Syftet med studien var att undersöka hur nyanställda upplever sin socialisation vad gäller social kompetens och yrkeskompetens. Studiens två frågeställningar var; Hur upplever nyanställda att de har förvärvat social kompetens genom organisationssocialiseringen? Hur upplever de nyanställda att de har socialiserats in i yrkeskompetensen? Undersökningen var av kvalitativ karaktär där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Resultatet visar på att de nyanställda upplever att de har socialiserats in i organisationen vad gäller den sociala kompetensen genom sina mer erfarna medarbetare och även genom att sätta sig in i organisationskulturen vid ett tidigt stadie. Yrkeskompetensen har också förvärvats genom interaktion med de äldre medarbetarna men även genom att praktiskt utföra arbetet istället för att läsa sig till kunskapen.

Syftet med studien var att undersöka hur nyanställda upplever sin socialisation vad gäller social kompetens och yrkeskompetens. Studiens två frågeställningar var; Hur upplever nyanställda att de har förvärvat social kompetens genom organisations-socialiseringen? Hur upplever de nyanställda att de har socialiserats in i yrkeskompetensen? Undersökningen var av kvalitativ karaktär där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Resultatet visar på att de nyanställda upplever att de har socialiserats in i organisationen vad gäller den sociala kompetensen genom sina mer erfarna medarbetare och även genom att sätta sig in i organisationskulturen vid ett tidigt stadie. Yrkeskompetensen har också förvärvats genom interaktion med de äldre medarbetarna men även genom att praktiskt utföra arbetet istället för att läsa sig till kunskapen.

The introduction can be a crucial aspect for how well new employees will feel comfortableand socialized in their new workplace (Lindelöw, 2016). Due to the current corona pandemic, many organizations have had to restructure their work, which means that many employeescurrently work from home. This has also affected the introduction of new employees, as moreand more people get their introduction at a distance due to this. This study aims to contributea deeper understanding of how new employees experience their introductory process when ittakes place at a distance. To achieve the aim, the following questions were asked: How do new employees describe their introductory process when it takes place at a distance? What are the possibilities or hinder enlightened new employees when the introductory process takesplace at a distance? How can new employees' experiences of the introductory process thattakes place at a distance be understood based on the Demand-control-and support model?The empirical material was collected through six semi-structured interviews, where therespondents would: (1) have undergone and introduced at a distance, (2) only worked fromhome via digital tools, (3) have a permanent job, (4) have a post-secondary education and (5)be between 20-30 years. The collected material has further been analyzed on the basis of twotheories: Lindelöw's introductory model and Karasek's and Theorell's Demand-control- andsupport model. The results of the study showed that the respondents perceived theintroduction as insufficient and found it more difficult to learn their new tasks, be socializedin the organization and understand the norms and organizational culture at an introductionthat took place at a distance. On the other hand, attention was drawn to certain possibilitieswhere the respondents believed that they developed their ability to take responsibility andtheir ability to take their own initiatives. Furthermore, the results showed that the respondentsexperienced high demands at the same time as they felt that they lacked control during anintroduction that took place at a distance. Although social support turned out to be high onsome occasions, respondents still felt that it was often limited and did not fulfill the samefunction when it was done through digital methods.

Onboarding is about giving new employees a good foundation to stand on in order to be able to do their work in the best way. Through a structured and systematized introduction process, organizations can make employees feel motivation and joy in their work, driving forces that help the business to develop and remain productive. The aim of the study is to gain a better understanding of the onboarding process by investigating new employees' experiences of onboarding at a construction company, by answering the research questions: Does the organization have an introductory approach and if so how do the informants describe their experience of it? How can the introduction process be understood based on theories of onboarding and organizational culture? Through a qualitative method, empiricism has been collected through eight semistructured interviews. The analytical tools used in the framework of this study are Bauer's (2010) theory regarding successful onboarding, Lindelöw's (2016) theory of introduction and Granberg's (2011) theory of leaders as cultural bearers within organizations. The results show that the organization has a formal character in its introduction process, but that this is not systematized and formalized to the extent that would be desirable, which means that new employees have different conditions to complete their work. / Onboarding handlar om att ge nya medarbetare en bra grund att stå på i syfte att kunna utföra sitt arbete på bästa sätt. Organisationer kan genom en strukturerad och systematiserad introduktionsprocess få medarbetare att känna motivation och glädje i sitt arbete, drivkrafter som hjälper verksamheten att utvecklas och förbli produktiva. Studiens syfte är att få en ökad förståelse för onboardingprocessen genom att undersöka nyanställdas upplevelser av onboarding på ett företag inom bygg-och anläggningsbranschen, genom att besvara forskningsfrågorna: Har organisationen ett introduktionsupplägg och i så fall hur beskriver informanterna sin upplevelse av den? Hur kan introduktionsprocessen förstås utifrån teorier om onboarding och organisationskultur? Genom en kvalitativ metod har empiri samlats in genom åtta semistrukturerade intervjuer. De analysverktyg som nyttjats inom ramen för denna studie är Bauers (2010) teori gällande en lyckosam onboarding, Lindelöws (2016) teori om introduktion samt Granbergs (2011) teori om ledare som kulturbärare inom organisationer. Resultatet visar att organisationen har en formell karaktär på sin introduktionsprocess men att denna ej är systematiserad och formaliserad i den omfattning som vore eftersträvansvärt, vilket gör att nya medarbetare får olika förutsättningar för att klara sitt arbete.

