Darbo objektas – personalo paieška ir atranka. Darbo tikslas – identifikuoti kompetentingų darbuotojų pritraukimo problemas organizacijose bei pateikti siūlymus kaip pasirinkti tinkamiausią darbuotoją. Siekiant užsibrėžto tikslo keliami tokie darbo uždaviniai: 1. Išanalizuoti personalo paieškos būdus bei atrankos kriterijus ir metodus. 2. Identifikuoti pagrindines problemas, apsunkinančias personalo paieškos ir atrankos vykdymą organizacijose. 3. Palyginti personalo paieškos ir atrankos vykdymą vietos savivaldos institucijoje ir privačioje organizacijoje. 4. Pateikti siūlymus darbuotojų paieškos ir atrankos etapų tobulinimui, sudaryti darbuotojų paieškos ir atrankos vykdymo modelius. Suformuluotos hipotezės Siekiant patikrinti teorinės analizės būdu sukurtas metodologines prielaidas keliamos tokios tyrimo hipotezės: Hipotezė 1 (H1): Pasirenkant darbuotoją didžiausią įtaką sprendimo priėmimui daro bendradarbių rekomendacijos, išsilavinimas ir darbo patirtis. Hipotezė 2 (H2): Tiek savivaldos institucijoje, tiek privačiose organizacijose ieškant bei parenkant darbuotojus taikomi panašūs personalo verbavimo būdai ir atrankos kriterijai, tačiau skiriasi prioritetinės sritys. Hipotezė 3 (H3): Savivaldos institucijoje ir privačiose organizacijose ieškant bei renkantis vadovus ir specialistus bei žemesnės kategorijos (kvalifikacijos) darbuotojus taikomi skirtingi personalo paieškos ir atrankos modeliai. Hipotezė 4 (H4): Personalo paieškos ir atrankos vykdymą labiausiai apsunkina tai... [toliau žr. visą tekstą] / The object of this paper is the recruitment and selection of personnel. The purpose of this work is to identify the problems of personnel entering into organizations and to present the suggestions how to choose the best worker. For this purpose such tasks were performed: the factors necessary for personnel selection, the selection process, the ways and criteria implemented for selection were discussed; identified the main problems caused troubles for personnel recruitment and selection in organizations; the comparison of personnel recruitment and selection in institution of local administration and private organization was made; the analysis of the personnel recruitment and selection in the Administration of the Kaunas district Municipality, AB “Lietuvos draudimas”, UAB “OMGema” and UAB “V. Butkevičius ir kompanija” is presented; the conclusions and suggestions for personnel recruitment and selection improving drawn; models of personnel recruitment and selection created. This research used such information sources: scientific literature and other information sources, legal acts and the Internet. Leaders and other workers of the Departments of Administration of the Kaunas district Municipality, AB “Lietuvos draudimas”, UAB “OMGema” and UAB “V. Butkevičius ir kompanija” that are involved to the recruitment and selection of the personnel were interviewed, the analysis of the documents of the above-mentioned organizations was performed and the visual research was performed. The... [to full text]

Nepaisant visų pastangų, kurias organizacijos skiria problemoms identifikuoti, jos nuolat susiduria su darbuotojų kaita. Šio darbo tikslas - išanalizuoti organizacijos personalo valdymo įtaką darbuotojų kaitai. Siekiant šio tikslo buvo išanalizuota skirtingų autorių nuomonė personalo valdymo dalių įtakai darbuotojų kaitai, sudaromas modelis. Taip pat pateikiami Lietuvoje jau atliktų tyrimų, susijusių su personalo kaita, duomenys bei sudaromas bendras modelis, atspindintis šių tyrimų rezultatus. Išskiriamos personalo kaitos priežastys bei pasekmės. / Companies very often face with a personal turnover. The goal of this paper work is to sift the influence of organization personnel management to personal turnover. To reach this goal it was done: analyzed different authors opinion about the influence of personal management parts to personal turnover, created model; also it was analyzed results of researches which showed the reasons of employees’ turnover and the sequences in Lithuania. To put all the reasons together it was created a model.

