Denna studie undersöker förändringen från cellkontor till aktivitetsbaserat kontor. Syftet med detta arbete är att undersöka hur det är att arbeta i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Arbetet syftar också till att undersöka hur relationen mellan medarbetare och chefer präglas av kontorsmiljön. För att undersöka detta har semistrukturerade intervjuer och gruppintervjuer genomförts med tio informanter från Skellefteå Kommun som alla arbetar i ett aktivitetsbaserat kontor. Dessa intervjuer har sedan transkriberats och bearbetats med kvalitativ innehållsanalys som metod. Teoretiska begrepp som presenteras är virtuell kontext, målvägsteori, LMX-teori, psykologiska kontrakt och Employer Branding. De huvudsakliga fynden är att en konflikt uppstår hos individen i att vara social och samtidigt välja rätt zon för uppgiften, dock varierade anledningen till konflikten mellan chefer och medarbetare. Arbetet visade också att chefer bör kunna lita på sina medarbetare, men att gränsen mellan tillit och kontroll inte är självklar och ett medvetet förhållningssätt krävs.

Bakgrunden till studien var sjuksköterskebristen i hälso- och sjukvården och det faktum att många arbetsgivare har svårt att rekrytera och behålla sjuksköterskor. Det valda perspektivet var anställningsrelationen och teorin om ”psykologiska kontrakt”; individens uppfattningar om ömsesidiga åtaganden/skyldigheter mellan anställd och arbetsgivare. (Förhands)förväntningar, influerade av signaler/information från organisationer, kan vara en grund till nyanställdas psykologiska kontrakt. I denna studie undersöktes sjuksköterskestudenters förväntningar på ömsesidiga åtaganden i en anställningsrelation, liksom hur de fick information om arbetsgivare/arbetsplatser och varför informationen var viktig. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med 12 sjuksköterskestudenter från en svensk högskola, 11 var sistaårsstudenter. Analysmetoden var fenomenologisk. Två huvudteman för förväntade åtaganden framkom: sjuksköterskeprofessionen och personen. Tema tillit/förtroende framkom för hur studenterna fick viktig information om arbetsgivare/arbetsplatser, kategorierna var: direkta kontakter med organisationer/arbetsgivare, nätverk och media. Resultatet pekade på vikten av ett relationellt förhållningssätt i kompetensförsörjningen, liksom att arbetsgivare särskilt bör uppmärksamma förtroendefrågor och professionella värderingar i kontakter/kommunikation med sjuksköterskestudenter.

Med allt fler individer tillhörande generation Y på arbetsmarknaden så är det centralt för organisationer att få kunskap gällande hur de ska attrahera och motivera dessa individer. Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse för vad individer tillhörande generation Y värderar i relation till arbetsrelaterade frågor. Utifrån tidigare forskning definieras arbetsrelaterade frågor utifrån teman som ledarskap, feedback och work-life balance/flexibilitet. För att undersöka detta så genomfördes en kvalitativ studie bestående av semistrukturerade intervjuer med sju individer födda inom åldersspannet för generation Y (1981-2000). Samtliga intervjupersoner är födda och bosatta i Stockholmsområdet och har eller är i slutfasen av en eftergymnasial utbildning. Resultatet visar att de intervjuade ur generation Y är måna om att ständigt utvecklas och ha en god balans mellan arbete och fritid. Detta leder till att de har stora krav på sina chefer gällande att få regelbunden feedback. Generationsbegreppet har kritiserats för att vara komplext och starkt sammankopplat med sociala livshändelser, somliga menar dessutom att det är ålder och erfarenhet som utgör den huvudsakliga skillnaden mellan generationer. Oavsett om generationsskillnader existerar eller inte så är det viktigt att förstå hur unga individer fungerar idag och inom den närmsta framtiden för att organisationer ska kunna attrahera och motivera dessa. Bland studiens intervjupersoner anser dock alla att generationsskillnader i hög grad existerar vilket bland annat uppenbarar sig på olika sätt på deras arbetsplatser. Uppsatsen diskuterar även kring den utmaning som ställs på organisationer vad gäller att hålla generation Y motiverad. Det kan ses som en krävande generation för dagens chefer men både utifrån tidigare forskning och denna studies resultat så tycks generationen bestå av individer med högt arbetsengagemang.

