Le secteur de santé a connu d‘importantes transformations structurelles accentuant les contraintes du travail infirmier. Ces contraintes exposent le personnel infirmier à un stress important impactant, à long terme, leur bien-être au travail et la qualité des soins (Kornig, Levet, & Ghadi, 2016). Confronté à la souffrance et à la mort, le travail infirmier suppose aussi des interactions chargées émotionnellement où les expressions émotionnelles comme la colère, le dégoût ou même la peine sont régis par des normes déontologiques, étiques ou sociales appelées « règles d‘affichage émotionnel » (Diefendorff, Erickson, Grandey, & Dahling, 2011). Les émotions réellement ressenties par le soignant ne concordent pas toujours avec ces règles d‘affichage émotionnel. Dans ce cas, le soignant expérimentera une dissonance émotionnelle (Zapf, 2002) génératrice de tension, d‘une aliénation des émotions, d‘une perte d‘estime de soi, altérant ainsi le bien-être au travail (Diefendorff, Croyle, & Gosserand, 2005 ;Dal Santo, Pohl, & Battistelli, 2016). Cependant, une réorientation de la recherche, soutenue entre autres par des modèles comme le modèle exigence-ressource de Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli (2001), propose de s‘intéresser au potentiel ressource dont dispose le travail, l‘organisation ou l‘individu lui-même. Suivant cette voie, les chercheurs mettent au premier plan des concepts tels que le soutien émotionnel perçu du supérieur (Pohl & Galletta, 2017) et les stratégies de régulation émotionnelle (Andela, Truchot, & Borteyrou, 2015) comme des ressources permettant d‘atténuer les effets néfastes des tensions émotionnelles et psychologiques du travail. À notre connaissance, peu de recherches se sont penchées sur l‘influence de la dimension émotionnelle du soutien du supérieur sur la population infirmière. De plus, l‘examen de la littérature révèle une incohérence quant au sens de la relation entre la régulation émotionnelle et le bien-être au travail (Andela et al. 2015). Pour ce faire, ces auteurs proposent une nouvelle construction de la régulation émotionnelle en quatre dimensions qui a été adoptée dans la présente thèse. La question de départ de cette recherche doctorale est de comprendre dans quelle mesure le bien-être au travail est affecté par les exigences et les ressources émotionnelles du travail infirmier. Pour ce faire, trois études empiriques ont été menées utilisant la modélisation en équation structurelle avec le logiciel Mplus. Les résultats démontrent que les exigences du travail en termes d‘effort extrinsèque, de conflit travail/famille et de dissonance émotionnelle entretiennent une relation négative avec les indicateurs du bien-être au travail (engagement au travail, engagement affectif, satisfaction au travail et l‘épuisement émotionnel). Cette relation se trouve expliquée (partiellement ou complètement selon l‘indicateur du bien-être au travail) à court et à long terme par le soutien émotionnel perçu du supérieur. D‘autre part, la validité factorielle de la structure quadridimensionnelle des stratégies de régulation émotionnelle (déploiement attentionnel, réévaluation cognitive, suppression et amplification positive) révélée par Andela et al. (2015) a été démontré. Parmi ces quatre stratégies, le déploiement attentionnel a permis de médier partiellement la relation entre la dissonance émotionnelle et le bien-être au travail. Ces résultats sont discutés dans chaque chapitre des articles. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Considérant ses nombreux bénéfices et son faible coût, le feedback de performance est une intervention fréquemment utilisée dans le domaine de la supervision et de la gestion de la performance (London, 2003). Néanmoins, plusieurs études rapportent que les émotions générées par le feedback, tant chez le récepteur que chez la source, entrainent un fort sentiment d’inconfort chez le gestionnaire amenant parfois celui-ci a complètement éviter sa transmission (Cannon et Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Ainsi, l’auto-efficacité émotionnelle (AEÉ) du gestionnaire, soit sa confiance envers ses compétences émotionnelles, serait un construit important à étudier afin de favoriser les comportements de transmission de feedback en vue d’une gestion de la performance optimale (Deschênes et al., 2016). Or, à ce jour, il n’existe aucune échelle d’AEÉ spécifique à la transmission de feedback permettant de le faire. L’objectif de la présente thèse est donc d’adapter et de valider une échelle d’AEÉ en contexte de transmission de feedback (AEÉF) afin d’en déterminer les impacts sur les comportements de transmission de feedback. L’objectif du premier article est d’adapter l’échelle d’AEÉ de Deschênes et al. (2016) au contexte de la transmission de feedback, tant dans le contexte de transmission de feedback positif que dans le contexte de transmission de feedback correctif, et d’en vérifier sa validité concomitante. