<p>Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. </p><p>Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. </p><p>Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.</p>

<p>Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar. Vårt syfte med undersökningen har varit att utifrån platsannonser se hur man som arbetsgivare och arbetstagare ser på och uppfattar krav på personliga egenskaper som ställs för ett visst arbete. Vidare ville vi se om dessa uppfattningar gav upphov till olika förväntningar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.</p><p>För att kunna ta reda på detta använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Vi tog kontakt med fyra olika organisationer, där arbetsgivaren letade fram en platsannons till en nyrekryterad. Vi intervjuade sedan arbetsgivaren samt den nyrekryterade arbetstagaren ifrån varje organisation, det vill säga fyra olika par där platsannonsen var vår utgångspunkt. Vi valde att enbart fokusera på de personliga egenskaperna.</p><p>I vår undersökning har vi sett att arbetsgivaren har en tanke bakom kraven på de personliga egenskaperna som finns i platsannonsen, medan arbetstagaren anser att kraven ger en rättvis bild av tjänsten. Vi har även sett att uppfattningarna kring dessa krav kan ge upphov till förväntningar ifrån båda parter. Förväntningarna som uppstår kan vara på organisationen, arbetet och på arbetsrelationen.</p>

<p>I denna studie har en jämförande studie mellan privat och offentlig sektor genomförts gällande arbetstagarens inställning till sin arbetsgivare. Studien bygger på en hypotetiskt deduktiv metod i vilken vi försöker verifiera vår hypotes. Hypotesen är att arbetstagare inom privat sektor känner större tillit och lojalitet till sin arbetsgivare. Vidare avser vi att studera hur arbetstagarnas inställning till sin arbetsgivare påverkas av de grundläggande tillits- och lojalitetsfaktorerna. De faktorer som ingår i undersökningen är ledningens hänsyn, kompetens, ärlighet och öppenhet, belöningssystem samt ledningens förmåga att inte svika sina arbetstagare. Hypotesen prövas sedan mot de analyser som görs utifrån empiriska data. I undersökningen ingick 168 respondenter från ett flertal olika arbetsplatser. Av dessa var 76 stycken anställda inom privat sektor och 92 stycken inom offentlig sektor.</p><p>Resultatet visar att arbetstagare inom den privata sektorn har en mer positiv inställning till att ställa upp för sin arbetsgivare. Att de offentligt anställda har en mer negativ inställning är en tendens som samtliga redovisade påståenden verifierar. Gällande delen av analysen som specifikt behandlar de tillits- och lojalitetsgrundande faktorerna visar resultatet att arbetstagare inom privat sektor i större utsträckning anser att deras arbetsgivare hanterar faktorerna på ett bra sätt. Ett resultat av detta är arbetstagarnas beteende, vilket skiljer sig åt i de två sektorerna. De privat anställda ställer i större grad upp för sin arbetsgivare exempelvis när det gäller övertidsarbete samt att de ger en mer positiv bild av sin arbetsgivare till personer utanför organisationen. Sammanfattningsvis konstaterar vi att vår hypotes verifieras, det vill säga arbetstagarna inom den privata sektor har en mer lojal inställning till sin arbetsgivare än vad arbetstagarna inom den offentliga sektorn har.</p>

Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.

Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

I denna studie har en jämförande studie mellan privat och offentlig sektor genomförts gällande arbetstagarens inställning till sin arbetsgivare. Studien bygger på en hypotetiskt deduktiv metod i vilken vi försöker verifiera vår hypotes. Hypotesen är att arbetstagare inom privat sektor känner större tillit och lojalitet till sin arbetsgivare. Vidare avser vi att studera hur arbetstagarnas inställning till sin arbetsgivare påverkas av de grundläggande tillits- och lojalitetsfaktorerna. De faktorer som ingår i undersökningen är ledningens hänsyn, kompetens, ärlighet och öppenhet, belöningssystem samt ledningens förmåga att inte svika sina arbetstagare. Hypotesen prövas sedan mot de analyser som görs utifrån empiriska data. I undersökningen ingick 168 respondenter från ett flertal olika arbetsplatser. Av dessa var 76 stycken anställda inom privat sektor och 92 stycken inom offentlig sektor. Resultatet visar att arbetstagare inom den privata sektorn har en mer positiv inställning till att ställa upp för sin arbetsgivare. Att de offentligt anställda har en mer negativ inställning är en tendens som samtliga redovisade påståenden verifierar. Gällande delen av analysen som specifikt behandlar de tillits- och lojalitetsgrundande faktorerna visar resultatet att arbetstagare inom privat sektor i större utsträckning anser att deras arbetsgivare hanterar faktorerna på ett bra sätt. Ett resultat av detta är arbetstagarnas beteende, vilket skiljer sig åt i de två sektorerna. De privat anställda ställer i större grad upp för sin arbetsgivare exempelvis när det gäller övertidsarbete samt att de ger en mer positiv bild av sin arbetsgivare till personer utanför organisationen. Sammanfattningsvis konstaterar vi att vår hypotes verifieras, det vill säga arbetstagarna inom den privata sektor har en mer lojal inställning till sin arbetsgivare än vad arbetstagarna inom den offentliga sektorn har.

The purpose of this study was to get an idea of ​​how the leaders in the real estate industry perceive and manage boundless working conditions. Questions that were answered were how the leaders in the service influence and control the employees' working conditions. Also how the communication strategies are designed to facilitate the work towards common goals, when tasks are not limited to the workplace. The study examine if boundless working conditions is characterized by unspoken expectations. Based on the current view, seven interviews were conducted with leaders from six organizations in the real estate brokerage. The results showed that the industry is controlled by few limits and that leaders use different strategies to maximize performance and wellbeing. It is a commission-based industry in which all work is according to individual performance where results are measured before the time spent at work. By explicit strategies of working and labor leaders are trying to reduce inequalities, and so they try to also reduce the scope of the psychological contract in certain aspects. / Syftet med föreliggande studie var att få en uppfattning om i vilken omfattning fastighetsmäklares arbetsvillkor är gränslösa samt hur mäklarledare uppfattar och hanterar dessa arbetsvillkor. Frågor som besvarats är hur mäklarledare påverkar och kontrollerar de anställdas arbetsförhållanden. Studien undersöker också vilka kommunikationsstrategier som används i arbetet mot gemensamma mål när arbetsuppgifter inte begränsas till arbetsplatsen. Föreliggande studie tar även upp mäklarledares syn på om distansarbete bland fastighetsmäklare präglas av outtalade förväntningar. Utifrån aktuellt syfte har sju intervjuer genomförts med ledare från sex olika fastighetsmäklarorganisationer. Resultaten visade att branschen styrs av få gränser och att ledare använder sig av olika strategier för att maximera resultat och välbefinnande. Dock finns vissa ledarstrategier för att ibland begränsa omfattningen av gränslösheten. Det är en provisionsbaserad bransch i vilken samtliga arbetar efter individuella resultatmål och där resultat värderas högre den tid som läggs på arbetet. Genom uttalade strategier i arbetssätt och arbetsfördelning försöker ledare minska orättvisor, och på så sätt försöker de även minska ramen för de psykologiska kontrakten i vissa avseenden.