Denna undersökning söker nå förståelse för lojalitet i förhållande till arbetsplatsen när man jämför Generation Y med Baby Boomers. Tidigare forskning visar att lojalitet är ett multidimensionellt begrepp som kan ha olika riktningar och att flera faktorer har ett samband med lojalitet. Tidigare forskning kring generationsskillnader och lojalitet är begränsad men många studier tyder på att Generation Y är mindre lojala än Baby Boomers. Undersökningen är gjord på Veolia Transport och bygger på djupintervjuer med fyra Baby Boomers tunneltågförare och tre från Generation Y. I resultatet framkom trivsel, motivation, bild av företaget, ledarskapet och organisationskultur som viktiga faktorer för lojalitet, och undersökningsdeltagarna från Generation Y tenderade att vara mindre lojala, ha kortare tidsperspektiv på sin anställning och ett mer individualiserat förhållningssätt till lojalitet än de från Baby Boomers. I diskussionsdelen analyseras och diskuteras resultaten, vad de innebär, vad de kan bero på och undersökningens svagheter. Slutligen presenteras praktiska implikationer för arbetsgivare.

Syfte: Vi vill med vår studie utforska hur utbrett missnöje är på arbetsplatser. Genom att studera det psykologiska kontraktet vill vi förklara hur det påverkar missnöje när kontraktet bryts. Metod: Vår studie är en kvalitativ metod med en abduktivt forskningsstrategi. Vi har utfört både kvalitativa intervjuer och enkäter för att samla in vårt empiriska datamaterial. Teoretiska perspektiv: Vi har grundat vår teori inom psykologiska kontrakt, organisationscynism och kommunikation. Dessa tre områden har vi relaterat till vårt insamlade empiriska material Empiri: Vi har intervjuat tre stycken personer på tre olika företag  inom företagsledning för att få ett perspektiv på hur arbetsgivare upplever missnöje på arbetsplatsen. Intervjuerna har vi sedan kompletterat med enkäter från 91 stycken respondenter som vi slumpmässigt har valt ut. Resultat: Studien har visat att missnöje är ett utbrett problem på arbetsplatser. Vi anser att arbetsgivare inte uppmärksammar missnöje i den bemärkelsen de borde göra. Enligt vår studie visar det sig att arbetstagare har fler förväntningar på arbetsgivaren än vad denne tror och att arbetstagare också känner mer missnöje över arbetsgivarens agerande än vad arbetsgivaren är medveten om. Slutligen kan vi konstatera att arbetsgivare borde arbeta mer aktivt med psykologiska kontrakt och att uppmärksamma när missnöje uppstår. Stort Tack! / Purpose: The purpose with this study is to create an understanding in how widespread dissatisfaction is in worklife. By studying the psychological contract we want to understand how dissatisfaction appears when the contract has been broken. Methodology: The study has a qualitative and abductive approach. We have collected our empirical data through qualitative interviews and forms. Theoretical perspectives: Our theoretical material has been grounded in theories about the psychological contract, organizational cynicism and communication. These three areas have we connected with our empirical data. Empirical foundations: We have done three interviews with three people with leading position at different companies to get their view on the matter of dissatisfaction. As a complement to the interviews we have done questionnaire studies to understand the perspective of the employees. Conclusion: The result of the study has shown us that dissatisfaction is a widespread problem in the workplaces. We argue that the employer does not give enough attention to this type of matter and that they should. Our results show us that the employee have more expectations, so called psychological contracts, than the employer is aware of. Also we have seen that the employer’s way to act has been a strong contributor to the employee’s dissatisfaction, which therefor needs to be considered. Finally we can establish that the employers should work more active with psychological contract and give more attention to dissatisfaction.   Thank you!

Syftet med denna studie var att genom ett medarbetarperspektiv få en fördjupad förståelse för konceptet arbetsgivarvarumärke och vad som uppfattas attraktivt i ett varuproducerande företag på landsbygden. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod. Intervjuerna har skett med både tjänstemän och kollektivanställda. Dessutom användes företagets medarbetarenkäter för att generera ett rikare datamaterial. Studien bidrar till förståelsen att arbetsgivarvarumärkeskonceptet kan användas i ett varuproducerande företag på landsbygden. Resultatet visar att företaget är unikt genom att de är en av få arbetsgivare på orten samt att de erbjuder branschunika arbetstider. Vidare visar resultatet att företaget är attraktivt av anledning att de erbjuder trygga anställningsförhållanden i en trivsam och säker arbetsmiljö. Dessutom erbjuds utvecklings- och karriärmöjligheter, tillfredställande kollegiala relationer och en familjär atmosfär. Resultatet visar även att arbetslivsbalansen och relationen till chefen är attribut som värderas, trots att dessa inte nämndes spontant av respondenterna. Studiens resultat påvisar även en skillnad mot tidigare forskning, att förmåner i form av lön inte har någon större påverkan på attraktiviteten så länge de basala behoven tillfredsställs. / The purpose of this study was to gain a deeper understanding of the concept of employer brand and what is perceived as attractive in a manufacturing company in the countryside through an employee perspective. To achieve the purpose, a qualitative method choice with semistructured interviews has been used as a data collection method, where the interviews have been conducted with both chiefs and coworkers. In addition, the company's employee surveys generated a richer data material. The study contributes to the understanding that the employer brand concept can be used in a manufacturing company on the countryside. The result shows that the company is unique because it is one of few employers in the area and that they also have unique working hours. Furthermore, the company is attractive because of the secure employment conditions in a pleasant and safe work environment. In addition, the employer offers development and career opportunities, satisfactory relationship between colleagues and a familiar atmosphere. The results also show that the work life balance and relationship with the manager are attributes that are valued, even though these were not spontaneously mentioned by the respondents. This study also displays a distinction towards previous research that benefits in the form of pay have no major impact on attractiveness as long the basic needs are satisfied.