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires, obtenus à l’aide d’un échantillon de convenance (n = 311) et de mises en situation, démontrent que l’échelle d’AEÉF ne possède pas la même structure selon la valence du feedback. Seule l’échelle d’AEÉ à transmettre du feedback correctif (AEÉF-) respecte la structure d’origine du construit en sept facteurs, soit l’AEÉ à percevoir, comprendre et gérer ses émotions et celles d’autrui, ainsi que l’AEÉ à utiliser les émotions. Sur le plan de la validité concomitante, l’échelle est également valide. En contexte positif, la structure de l’échelle n’a pu être confirmée. Ces résultats suggèrent que l’AEÉF+ et l’AEÉF- sont deux construits différents, ce qui rappelle l’importance d’en faire la distinction lors de l’étude de l’AEÉF selon la nature du feedback transmis (Ilgen et al., 1979). Reposant sur les constats du premier article et considérant que la transmission de feedback correctif représente un plus grand défi émotionnel, le second article vise à poursuivre la validation de l’échelle d’AEÉF- auprès d’un échantillon de gestionnaires. Plus spécifiquement, la structure factorielle, la validité de construit et la validité incrémentielle de l’échelle sont vérifiées. Les résultats (n = 343) confirment la structure en sept facteurs du construit d’AEÉF-. Comme prévu, les analyses de régression démontrent aussi que plus l’AEÉF- du gestionnaire est forte, moins il évitera de transmettre du feedback correctif lorsque nécessaire. Par ailleurs, si l’on compare avec la mesure d’AEÉ générale ne ciblant pas de contexte précis et avec les traits de personnalité, on n’observe pas d’apport significatif dans la prédiction de l’évitement à transmettre du feedback pour les construits globaux. Cependant, si l’on considère les dimensions particulières de l’AÉEF-, le construit aurait un avantage prédictif, comme stipulé par l’approche de Bandura (1977). La validité incrémentielle de l’échelle d’AEÉF- est donc partiellement confirmée. La présente thèse contribue aux développements des connaissances sur les déterminants influençant les comportements de transmission de feedback. Par ailleurs, la création d’un outil d’AEÉF- validé et possédant de bonnes propriétés psychométriques permet d’ouvrir la porte à l’étude du construit et ces impacts sur le feedback. Les limites et les pistes de recherche sont discutés en conclusion. / Considering its many benefits and its low cost, performance feedback is a frequently used intervention in the field of supervision and performance management (London, 2003). Nevertheless, several studies report that the emotions generated by the feedback, both for the receiver and the source, lead to a strong feeling of discomfort for the manager, sometimes leading him to completely avoid its transmission (Cannon and Witherspoon, 2005; Choi et al., 2018; Cox et al., 2011). Thus, the manager's emotional self-efficacy (ESE), e.g. his confidence in his emotional skills, would be an important construct to study in order to promote feedback transmission behaviors and an optimal performance management (Deschênes et al., 2016). However, to date, there is no ESE scale specific to the transmission of feedback allowing this to be done. The objective of this thesis is therefore to adapt and validate an ESE scale in the context of feedback transmission (ESEF) in order to determine its impact on feedback transmission behaviors. The objective of the first article is to adapt the ESE scale of Deschênes et al. (2016) to the context of the transmission of feedback, both in the context of giving positive feedback and in the context of giving corrective feedback, and to verify its concomitant validity. The results of the confirmatory factor analyses, obtained using a convenience sample (n = 311) and scenarios, show that the ESEF scale does not have the same structure according to the valence of the feedback. Only the ESEF scale to give corrective feedback (ESEF-) respects the original structure of the seven-factors construct, namely the ESE to perceive, understand and manage one's emotions and those of others, as well as the ESE to use emotions. In terms of concomitant validity, the scale is also valid. In positive feedback context, the structure of the scale could not be confirmed. These results suggest that the ESEF+ and the ESEF- are two different constructs, which reminds us of the importance of distinguishing them when studying the ESEF according to the valence of the feedback (Ilgen et al., 1979). Based on the findings of the first article and considering that the transmission of corrective feedback represents a greater emotional challenge, the second article aims to continue the validation of the ESEF- scale with a population of managers. More specifically, the factorial structure, the construct validity and the incremental validity of the scale are verified. The results (n = 343) confirm the seven-factors structure of the scale. As expected, the regression analyzes also show that the stronger the manager's ESEF- is, the less he will avoid giving corrective feedback when required. Moreover, if we compare with the general measure of ESE that does not target a specific context and with personality traits, we do not observe a significant contribution in the prediction of feedback avoidance for global constructs. However, if we consider the particular dimensions of the ESEF- the construct would have a predictive advantage, as stipulated by the approach of Bandura (1977). The incremental validity of the ESEF- scale is therefore partially confirmed. This thesis contributes to the development of the knowledge on the determinants influencing feedback giving behaviors. In addition, the validation of an ESEF- with good psychometric properties opens the door to the study of the construct and its impacts on feedback. Limits and avenues of research are discussed in conclusion.

Thèse de doctorat présentée en vue de l'obtention du doctorat en psychologie - recherche intervention, option psychologie du travail et des organisations (Ph.D) / Les expériences psychologiques associées à la récupération entre les épisodes de travail—telles que le détachement psychologique du travail, la relaxation, la maîtrise et le contrôle sur le temps hors travail—sont reconnues pour leur capacité à protéger et favoriser la santé psychologique des travailleurs, tandis que d’autres expériences telles que la rumination sont perçues comme préjudiciables. Cependant, leurs effets sont plus complexes et moins compris qu’il n’y paraît. Une voie peu explorée pour comprendre et prédire la portée de leurs effets sont les interactions que ces expériences pourraient entretenir avec d’autres variables. Le présent ouvrage explore si et comment ces effets sont modérés par des facteurs liés au travail ou au contexte de vie des travailleurs. Il examine, sur le plan théorique et empirique, les possibilités que les effets salutaires des expériences de récupération varient selon des conditions (thèse de la contingence) ou soient indépendants de facteurs individuels ou contextuels (thèse de l’universalité). Puisant largement dans la théorie effort-récupération (Meijman et Mulder, 1998) et la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1998), cet ouvrage cherche avant tout à clarifier la force des liens existant entre neuf expériences de récupération (ou de non récupération) et diverses catégories d’indicateurs de santé psychologique contextualisés ou non au travail. À cet égard, le premier article dresse une synthèse empirique de ces relations par une méta-analyse (k = 191). Les résultats montrent que la vaste majorité des tailles d’effet entre les expériences de (non) récupération et la santé psychologique sont à la fois significatives et de magnitude modérée à forte, ce qui milite en faveur de la thèse de l’universalité. En revanche, l’importante hétérogénéité inter-étude inexpliquée offre un terrain d’exploration propice à la thèse de la contingence. Le second objectif de cet ouvrage est d’identifier des modérateurs influençant les relations entre les expériences de (non) récupération et divers corrélats de santé psychologique. L’étude des facteurs contingents pourrait aider à optimiser les ressources individuelles et organisationnelles dédiées aux expériences de récupération. Les deux articles contribuent à cet objectif par des méthodologies différentes. Dans le premier article, des analyses de méta-régression soutiennent modestement cinq des six modérateurs étudiés comme pouvant influencer les liens entre des expériences de (non) récupération et la santé psychologique, soit l’âge, le genre, le nombre d’heures travaillées, le niveau de scolarité ainsi que deux dimensions de la culture nationale, à savoir l’individualisme vs le collectivisme et l’indulgence vs la sévérité. Dans le second article, des analyses de régression hiérarchique sont menées sur des données colligées auprès de 2346 travailleurs du milieu de l’éducation québécois. Un seul effet modérateur sur la santé psychologique a été détecté parmi les 24 interactions étudiées entre des expériences de récupération et deux caractéristiques du travail (la quantité de travail et l’autonomie). En conclusion, cet ouvrage apporte un soutien plus marqué à la thèse de l’universalité, tout en identifiant certains effets modérateurs, d’envergure limitée, qui s’alignent avec la thèse de la contingence. Des perspectives de recherche futures sont discutées pour ces deux thèses. / The psychological experiences associated with recovery between work episodes—such as psychological detachment from work, relaxation, mastery, and control over non-work time—are known for their ability to protect and promote worker’s psychological health, while other experiences such as rumination are perceived as harmful. However, their