Syftet med studien var att undersöka upplevelser samt påverkan på medarbetaren av en hälsofrämjande organisationskultur. Studien genomfördes med en kvalitativ forskningsansats i form av semistrukturerade intervjuer. En kombination av bekvämlighetsurval och snöbollsurval tillämpades och totalt deltog 10 respondenter, sex män och fyra kvinnor vars ålder varierade mellan 25–63 år. För att bearbeta det insamlade materialet användes tematisk analys som resulterade i fyra övergripande huvudteman. Studiens resultat visade att medarbetarna har en genomgående positiv upplevelse av den hälsofrämjande organisationskulturen. De mest framträdande upplevelserna som framkom var att de hälsofrämjande aktiviteterna ledde till en bättre sammanhållning, bättre välmående samt en känsla av inkludering. Respondenterna upplevde att organisationen valde att investera i sina arbetstagares hälsa och välmående. Samtliga respondenter kunde även identifiera sig med den hälsofrämjande organisationskulturen.

Syftet med den aktuella studien var att undersöka huruvida anställdas attityder till arbetsgivares attraktivitet skiljer sig åt med avseende på bakgrundsegenskaper som generationstillhörighet (X och Y) och könsroller (kvinnor och män) bland anställda som verkar inom ramen för universitetets stödfunktioner på ett medelstort universitet i Sverige. I studien avsågs även att undersöka hur prioritering gällande värdena socialt värde, ekonomiskt värde, utvecklingsvärde, intressevärde och tillämpningsvärde såg ut. I studien användes kvantitativ forskningsmetodik där en webbaserad enkätundersökning genomfördes. Totalt medverkade 120 anställda, varav 73 kvinnor och 47 män, med en spridning mellan födelseåren 1965 och 1995. Vid insamling av data användes Employer Attractiveness Scale (EmpAt) utvecklad av Berthon et al. (2005). Insamlad data analyserades med hjälp av t-test med oberoende mätningar gällande könsroll och generationstillhörighet. Även Bonferronis korrigering utfördes. Analysresultatet visade att det inte fanns några signifikanta generations- eller könsrelaterade skillnader. Den beskrivande statistiken gällande rangordning av värdena visade att socialt värde hade det högsta medelvärdet av samtliga värden, följt av intressevärde, ekonomiskt värde, tillämpningsvärde samt utvecklingsvärde som värderades lägst.

Organisationskulturer påverkar hur anställda tolkar och upplever organisationen. För att skapa en stark kultur som ger konkurrensfördelar behöver företag skapa en samstämmighet i värderingar. Syftet med studien var att undersöka en organisations formellt definierade värderingar och om dessa stämde överens med de anställdas värderingar. Vidare avser studien att undersöka om det formella värderingarna präglade vad de anställda upplevde på arbetsplatsen. Studien var designad som en kvalitativ intervjustudie där ett målinriktat bekvämlighetsurval användes vilket resulterade i nio deltagare (n = 9) varav tre var kvinnor och sex män, åldrarna varierade mellan 30–65. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys med en kombination av både induktiv och deduktiv ansats. Vid identifiering av anställdas värderingar användes den induktiva ansatsen vilket resulterade i fyra teman: organisationsidentitet, trygghet och förutsättningar, hälsa är mer än bara träning och ledarskapet vi litar på. Vid identifiering av organisationens värderingar användes den deduktiva ansatsen genom att sedan jämföra de olika teman med organisationens formellt uttryckta värderingar som identifierades i förväg. Under temat organisationsidentitet framkom fyra överensstämmande värderingar, en delvis och två som inte stämde överens. Under temat trygghet och förutsättningar identifierades två av de formellt uttryckta värderingarna som var samstämmande. Temat hälsa är mer än bara träning visade på två sammanstämmande värderingar och en delvis överensstämmande. Under temat ledarskapet vi litar på fanns två överensstämmande värderingar och en delvis. Totalt framkom samstämmighet i sju av tolv värderingar och att de präglade arbetsplatsen. Två värderingar stämde inte överens mellan företaget och de anställda. Tre stämde delvis men det saknades normer kring dem. Två av värderingarna återfanns under flera teman. Resultatet visade att anställda tolkade organisationen utefter dess handlingar, därför behöver ledarna skapa förutsättningar och normer kring önskade beteenden. Det är mer troligt att det skapas samstämmighet i etiska värderingar. Finns det en hög grad av samstämmighet i värderingar skapar det ökad arbetstillfredsställelse och trivsel.