Apibendrintai galima teigti, jog personalo vertinimo metodų efektyvumą apsprendžia organizacijos prioritetai, atsispindintys vykdomoje personalo politikoje. Vadovai bei darbuotojai orientuoti į darbo santykių pagrindimą interesų suderinamumu, todėl tiek vieni, tiek kiti suinteresuoti, kad personalo politika – per ją ir vertinimo funkciją realizuojantys metodai, būtų efektyvūs, užtikrintų naudą abiems pusėms. Vadovams reikia išmokti priimti tinkamiausią sprendimą, renkantis personalo vertinimo metodą, atsižvelgiant į konkrečius vertinimo funkcijai iškeltus tikslus. Viena iš ūkio veiklos subjektų vadybos sričių, verta peržiūrėjimo ir atnaujinimo, yra - personalo veiklos vertinimas. Tai sritis, kuri nereikalauja daug investicijų, tačiau jos efektyvus panaudojimas suteikia tiesioginės naudos įmonei per darbo našumą, veiklos rezultatus, taipogi per psichologinius aspektus – darbuotojų pasitenkinimą darbu, lojalumą organizacijai, optimalų organizacinį darbo klimatą. Darbo objektas – personalo vertinimo metodai. Pasiekti tikslui suformuluoti tokie uždaviniai: ü Apibūdinti personalo vertinimo funkcijos reikšmę įmonės valdyme, apžvelgti sampratas. ü Išskirti personalo vertinimo funkcijos formas ir metodus, įvertinant jų privalumus bei trūkumus. ü Nustatyti dažniausiai pasitaikančias problemas darbuotojų vertinime ir personalo vertinimo efektyvumą apibrėžiančius kriterijus; ü Sukurti teorinį efektyvaus personalo vertinimo pasirinkimo modelį; ü Nustatyti mažmeninių prekybos įmonių... [toliau žr. visą tekstą] / Summarizing it can be stated that effectiveness of personnel evaluation is primarily shaped by organization’s priorities, which are reflected in implementation of organizational policies. Managers and employees are oriented towards the compatibility of interests; therefore they are both concerned that the personnel policy, including methods that implement evaluation function, would be effective and by being so, would ensure benefits to both sides. Managers need to learn to make a proper decision when choosing method of personnel evaluation taking into consideration specific goals of personnel evaluation’s function. One of the institution’s management area, which is worth to be revised and refreshed is – personnel evaluation. The area does not require much investment, but if properly used it can result direct benefits to enterprise through higher productivity, better performance results as well as through psychological aspects – employee satisfaction with their job, loyalty to organization, optimal organizational work climate. The objective of this work is - methods of personnel evaluation. To reach the goal the following tasks were chosen:  To describe personnel evaluation‘s importance to enterprise management and to overlook conceptions.  To highlight forms and methods of personnel evaluation‘s function through assessment of its advantages and disadvantages.  To determine the most often problems in employee’s evaluation and criteria, that describe... [to full text]

Darbe analizuojamas personalo pritraukimo ir parinkimo procesas, lyginamos motyvacijos teorijos, išskiriami pagrindiniai motyvatoriai lemiantys efektyvų personalo darbą. Atliktas tyrimas, kuris padėjo įvertinti pagrindinius lūkesčius, kuriuos darbuotojai norėtų patenkinti savo darbe ir į kuriuos darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį priimdami į įmonę naują darbuotoją. / Study analyses staff recruitment process and motivation theories. So one of this study objectives is to set the most important requirements what people want to reach in their work and give suggestions to the executives how to improve the motivation system in the firm and how to recruit reliable and qualified staff.