effects are more complex than they appear and are still not well understood. An underexplored area for understanding and predicting the extent of their effects is the interactions that these experiences may have with other variables. The current work explores whether and how these effects are moderated by factors related to work or the workers' life context. It examines both theoretically and empirically the idea that the beneficial effects of recovery experiences may vary depending on conditions (contingency thesis) or be independent of individual or contextual factors (universality thesis). Drawing extensively from the Effort-Recovery theory (Meijman & Mulder, 1998) and the Conservation of Resources theory (Hobfoll, 1998), this work aims first to clarify the strength of the relationships between nine recovery (or non-recovery) experiences and various indicators of psychological health that are either contextualized or non-contextualized to work. In this regard, the first article offers an empirical synthesis of these relationships through a meta-analysis (k = 191). The results show that most effect sizes between the (non-) recovery experiences and PH are both significant and of moderate to strong magnitude, supporting the universality thesis. However, the large unexplained between-study heterogeneity provides a fertile ground for exploration in support of the contingency thesis. The second objective of this work is to identify moderators influencing the relationships between (non-) recovery experiences and various correlates of psychological health. The study of contingent factors could help optimize individual and organizational resources dedicated to recovery experiences. The two articles contribute to this objective with different methodologies. In the first article, meta-regression analyses partially support five out of the six studied moderators as potentially influencing the relationships between (non-) recovery experiences and psychological health, namely age, gender, number of work hours, level of education, as well as two dimensions of national culture, namely individualism vs collectivism and indulgence vs restraint. In the second article, hierarchical regression analyses are conducted on data collected from 2,346 workers in the Quebec education sector. Only one moderating effect on psychological health was detected among the 24 interactions studied between recovery experiences and two work characteristics (workload and autonomy). In conclusion, this work provides stronger support for the universality thesis, while also identifying certain moderating effects, of limited scope, that align with the contingency thesis. Future research perspectives are discussed for each of these theses.

Le climat organisationnel (ci-après, CO) a des effets notables sur les attitudes et comportements au travail. Or, son opérationnalisation demeure un enjeu non résolu au sein de la communauté scientifique. Les cadres théoriques limités, voire absents, pour orienter l’opérationnalisation du CO ainsi que l’utilisation de nombreux instruments de mesure ne reposant pas sur un processus de validation complet exacerbe cet état de fait. Pour combler ces manques, des chercheurs ont suggéré de considérer les valeurs organisationnelles comme bases conceptuelles du CO. De ce fait, certains chercheurs ont orienté leur attention sur le Competing Values Framework (ci-après, CVF; Quinn et Rohrbaugh, 1983), un cadre théorique issu de la littérature sur la culture organisationnelle. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude ne démontre pleinement l’adéquation conceptuelle entre les dimensions du CO et les quadrants du CVF pour en justifier l’application. De plus, une analyse critique des instruments du CO, dont ceux basés sur le CVF, démontre plusieurs lacunes importantes de ces derniers, notamment quant à leur processus de création et de validation. Cette thèse vise à traiter de ce manque conceptuel et psychométrique en offrant une conceptualisation et une opérationnalisation du CO arrimées et cohérentes avec le CVF, en suivant les meilleures pratiques de validation. Le premier article de la thèse consiste en une étude conceptuelle qualitative, qui cherche à concrétiser un alignement conceptuel entre les dimensions du CO et les quatre quadrants du CVF. Pour ce faire, une revue de la documentation portant sur les dimensions du CO utilisées à travers la documentation scientifique fut réalisée. Une première analyse qualitative de contenu a permis de regrouper 403 dimensions du CO en 24 regroupements conceptuels différents. Une seconde étape d’analyse de contenu a permis d’évaluer l’adéquation entre ces regroupements et chacun des quatre quadrants du CVF. Cette première démarche a permis de démontrer que le CVF est un modèle théorique approprié pour opérationnaliser le CO. Le deuxième article de la thèse consiste en l’élaboration et la validation d’un