Då människors syn på arbete kommit att förändras i takt med ”det nya arbetet” har det kommit att bli en mer utmanande process för organisationer att på den traditionella aspekten Behålla personal. Att arbetstagare byter jobb allt oftare är positivt för samhällets utveckling, då det kan skapa värdefulla effekter i form av kunskapsspridning och konkurrenskraft. Trots detta tycks många organisationer ha svårt att se det positiva i att deras personalomsättning ökar och mycket resurser läggs på att Behålla arbetstagare. Detta stämmer väl överens med den organisation som kommit att identifieras, vilken både arbetar för att Behålla sin personal, samt innehar hög personalomsättning. Därav syftar denna studie till att förklara i vilken utsträckning en organisation behöver förhålla sig till den traditionella aspekten Behålla, utifrån ett arbetsgivarperspektiv i en kontext av “det nya arbetet”. Studien grundar sig i en kvalitativ studie, där vi med hjälp av semistrukturerade intervjuer har samlat in vårt material. Studien har identifierat och utgått från tre centrala områden inom aspekten Behålla, vilka är människan i organisationen, lärande och utveckling, samt prestationer och belöningar. Dessa tre centrala områden har hjälpt oss att skapa förståelse för aspekten Behålla, då den utformat den teoretiska referensramen samt bidragit till studiens datainsamling. Studien visar att “det nya arbetet” handlar om att människan idag värderar sin egen framgång och lycka högre än vad människan gjort tidigare. Vi har i studien kommit fram till att den identifierade organisationen arbetar med den traditionella aspekten Behålla. Däremot sker detta arbete på gruppnivå och behöver i större utsträckning individanpassas, när det kommer till att Behålla personal. / As people's view on work have come to change as the "new work" changes, it has become a more challenging process for organizations to retain their staff in the traditional way. The fact that employees change jobs more and more often is positive for the development of the society, as it can create valuable effects in the form of knowledge dissemination and competitiveness. Despite this, many organizations seem to have a hard time seeing the positive in their increasing turnover while a lot of resources is being spent on retaining employees. This is in an agreement with the organization that has been identified, which both works to retain its staff and has a high turnover. Hence, this study aims to explain the extent to which an organization needs to relate to the traditional way of retaining, from an employer perspective in the context of "new work". The study is based on a qualitative study in which the researchers have collected their material by means of semi-structured interviews. The study has identified and started from three key areas of theory retention, which are the person in the organization, learning and development, as well as achievements and rewards. These three central areas have helped us to gain an understanding of the theory as well as they form a large part of the study, as it designed the theoretical frame of reference and contributed to the study's data collection. The study shows that "new work" is about the fact that people today values their own success and happiness more than they did before. We have found in the study that the identified organization works with the traditional way of retaining. However, this work takes place at a group level and needs to be more individually adapted when it comes to retain.

No description available.

Hur ska företag kunna behålla utvecklaren inom arbetsplatsen när utvecklaren har fler valmöjligheter än någonsin. På vilka sätt kan företaget arbeta för att lyckas behålla utvecklaren och undvika kostnader som associeras med nyanställning. Vad är det egentligen som motiverar en utvecklare och hur får man individen till att stanna på arbetsplatsen.Denna studie börjar med att diskutera varför den höga personalomsättningen kan vara ett problem för företaget samt utvecklaren. Målet och forskningsfrågorna som studien ämnar undersöka presenteras i metoden. Resultaten har tagits fram genom en kvalitativ undersökning. Resultatet analyseras med hjälp av det teoretiska ramverket bestående utav motivationsteori. Författaren går även igenom det agila arbetssättet som är ytterst utbrett inom sektorn. Resultaten från den tidigare forskningen som finns angående motivation hos utvecklare avhandlas.Studien visar att ekonomiska incitament verkar motiverande, vilket inte kan anses stämma överens med delar av teorin. Arbetsuppgifterna, produkt och lön har stor betydelse för denna studie och utvecklarens motivation. Det har visat sig att personlig utveckling är väldigt viktigt för utvecklaren, vilket kan ske genom arbetsuppgifternas utformning. Författaren diskuterar hur tillhörighet till en produkt kan få en utvecklare att stanna kvar på arbetsplatsen. Författaren delar även sina tankar om hur företaget kan motverka att den anställda lämnar arbetsplatsen samt hur kultur och arbetssätt kan användas för att öka effektiviteten och således produktiviteten samt motivationen hos en utvecklare. / How can a company keep the employed developer within the workplace when the developer has more choices than ever before. In which ways can a company work to keep the employer and avoid costs associated with new employment. What exactly motivates a developer and how does one work to keep the developer within the workplace.This study starts off with a discussion on why high turnover can be a problem for a company and the developer. The goals and research questions that this study aims to examine is presented in the method. The result has derived from a qualitative research approach. It has then been analyzed and discussed with the support from the theoretical framework, containing motivation theory. The author also reviews the agile working methods which are widely spread in the sector. The results from the previous research regarding motivation for a developer is discussed.The study shows that economic incentive works as a motivator which are not coinciding with parts of the theoretical framework. The work assignment, product and wage have a significant importance for this study and developer motivation. It has been shown that personal growth is very important for the developer and that this development can be derived from the design of work assignments. The author discusses how a sense of belonging to a product can lead to lower staff turnover. The author shares his thought on how to counteract an employee leaving the company, and how culture and ways of working can be used to increase the efficiency and therefore also the productivity of a developer.