I dagens företagsvärld är sammanslagningar av två eller flera organisationer ett vanligt förekommande fenomen och genomförs ofta med målet att effektivisera verksamheterna och uppnå fler konkurrensfördelar. Vidare omfattar detta stora förändringar i organisationerna, där en märkbar förändring kan vara i företagskulturen. För att medarbetarna ska bilda en förståelse för förändringarna och den nya sammanslagna organisationen måste de införlivas, organisationssocialiseras, i det nya. I denna kvalitativa studie studerades en pågående sammanslagning mellan två bolag verksamma inom läkemedelsbranschen. Detta studerades genom paraplybegreppen: organisationssoclialisering, företagskultur och  förändringsarbete. Syftet med denna studie är att dels skildra medarbetares upplevelser av organisationssocialisering vid en sammanslagning. Dels att bidra med kunskaper om tillämpade strategier för organisationssocialisering och byggandet av en gemensam företagskultur vid en sammanslagning. Syftet har besvarats genom följande två forskningsfrågor: “Vilka upplevelser har medarbetare av organisationerssocialisering och byggandet av en gemensam företagskultur i samband med en sammanslagning?” och “Vilka strategier tillämpar organisationer för att främja organisationssocialisering och bygga en gemensam företagskultur i samband med en sammanslagning?”. Vidare har empiriska data samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Sex intervjuer genomfördes för att undersöka medarbetarnas upplevelser. Den sista intervjun hölls med organisationens talesperson för att undersöka vilka strategier som använts i samband med den pågående sammanslagningen. Totalt genomfördes sju intervjuer. Under intervjuerna framkom olika teman, vilka analyserades med hjälp av studiens tillämpade teorier. Resultatet visar att samhörighet är en värdefull faktor för organisationssocialisering. Relationen till de närmsta kollegorna beskrivs som viktig och verkar för en större förståelse för såväl arbetsuppgifter som förändringar. Gällande företagskulturen upplevs störst förståelse för de yttre förändringarna, till exempel byte av namn på organisationen och kontorslokaler. Vidare verkar de yttre förändringarna för en förståelse för den nya organisationen. Stora delar av resultatet tyder på att medarbetarna inte är fullt socialiserade under den pågående sammanslagningen. Resultatet har även skildrat flera olika strategier för organisationssocialisering. Slutligen visar studien på att samhörighet är en nyckelfaktor vid sammanslagningen för att medarbetare ska få en större förståelse för arbetsuppgifter och förändringar. Olika strategier har även tillämpats för att introducera en ny företagskultur. / In the corporate world of today mergers are a frequently occurring process where two or more companies are joined together. It involves a process of change where two or more organizations are combined. Often, this is done with the goal of streamlining operations and gaining competitive advantages. Furthermore, this entails significant changes within the organizations, where noticeable alterations can occur in the corporate culture. In order for employees to understand the changes and the new organization, they must be socialized into the new structure. This qualitative study examines an ongoing merger between two companies in the pharmaceutical industry. It is studied through the perspectives of organizational socialization, corporate culture, and change management. The purpose of this study is twofold: firstly, to portray employees' experiences of organizational socialization during an ongoing merger. Secondly, to contribute knowledge about applied strategies for organizational socialization and the construction of a shared corporate culture during a merger. The research questions established to address this purpose are as follows: “What experiences do employees have regarding organizational socialization and the construction of a shared corporate culture in the context of a merger?” and “What strategies do organizations employ to promote organizational socialization and build a shared corporate culture during a merger?”. Furthermore, empirical data was collected through semi-structured interviews. Six interviews were conducted to explore employees' experiences. The final interview was held with the organization's spokesperson to describe the strategies used during the ongoing merger. In total, seven interviews were conducted. Based on the interviews, various themes emerged and were analyzed using the applied theories of the study. The study's findings indicate that a sense of belonging is a valuable factor in organizational socialization. The relationship with colleagues was found to contribute to a greater understanding of tasks and changes. Regarding corporate culture, a greater understanding of external changes such as name changes and new office locations is perceived. Furthermore, these changes seemed to facilitate an understanding of the new organization. A significant portion of the results suggests that employees are not fully socialized during the ongoing merger. The findings also illustrate several different strategies for organizational socialization. Ultimately, the study highlights that a sense of belonging is a key factor in the merger process for gaining a greater understanding of tasks and changes. Various strategies have also been employed to introduce a new corporate culture.

