The purpose of the study was to investigate unit managers' experiences of managing employee's psychological contracts after organizational changes. The study was based on eight qualitative interviews with unit managers within the same organization. Through a mixture of inductive and deductive thematic analysis, three main themes with associated subthemes emerged. Results showed that the respondents perceived communication as their most important tool for managing the psychological contract. It appeared that the respondents experienced differences in management depending on which employee the management concerned. Management was perceived as a balancing act, both in providing support during the revision of the contract and not becoming too emotionally affected, and in creating space for management after an organizational change. The conditions for management were also perceived to be influenced by the management's demands for delivery. Results showed that all respondent recognized the need to work with employees' psychological contracts and unspoken expectations after an organizational change. / Syftet med studien var att undersöka enhetschefers upplevelelser av att hantera anställdas psykologiska kontrakt efter organisatoriska förändringar. Studien baserades på åtta kvalitativa intervjuer med enhetschefer inom samma organisation. Genom en blandning av induktiv och deduktiv tematisk analys framkom tre huvudteman med tillhörande underteman. Resultatet visade att respondenterna upplevde kommunikation som deras viktigaste verktyg för hanteringen av det psykologiska kontraktet. Det framkom att respondenterna upplevde skillnader i hanteringen beroende på vilken medarbetare hanteringen berörde. Hanteringen upplevdes av flera respondenter som en balansakt, mellan att både agera socialt stöd under revideringen av kontraktet utan att bli alltför känslomässigt påverkad själv, och att skapa utrymme för hanteringen efter att en organisationsförändring genomförts. Förutsättningarna för hanteringen upplevdes dessutom påverkas av ledningens krav på leverans. Resultatet påvisade att samtliga respondenter såg behovet av att som chef arbeta med medarbetarnas psykologiska kontrakt och outtalade förväntningar efter en organisationsförändring.

Det har varit stor uppmärksamhet kring socialsekreterare och deras arbetslivssituation under de senaste åren. Denna fråga är relevant för alla parter på arbetsmarknaden och således ett centralt ämne för personal- och arbetslivsprogrammets slutliga examinationsuppsats. Följande uppsats syftar till att göra en uppföljning av lönesatsningen som gjordes på socialsekreterare i Ludvika kommun 2016. Empirin samlades in genom en metodkombination bestående av en Internetbaserad surveyundersökning till samtliga berörda socialsekreterare samt nio kvalitativa intervjuer. De teoretiska utgångspunkterna tar sin början i motivationsteorier med Maslows behovshierarki, Hertzbergs tvåfaktorteori samt kognitiv förväntningsteori. Den största delen i teoriavsnittet utgörs av teorin om arbetslivsförankring, vilket är författarnas egen översättning av job embeddedness som är skapad av Holtom, Mitchell och Lee (2006). En förklarande modell till denna teori har utformats och återkommer i resultatanalysen för att uppskatta graden av arbetslivsförankring på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Resultatet visar att lönesatsningen till viss del uppfyllde sitt syfte då 30 av 34 personer fortfarande arbetar kvar på socialförvaltningen i Ludvika kommun. Däremot förde lönesatsningen en del negativa konsekvenser med sig då socialsekreterarna uttrycker frustration kring att det är mer än ett lönetillägg som krävs för att de ska stanna kvar på sitt arbete. Slutsatsen är att lönesatsningen kunde ha kommunicerats på ett bättre sätt för att gynna relationen och skapa förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågan om vad det är som gör att medarbetare väljer att stanna kvar på sin arbetsplats har det visat sig många gånger handla om andra faktorer än just lön. / There has been widespread attention to social workers and their working life in recent years. This issue is relevant to all parties in the labour market and thus a key subject for the final exam for the Bachelor of Science in Human Recourse Management. The following essay aims to follow up on the wage efforts made by Social workers in Ludvika Municipality in 2016. The data was collected through a methodological combination consisting of an Internet-based survey of the social workers affected, and nine qualitative interviews. The theoretical starting points began with motivational theories such as Maslow´s hierarchy of needs. Herzberg´s two factor theory and cognitive expectation theory. The main part of the theory section is the theory of ‘arbetslivsförankring’, which is the authors’ translation of job embeddedness, created by Holtom, Mitchell and Lee (2006). An explanatory model for this theory was formulated and returned in the results analysis to estimate the level of working life anchorage in social administration in Ludvika Municipality. The results show that the wage effort to some extent fulfilled its purpose, as 30 out of 34 empolyees still working in the social administration in Ludvika Municipality. On the other hand, wage efforts brought some negative consequences when social workers expressed frustration stating that there is more than pay supplement required to stay on their job. The conclusion is that the pay could be better communicated to further the relationship and create confidence between employers and employees, in regards to what makes employs decide to stay in their workplace, it was repeatedly found that factors other than pay were the main motivators.