Sparčiai besivystančių ir plačiai įvairiose srityse taikomų informacinių technologijų naudojimas versle kelia naujų iššūkių verslo organizacijoms. Įmonės pasitelkdamos šiuolaikines priemones siekia operatyviai valdyti verslą, didinti pajamas, efektyviau išnaudoti išteklius, mažinti veiklos kaštus ir padėti realizuoti kitus įmonės tikslus. Lietuvoje informacinės technologijos taip pat tampa prieinamos vis didesnei visuomenės daliai. Tačiau darbas šiomis naujomis informacinių technologijų plėtros sąlygomis gali turėti ne tik privalumų, bet sukelti ir tam tikrų problemų ar net konfliktų organizacijos viduje. Personalo valdyme taikomų modelių ir šiuolaikinių rinkos reikalavimų neatitikimas gali lemti verslo organizacijų konkurencingumo sumažėjimą, kas sąlygotų esamų ar galimų rinkų praradimą bei iš to kylančias socialines problemas. Darbo objektas – informacinių technologių įtaka personalo valdymo procesui. Darbo tikslas – išnagrinėti informacinių technologijų reikšmę personalo valdymo procese ir pateikti sprendimą personalo valdymo gerinimui informacinių technologijų pagalba. Siekiant iškelto tikslo, yra sprendžiami tokie uždaviniai: 1) panaudojant literatūros apžvalgą, apibrėžti personalo valdymo bei informacinių technologijų sampratas; 2) aptari informacinių technologijų reikšmę įmonės valdymo sistemoje šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis; 3) išnagrinėti jau esamus personalo valdymo modelius; 4) remiantis teorinėmis ir empirinėmis įžvalgomis, sudaryti personalo valdymo ir... [toliau žr. visą tekstą] / Relying on modern information technologies companies seek to run the business efficiently, increase profit, use resources effectively and help realize the company's other goals. However, work based on this new information technology development can have not only the benefits but also cause certain problems or even conflicts inside the organization. The purpose of the work is to develop, according the science literature and the analysis of other sources, the influence of the information technologies on to the process of personnel management and provide a solution for the improved personnel management based on the information technologies. In order to reach the aim of the work these objectives were set: 1) to define the concepts of personnel management and information technology through literature review’ 2) to discuss the information technology influence to company’s management system considering the resent market conditions; 3) to examine the existing models of personnel management; 4) to present a new personnel management and information technology interaction model according the theoretical material; 5) to evaluate the applicability of the new model to modern organisations. It was found out that IT changes had a considerable influence on organizations and their structures. Traditional personnel management models do not correspond the processes that occur in modern organizations. In addition, taking a consideration to traditional personnel management models and the impact of... [to full text]

Darbas sudarytas iš trijų dalių. Pirmoje dalyje analizuojama Lietuvos ir užsienio mokslininkų suformuluota organizacijos aprūpinimo darbuotojais veiklų samprata, turinys, metodai, subjektai bei veiksniai, įtakojantys šias veiklas. Antrojoje dalyje pateikiami ir analizuojami tyrimo metu surinkti duomenys apie gamybinėje įmonėje atliekamas aprūpinimo darbuotojais veiklas. Analizė leido padaryti išvadą, kad įmonėje atliekamos aprūpinimo darbuotojais veiklos turi trūkumų. Todėl trečioje dalyje yra pateikiami projektiniai pasiūlymai, kaip gerinti aprūpinimo darbuotojais veiklas nagrinėjamoje įmonėje. Personalo planavimą siūloma atlikti pagal „Soft planning“ modelį. Atliekant personalo verbavimą si��loma darbo skelbimą paversti verbavimo reklama, didesnį dėmesį skirti intensyvesniam bendradarbiavimui su mokslo įstaigomis, numatyti ir įvertinti „galvų medžioklės“ verbavimo metodo panaudojimą. Atliekant personalo atranką, pateikiami pasiūlymai kaip paruošti ir pravesti rezultatyvų interviu su atrinktais kandidatais, kaip pasirinkti labiausiai įmonės poreikius atitinkantį kandidatą. / This diploma paper consists of three parts. The conception of employee staffing, it‘s purport, methods and subjects from scientists point are analyzing in the first part. In the second part is analyzing employee staffing performance in industrial company. Analysis pointed up that employee staffing in industrial company is not well done and has some limitations. And in the third part is offered how the industrial company personnel department can improve employee staffing activities. Employee planning is offering to be done by „Soft planning“ model. For recruitment is offering the announcement of work transform into recruitment advertisement, to use “head counting” method, also to make better collaboration with the universities and other scholastic institutions, which helps to bring the best applicants to the organization. And for the employee selection performance is offering how to make and perform useful interview, also how to choose most suitable applicant of all.

