Denna studie har undersökt hur ledare inom privat och offentlig sektor resonerar kring motivation av medarbetare, hur detta överensstämmer med medarbetarnas egna upplevda motivation samt en jämförelse sektorerna emellan. Tidigare forskning har visat att motivation är ett otydligt och mångfacetterat begrepp som kan påverkas av psykologiska behov samt inre och yttre motivationsfaktorer. Därmed är det en utmaning för ledare att hålla sina medarbetare motiverade. Studien baserades på sex halvstrukturerade intervjuer med ledare samt en enkät till medarbetare. Resultatet visade att ledarnas rationaler skiljde sig åt mellan sektorerna. Den offentliga sektorn talade mycket om en vi-känsla och att arbeta mot mål som viktiga verktyg för motiverade medarbetare. Den privata sektorn däremot talade mycket om bonussystem och kostsamma aktiviteter som motiverande faktorer. Resultatet från enkäten visade inga större skillnader mellan medarbetarna. En jämförelse sektorerna emellan konstaterade att olikheterna ligger i ledarnas rationaler samt hur väl ledarna och dess medarbetare överensstämmer med varandra. Likheterna återfanns i medarbetarnas upplevelser av vad som var motiverande för dem.

Förekomsten av stress har stadigt ökat i Sverige sedan slutet av 90-talet och som mest har den ökat inom offentlig sektor. Stress är idag ett välkänt folkhälsoproblem och ett relativt väl utforskat område, men skillnader mellan olika sektorer är mindre välstuderat. Syftet med föreliggande studie var att undersöka huruvida det finns en skillnad i förekomst av stress mellan privat och offentlig sektor i Sverige, och vilka faktorer som kan tänkas påverka den eventuella skillnaden. Tidigare forskning visar att arbetsrelaterade faktorer till viss del kan ligga bakom den ökade stressen i samhället. Faktorer som låg kontroll och höga krav i arbetet samt låg grad av socialt stöd på arbetsplatsen kan enligt Karaseks krav, kontroll- och stödmodell bidra till att öka förekomsten av stress hos individer. För att mäta krav användes i den här studien uppgifter om psykiskt ansträngande arbete och jäktigt arbete. För att mäta kontroll användes uppgifter om huruvida individen kan bestämma sin arbetstakt och huruvida individens arbete är enformigt. Dessa variabler slogs sedan ihop och bildade ett index för psykisk press. Enligt Karasek bör högre psykisk press resultera i ökad stress. För att mäta socialt stöd användes variabler som mäter om individen får stöd av kamrater samt chefens antal underställda, då vi utgick från att en chef med ett stort antal underställda i mindre utsträckning har möjlighet att ge stöd åt sina underställda. Även kön är en viktig variabel i studien, då majoriteten inom offentlig sektor är kvinnor, samtidigt som tidigare forskning har visat att kvinnor tenderar att vara mer stressade än män. Den bivariata analysen mellan sektor och stress visade att det förekommer mer stress inom offentlig sektor. Detta visade sig dock vara ett skensamband, som förmodligen till stor del kan förklaras av kön. Karaseks krav, kontroll- och stödmodell fick delvis stöd i studien, då variabeln psykisk press som mäter krav och visade sig kunna förklara en del av skillnader i förekomst av stress. Att socialt stöd kan påverka förekomst av stress fick delvis stöd i studien, då resultaten tydde på att stöd från kamrater kunde förklara en del av skillnaden i stress för kvinnor, men dock inte för män.

Abstract The authentic leadership is a leadership that is based upon honesty and genuineness. The leadership consists of four dimensions; relational transparency, internalized moral perspective, balanced processing, self-awareness. Work engagement is described as a positive work-related state of mind consisting of the psychological mindsets, vigour, dedication, and absorption. The purpose of this study was to examine the relation between the authentic leadership and work engagement and how the dimensions within the authentic leadership predicted each psychological mindset within work engagement. A digital questionnaire was designed and based upon The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) and The Utrecht Work Engagement scale (UWES-9). The questionnaire was published on LinkedIn and answered by 211 respondents within the Swedish labour market. The results showed that the authentic leadership significantly predicted work engagement with relational transparency and self- awareness as the significant predictors. The authentic leadership predicted each psychological mindset after similar patterns, with relational transparency and self- awareness as the most prominent predictors.