Syftet med studien var att undersöka uppfattningar om diskriminering i rekryteringsprocessen med utgångspunkt från 13 deltagare som på olika sätt arbetar med urval och anställning på sina arbetsplatser. Studien genomfördes med kvalitativ metod och materialet samlades in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna var mellan 23 till 59 år varav 6 var kvinnor och 7 var män. Deltagarna kom från en och samma organisation men tillhörde kontor placerade på sju olika orter i Sverige. En tematisk analys tillämpades för att tolka det insamlade materialet. Resultatet visade att diskriminering tenderar att uppstå i samspel mellan organisationsstrukturer och individer. Trots detta uppgav samtliga deltagare att grundläggande rekryteringsmetodik är förhållandevis objektiv.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns anställningsotrygghet hos individer som arbetar med IT, kopplat till den oro som allmänheten upplever under en lågkonjunktur. Vidare var syftet att undersöka om det fanns köns-, ålders- eller anställningstidsrelaterade skillnader. Studien utgick från en kvantitativ ansats där data samlades in genom ett webbaserat enkätformulär. Datainsamlingen skedde med hjälp av The Job Insecurity Scale (Borg & Elizur, 1992). Genom bekvämlighetsurval och delvis snöbollssampling valdes 101 deltagare (N=101) ut från olika företag verksamma inom IT-branschen. Efter bortfallsanalys kvarstod 100 enkätsvar som låg till grund för studiens resultat. Insamlade data analyserades genom separata oberoende t-test. Tre separata oberoende t-test gav icke-signifikanta resultat.  De oberoende t-­test mätte anställningstrygghet kopplat till kön, ålder och anställningstid. Independent sample t-test efter Bonferroni korrigering visade icke-signifikanta skillnader mellan grupperna. (p > .017, n.s.). Icke signifikant resultat innebar att det inte fanns tillräckligt start statistiskt stöd för att påvisa att anställningsotrygghet finns eller inte finns.

I denna kvalitativa studie undersöktes förekomsten av könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studien omfattade tre kvinnodominerade yrken (sjuksköterska, barnskötare, förskolelärare) och tre mansdominerade yrken (snickare, installations- och serviceelektriker, motorfordonsmekaniker). Totalt analyserades 54 platsannonser främst hämtades från Linkedin och andra relevanta annonseringsplattformer. Platsannonserna representerade både den offentliga och privata sektorn samt hade spridd geografisk utgångspunkt. Vid analys av det insamlade materialet användes en deduktiv tematisk analys, med hjälp av en tidigare empirisk förankrad könskodad ordlista för att analysera platsannonserna. Resultaten visade att de kvinnodominerade yrkena som studerades, samt motorfordonsmekaniker var feminint könskodade, medan installations- och serviceelektriker var maskulint könskodade. Platsannonserna för snickare ansågs vara könsneutrala. Bland de analyserade faktorerna hade arbetsbeskrivningar flest könskodade ord i alla yrken, följt av kvalifikationer och företagsbeskrivningar. Slutsatsen blev att det förekom könskodning i platsannonser inom de mest könssegregerade yrkena i Sverige. Studiens resultat kan bidra till förståelsen av hur könskodning manifesterar sig i platsannonser för könssegregerade yrken i Sverige. Kunskapen och medvetenheten kan i sin tur främja jämställdhet på arbetsmarknaden.

Syftet med studien var att undersöka förekomsten av arbetsplatsmobbning mot HR-anställda, samt om det fanns några könsrelaterade skillnader gällande tendensen att fallaoffer för arbetsplatsmobbning. Sammanlagt kontaktades 300 organisationer genom ettsystematiskt urval och 58 enkätsvar samlades in. En svensk översättning av verktygetNAQ-R (Rosander & Blomberg, 2018) användes för att identifiera respondenter utsatta förarbetsplatsmobbning. Av de 58 svar som samlades in hade två (3%) respondenter blivitutsatta för arbetsplatsmobbning. Detta var en lägre siffra än vad som tidigare forskningrapporterat inom den svenska arbetsmarknaden. Analys genom användning av MannWhitney U-test visade att det inte fanns några signifikanta könsrelaterade skillnader. Vårslutsats är därför att det inom HR-yrket är ovanligare att falla offer för arbetsplatsmobbningän i det svenska arbetslivet i stort, och att det inte finns några könsrelaterade skillnadergällande tendensen att falla offer för arbetsplatsmobbning inom HR-yrket.