Motyvacija – itin svarbus veiksnys, lemiantis darbuotojų veiklos rezultatus, paliečiantis jų emocijas ir kuriantis tam tikrą elgesį ir darbingumą. Socialinių darbuotojų motyvavimas beveik nėra analizuotas mokslinėje literatūroje, todėl šiame darbe nagrinėjama socialinių darbuotojų motyvavimo priemonės bei metodai, lojalumo aspektai. Darbo tikslas – aptarti darbuotojų motyvavimo veiksnius ir priemones kaip prielaidas kurti motyvacinę sistemą socialinėse institucijose. Darbe aptariama svarbiausios personalo valdymo ir organizavimo funkcijos, šiuolaikinių motyvacijos teorijų apžvalga, darbuotojų lojalumas kaip motyvacijos veiksnys, socialinių institucijų samprata ir valdymas, socialinio darbuotojo profesijos ypatumai, motyvacijos veiksniai, priemonės, gale pateikiama socialinių darbuotojų motyvacijos tyrimo rezultatai. Pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių ir nematerialinių poreikių tenkinimas. Materialinis poreikių tenkinimas apibūdinamas, kaip konkrečiai suplanuoti užmokesčio sistemos plėtrą ir kaip taikyti rezultatyvumą atlyginantį darbo užmokestį, o nematerialinių poreikių tenkinimas, tai galimybė darbuotojams tobulėti dalykine ir vadovavimo prasme, taip pat ryžtingas atsakomybės perdavimas kaip atlygis už darbą gali papildyti iki šiol dominavusį paskatų arsenalą. Žmogaus profesinės veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo jo norų ar individualių savybių, jų atitikimo profesijos keliamiems reikalavimams, bet ir nuo to, kaip jis priima ir vertina save, ir kaip save... [toliau žr. visą tekstą] / Motivation - a crucial factor in determining employee performance, affecting their emotions and the development of certain behavior and performance. Social workers are not nearly reasoning analyzed the scientific literature, so this work examines the social workers' motivation and the methods of the loyalty aspects. The aim of investigation was to discuss the workers' motivation factors and assumptions as to create a motivating system of social institutions. The paper discusses key management and personnel functions of the organization, an overview of contemporary theories of motivation, employee loyalty as a motivating factor, the concept of social institutions and governance, the social worker's professional qualities, the motivation factors, the measures, provided the end Social workers' motivation to study. The main motivation is the catalyst material and immaterial needs. Material needs is defined as the planned development of the system of pay and how to apply performance salary wages, and intangible needs, it is an opportunity for workers to grow business and management sense, but also a strong consideration as a transfer of responsibility for the work may add to the arsenal of incentives dominate now. Human professional success depends not only on his desires or the individual character of their profession match the requirements, but also, as he accepts and evaluates itself, and how to present themselves to others. Polled respondents self-assessment level is rather... [to full text]

Darbas yra apie personalo motyvaciją ir motyvavimą, o tiksliau apie personalo motyvavimo priemones. Motyvacija yra vidinė jėga/būsena, kuri sąlygoja individo elgseną. Siekiant, kad darbuotojas dirbtu gerai darbdavys turi pasirinkti tinkamiausias motyvavimo priemonės iš visos jų gausos. Visos šios motyvavimo priemonės yra skirstomos į dvi dideles grupes: materialinė motyvacija ir nematerialinė. Žinomiausia materialinės motyvacijos forma yra darbo užmokestis. Ši priemonė efektyvi, bet turi trumpalaikį veikimą. Todėl rekomenduojama naudoti daugiau nematerialinių motyvavimo priemonių tokių kaip darbovietės prestižas, draugiškas kolektyvas, darbdavio pagarba ir kitus. Motyvavimo priemonių visumą turi būti sudaryta atsižvelgiant į įmonės veiklos sritį ir darbuotojo