nouvel instrument du CO basé sur le CVF, le Questionnaire multifacettes du climat organisationnel (QMCO), et ce, à partir des 24 regroupements formés lors du premier article. Deux études quantitatives constituent cet article. Suivant un processus rigoureux de création d’items, l’étude 1 (n = 151 travailleurs canadiens francophones) a permis de dégager une structure factorielle préliminaire pour la version expérimentale du QMCO par le biais d’analyses factorielles exploratoires, tout en offrant des preuves pour soutenir la validité convergente, divergente et critériée. Par la suite, l’étude 2 (n = 304 travailleurs canadiens francophones) a permis de confirmer l’adéquation de cette structure aux données, par le biais d’analyses factorielles confirmatoires. Cette étude a aussi permis d’étayer la validité convergente, divergente et critériée du QMCO. Les résultats des deux études suggèrent une structure à sept facteurs : 1) Les récompenses basées sur la contribution individuelle, 2) La performance et la profitabilité organisationnelle, 3) La formalisation des règlements et des attentes des employés, 4) La gestion de la rétroaction, 5) Le changement, l’innovation et la prise de risque, 6) L’orientation envers les employés, et 7) La latitude décisionnelle. Cette thèse contribue à répondre à plusieurs critiques et limites des études antérieures portant sur le CO en proposant à la communauté scientifique un cadre théorique applicable au CO et un questionnaire aux propriétés psychométriques clairement explicitées qui démontre un potentiel, avec des raffinements nécessaires. / Research has stated that organizational climate (OC) has notable effects on organizational attitudes and behaviours. However, the scientific community still struggles with its operationalization. The limited use or absence of theoretical frameworks to guide the operationalization of OC, as well as the use of many OC instruments that lack formal validation processes to support their use exacerbate this struggle. To fill these gaps, researchers have brought their attention to organizational values as a conceptual foundation for understanding OC, thus bringing their attention to the use of the Competing Values Framework (CVF), a theoretical framework which stems from organizational culture. Still, to our knowledge, studies have yet to fully demonstrate the conceptual fit between OC dimensions and the CVF’s quadrants to justify the use of this framework. Furthermore, a critical analysis of OC instruments based on the CVF reveals important limitations, namely in regards to the creation and validation processes employed. This thesis aims to address these conceptual and psychometric gaps by offering a conceptualization and operationalization of OC that are coherent with the CVF, by following best practices in scale validation. The first article of this thesis consists of a conceptual qualitative study which aims to provide a conceptual alignment between OC dimensions and the four CVF quadrants. To do so, we carried out a literature review of OC dimensions used across the OC body of literature. A first qualitative content analysis grouped 403 OC dimensions into 24 different clusters. A second step of qualitative content analysis allowed us to evaluate the fit between these clusters and each of the four CVF quadrants. This article demonstrates that the CVF is an appropriate theoretical model to operationalize OC. The second thesis article consists of the creation and validation of a new CVF-based OC instrument, the Multifaceted Organizational Climate Questionnaire (MOCQ), based on the 24 clusters from the first thesis article. Two quantitative studies constitute this article. By following a rigorous item creation process, Study 1 (n = 151 French-speaking Canadian workers) revealed a preliminary factor structure for the experimental version of the MOCQ with the use of exploratory factor analyses, all while offering proof of convergent, divergent and criterion validity. Next, Study 2 (n = 304 French-speaking Canadian workers) confirmed the established structure of Study 1 with the use of confirmatory factor analyses. Furthermore, the convergent, divergent and criterion validity of the MOCQ was established. Results of both these studies suggest the following seven-factor structure: 1) Rewards Based on Individual Contribution, 2) Organizational Performance and Profitability, 3) Formalization of Rules and Expectations of Employees, 4) Feedback Management, 5) Change, Innovation, and Risk-Taking, 6) Employee Orientation and 7) Decision-Making Latitude. This thesis contributes to addressing several criticisms and limitations highlighted in past OC studies by proposing to the scientific community a theoretical framework applicable to OC, as well as a questionnaire with psychometric properties that are clearly stated and that demonstrates clear potential, notwithstanding the necessary refinements.

