arbetsmiljö som främjar både medarbetare och arbetsplatsen som helhet. Slutsatsen drogs att det fanns skillnader mellan åldersgrupper men att dessa inte stod i fokus i chefernas dagliga arbete med att hantera generationer på sina arbetsplatser.

Meningsfullhet i arbete är kopplat till individers psykiska välbefinnande och organisationers välmående. Tidigare studier betonar vikten av att ledare förstår, upprätthåller och kommunicerar meningsfullhet i sitt arbete. Denna studie använder kombinerad metodansats för att undersöka vilka psykosociala arbetsmiljöfaktorer som har koppling till upplevd meningsfullhet i arbetsuppgifter, bland tjänstemän i chefsbefattning inom offentlig sektor. Studien syftar även till att undersöka om resultaten är jämförbara över tid samt hur chefer definierar upplevelsen av meningsfulla arbetsuppgifter. Kvantitativ enkätdata från tre mättillfällen (2016, 2017, 2018; n = 130 - 160) analyserades med hierarkisk regressionsanalys. Under 2023 genomfördes fem intervjuer med personer i chefsbefattning som analyserades med reflexiv tematisk analys. Resultatet visade att chefer inom offentlig sektor upplever en hög grad av meningsfullhet i sina arbetsuppgifter, att arbetsuppgifter i sig själva kan betraktas som neutrala och dynamiska, samt att upplevd meningsfullhet tillskrivs uppgiften i relation till olika rådande förutsättningar. Resultaten tycks hänga samman med den specifika och föränderliga kontext där cheferna är verksamma.  Den kombinerade metoden utgör en styrka medan starka samband i kvantitativa tvärsnittsdata utgör en begränsning. För framtida studier rekommenderas användning av validerade mätinstrument i bredare yrkesgrupper. / Organisera arbetsmiljö för främjande av hållbar hälsa

Krav- och resursmodellen centreras kring antagandet att olika krav och resurser inom arbetet påverkar medarbetare och dess mående, prestation och agerande. Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur utvalda krav och resurser korrelerar med de arbetsrelaterade utfallen arbetstrivsel, arbetsprestation och intention till uppsägning samt om resurserna mildrar kravens samband med dessa tre utfall. Studien baserades på en enkätundersökning inom handel- och besöksnäringen (N=207), en bransch som är känd för sin höga personalomsättning och som under de senaste åren rapporterat utmaningar med sin kompetensförsörjning. Resultatet från den hierarkiska multipla regressionsanalysen visade ett positivt samband mellan autonomi och arbetstrivsel, autonomi och arbetsprestation, feedback och arbetstrivsel samt rollkonflikt och intention till uppsägning. Ett negativt samband kunde ses mellan rollkonflikt och arbetstrivsel. Vidare fann studien att feedback har en mildrande effekt på det negativa sambandet mellan rollkonflikt och arbetstrivsel. Ytterligare interaktionseffekt sågs mellan autonomi och arbetsbelastning på utfallsvariabeln intention till uppsägning. Studien belyser i sin helhet att handel- och besökningsnäringen med fördel bör arbeta för arbetstagares självstyre samt en god feedbackkultur för att proaktivt kunna arbeta med rådande kompetensbrist. Fler studier bör dock utföras inom området för att kunna dra ytterligare slutsatser. / Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning

Dagens traditionella 40 timmars arbetsvecka har diskuterats i samhället med en omfattning av att förkorta arbetstid till mellan 30–36 timmars arbetsvecka. Vissa organisationer eller avdelningar av organisationer i Sverige har implementerat en sådan arbetstidsförkortning. Intresset för studien låg därav i att undersöka om arbetstid har en inverkan på arbetstillfredsställelsen. Studiens syftade till att undersöka huruvida inre-, yttre och generell arbetstillfredsställelsen skiljer sig åt med avseende på 40 timmars respektive 30–36 timmars arbetsvecka bland kontorsanställda. I genomförandet av studien tillämpades en kvantitativ forskningsmetodik där datamaterial samlades in från totalt N=254 respondenter, varav n=73 män och n=181 kvinnor, genom tillämpning av bekvämlighets- och snöbollsurval. Av de arbetade n=150 respondenter 40 tim/v och n=104 respondenter 30–36 tim/v. För att mäta arbetstillfredsställelsen används Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Data samlades in via en webbaserad enkät som konstruerades i programmet Microsoft Forms. Insamlade data analyserades genom Independent Sample t-test. Analysresultatet visade signifikanta skillnader i yttre- och generell arbetstillfredsställelse. Anställda med 30–36 timmars arbetsvecka hade högre yttre- och generell arbetstillfredsställelsepoäng än anställda med 40 timmars arbetsvecka Däremot återfanns ingen signifikant skillnad mellan grupperna gällande den inre arbetstillfredsställelsen.