Syftet med studien var att genom kvalitativ metod undersöka hur företag inom IT-branschen arbetar med employer branding för att bemöta Generation Y’s förväntningar. Studien genomfördes med hjälp av åtta stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från fyra olika företag verksamma inom IT-branschen i Mellansverige. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys och utifrån detta kunde fyra huvudteman utläsas. Dessa huvudteman var; En ny generation med nya förväntningar på arbetsplatsen, Betydelsen av en stark företagskultur, Speciellt för IT-branschen samt Kontinuerligt arbete med employer branding. Resultatet visade att företagen är medvetna om skillnader som finns mellan olika generationers förväntningar och arbetar aktivt med employer branding för att kunna uppfylla medarbetarnas psykologiska kontrakt. Vidare visade resultatet att företagen ställs inför många utmaningar i och med den dynamiska IT- branschen och det faktum att en medarbetares psykologiska kontrakt och förväntningar förändras över tid. / The purpose of the study was to examine, through qualitative method, how companies within the IT industry work with employer branding to respond to Generation Y's expectations. The study was conducted using eight semi-structured interviews with respondents from four different companies within the IT industry in Central Sweden. The collected data from the interviews was analyzed by means of inductive thematic analysis and four main themes emerged. The main themes were; A new generation with new expectations in the workplace, Importance of a strong organizational culture, Particularly regarding the IT industry and Continuously work with employer branding. The result showed that companies are aware of differences between different generations expectations and work actively with employer branding in order to fulfil the employees psychological contract. Furthermore, the result showed that companies faced many challenges in the dynamic IT industry and the fact that an employee's psychological contract and expectations change over time

Syftet med denna studie är att öka förståelsen för vad som motiverar volontärer och vad de har för förhoppningar och förväntningar när de kommer för att arbeta på en musikfestival, och hur denna grupp människor passar in i mallen som motivationsteoretiker målat upp för vad människor motiveras av och hur vi motiverar arbetskraft. Vi insåg under vårt arbete med musikfestivalvolontärer att det finns mycket lite kunskap om gruppen samt om hur man på bästa sätt arbetar mot volontärer på en festival. Vad som speciellt intresserade oss var upptäckten av hur många av de volontärer som anmält sig med sedan valde att oanmält inte dyka upp till festivalen eller att avbryta arbetet under festivalens gång. Studien försöker att belysa detta ämne och bidra till mer kunskap inom detta fält och ytterligare en upptäckt vi gjort är att den förutspådda skillnaden mellan arbetsledaren och volontärers attityder inte är så stor. Det finns en högre medvetenhet om volontärernas situation hos arbetledare än vad som initialt observerats, men att denna kunskap allt för sällan kan omvandlas till handling. Vi har alltså undersökt volontärers motivation och arbetsledares attityder för att förstå vad bortfallet av ideell arbetskraft under festivaler beror på, både före och under genomförandet. Denna uppsats är riktad mot personer som har ett intresse av fenomenet motivation hos ideell arbetskraft. / The purpose of this study is to increase understanding of what motivates volunteers and what their hopes and expectations are when they come to work at a music festival. We want to examine how motivation theories can be applied on this group of people and by that grasp how volunteers get motivated. During our work with music festivals we realized that there is very little knowledge about the volunteers and how to best work with volunteers at a festival. One thing that particularly captured our interest was the discovery of how many of the volunteers who signed up to work at the festival and then totaly unannounced chose not to show up at the festival at all or to suspend their work during the festival. This study attempts to shed light on this topic and contribute to more knowledge in this field, further more we also discovered that the difference between the supervisor and the volunteers’ attitude was not as great as we predicted. We found out that the supervisors’ awareness of the volunteers’ situation is a greater than initially observed, but that this knowledge infrequently converts into action. We have examined the volunteers’ motivation and the supervisor's attitudes in order to understand what is causing the loss of volunteers during festivals, both before and during implementation. This paper is directed at people who have an interest in the phenomenon motivation of nonprofit workers.