Cette thèse s'inscrit de manière indirecte dans la problématique des risques psychosociaux. A la demande d'un groupe mondial de l'industrie électrique, nous sommes entré dans la question en renversant le problème. Nous avons étudié les instruments psychosociaux de la santé au travail chez les managers de proximité. Le développement du pouvoir d'agir protège la santé et la formation de nouveaux buts est un organisateur de ce développement. Nous avons donc cherché à comprendre et à expliquer comment de nouveaux buts se forment dans et par les dialogues entre pairs sur le travail. L'analyse de discours a permis d'identifier une opération langagière et deux opérations psychologiques qui concourent au renouvellement des buts d'action : la reprise de discours dans le discours, la différenciation des sources de but et l'institution de liaison entre les activités. Sur la base de ces résultats, nous définissons les conditions que les dialogues entre pairs doivent réunir pour être un instrument de la santé.

Cette thèse explore les processus soutenant l’action des encadrants en santé au travail. Nous avons utilisé nos terrains d’interventions professionnels auprès d’encadrants d’équipes pour questionner les processus soutenant l’action des encadrants en santé au travail. Une première étude questionne les impasses de la notion de risques psychosociaux pour envisager l’action des encadrants en santé au travail. Puis, une deuxième étude a permis d’interroger l’opérationnalité du concept psychologique du métier et sa dynamique par la discussion du travail avant de tester différents espaces de discussion lors d’une recherche action dans un Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD). L’analyse des résultats de cette troisième étude a fait émerger les résistances à la discussion. Celle-ci nécessite un apprentissage individuel, collectif et organisationnel à la discussion du travail auprès des encadrants, des équipes et des acteurs impliqués en santé au travail (direction, professionnels en santé au travail, partenaires sociaux). Sur la base de ces résultats, nous définissons les conditions que les espaces de discussion, animés par les encadrants, doivent réunir pour développer la santé des équipes. / This thesis explores the processes supporting the action of managers and supervisors on occupational health. We used our experiences of professional interventions with team supervisors to question this issue. A first study questions the impasses of the concept of psychosocial risks to consider the action of managers on occupational health of the team members. Then, a second study investigates the operational concept of the psychological dynamics of the job related to discussion about work. For the third study, we test different management devices through discussion using a research-action methodology in an establishment for elderly dependents (EHPAD). Analysis of the results of this third study brings out the resistance to discussion. This requires individual learning, collective and organizational work for discussion with supervisors, teams and stakeholders involved in health at work (management, health professionals at work, social partners). Based on these results, we define the requirements for discussion spaces and the role of supervisors in order to develop psychological health of team members.