poreikius. Motyvavimo procesas tai bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo. Tyrimo tikslas ištirti personalo motyvacijos ir motyvavimo problematika, remiantis teorinėmis paradigmomis. Išsiaiškinti motyvavimo sistemos poveikį bendram darbo našumui. Dauguma respondentų buvo moterys dirbančios AB SEB Banke Operacijų departamente. Tyrimas susideda iš apklausos anketos ir struktūrizuoto interviu. Anketa buvo anoniminė ir platinama elektroniniu paštu. / This article contains information about employee motivation, more exactly, about means of employee motivation. Motivation is an inner force that drives employee behaviour. In order to make employee work good, employer have to choose right means of motivation from big variety. All these means can be classified into two big groups: material and psychological. The most known material mean is salary. This mean is effective, but have a short-lasting effect. For this reason it is recommended to use more psychological means such as possibilities of career, prestige of an enterprise, good communication, attention and respect of employee. The selection of means should be made according to situation of enterprise, work specific and needs of employee. Motivation process has to be a partnership between employee and employer. The aim of investigation was to analyse motivation at work, to discover the influence of current motivation systems to overall work performance. The majority of the employees mostly women were chosen from AB „SEB bank“ operations department (100 persons), and investigated by these methods: a questionnaire and an interview. The questionnaire was anonymous and was sent by email.

Personalo kompetencijų nuoma skatina vadybos, bendradarbiavimo kultūros kaitą, padeda didinti organizacijos vertingumą, gerina komandinio darbo įgūdžius, kelia darbuotojų motyvaciją, plėtoja partnerystę. Lietuvoje ši veikla dar nėra plačiai paplitusi todėl, darbo tikslas – ištirti žmogiškųjų išteklių kompetencijų nuomos pritaikymo galimybes Lietuvos rinkoje. Darbo objektu pasirinkta personalo kompetencijų nuoma. Šiuo darbu norėta išsiaiškinti, kokie yra personalo nuomos proceso dalyviai, kokios jų gaunamos naudos ar galimi proceso trūkumai. Analizuota įvairių autorių mokslinė literatūra, sukurtas personalo kompetencijų nuomos panaudojimo modelis. Atliktas tyrimas atskleidė pagrindines nuomos sąlygas. Kvalifikuotą specialistą įmanoma išsinuomoti valandai, savaitei ar metam, iki maksimalaus Darbo kodekse įvardinto laikotarpio – penkerių metų. Laikino įdarbinimo įmonių asociacijos narės reikiamas kompetencijas turinčių specialistų ieško savo duomenų bazėse arba atlieka struktūrizuotus pokalbius su potencialiais kandidatais. Tinkamas specialistas būna įdarbinamas ir vėliau išnuomojamas priimančiajai organizacijai. Atrankos procesas gali užtrukti nuo vienos iki šešių savaičių. Kvalifikuoto personalo darbdavys yra atsakingas už dokumentaciją susijusią su išnuomotu darbuotoju, taip pat vykdo įvadinius apmokymus. Darbe sudarytame personalo kompetencijų nuomos panaudojimo modelyje remiantis atliktu tyrimu, nuomos procesas gali būti pratęsiamas specialisto perverbavimu ar įdarbinimu... [toliau žr. visą tekstą] / Nowadays new conception of qualified personnel secondment is becoming more relevant in Lithuania. Personnel secondment enables saving of hiring costs as well as provides new ways of dealing with temporary lack of human resources. Also, it is increasingly being recognized as valuable for organizations or any kind of personal development. The goal of this graduation paper is to evaluate the possibilities of qualified specialist’s secondment in Lithuania. The main object of the paper is qualified personnel secondment. The main objectives of this paper are as follows: 1. Analyse the qualified personnel secondment conception based on scientific literature and point out the main stages of personnel secondment process. 