På dagens arbetsmarknad har rekryteringsföretag, inom rekryteringsförfarandet, fått en framträdande roll. Ett första steg i en rekryteringsprocess är att rekryteringskonsulten, tillsammans med anställande företag, utvecklar en så kallad kravspecifikation. Kravspecifikationen bör, bland andra krav, innehålla krav på personliga egenskaper. Dock beskriver företag i kravspecifikationer personliga egenskaper i generella ordalag. Att anställande företag nyttjar allmänt beskrivande begrepp innebär att rekryteringskonsulten får svårigheter att, genom att endast studera begreppen, erhålla en tillräcklig tydlig och detaljerad bild för att kunna rekrytera rätt individ till rätt tjänst.

När det idag har diskuteras om att kunna säkra jobben har individens anställningsbarhet åsyftats. Global konkurrens och snabb teknisk utveckling har inneburit krav på flexibla organisationer och anpassningsbara medarbetare. Anställningsbarhet har kopplats både till kontextfaktorer, som konjunktur och efterfrågan på arbetsmarknaden och till subjektiva faktorer som personliga egenskaper och utbildning. Syftet med studien har varit att få en djupare förståelse för vilka faktorer som inverkar på hur anställda uppfattar sin egen anställningsbarhet. Intervjuer har gjorts med åtta lagledare på ett företag, följt av tematisk analys av materialet. Resultatet har visat att deltagarnas bedömning av sin anställningsbarhet baserats på vad de av arbetsgivaren har uppfattat som önskvärd attityd och kompetens. De har sålunda blivit medvetna om sitt värde och sin attraktion genom bekräftelse och medveten feedback från chefen och kontaktnätet. Jobb- och utbildningserbjudanden på den interna arbetsmarknaden har av dem uppfattats som bekräftelse på egen anställningsbarhet.

Den här uppsatsen tar en närmare blick på karismatiskt ledarskap vilket ofta sägs vara en personlig egenskap som vissa föds med. Det sägs att personer som Gandhi, Barack Obama och Olof Palme har haft denna egenskap. En egenskap som får folk att följa ledaren oavsett uppoffringen för följaren, och som gör vad än ledaren vill att de skall göra. Arbetet vill problematisera synen på karisma som en personlig egenskap. Med hjälp av karismaforskningens fader, Max Weber, tillsammans med annan forskning om ledarskap och karisma formar denna uppsats en modell för att förstå karismatiskt ledarskap. Denna modell består av tre delar; Ledaren, Följarna och relationer samt Situationen. Denna modell används sedan för att med hjälp av Steve Jobs, känd bland annat för att ha varit karismatisk, visa att karismatiskt ledarskap inte är en personlig egenskap. Utan att den består av dessa tre delar och växer under en process för att bli starkare. / This Bachelor thesis takes a closer look at the charismatic leadership that often is claimed to be a trait that some people are born with. It is often said that people like Gandhi, Barack Obama and Olof Palme had this particular trait. A trait that would make people follow the leader willingly despite themselves and cater to his or her every whim. This thesis aims to problematize this and see if charisma as a personal trait really is true. With the help of the father of charisma, Max Weber, and research about leadership and charisma, this paper draws a model and tries to understand if charismatic leadership is more depended on these three components; The leader, the followers and the situation. This model is then applied to Steve Jobs, famous to be a charismatic person, and his career to try to show that charisma is not a personal trait. The thesis concludes that charisma is built on these three components and that charisma is a part of a process, which makes it come alive and grow.