Cette dissertation pour objectif de contribuer à la compréhension du phénomène d’adoption des technologies de l’information et de la communication (TIC) au travers de l’étude des déterminants de la facilité d’utilisation perçue du Modèle d’Acceptation des Technologies (TAM) de Davis (1989). La partie théorique présente tout d’abord le modèle TAM, ses origines, limites et évolutions, puis s’intéresse aux déterminants de la facilité d’utilisation perçue des technologies et enfin aborde les approches méthodologiques de l’étude des interactions homme-machine. Les études empiriques ont été menées dans le cadre de deux projets et contrats de recherche dans des contextes de demandes d’intervention (e-GRH) ou de projet de conception (Black-Skin), ce qui offre un excellent ancrage écologique. Pour chaque projet, un premier article présente l’évaluation de la technologie mettant en lumière des facteurs pouvant influencer la facilité d’utilisation perçue, ainsi que des apports méthodologiques, et un deuxième article étudie spécifiquement des facteurs d’influence de cette perception de cette facilité d’utilisation dans leurs contextes spécifiques d’usage. Cette thèse apporte un éclairage intéressant des facteurs impliqués dans la perception de la facilité d’utilisation perçue, mais aussi au niveau méthodologique dans l’étude de ces facteurs dans le cadre d’approches ergonomiques tenant compte de l’utilisateur, de la technologie et de son contexte d’usage. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Thèse de doctorat présenté en vue de l'obtention du doctorat en psychologie - recherche intervention, option psychologie du travail et des organisations (Ph.D) / Les gestionnaires d’aujourd’hui sont constamment exposés à des discours sur le leadership qui leur demandent d’être des leaders. Mais qu’est-ce que signifie être un leader ? Plus que jamais, la notion même du leader est ambiguë. La complexité grandissante des environnements organisationnels fait en sorte qu’elle est sujette à de multiples interprétations. En réponse à cette ambiguïté, un nombre croissant d’études tente de se rapprocher de l’expérience vécue des gestionnaires pour mieux comprendre comment ils s’y prennent pour répondre à la question : Qui suis-je en tant que leader ? Dans leur ensemble, ces études suggèrent qu’un travail identitaire en continu soit nécessaire pour développer et maintenir une identité de leader. Cela dit, à ce jour, les études se sont principalement intéressées aux contextes de transition. Par conséquent, nous en savons peu sur le travail identitaire que font les gestionnaires dans leur contexte usuel de travail. La présente thèse explore donc la question suivante : Comment les gestionnaires en position de leadership s’engagent-ils dans un travail identitaire face à la notion de leader ? La thèse a pour objectif d’explorer et d’approfondir cette question en s’intéressant au travail identitaire de 12 gestionnaires issus de différents types de milieux organisationnels. Un devis qualitatif a été utilisé pour explorer leur expérience subjective. Une méthode d’analyse abductive basée sur l’analyse thématique réflexive proposée par Braun et Clarke a été utilisée. Cinq grands résultats ressortent de cette thèse. L’analyse a mis en lumière que les leaders peuvent ressentir trois types de tensions identitaires : 1) une incompatibilité entre deux de leurs idéaux identitaires de leader, 2) une divergence entre leur identité de rôle de leader et les attentes organisationnelles y étant rattachées et 3) une incompatibilité entre leur identité de leader et une autre de leur identité. L’analyse des idéaux identitaires a notamment mis en lumière que les leaders se retrouvent à cheval entre deux paradigmes de leadership. Cela en aspirant à des idéaux du paradigme post-héroïque qui conçoit le leadership comme un processus d’influence partagé et bidirectionnel ; tout en aspirant à des idéaux du paradigme héroïque qui conçoit le leader comme la principale source d’influence. Les identités et aspirations identitaires conflictuelles amènent les leaders à faire appel à diverses stratégies pour tenter de gérer les tensions ressenties. Afin d’en rendre compte avec parcimonie, une typologie schématisée de 16 stratégies de travail identitaire a été créée en s’appuyant sur la littérature. La mise en relation des différentes tensions et stratégies a permis de faire ressortir cinq dynamiques intégratrices qui synthétisent le travail identitaire que font les leaders de l’étude. Ce travail intégrateur a également permis de formuler des propositions théoriques quant au lien entre l’interprétation des tensions comme des menaces ou opportunités et le type de dynamiques identitaires dans lesquelles les leaders s’engagent. Ces résultats offrent des contributions théoriques à la littérature générale sur le travail identitaire ainsi qu’à la littérature sur le travail identitaire des leaders, plus spécifiquement la théorie de la construction de l’identité de leader, la théorie de l’identité narrative, la théorie critique et la théorie de l’identité de rôle. Finalement, la thèse offre des contributions pratiques quant aux formules pédagogiques entourant le développement des leaders. / Managers today are constantly exposed to leadership discourses that ask them to be leaders. But what does it mean to be a leader? More than ever, the very notion of a leader is