Lärare vittnar om en tuff arbetsmiljö som påverkar både deras möjligheter att utföra sitt arbeteoch elevernas möjligheter till undervisning. De flesta lärare trivs med att undervisa men deras arbetsmiljö innebär en förhöjd risk för arbetsrelaterade besvär. Psykologiska kontrakt handlar om ömsesidiga skyldigheter och förväntningar mellan arbetsgivare och arbetstagare. Syftet var att undersöka lärares upplevelser av deras psykologiska kontrakt. Sju kvalitativa intervjuer med lärare från olika skolor genomfördes och analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Fyra teman framkom: Anställningsavtalet, Bristande resurser, Innehåll i de psykologiska kontrakten och Psykologiska kontraktsbrott. I studien framkom att en stor del av lärares arbete regleras i deras psykologiska kontrakt, att det är viktigt att förväntningar mellan lärare och deras arbetsgivare tydliggörs och att lärare får en ordentlig introduktionsprocess vid nyanställning. Resultatet går i linje med tidigare forskning och styrker vikten av att vårda lärares psykologiska kontrakt. / Teachers testify to a tough work environment that affects both their opportunities to do their jobs and students’ opportunities for learning. Most teachers enjoy teaching, but their work environment entails an increased risk of work-related problems. Psychological contracts are mutual obligations and expectations between employers and employees. The purpose was to examine teachers’ experiences of their psychological contract. Seven qualitative interviews with teachers from different schools were conducted and analyzed using an inductive thematic analysis. Four themes emerged: Contract of Employment, Lack of resources, Contents of the psychological contract and Psychological contract violations. The study showed that a large part of teachers' work is regulated in their psychological contracts, that it is important that to clarify expectations between teachers and their employers, and that teachers get a proper introduction process when hired. The results are in line with previous research and highlight the importance of nurturing teachers' psychological contracts.

Medvetna källor till förväntningar från målgruppen visade sig vara tidigare chefer, organisation de tidigare arbetat i, föräldrar, kollegor, utbildning, vänner, underhållning och media och samhällsnormer. Det organisationen gör är betydande för att skapa förväntningar, hos gruppen unga oerfarna chefer. Rekryteringsprocessen, både internrekrytering och externrekrytering, ger tillfällen att hantera, justera och skapa förväntningar under tiden fram till tillträdet både genom explicita diskussioner och erfarenheter inom organisationen. Respondenterna visade tecken på att se vissa förväntningar som självklara, som om deras ursprung var ett slags självklar eller grundläggande allmängiltig sanning. De ser i vissa hänseenden de viktigaste förväntningarna som för självklara för att nämnas. Syftet med denna studie är att bidra till kunskap om ursprung till medvetna förväntningar på den första tjänsten som operativ chef. De mest framträdande ursprungen till förväntningar visade sig i empiriinsamlingen vara tidigare chefer och andra ledarförebilder samt organisationer som respondenterna har erfarenheter ifrån. / Conscious origins of expectations for the respondents were previous managers, the organisation they had worked in, parents, colleagues, educational environment, friends, entertainment and media, and societal norms. What the organisation does is important for creating expectations for the group of inexperienced young managers that were studied. The recruitment process, both internal and external, provides opportunities to handle, adjust and create expectations before employment start, both through explicit discussions and through experiences within the organisation. Respondents showed signs of viewing some expectations as self-evident, as if their origin were a sort of obvious or general truth. They to some degree view the most important (to them) expectations as too self-evident to mention (to a recruiter). The purpose of this study is to contribute to knowledge of origins of conscious expectations on the first position as operative manager. The most common origins in this sample turned out to be previous managers and other leader role models as well as organisations that the respondents have experienced.