<p>This essay ventilates the relatively new phenomenon employer branding. Due to societal changes, such as demographical and financial changes, the labour market in Sweden has changed. It is evident that an increasing number of organisations need to put more of an effort in their methods of attracting talent and retaining competence within the organisation. By a case study based on five interviews, the purpose of the study was to compare literature and practice to see how well they compare as well as how employer branding bring about different aspects of the effect. There was also an ambition to highlight aspects of employer branding considered important to have in mind when undertaking an employer branding exercise. The results reveal several themes and aspects of employer branding, among which one finds individual development, the importance of communication and the importance of cooperation.</p>

This essay ventilates the relatively new phenomenon employer branding. Due to societal changes, such as demographical and financial changes, the labour market in Sweden has changed. It is evident that an increasing number of organisations need to put more of an effort in their methods of attracting talent and retaining competence within the organisation. By a case study based on five interviews, the purpose of the study was to compare literature and practice to see how well they compare as well as how employer branding bring about different aspects of the effect. There was also an ambition to highlight aspects of employer branding considered important to have in mind when undertaking an employer branding exercise. The results reveal several themes and aspects of employer branding, among which one finds individual development, the importance of communication and the importance of cooperation.

Detta examensarbete är en undersökning i hur riktlinjer anpassade för Serious Games-genren kan användas i utvecklingen av träningsmoment till ett simpelt kooperativt plattformspusselspel. Undersökningen baserades på en analysmodell vid namn RETAIN (Relevance, Embedding, Transfer, Adaptation, Immersion, Naturalization) vilken utvecklats specifikt för att analysera och hjälpa till vid utvecklingen av inlärningsspel. Denna modell har använts för att analysera plattformspusselspelet Braid, varefter analysen har använts som riktlinjer under utvecklingen av ett eget verk. RETAIN-modellen har även använts för att analysera det egna verket. Efter undersökningen har jag kommit fram till att RETAIN-modellen i sitt originalutförande ej lämpar sig för utveckling av träningsmoment i underhållningsspel då kraven på spel i Serious Games-genren och underhållningsspel är alltför olika.

Bakgrund: Ett effektivt styrverktyg många organisationer använder sig av är belöningssystem, i syfte att motivera och behålla sina medarbetare. En ny generation, Generation Z är på väg att inta arbetsmarknaden, vilket innebär nya karaktärsdrag, egenskaper och attityder mot arbetet och arbetsplatsen. Det är således viktigt att organisationer tar hänsyn till Generation Zs styrkor och motivationsfaktorer, för att kunna styra och motivera dem till att uppnå organisationens mål och behålla dem i organisationen. Med omotiverade och missnöjda medarbetare kan organisationen öka sin personalomsättning, och därmed förlora viktig kunskap och kompetens, vilket utgör en stor kostnad för organisationen. En av de branscher svenska Generation Z kommer arbeta inom är bankbranschen och är den bransch den här studien har fokuserat på. Syfte: Studiens syfte är att bidra med en djupare kunskap och förståelse om vad som driver och motiverar svenska Generation Z i arbetslivet. Organisationer inom bankbranschen kan utifrån informationen i den här studien, utforma och anpassa sina belöningssystem för att på bästa sätt motivera Generation Z. Genom att lyckas med det, kan organisationer behålla Generation Z i företaget och därmed minska sin kostnad för personalomsättning. Teoretisk referensram: Studiens teori inleds med generationsteorin av Mannheim (1970) och en definition av Generation Z. Vidare presenteras två motivationsteorier: behovshierarkin av Maslow (1987) och tvåfaktorsteorin av Hertzberg et al. (1959), vilka underlättar förståelsen kring vad som skapar motivation. Avslutningsvis behandlas teorier om belöningssystem, finansiella och icke-finansiella belöningar. Metod: Studien utgår ifrån en fallstudiedesign som grundar sig på en kvantitativ enkätundersökning med individer som ingår i Generation Z och som studerade någon form av ekonomi på högskolenivå. Enkätundersökningen kompletterades med fyra kvalitativa intervjuer med individer inom Generation Z, som arbetade inom bankbranschen. De två insamlingsmetoderna utgjorde tillsammans en triangulering. Slutsatser: De faktorer som är mest motiverande i ett belöningssystem för Generation Z är de icke-finansiella belöningarna: karriärmässig utveckling, kompetensutveckling och inflytande över arbetsuppgifter. Dessutom ansågs anställningstrygghet, uppmärksamhet från chefer och bra relation till kollegor som viktiga parametrar för att stanna på en arbetsplats. / Background: To motivate and retain employees, reward systems are used in many organizations as an effective management tool. A new generation, Generation Z is about to enter the labor market, which means new traits, characteristics and attitudes towards work and the workplace. It is therefore important that organizations take Generations Z’s strengths and motivational factors into account, in order to guide and motivate them to achieve the organization’s goals and keep them in the organization. With unmotivated and dissatisfied employees, organizations can lose important skills and increase their labor turnover, which is a huge expense for organizations. One industry that Swedish Generation Z will be working within is the banking industry, which is the industry this study will focus on. Purpose: The purpose of the study is to contribute with a deeper knowledge and understanding of what motivates Swedish Generation Z in working life. Organizations within the banking industry can, based on the information in this study, design and adapt their reward systems in the most efficient way to motivate Generation Z. By succeeding in this, organizations can keep Generation Z in the company and thereby reduce their labor turnover to the better. Theory: The theory of the study starts with the generation theory by Mannheim (1970) and a definition of Generation Z. Furthermore, two motivation theories, the hierarchy of needs by Maslow (1987) and the two-factor theory by Hertzberg et al. (1959) which facilitates the understanding of what creates motivation. Finally, theories of reward systems, financial and non-financial rewards are discussed. Method: This study is based on a case study performed as a quantitative survey with individuals within Generation Z, who studied some form of economics at the university level. The survey was supplemented by four qualitative interviews with individuals within Generation Z, who worked in the banking industry. The two collection methods together constituted a triangulation. Conclusions: The factors that are the most motivating in a Generation Z reward system are the non-financial rewards: career development, skills development, and influence over tasks. In addition, job security, attention from managers and a good relationship with colleagues were considered important parameters for staying in a workplace.