I en förändrad försvarsmakt där officerarna inte längre alltid har störst erfarenhet förändras också relationerna mellan soldaterna och officerarna. Erfarna soldater innebär att officeren måste förändra sitt sätt att instruera, leda, trupputbilda och truppföra. Hur tar soldaterna emot den kunskap som lärs ut av officeren? Gör det skillnad ifall officeren gjort utlandstjänst? Syftet med denna uppsats är att utifrån Försvarsmaktens nya organisation bestående av anställda soldater skapa förståelse för anställdas soldater tillit till officerare med och utan erfarenhet av utlandstjänst. Enkätundersökning nyttjades som tillvägagångssättet för att undersöka huruvida soldater känner mer tillit till officerare som gjort utlandstjänst och i så fall varför, 79 soldater från olika förband valde att svara på enkäten. Resultatet visade att tilliten till officerare som gjort utlandstjänst är högre och att personliga egenskaper i större grad än faktorn sakkunskap påverkade ökningen av tillit avseende utlandstjänstgöring. / The Armed Forces has changed and the officers are no longer always the most experienced. This is changing the relations between the soldiers and the officers. Experienced soldiers means that the officer must change the way they instruct and lead. Does the soldiers learn when the officer teaches? Does it make a difference if the officer have served abroad? The purpose of this paper is that by the Swedish Armed Forces new organization composed of professional soldiers investigate soldiers trust in officers with respect to the officers experience of serving abroad. A questionnaire survey was used to reach an answer to the question whether the soldiers feel more trust in an officer whos served abroad and in that case why. 79 soldiers from various units chose to answer the survey. The results showed that trust increases for officers who served abroad. The factor refered to as “personal haracteristics” were identified as the lead factor rather than the factor “expertise” in affecting trust linked to overseas service.

Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar. Vårt syfte med undersökningen har varit att utifrån platsannonser se hur man som arbetsgivare och arbetstagare ser på och uppfattar krav på personliga egenskaper som ställs för ett visst arbete. Vidare ville vi se om dessa uppfattningar gav upphov till olika förväntningar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För att kunna ta reda på detta använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Vi tog kontakt med fyra olika organisationer, där arbetsgivaren letade fram en platsannons till en nyrekryterad. Vi intervjuade sedan arbetsgivaren samt den nyrekryterade arbetstagaren ifrån varje organisation, det vill säga fyra olika par där platsannonsen var vår utgångspunkt. Vi valde att enbart fokusera på de personliga egenskaperna. I vår undersökning har vi sett att arbetsgivaren har en tanke bakom kraven på de personliga egenskaperna som finns i platsannonsen, medan arbetstagaren anser att kraven ger en rättvis bild av tjänsten. Vi har även sett att uppfattningarna kring dessa krav kan ge upphov till förväntningar ifrån båda parter. Förväntningarna som uppstår kan vara på organisationen, arbetet och på arbetsrelationen.

<p>Arbete i systemutvecklingsbranschen sker vanligtvis i projektform. För att projektet skall lyckas och utföras på ett bra sätt inom givna tidsramar krävs en väl fungerande projektgrupp. Detta arbete undersöker hur urvalet av projektmedlemmar bör göras, med fokus på sociala och personliga egenskaper, för att uppnå en effektiv projektgrupp vid systemutveckling. Dessutom berör arbetet sambandet mellan konflikter och sociala och personliga egenskaper. Undersökningen har utförts som en survey med sex intervjuer med personer som arbetar, eller har arbetat, som projektledare på företag av varierande storlek i branschen. Resultatet visar att sociala och personliga egenskaper anses viktiga för att uppnå en effektiv projektgrupp. Exempel på viktiga egenskaper är: öppen, lyhörd, initiativrik, ärlig och att man ser till helheten i projektet. Konflikter anses påverka möjligheten att uppnå en effektiv projektgrupp i hög grad och konflikterna anses ofta bero på sociala eller personliga egenskaper. De intervjuade var något oense om huruvida konflikter bör undvikas eller ej</p>