Onboarding is the process where new employees get to know the organization, their colleagues and what rules and conditions that characterize their new workplace. The goal of onboarding is to get employees to perform, obtain work satisfaction and to feel a commitment and a loyalty to the business.This study aims to get increased understanding of the process by studying experiences from employees at an IT consulting company. The questions that are being answered are about how new employes experience their onboarding process and how managers describes the employees' onboarding process.A qualitative method has been used and empirical data has been collected through semistructured interviews with 12 employees, seven employees and five managers within the selected IT consulting company. The result shows that the onboarding process is formal and structured but that the employees' expresses a need for further improvement. Measures that appear as suggestions for improvement of the studied company’s onboarding process includes development towards mentorship, together with clear formal follow-ups with newly employed. These measures can contribute to an improved experience from start and further work to increase the employees willingness to remain within the organization. / Onboarding är den process där nyanställda medarbetare lär känna organisationen, arbetsgruppen samt vilka regler och villkor som präglar arbetet på deras nya arbetsplats. Målet med onboarding är att få medarbetarna att prestera, känna tillfredsställelse i sitt arbete samt att känna ett engagemang och en lojalitet till verksamheten. Denna studie syftar till att skapa en ökad förståelse för processen genom att studera upplevelser från anställda på ett IT-konsultbolag. De frågeställningar som söks svar på är hur nyanställda medarbetare upplever den onboardingprocess de genomgått, samt på vilket sätt chefer beskriver medarbetarnas onboardingprocess. En kvalitativ metod har använts och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med 12 anställda, varav sju medarbetare och fem chefer inom valt IT-konsultbolag. Resultatet visar på att den studerade verksamheten arbetar formellt och strukturerat med arbetsplatsintroduktion, men att medarbetarnas upplevelser ger uttryck för visst behov av vidare arbete för förbättring. Åtgärder som framkommer som förbättringsförslag av det studerade företagets onboarding innefattar exempelvis ett utökat arbete med nuvarande fadderuppdrag alternativt vidareutveckling av ett mentorskap, tillsammans med tydliga formella uppföljningar med nyanställda medarbetare. Dessa åtgärder kan bidra till en förbättrad upplevelse från start och ett vidare arbete för att få medarbetare att vilja stanna längre inom organisationen.