Denna studie syftade till att undersöka sjuksköterskors upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön utifrån arbetsmiljöfaktorerna krav, kontroll och socialt stöd, och syftade även till att studera eventuella samband mellan dessa olika faktorer. Studien undersökte dessutom om faktorerna i den psykosociala arbetsmiljön hade en eventuell påverkan på självskattad utbrändhet. Ett icke- slumpmässigt urval och tillgänglighetsurval tillämpades med totalt N = 44 sjuksköterskor. En webbaserad enkätundersökning i form av ett självskattningsformulär användes. För att undersöka psykosocial arbetsmiljö användes mätinstrumentet Swedish Demand-Control-Support Questionnaire (DCSQ) (Sanne et al., 2005) och för utbrändhet användes Maslach Burnout Inventory – Human Service Survey (MBI-HSS) (Maslach et al., 1996). Resultaten visade att sjuksköterskorna upplever höga nivåer av krav, kontroll och socialt stöd i sin arbetsmiljö, där signifikanta samband påvisades mellan krav och socialt stöd, medan inget samband hittades med kontroll. Vidare genomfördes en multipel regressionsanalys som identifierade en signifikant effekt mellan krav, socialt stöd och utbrändhet, vilket innebär att högre krav och lägre socialt stöd associeras med ökade nivåer av utbrändhet bland sjuksköterskor. Slutsatsen understryker vikten att adressera faktorerna i den psykosociala arbetsmiljön för att mildra sjuksköterskors utbrändhet. Det är särskilt avgörande att minska krav och öka socialt stöd för att främja hälsa i arbetet och förebygga utbrändhet, balansen är således avgörande.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan anknytningsstilar, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation i en hybrid arbetsmiljö, för att skapa en större förståelse för hur anknytning påverkar individers välbefinnande och prestation. Trots en omfattande mängd studier om ämnena anknytningsstil, hybridarbete, arbetstillfredsställelse och arbetsprestation var för sig, återstår det ett betydande kunskapsgap när det gäller att undersöka kombinationen av samtliga. Denna studie genomfördes med en kvantitativ forskningsmetod. Ett bekvämlighetsurval och en webbaserad enkätundersökning tillämpades för insamling av data vilket resulterade i N=59 respondenter. Enkäten baserades på Attachment Style Questionnaires (ASQ) fem delskalor, Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) tre delskalor och Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) tre delskalor. Resultatet från Pearson r och Spearman rho korrelationsanalyser visade att det fanns ett signifikant positivt samband mellan individer med tendenser till trygg anknytning och inre och generell arbetstillfredsställelse samt kontextuell arbetsprestation. Det fanns ett signifikant negativt samband mellan individer med tendenser till otrygg undvikande anknytning och inre och generell arbetstillfredsställelse samt kontextuell prestation. Vidare fanns det ett signifikant negativt samband mellan individer med tendenser till otrygg ambivalent anknytning och inre, yttre och generell arbetstillfredsställelse, samt ett signifikant positivt samband med kontraproduktivt arbetsbeteende. Resultatet av enkla linjära regressionsanalyser visade att ASQ:s delskalor tillit, distans, bifallsbehov och relationsfixering alla var signifikanta prediktorer för inre och generell arbetstillfredsställelse. Resultatet kunde övergripande likställas med tidigare forskningsresultat av de olika anknytningsstilarnas samband med såväl arbetstillfredsställelse som arbetsprestation.

Syftet med studien var att undersöka den kunskap och förståelse som HR-chefer besitter gällande särbegåvning kopplat till rekrytering med utgångspunkt från 12 deltagare där samtliga personer arbetar som HR-chefer i olika organisationer med olika lång arbetslivserfarenhet. Studien utfördes med en kvalitativ metod och materialet insamlades genom semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna utgjordes av 6 kvinnor och 6 män och tillhörde olika organisationer som var utspridda på 10 olika orter i Sverige. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman: definitioner och förståelse, social problematik, normalitet och jantelag och rekryteringsprocessen, med tillhörande underteman. Resultatet visade att majoriteten av deltagarna besitter en begränsad kunskap och förståelse av särbegåvning och att de inte har någon specifik strategi eller metod för att identifiera särbegåvade i ett rekryteringsförfarande. Resultatet visade även att deltagarna inte ansåg att särbegåvade har det svårare än andra i rekryteringsprocessen. Studien visade att särbegåvning inte är ett omtalat ämne på arbetsplatser.