2. Evaluate the members of qualified personnel secondment process and the main benefits or threats which can be experienced. 3. Examine the law regulations for the qualified personnel secondment process in Lithuania and other countries and determine the enviromental forces which affect the process. 4. Analise the conditions for the qualified personnel secondment in Lithuanian organizations. Qualified personnel secondment refers to the deployment of an individual from one employer to another on a temporary basis, often to work on a particular project or task. Accomplished research analyzes the members of Lithuanian temporal employers association. Research has showed that the average secondment period is not defined. The minimum period is one hour and the maximum is... [to full text]

Personalo valdymo strategiją, įvairiai apibrėžiamą atskirų autorių, galima būtų apibūdinti kaip bendrą darbo su žmonėmis kryptį (-is), siekiant užtikrinti ilgalaikį organizacijos veikimą. Personalo strategijos sudarymas yra nevienareikšmis ir nuolat diskutuojamas procesas. Personalo strategijos sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią. Pažymėtina, kad personalo valdymo strategijų įtaką darbuotojams mažai kas nagrinėjo. Personalo valdymo strategijos dažniausiai buvo nagrinėjamos kitu aspektu, pavyzdžiui, per personalo valdymo ir verslo strategijų sąryšį, personalo valdymo kontrolę ar bendrai per personalo valdymo efektyvumą. Problemos esmė. Kaip personalo valdymo strategija daro įtaką darbuotojų darbui? Darbo objektas – personalo valdymo strategija. Darbo tikslas – išnagrinėti įmonės personalo valdymo strategijos poveikį darbuotojų darbui. Siekiant iškelto tikslo, yra sprendžiami tokie uždaviniai: • Apibrėžti personalo valdymo strategijos sąvoką; • Išanalizuoti įmonės strategijų raidą; • Aptarti personalo vaidmenį įmonėje; • Išnagrinėti personalo valdymo strategiją; • Sukurti personalo valdymo strategijos įtakos darbuotojų darbui modelį; • Atlikti personalo valdymo strategijų įtakos darbuotojų darbui tyrimą; • Pateikti personalo valdymo strategijos poveikio darbuotojų darbui tyrimo įvertinimą. Darbo struktūra ir apimtis. Darbą sudaro 66 puslapiai (neskaitant priedų), 3 dalys, 19 paveikslų, 4 lentelės, 4 priedai... [toliau žr. visą tekstą] / The conception of strategic personnel management was started to practice in Western countries in 1980. This conception opened new view to a person, who works in an organization, his input in organizations results and organization competitiveness. An employee was established as an important instrument in reaching companies business strategy success and competitive advantage development. Personnel management is very important issue in nowadays organizations movement. What is more, it is very important factor, which ensures organizations effectiveness and efficiency. It is very important to note, that mostly scientists write about organization strategies, their purposes, development stages, necessity, but usually they forget to mention strategic effect on personnel work efficiency. So it is very important not to forget, that personnel management strategy has a very big influence on work productivity. So company must don‘t forget her employees and appreciate how shoosed strategy can influence them. Organizations have bad point if employees fill bad in this organization and employees looking for better work. How we now, this time is not simple to find new good employer. That management of organization was concern personalen management strategy In this paper, the organization personnel management strategy and its effectiveness on employees work will be analyzed. This paper analysis theoretical aspect of how personnel management strategy influences employees. In this case systemic... [to full text]