Denna studie har till avsikt att med utgångspunkt i självbestämmandeteorin (SDT) undersöka hur ledare inom den privata sektorn arbetar för att motivera sina medarbetare. För att undersöka detta har två frågeställningar studerats: Hur stämmer ledarnas arbetssätt överens med SDT’s grundläggande psykologiska behov? Vilka faktorer uppger ledare inom denprivata sektorn vara viktiga för att motivera sina medarbetare? För att undersöka detta har fem semistrukturerade intervjuer genomförts som sedan analyserats genom tematisk analys. I resultatet framkom det att ledarnas arbetssätt till största delen stämmer överens med SDT’s grundläggande behov kompetens, autonomi och samhörighet. Det gick att urskilja att arbetssättet skiljer sig beroende på vilken typ av verksamhet ledarnaarbetar inom. Vidare identifierades faktorer som påverkar motivationen, exempelvis externa faktorer i form av lön och möjligheter till karriärsklättring men även interna faktorer i form av psykologiska belöningar. Andra faktorer som lyftes fram var hur ledaren själv kan arbeta för att motivera sina medarbetare.

Mellanchefer har en komplex roll med både chefer över sig och medarbetare under sig, och rollen kännetecknas av en stressig arbetsvardag med motstridiga krav. Mellanchefer har varit föremål för viss forskning, men den har huvudsakligen riktat in sig på mellanchefer i offentlig sektor som sjukvård, skola och omsorg. Syftet med studien var därför att undersöka arbetssituationen för mellanchefer i den privata sektorn. I en kvalitativ studie har elva semistrukturerade intervjuer med mellanchefer (sex kvinnor och fem män) inom Sverige genomförts, där materialet sedan analyserades med hjälp av tematisk analys. Studiens resultat visade att mellanchefer i privat sektor möter stora utmaningar i sin vardag, där de får anta olika roller med varierande krav och förväntningar. Mellancheferna upplevde en stressad vardag med hög arbetsbelastning där stödet från främst kollegor i samma position var av stor betydelse för att hantera den komplexa vardagen.

Syftet med studien var att undersöka hur medarbetare upplever medarbetarsamtal inom privat och offentlig sektor. En kvalitativ intervjustudie tillämpades och genom ett kriteriestyrt urval valdes respondenter utifrån fem kriterier. Urvalsgruppen bestod av tio medarbetare, fem kvinnor och fem män, från sex svenska företag. Datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer och materialet analyserades utifrån en induktiv tematisk analys. Studiens resultat visade att medarbetare upplevde givande medarbetarsamtal som en dialog. Förutsättningar för ett givande medarbetarsamtal härleddes till en lyhörd chef förmögen att ge konstruktiv kritik och samsyn mellan chef och medarbetare. Fokusområden i medarbetarsamtalet var utveckling och arbetssituation. Öppenheten i de förberedande dokumenten var en skillnad mellan privat och offentlig sektor och inom privat sektor var ansvaret som samtalsledare och frihet mer framträdande. Uppföljningen var viktig men upplevdes bristfällig och otydlig. Medarbetarsamtalet relaterades till lön.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka vilka förväntningar mellanchefer har på HR inom den privata sektorn i Sverige. Studien har utgått från ett explorativt angreppssätt eftersom syftet inte tidigare har uppmärksammats. Urvalet för studien bestod av 11 mellanchefer i den privata sektorn från olika branscher, sex kvinnor och fem män, vilka valdes ut med hjälp av ett bekvämlighetsurval. Data samlades in med hjälp av semistrukturerade intervjuer, vilket sedan analyserades med tematisk analys. Resultatet visade främst att mellanchefernas förväntningar på HR-funktionen grundades i vad de önskade få ut av funktionen, vilka kunskaper de ska besitta och specifika karaktärsdrag. Dessutom förväntades det att HR skulle arbeta för en förbättrad samverkan. Genomgående för samtliga respondenter var att HR skulle vara ett stöd som bidrar till trygghet för dem genom att underlätta deras arbete. Samtliga deltagare såg positivt på HR-funktionen. Denna studie belyser respondenternas behov av HR-funktionen och bidrar med en ökad förståelse inom ämnet ur den svenska kontexten.