Det har varit stor uppmärksamhet kring socialsekreterare och deras arbetslivssituation under de senaste åren. Denna fråga är relevant för alla parter på arbetsmarknaden och således ett centralt ämne för personal- och arbetslivsprogrammets slutliga examinationsuppsats. Följande uppsats syftar till att göra en uppföljning av lönesatsningen som gjordes på socialsekreterare i Ludvika kommun 2016. Empirin samlades in genom en metodkombination bestående av en Internetbaserad surveyundersökning till samtliga berörda socialsekreterare samt nio kvalitativa intervjuer. De teoretiska utgångspunkterna tar sin början i motivationsteorier med Maslows behovshierarki, Hertzbergs tvåfaktorteori samt kognitiv förväntningsteori. Den största delen i teoriavsnittet utgörs av teorin om arbetslivsförankring, vilket är författarnas egen översättning av job embeddedness som är skapad av Holtom, Mitchell och Lee (2006). En förklarande modell till denna teori har utformats och återkommer i resultatanalysen för att uppskatta graden av arbetslivsförankring på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Resultatet visar att lönesatsningen till viss del uppfyllde sitt syfte då 30 av 34 personer fortfarande arbetar kvar på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Däremot förde lönesatsningen en del negativa konsekvenser med sig då socialsekreterarna uttrycker frustration kring att det är mer än ett lönetillägg som krävs för att de ska stanna kvar på sitt arbete. Slutsatsen är att lönesatsningen kunde ha kommunicerats på ett bättre sätt för att gynna relationen och skapa förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågan om vad det är som gör att medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats har det visat sig många gånger handla om andra faktorer än just lön. / There has been widespread attention to social workers and their working life in recent years. This issue is relevant to all parties in the labour market and thus a key subject for the final exam for the Bachelor of Science in Human Recourse Management. The following essay aims to follow up on the wage efforts made by Social workers in Ludvika Municipality in 2016. The data was collected through a methodological combination consisting of an Internet-based survey of the social workers affected, and nine qualitative interviews. The theoretical starting points began with motivational theories such as Maslow´s hierarchy of needs. Herzberg´s two factor theory and cognitive expectation theory. The main part of the theory section is the theory of ‘arbetslivsförankring’, which is the authors’ translation of job embeddedness, created by Holtom, Mitchell and Lee (2006). An explanatory model for this theory was formulated and returned in the results analysis to estimate the level of working life anchorage in social administration in Ludvika Municipality. The results show that the wage effort to some extent fulfilled its purpose, as 30 out of 34 empolyees still working in the social administration in Ludvika Municipality. On the other hand, wage efforts brought some negative consequences when social workers expressed frustration stating that there is more than pay supplement required to stay on their job. The conclusion is that the pay could be better communicated to further the relationship and create confidence between employers and employees, in regards to what makes employs decide to stay in their workplace, it was repeatedly found that factors other than pay were the main motivators.

Syftet med studien var att genom kvalitativ metod undersöka hur företag inom IT-branschen arbetar med employer branding för att bemöta Generation Y’s förväntningar. Studien genomfördes med hjälp av åtta stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från fyra olika företag verksamma inom IT-branschen i Mellansverige. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys och utifrån detta kunde fyra huvudteman utläsas. Dessa huvudteman var; En ny generation med nya förväntningar på arbetsplatsen, Betydelsen av en stark företagskultur, Speciellt för IT-branschen samt Kontinuerligt arbete med employer branding. Resultatet visade att företagen är medvetna om skillnader som finns mellan olika generationers förväntningar och arbetar aktivt med employer branding för att kunna uppfylla medarbetarnas psykologiska kontrakt. Vidare visade resultatet att företagen ställs inför många utmaningar i och med den dynamiska IT- branschen och det faktum att en medarbetares psykologiska kontrakt och förväntningar förändras över tid. / The purpose of the study was to examine, through qualitative method, how companies within the IT industry work with employer branding to respond to Generation Y's expectations. The study was conducted using eight semi-structured interviews with respondents from four different companies within the IT industry in Central Sweden. The collected data from the interviews was analyzed by means of inductive thematic analysis and four main themes emerged. The main themes were; A new generation with new expectations in the workplace, Importance of a strong organizational culture, Particularly regarding the IT industry and Continuously work with employer branding. The result showed that companies are aware of differences between different generations expectations and work actively with employer branding in order to fulfil the employees psychological contract. Furthermore, the result showed that companies faced many challenges in the dynamic IT industry and the fact that an employee's psychological contract and expectations change over time