Syftet med studien var att utforska hur chefer värderar egenskaper relaterade till emotionell intelligens hos sina medarbetare och hur chefer upplever att dessa egenskaper kommer till uttryck hos deras medarbetare. Studien genomfördes med en kvalitativ forskningsansats och data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Urvalet i studien bestod av 11 chefer från så väl privat som offentlig sektor. Könsfördelningen hos deltagarna var åtta kvinnor samt tre män. Studien baseras på Salovey och Myers teoretiska ramverk och förmågsmodell. En induktiv tematisk analys användes för att analysera det insamlade materialet. Analysen resulterade i fyra övergripande huvudteman med tillhörande underteman. Studiens resultat visade att EI relaterade förmågor värderas högt av chefer, men att olika förmågor värderas i olika situationer.  Resultatet visade även att det finns en avsaknad av formalisering kring vikten av detta. Dessa förmågor kommer också huvudsakligen till uttryck i utmanande situationer eller vid bristande EI relaterade förmågor. Resultatet visade även att cheferna upplever att det finns potentiella individuella skillnader i EI relaterade förmågor hos medarbetare.

Syftet med studien var att utforska och jämföra om karriärmöjligheter skiljer sig åt mellan könen på den svenska arbetsmarknaden med fokus på respondenternas uppfattningar. Karriärmöjligheter definierades utefter aspekterna befordringsmöjligheter, löneutveckling, tillgång till utbildning och träning, samt stöd till familjeliv. I studien tillämpades en kvantitativ forskningsmetodik där data insamlades genom en webbaserad enkät. Genom bekvämlighetsurval och snöbollsurval genererade 105 respondenter (N=105), varav 54 kvinnor och 51 män. Vid analys av data användes Independent Samples t-test. Analysresultatet visade på en signifikant skillnad mellan de två grupperna kvinnor och män(p = .004), där resultatet visade att kvinnor upplever att de har sämre karriärmöjligheter jämfört med män. Studien visade att det finns strukturella hinder och normer som begränsar kvinnors karriärutveckling i Sverige, trots formella framsteg i jämställdhetsfrågor. Den väcker frågan om dessa hinder är verkliga eller ett resultat av kvinnors historiskt formade uppfattningar, då studien bygger på subjektiva uppfattningar snarare än objektiva data.

Denna kvalitativa studien har två syften: att, i en utvald statlig myndighet, 1) undersöka organisationens villighet till innovation och 2) att utforska vad som är allmänt kännetecknande för att ta sig an innovation i organisationen. Utgångspunkten är sju anställdas perspektiv och upplevelser kring hur deras myndighet och organisation arbetar med innovation. Data är insamlad via intervjuer och två olika former av analysmetoder har använts. Resultaten från den första delstudien visar på att organisationens villighetsnivå i arbetet med innovation (vid studiens genomförande) ligger på nivå 4, förplaneringoch förflyttar sig i riktning mot nivå 5, förberedelser. Den andra delstudiens fenomenologiska resultat visar på en allmän upplevd psykologisk processviktig att tänka på i arbetet med att ta sig an innovationi organisationen. Denna psykologiska process visar att förväntanär kopplad till att ta sig an innovation och att det även finns förväntan kopplad till värdesättande och uppskattning; kapacitet och skicklighet; modig beslutsamhet; praktiskt görande och samskapande; nytt lärande; möjliggörande dialog och stärkande relationer. Tillsammans kan dessa vara viktiga riktningsgivare att tänka på för att framgångsrikt möta organisationens och de anställdas behov av att navigera och orientera sig i arbetet med att ta sig an innovation; att uppnå fullt ägarskap/professionalism inom innovation samt att säkra organisationens hållbara värdeskapande.

<p>Studier har visat att arbete och erkännande tillsammans med en skälig lön leder till motivation (Carlsson & Wallenberg, 1999; Eriksson, Sverke, Hellgren & Wallenberg, 2002). Problemet var att värdet av alternativa belöningar inte framkommit. Syftet med denna uppsats (N=62) är att undersöka vilka av prediktorerna lön, förmåner, erkännande, arbete och den fysiska miljön som upplevs vara viktigast för motivationen i arbetslivet samt att undersöka eventuella skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. Data insamlades med en egenkonstruerad enkät som distribuerades bland anställda på Göteborgs universitet. Rangordningen av medelvärden visade att det som var viktigast för motivationen var olika aspekter av arbetet; följt av erkännande, lön, miljö och sist förmåner. T-test för att avgöra könsskillnader visade att kvinnorna ansåg att löneförhöjning, muntlig återkoppling från chef, lärandemöjligheter, tydliga mål, kollegors kommunikationsförmåga, matsal med mikrovågsugn och påkostad inredning var viktigare för motivationen än jämfört med männen.</p>

Studier har visat att arbete och erkännande tillsammans med en skälig lön leder till motivation (Carlsson &amp; Wallenberg, 1999; Eriksson, Sverke, Hellgren &amp; Wallenberg, 2002). Problemet var att värdet av alternativa belöningar inte framkommit. Syftet med denna uppsats (N=62) är att undersöka vilka av prediktorerna lön, förmåner, erkännande, arbete och den fysiska miljön som upplevs vara viktigast för motivationen i arbetslivet samt att undersöka eventuella skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. Data insamlades med en egenkonstruerad enkät som distribuerades bland anställda på Göteborgs universitet. Rangordningen av medelvärden visade att det som var viktigast för motivationen var olika aspekter av arbetet; följt av erkännande, lön, miljö och sist förmåner. T-test för att avgöra könsskillnader visade att kvinnorna ansåg att löneförhöjning, muntlig återkoppling från chef, lärandemöjligheter, tydliga mål, kollegors kommunikationsförmåga, matsal med mikrovågsugn och påkostad inredning var viktigare för motivationen än jämfört med männen.