<p>Kvinnor utgör hälften av Sveriges befolkning och speglar därigenom en stor del av samhället och borde därför finnas med i arbetslivet och skapa en jämn könsfördelning. I internationella sammanhang brukar Sverige omnämnas som ett av världens mest jämställda länder, men detta betyder inte att det svenska arbetslivet är jämställt. Jämställdhet innefattar frågor kring ledarskap, maktfördelning löner, karriär företagshierarkin osv. Offentlig sektor är den del av samhällets ekonomi som bedrivs av staten, socialförsäkringssektorn kommun och landsting. Dessa verksamheter styrs alla av en politiskvalförsamling. Den privata sektorn är den del av samhället som drivs privat och till stor del i ett vinstsyfte. Inom den offentliga sektorn är 56 % av cheferna kvinnor och 44 % män medan den privata sektorns chefer består av 22 % kvinnor och 78 % män. Trots att Sverige sägs vara ett oerhört jämställt land finns dessa skillnader och vi frågar oss varför.</p><p>Syftet med undersökningen är att se om det finns skillnader i rekryteringsprocessen mellan privat och offentlig sektor, i anställandet av kvinnor som chefer.Vårt mål är att undersöka hur rekryteringsprocessen påverkar den rådande könssegregeringen bland chefer på arbetsmarknaden idag. Detta vill vi göra för att se om rekryteringen i sig är en orsak till att det finns skillnader mellan privat och offentlig sektor i rekryterandet av kvinnor som chefer.</p><p>De frågeställningar vi har för avsikt att besvara är:</p><p>• Finns det skillnad mellan privat och offentlig sektor vid rekrytering av kvinnor som chefer?</p><p>• Är tillvägagångssättet för rekrytering avgörande för vem som söker tjänsten?</p><p>• Hur påverkar föreställningarna och åsikterna om kvinnor och män som chefer rekryteringsprocessen, vilken skillnad finns där mellan privat och offentlig sektor?</p>

The aim of this thesis is to examine the records management in an enterprise in the private sector. The thesis dis-cuss the process construction within the core business and how the employee interpreters its construction. Also the goals in the processes are discussed by their Quality Management System and what the employees sees as their goals in the processes. To understand how people manage their records the information culture is studied in different variations, for example in observations and in records management systems.The case study which has been examined is a multinational enterprise in the medical technology industry. The industry is characterized by regulations, such as Food and Drug Administration (FDA) and International Organi-zation of Standardization (ISO). To put the findings in the thesis in a perspective the Swedish process oriented archival description is used as a counterpoint, to highlight similarities and contradictions with the aim of develop-ing the different perspective in both private and public sector from an archival science point of view. The position-ing is organization theory with the aim of process orientation and different ways to perform a process description. As a method to understand the organization and how the core business is assembled, a process description was created based on both the enterprise's Quality Management System and the interviews performed. To overview the general records management in the enterprise, the employees were asked to perform a survey about their hab-its and point of views about records management.The result of the analysis shows that the enterprise's Quality Management System mainly describes their pro-cesses in a way to achieve quality, requirements and efficiency. And not in a way that helps the employee to pre-form records management in a sustainable and long-term way. A long-term storage is in this case study about 10 years after the product has been out of production and in some few cases more. The thesis has shown that in many cases, only adequate solutions occur in records management in the enterprise, and this attitude is part of the in-formation culture. Adequate solutions means that the enterprise still fulfills the regulations that FDA and ISO require. But the records management that's part of their daily work routines can improve to prevent human errors and to ensure the quality of long-term storage. This is a two years master's thesis in Archive studies.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka skillnader i självgenererad arbetsmotivation mellan chefer och medarbetare i privat och offentlig sektor. Resultatet baseras på 145 webbenkäter som besvarades av chefer och medarbetare i nio olika organisationer, inom de båda sektorerna. Mätinstrumentet som användes var Work Self-determination Index (W-SDI) som grundar sig i Self-Determination Theory (SDT). I resultatet framkom att chefer har högre grad av självgenererad arbetsmotivation än medarbetare, oberoende av sektorstillhörighet. Dock framkom ingen skillnad mellan privat och offentlig sektor när det gäller självgenererad arbetsmotivation. / The purpose of the study was to examine differences concerning work motivation between managers and employees in the public and private sector. The result is based on 145 web surveys answered by managers and employees in nine different organizations, within both sectors. The measuring instrument used was Work Self-determination Index (W-SDI) based on Self-Determination Theory (SDT). The result showed that managers in a higher degree have self-determined work motivation than employees, regardless of sector affiliation. However, there was no difference between private and public sector concerning self-determined work motivation.