Syftet med föreliggande studie var att fördjupa sig i begreppet psykologiska kontrakt. Vilka är de outtalade och underförstådda förväntningarna och löftena som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare på en arbetsplats? Hur ser arbetet ut för att åskådliggöra skyldigheter och förväntningar och vad sker när dessa inte uppfylls? Sex deltagare från sex olika organisationer intervjuades. För att få olika perspektiv på det psykologiska kontraktet intervjuades både arbetsgivare och arbtestagare. Resultaten visade att arbetsgivare och -tagare hade en samstämmig uppfattning av vad som förväntas av dem och vad de förväntar sig att få i utbyte. Dessa förväntningar och skyldigheter diskuteras framförallt på utvecklings- eller medarbetarsamtal. Resultaten visade även att reaktionerna på kontraktsbrott beror på situationen vilket styrker Conway och Briner (2002) som menar att kontraktsbrott och även handlingar som går utöver det psykologiska kontraktet sker på en daglig basis och är en del av organisationens liv. / The purpose of this study was to get a deeper understanding of the concept of psychological contracts. Which are the unspoken and implicit expectations and promises that exists between employees and employers in the workplace? How do organisations illustrate these obligations and expectations and what happens when they are not met? Six participants from different organizations were interviewed. To get different perspectives on the psychological contract both employers and employees were interviewed. The results showed that employers and employees have congruent perceptions of what is expected of them and what they expect to get in return. These expectations and obligations are discussed mainly on individual development or performance meetings. Results also showed that the reactions to contract breach depends on the situation, which proves Conway and Briner (2002) who argue that the breach of contract and also acts that go beyond the psychological contract is done on a daily basis and is a part of an organization's life.

Syftet med denna studie var att undersöka hur HR-avdelningen arbetar under en sammanslagnings-/uppköpsprocess ett företag går igenom. Detta undersöktes med hjälp av kvalitativa intervjuer med sex personer som arbetade med HR-frågor på sex olika företag. I intervjuerna användes en intervjuguide med fyra frågeområden vilka utarbetats i en förstudie. Intervjuutskrifterna tolkades utifrån en tematisk analysmetod. I resultatet framgår att det HR-avdelningen arbetar med under en sammanslagnings-/uppköpsprocess är informationsinsamling avseende personalfrågor, ta fram underlag för fackliga och individuella förhandlingar om avtal samt samarbetar med chefer i att ta fram ett introduktionsprogram och genomföra detta. HR-avdelningen är också delaktig i att sprida information under hela processens gång. Resultatet har kunnat kopplas med god överensstämmelse till tidigare forskning inom området. Studien anses användbar då sammanslagningar och uppköp blir allt vanligare i arbetslivet och således påverkar ett allt större antal individer. Det är viktigt ur ett mänskligt perspektiv att företag, och i de ligger också en HR-avdelning, har strategier för att hantera dessa processer.

Arbetsmarknaden idag ställer allt mer och fler krav på individen, vilket kan synas i organisationers sökande efter en medarbetare. Platsannonser är ofta ett verktyg i att hitta denna medarbetare, där krav som till exempel utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper formuleras. Vissa menar att det inte bara kraven på en individ som blir högre, utan även annorlunda och nya krav ställs. De personliga egenskaperna blir allt viktigare för att en medarbetare ska kunna passa in i den befintliga grupp och organisation den kommer till. Vi tyckte det skulle vara intressant att undersöka mer om platsannonser och vad de signalerar än vad som gjorts i tidigare undersökningar. Vårt syfte med undersökningen har varit att utifrån platsannonser se hur man som arbetsgivare och arbetstagare ser på och uppfattar krav på personliga egenskaper som ställs för ett visst arbete. Vidare ville vi se om dessa uppfattningar gav upphov till olika förväntningar i relationen mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. För att kunna ta reda på detta använde vi oss av en kvalitativ metod, med intervjuer som tillvägagångssätt. Vi tog kontakt med fyra olika organisationer, där arbetsgivaren letade fram en platsannons till en nyrekryterad. Vi intervjuade sedan arbetsgivaren samt den nyrekryterade arbetstagaren ifrån varje organisation, det vill säga fyra olika par där platsannonsen var vår utgångspunkt. Vi valde att enbart fokusera på de personliga egenskaperna. I vår undersökning har vi sett att arbetsgivaren har en tanke bakom kraven på de personliga egenskaperna som finns i platsannonsen, medan arbetstagaren anser att kraven ger en rättvis bild av tjänsten. Vi har även sett att uppfattningarna kring dessa krav kan ge upphov till förväntningar ifrån båda parter. Förväntningarna som uppstår kan vara på organisationen, arbetet och på arbetsrelationen.