Arbetsplatsintroduktion och onboarding handlar om att hjälpa nya medarbetare att transformeras från organisatoriska outsiders till att bli organisatoriska insiders. Genom att använda sig av strukturerade och formaliserade onboardingprocesser som baserar sig på vetenskaplig forskning kan organisationer bidra till att de nya medarbetarna får förståelse för sina arbetsuppgifter och sin roll i organisationen och hjälpa dem utvecklas till produktiva och engagerade medarbetare. Denna studies syfte är att undersöka hur arbetsplatsintroduktionen inom ett företag upplevs av nyanställda medarbetare genom att besvara forskningsfrågorna; sker det någon systematisk arbetsplatsintroduktion inom organisationen och hur är denna arbetsplatsintroduktion utformad? Hur upplevs introduktionsperioden av nya medarbetare? Hur kan arbetsplatsintroduktion förstås med utgångspunkt i teorier rörande onboarding och organisationssocialisering? Metoden är kvalitativ och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sammanlagt sex informanter som samtliga arbetar inom IT-branschen. Det teoretiska ramverk som använts vid analys av insamlad empiri utgörs av Bauers (2010) modeller över organisatorisk och individuella aspekter av onboarding samt Lindelöws (2016) teori avseende innehållet i arbetsplatsintroduktion. Resultatet pekar på att den studerade verksamheten arbetar informellt och ostrukturerat med arbetsplatsintroduktion och att de nya medarbetarnas upplevelse ger uttryck för ett behov av förändring och formalisering av arbetsplatsintroduktionen. Ett förslag till förändring av den studerade verksamhetens arbetsplatsintroduktion som utgår från informanternas upplevelser och det teoretiska ramverket presenteras där åtgärder innefattar exempelvis mentorskapsprogram och tydligare information till nya medarbetare angående verksamhetens kultur och kärnvärden. / Workplace introduction and onboarding is about helping new employees transform from organizational outsiders into organizational insiders. By using structured and formalized onboarding processes based on scientific research, organizations can help the new employees understand their duties and their role in the organization and help them develop into productive and committed co-workers. The purpose of this study is to investigate how workplace introduction within a company is experienced by newly employed employees by answering the research questions; is there any systematic workplace introduction within the organization and how is this workplace introduction designed? How is the introduction period of new employees experienced? How can workplace introduction be understood based on theories on onboarding and organizational socialization? The method is qualitative and the empirical data has been collected through semistructured interviews with a total of six informants, that all work in the IT industry. The theoretical framework used for analyzing collected empirical data is Bauer's (2010) models of organizational and individual aspects of onboarding and Lindelöws (2016) theory regarding the content of workplace introduction. The result indicates that the studied organization is working informally and unstructured with workplace introduction and that the new employees experience the need for change and formalization of workplace introduction. A proposal for a change in the organizations workplace production is presented, based on the experiences of the informants and the theoretical framework, where measures includes, for example, mentorship programs and clearer information to new employees regarding the culture and core values ​​of the business.

The Covid-19 pandemic has forced organisations to review their working methods and adapt to the prevailing circumstances. One such change has been the need to increasingly allow employees to be onboarded and work from home. An onboarding process that is only based on digital communication has proven to be less effective and lower the understanding of the work role. Furthermore, the biggest challenge with remote onboarding is often to introduce employees to the organisation's culture and teams. This essay thus aims to describe and analyse remote onboarding in regard to the feeling of connection to the team, based on the perceptions of new employees. The research question for this thesis is thereby: - How does employees experience remote onboarding during Covid-19 and how does it affect the feeling of connection to the rest of the team? The study has an exploratory purpose and is of a qualitative approach. The empirical data has been collected through semi-structured interviews with 15 participants who have been employed during the pandemic and experienced remote onboarding. The results of the interviews have been analysed on the basis of theories about onboarding, learning and socialisation process. The results of the study show that it is valuable to reflect on how meetings in the digital context can replace the physical meetings. Regarding the design of the onboarding process, it must beensured that the interaction space usually offered on-site must be able to be replaced digitally for a new employee to get a sense of connection to the team. The discussion of the results has also shown that knowledge exchange can be linked to organisational learning, and this is closely linked to certain aspects of how a new employee can adapt to the organisational culture and have a successful remote onboarding and socialisation process.

Dagens arbetsmarknad kännetecknas av förändring och teknisk utveckling som leder till att personalen blir företagets viktigaste resurs och att företaget således bör arbeta aktivt med att behålla sin arbetskraft. Studier visar att anställda som genomgått en onboarding tenderar att stanna längre på arbetsplatsen vilket innebär att företag bör arbeta systematiskt med denna process. Onboarding inkluderar att medarbetaren lär känna sin arbetsplats, sina kollegor och den nya arbetsrollen. Målet med denna process är att medarbetaren ska känna en lojalitet gentemot sin arbetsgivare och ett engagemang till sitt arbete. Av särskild vikt blir denna process inom IT-branschen eftersom studier visar att personalomsättningen är högre i denna bransch än i andra. Denna studie syftar till att skapa en större förståelse för onboarding och hur processen kan skapa arbetsengagemang, detta genom att studera medarbetares upplevelser inom en IT-avdelning. De frågeställningar som söks svar på är Hur beskriver medarbetarna sin onboardingprocess? och Hur kan en onboardingprocess utformas för att främja arbetsengagemang hos medarbetare? En kvalitativ metod har använts och fem semistrukturerade intervjuer har genomförts med medarbetare som anställts under det senaste året. Resultatet visar att onboardingprocessen har sett olika ut för medarbetarna och att arbetsengagemang skapats av olika aktiviteter. De delar som berörs av särskild vikt i resultatet är mentorskap, sociala relationer och inblick i verksamheten. Vidare visar resultatet på viss förbättringspotential genom att till exempel skapa en mer standardiserad process. Genom att förbättra detta kan det bidra till en förbättrad upplevelse och att medarbetarna får ett större engagemang gentemot sitt arbete.