ambiguous. As the complexity of organizational environments grows, so too does the multiple interpretations of the concept of leader. In response to this ambiguity, a growing number of studies are trying to get closer to the lived experience of managers to better understand how they go about answering the question: Who am I as a leader? Taken together, these studies suggest that ongoing identity work is necessary to develop and maintain a leadership identity. That said, to date, studies have mainly focused on transitional contexts. Consequently, we know little about the identity work that managers do in their usual work context. This thesis therefore explores the following question: How do managers in a leadership position engage in identity work in the face of the notion of leader? It aims to deepen this question by focusing on the identity work of 12 managers from different types of organizational backgrounds. A qualitative design was used to explore their subjective experience. An abductive analysis method based on the reflexive thematic analysis proposed by Braun and Clarke was used. Five main results emerge from this thesis. The analysis highlighted that leaders can experience three types of identity tensions: 1) an incompatibility between two of their leader identity ideals, 2) a divergence between their leader role identity and the organizational expectations attached to it, and 3) an incompatibility between their leader identity and another of their identities. The analysis of identity ideals has highlighted that leaders find themselves straddling two paradigms of leadership. This by aspiring to ideals of the post-heroic paradigm which sees leadership as a shared, two-way process of influence; while aspiring to ideals of the heroic paradigm which sees the leader as the main source of influence. Conflicting identities and identity aspirations lead leaders to use various strategies to try to resolve the tensions they feel. Building on existing literature and the result of this study, a schematic typology of sixteen identity work strategies was created. The linking of the different tensions and strategies has helped identify five integrative dynamics that synthesize the identity work in which the leaders engaged. This integrative work has also allowed to formulate theoretical proposals regarding the link between the interpretation of tensions as threats or opportunities and the type of identity dynamics in which the leaders engage. These results offer theoretical contributions to the general literature on identity work as well as to the literature on leader identity work, more specifically on leadership identity construction theory, narrative identity theory, critical theory and role identity theory. Finally, the thesis offers practical contributions regarding the pedagogical formulas surrounding the development of leaders.

La problématique de la santé psychologique au travail chez les pompiers est au coeur de la présente recherche. Ces travailleurs sont exposés quotidiennement à de nombreux risques d'atteinte à la santé psychologique, étant donné la nature de leur métier et les dangers qui y sont rattachés. Cependant, suivant le cadre de compréhension amené par la psychodynamique du travail, il est possible de comprendre que les travailleurs exposés à des contraintes et des souffrances dans leur travail ne restent pas impassibles; ils s'organisent entre eux pour faire face aux pénibilités de leur travail. Cette recherche, réalisée auprès de pompiers permanents du Québec, se divise en deux volets, et une méthodologie mixte est utilisée. Le volet I (quantitatif) permet de tracer le portrait de l'état de santé psychologique des pompiers, de décrire les facteurs de risque psychosociaux et de mesurer l'association entre ces facteurs de risque et les atteintes à leur santé psychologique. Ces données ont été obtenues à l'aide d'un questionnaire distribué à l'ensemble des pompiers des deux villes participant à la recherche (taux de réponse : 98,6 %). Il ressort de ce volet de la recherche, que les pompiers sont en bonne santé psychologique et que, contrairement à ce que l'on trouve habituellement dans la littérature portant sur l'impact des facteurs de risque psychosociaux, la demande psychologique élevée et la faible latitude décisionnelle ne sont pas associées à de la détresse psychologique chez les pompiers. Puis, le volet II (qualitatif) porte sur le rapport qu'entretiennent les pompiers avec leur travail et permet notamment d'identifier et d'analyser les stratégies élaborées afin de subvertir les contraintes présentes dans leur métier. C'est par le biais de huit entrevues de groupe que le matériel qualitatif a été recueilli. En tout, 37 pompiers ont été rencontrés et une quarantaine d'heures d'entretien ont été enregistrées. Ces entrevues de groupe ont permis de mettre au jour les stratégies défensives collectives mises sur pied par les travailleurs pour gérer la relation avec le feu, contrer la peur de faire une erreur, travailler lors de situations risquées, etc. Il ressort également que c'est dans un espace de parole particulièrement important que les pompiers élaborent ces stratégies collectives, en plus de donner un sens à leur travail et d'établir des règles de métier et de savoir-vivre qui régissent leur rapport au travail et à leurs collègues.

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