Denna studie undersöker relationen mellan psykologiska kontrakt och utbrändhet i syfte att utöka kunskapsområdet. Studiens genomfördes bland sjukvårdspersonal i Sveriges offentliga sektor och bestod av 43 kvinnor och nio män (N = 52). Psykologiska kontrakt avser outtalade och subjektiva förväntningar och skyldigheter mellan anställda och arbetsgivare. Kontraktet kan i sin tur brytas ner i tre separata kontraktstyper: transaktionella, relationella och ideologiska. Studien syftar till att identifiera sambanden mellan kontraktstyperna, psykologiska kontraktets uppfyllelse och upplevd utbrändhet. Genom en enkät mättes graden av deltagarnas kontraktstyper, kontraktets uppfyllelse samt arbetsrelaterade krav och resurser. Psykologiska kontraktstyperna verkar vara ett för smalt område att undersöka i relation till utbrändhet eftersom dessa inte visade på någon signifikant predicerbarhet. Resultatet visade däremot att bristande uppfyllelse av det sammanställda psykologiska kontraktet har ett signifikant samband med ökad utbrändhet, utöver krav och resurser. Korrelationsanalys med det psykologiska kontraktet och krav/resurser visar på resultat i liknelse med Job Demands-Resources. Trots att resurser har ett positivt samband med kontraktets uppfyllnad så verkar denna effekt inte vara lika stark som den negativa inverkan från krav. Arbetstempo och känslomässiga krav sticker ut som de starkast korrelerade variablerna och betonar vikten av att säkerställa ett hanterbart tempo samt att tillhandahålla hjälpmedel för att lindra den känslomässiga bördan av arbetet inom sjukvården. Studien understryker att både arbetsgivare och anställda måste adressera explicita och implicita förväntningar för att minska risken för utbrändhet. Att säkerställa en balans mellan arbetskrav och resurser, samt att uppfylla psykologiska kontrakt, är avgörande för att förbättra mental hälsa och arbetstillfredsställelse bland sjukvårdspersonal. / This study investigates the relationship between psychological contracts and burnout to widen the field. The study took place among healthcare workers in the Swedish public sector and consisted of 43 women and nine men (N = 52). Psychological contracts refer to the unspoken and subjective expectations and obligations between employees and employers. These contracts can be divided into three separate types: transactional, relational, and ideological. The study aims to identify the associations between these contract types, the fulfilment of psychological contracts, and perceived burnout. Through a survey, the participants' contract types, contract fulfilment, job demands and resources were measured. The psychological contract types seem to be too narrow an area to investigate in relation to burnout, as they did not show any significant predictability. However, the results indicated that the lack of fulfilment of the overall psychological contract has a significant association with increased burnout, beyond job demands and resources. Correlation analysis between psychological contracts and job demands/resources shows results similar to the Job Demands-Resources model. Although resources have a positive relationship with contract fulfilment, this effect does not appear to be as strong as the negative impact of demands. Work pace and emotional demands stand out as the most strongly correlated variables, emphasizing the need for ensuring a manageable pace and providing tools to ease the emotional burden of work in healthcare. The study highlights that both employers and employees must address explicit and implicit expectations to reduce the risk of burnout. Ensuring a balance between job demands and resources, as well as fulfilling psychological contracts, is crucial for improving mental health and job satisfaction among healthcare personnel.