Vid varje nyanställning sker en introduktion för nyanställda, en så kallad onboarding. Onboardingprocessen är en viktig process som, om den genomförs korrekt, kan generera att nyanställda lättare förstår sin roll, får ökad motivation till dagligt arbete och känner en högre lojalitet till sina medarbetare. En effektiv onboardingprocess kan leda till en rad olika fördelar, bland annat ökad lönsamhet för företag. På grund av covid-19 har dessa processer behövts genomföras digitalt på distans. Denna studie undersöker fenomenet onboardingprocess och jämför den digitala onboardingprocessen med den fysiska onboardingprocessen. Syftet är att ta reda på vilka skillnader det finns i de två olika processerna och bidra med förståelse för vilka verktyg och kommunikationskanaler som med fördel kan användas. För att undersöka detta genomfördes sju semi-strukturerade intervjuer och en webbenkät. För att undersöka hur processen ser ut och struktureras upp genomfördes intervjuer med de som genomför onboardingen. För att vidare mäta uppfattningar från de som genomgår onboarding delades en webb-enkät. Insamlad data analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys för den data som var kvalitativ och sambandsanalys för den data som var kvantitativ.  Resultatet visade att strukturen i de olika onboardingprocesserna inte skiljde sig mycket. Däremot upptäcktes det att flera delar, såsom organisationssocialisering, var svårare att uppnå i den digitala onboardingprocessen. Det visade sig även att både för digitala onboardingprocesser samt för fysiska onboardingprocesser är handledning i form av bland annat mentorskap ett önskvärt och positivt verktyg för nyanställda. Dessa delar resoneras kring i diskussionen där både fördelar och nackdelar tas upp om samma teman. Detta gav slutsatsen om att de största bristerna vid den digitala onboardingprocessen på distans låg vid bristande verktyg som inte lyckas generera tillräckligt bra socialisering och tillhörighet för nyanställda.  Med hjälp av teori och empiri ges förslag på hur företag kan tänka för att kunna förbättra deras onboardingprocesser. Det finns dock fler utvecklingsmöjligheter som tas upp i förslag till vidare forskning, där denna uppsats kan ligga som grund för undersökningsämnen. / At each new employment, there is an introduction for new employees, a so-called onboarding. The onboarding process is an important process which, if carried out correctly, can generate that new employees more easily understand their role, gain increased motivation for daily work and feel a higher loyalty to their employees. An efficient onboarding process can lead to a number of different benefits, including increased profitability for companies. Due to covid-19, these processes have had to be carried out digitally remotely. This study examines the phenomenon of the onboarding process and compares the digital onboarding process with the physical onboarding process. The purpose was to discover what differences there are in the two processes and contribute with an understanding of which tools and communication channels can be used to its advantage. To examine this, seven semi-structured interviews and an online survey were conducted. To investigate how the process is structured, interviews were conducted with those who carry out the onboarding. To further measure perceptions from those who undergo onboarding, a web survey was shared. Collected data were further analyzed using a thematic analysis and a correlation analysis.  The results showed that the structure of the different onboarding processes did not differ much. However, it was discovered that several elements, such as organizational socialization, were more difficult to achieve in the digital onboarding process. It also turned out that supervision in the form of mentorship is a desirable and positive tool for new employees, both for digital onboarding processes and for physical onboarding processes. These parts are discussed in the discussion where both advantages and disadvantages are addressed on the same themes. The conclusion of the study was that the biggest shortcomings of the digital onboarding process were the lack of tools that do not succeed in generating good enough socialization and a sense of belonging for new employees. With the help of theory and empirical data, suggestions are given on how companies can think in order to improve their onboarding processes. However, there are more development opportunities that are addressed in proposals for further research, where this thesis can be the basis for research topics.