ABSTRACT Titel: Branson - Jobs; Entreprenör och/eller Ledare? Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Madeleine Nordin och Runa Claesson Handledare: Lars Ekstrand Datum: Maj 2012 Syfte: Syftet är att belysa relationen, och studera sambandet, mellan rollerna entreprenör - ledare. Vad förenar dem, och vad skiljer dem åt? Finns det något motsatsförhållande mellan dessa båda roller? Metod: Studien är en kvalitativ studie där ansatsen är en kombination av induktiv och deduktiv ansats, så kallad abduktion. Information och material till vår studie har vi fått genom en intervju och i övrigt olika typer av sekundärinformation. Resultat &amp; slutsats: Tidigare forskning talar om det komplexa i skärningspunkten mellan rollerna entreprenör och ledare. Det råder till viss del delade meningar om huruvida det finns ett behov av att, ur ett vetenskapligt perspektiv, göra en distinktion mellan dessa roller. Utifrån vilken kontext man definierar entreprenörsrollen kan den vara densamma som ledarrollen menar vissa. Det finns mycket som förenar rollerna som entreprenör och ledare, men det finns också en del som skiljer dem åt. Vår slutsats är att skillnaderna handlar mer om hur rollerna uppfattas och hur de utmärkande dragen beskrivs än vad det egentligen innebär att vara entreprenör och/eller ledare. Både Jobs och Branson stämmer väl in på de personlighetstyper som tidigare studier och forskning beskriver kring ledare och entreprenörer. Vi kan inte utifrån vår studie, se att det finns något motsatsförhållande mellan dessa båda roller. Vi kan inte heller säga att vi funnit något i entreprenörsrollen som utesluter alternativt förstärker något i ledarrollen, eller tvärtom. Det handlar mer om hur man som individ väljer att agera utifrån de båda rollerna och vad situationen kräver. Förslag till fortsatt forskning: Att utifrån en större pool av entreprenörer studera deras bakgrunder, roller och drivkrafter och kartlägga hur de hanterar rollen som entreprenör och ledare. Detta för att se vilka mönster som eventuellt går att hitta - finns det kopplingar mellan bakgrund och uppväxt i frågan om hur man hanterar rollen som ledare och/eller rollen som entreprenör? Finns det andra mönster att urskilja när det gäller dessa individers olika drivkrafter och förmåga att hantera rollen som entreprenör och/eller ledare? En annan vinkel vore att undersöka ett antal entreprenörer som lyckats och nått framgång (finansiellt) och som sedan ägnar sig åt välgörenhet i stor utsträckning. Vad driver den som redan lyckats? Vad ligger till grund för vilken typ av välgörenhet som lockar, och på vilket sätt ser engagemangen ut? Uppsatsens bidrag: Vår studie bidrar till en ökad förståelse för vad det innebär att vara entreprenör och/eller ledare. Studien visar också på likheter och skillnader mellan dessa roller, var rollerna överlappar varandra och vad som kännetecknar respektive roll. Nyckelord: Entreprenörskap, Ledarskap, Drivkraft, Personliga egenskaper, Självkänsla, Vision         ABSTRACT Title: Branson - Jobs; Entrepreneur and/or Leader? Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Madeleine Nordin och Runa Claesson Supervisor: Lars Ekstrand Date: May 2012 Aim: The aim is to illustrate the relation, and to study the connection between the roles of entrepreneurship – leadership. What is common and what is different? Is there anything that is contradicting between these two roles? Method: This study is a qualitative study with a combination of an inductive and deductive approach, known as abduction. The information and material for our study have been collected through an interview and besides that by using different types of secondary information. Result &amp; Conclusions: Earlier research talks about the complex intersection between the roles of an entrepreneur and a leader. There are disagreements about the need to make a distinction between the roles out of a scientific perspective. Some researchers suggest that the definition of entrepreneur or leader is formed by the context. There are many things in common between the roles as an entrepreneur and as a leader, but there are also things that differ. The differences are more about how the roles are interpreted and how the specific roles are described compared to what it really means to be an entrepreneur and/or leader. Both Branson and Jobs matches well what previous studies have defined in terms of the personalities of an entrepreneur and leader. Based on our studies we have not been able to shown any contradictions between these roles. Neither have we found anything in the role of an entrepreneur that contradicts or enhance the role of a leader, or vice versa. It´s more a matter of how one, as an individual, choose to act and what the situation demands. Suggestions for future research: To use a larger pool of entrepreneurs and study their background, their roles and striving forces to be able to see if there are any patterns in terms of how they handling the role as an entrepreneur and leader. Are there any connection between background and upbringing when it comes to how to handle the role? Are there any other patterns that can be defined regarding these individuals different way of handling their roles? Another angle would be to analyze a number of successful entrepreneurs (financially) who then moved on to focus on charity work. What drives someone that has already succeeded? What is the foundation that determines the type of charity that appeals to them and what does the engagement look like? Contribution of the thesis: The contribution of this study is a better understanding of what it means to be an entrepreneur and/or leader. The study also shows the differences between these roles, where they overlap each other and what the characteristics of each role are. Key words: Entrepreneurship, Leadership, Driving forces, Personal characteristics

Det blir i slutet av sin utbildning naturligt att en börjar fundera över hur det första jobbet efter utbildningen ska förvärvas. Av den anledningen ansågs det intressant att ta reda på vad rekryterarna på rederierna baserar sina beslut på vid anställning av styrmän. Syftet med denna undersökning blev därför att ta reda på vilka faktorer som är mest avgörande när en nyexaminerad sjökapten söker jobb som juniorstyrman. För att få en djupare bakgrundsförståelse för ämnet söktes det efter tidigare arbeten angående rekrytering av juniorstyrmän. Efter det kunde några faktorer uteslutas och några faktorer var i behov av att undersökas vidare. För att få reda på detta så utfördes en kvalitativ intervjuundersökning med fem rederirepresentanter ur olika sektorer inom sjöfarten. Resultatet av denna undersökning är att personliga egenskaper och referenser är de mest avgörande faktorerna för vem som anställs.

I en förändrad försvarsmakt där officerarna inte längre alltid har störst erfarenhet förändras också relationerna mellan soldaterna och officerarna. Erfarna soldater innebär att officeren måste förändra sitt sätt att instruera, leda, trupputbilda och truppföra. Hur tar soldaterna emot den kunskap som lärs ut av officeren? Gör det skillnad ifall officeren gjort utlandstjänst? Syftet med denna uppsats är att utifrån Försvarsmaktens nya organisation bestående av anställda soldater skapa förståelse för anställdas soldater tillit till officerare med och utan erfarenhet av utlandstjänst. Enkätundersökning nyttjades som tillvägagångssättet för att undersöka huruvida soldater känner mer tillit till officerare som gjort utlandstjänst och i så fall varför, 79 soldater från olika förband valde att svara på enkäten. Resultatet visade att tilliten till officerare som gjort utlandstjänst är högre och att personliga egenskaper i större grad än faktorn sakkunskap påverkade ökningen av tillit avseende utlandstjänstgöring.

Arbete i systemutvecklingsbranschen sker vanligtvis i projektform. För att projektet skall lyckas och utföras på ett bra sätt inom givna tidsramar krävs en väl fungerande projektgrupp. Detta arbete undersöker hur urvalet av projektmedlemmar bör göras, med fokus på sociala och personliga egenskaper, för att uppnå en effektiv projektgrupp vid systemutveckling. Dessutom berör arbetet sambandet mellan konflikter och sociala och personliga egenskaper. Undersökningen har utförts som en survey med sex intervjuer med personer som arbetar, eller har arbetat, som projektledare på företag av varierande storlek i branschen. Resultatet visar att sociala och personliga egenskaper anses viktiga för att uppnå en effektiv projektgrupp. Exempel på viktiga egenskaper är: öppen, lyhörd, initiativrik, ärlig och att man ser till helheten i projektet. Konflikter anses påverka möjligheten att uppnå en effektiv projektgrupp i hög grad och konflikterna anses ofta bero på sociala eller personliga egenskaper. De intervjuade var något oense om huruvida konflikter bör undvikas eller ej