Syftet med denna studie var att undersöka huruvida fastställd employer branding-strategi i enstor koncern kan vara framgångsrik för att attrahera och behålla generation Y oberoendeplaceringsort i Sverige. Studien har genomförts i en svensk koncern med cirka 16 000 anställdafördelat i 50 länder varav 7 000 är anställda i Sverige och placerade i hela landet. Vidare avsiktmed denna studie var att bidra med kunskap om betydelsen av chefers medvetenhet avbegreppet employer brand och förståelse för hur medvetenheten påverkar implementeringen avstrategin. Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod där insamling av empiri gjordes medsemistrukturerade intervjuer. För studiens resultat har en HR-person intervjuats, med insyn ioch kunskap om koncernens employer brand samt åtta chefer med inflytande i sinaverksamheters rekryteringsprocesser. Resultatet visar att det generellt inte skiljer sig mycketmellan landsbygdsorter och storstäder vad generation Y anser är en attraktiv arbetsgivare. Mendet som skiljer sig kan antagas vara tillräckligt för att anpassa employer branding-strateginberoende på geografisk kontext. Dock visar resultatet att koncernens employer brandingstrategiinte blir väl implementerad när chefer inte är medvetna om vad begreppet employerbrand innebär. Det kan leda till att det blir svårt att konkurrera om medarbetare och på siktbidrar det till att koncernen går miste om konkurrensfördelar. Utifrån resultatet blev det tydligtatt arbetet med employer branding-strategin bör vara en kontinuerlig process i det dagligaarbetet där HR har en viktig del i att stötta cheferna. / The purpose of this study was to investigate whether the established employer branding strategyin a large company is successful in attracting and retaining generation Y independent oflocations in Sweden. The study was conducted in a Swedish company with approximately16,000 employees in 50 countries, of which 7,000 are employed in Sweden and locatedthroughout the country. A further intention of this study was to contribute with knowledge aboutthe importance of managers' awareness of the concept of employer brand and understanding ofhow awareness affects the implementation of the strategy. Based on the purpose of the study, aqualitative method was chosen where the collection of empirical data was done with semistructuredinterviews. For the results of the study, an HR person with insight into andknowledge about the companies employer brand, was interviewed. Also, eight managers wereinterviewed whom all of them have the ability to influence the recruitment process where theywork. The results show that in general there’s not much difference between rural areas and largecities concerning what generation Y considers to be an attractive employer. But what differscan be assumed to be sufficient enough to adapt the employer branding strategy depending onthe geographic context and target group. However, if managers are not aware of what the termemployer brand means the result shows that the companies employer branding strategy will notbe well implemented. This can lead to that it becomes difficult to compete for employees andtherefore the company will lose competitive advantages in the long run. It also becomes clearthat the work with the employer branding strategy should be a continuous process in the dailywork where HR has an important part in supporting the managers.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Text in Afrikaans / This thesis deals with the nature and operation of liens in South African law. Whereas enrichment liens are classified as real rights, debtor creditor liens are not (sometimes they are referred to as personal rights). The South African law of lien is principally founded on Roman Dutch law and is similar to Dutch law before the enactment of the current Burgerlijk Wetboek (BW). In Dutch law the BW specifies which persons have a lien and under what circumstances. In South African law a creditor can establish a lien against an owner who has a duty to perform in terms of an agreement between the parties or, in the absence of such an agreement, on the basis of unjustified enrichment. My research has shown that a lien is not a subjective right but a capacity vested in a creditor by operation of law. It empowers him to retain an owner’s (debtor) thing until the creditor’s claim against him has been discharged. Extra-judicially the lien holder can rely on his lien or he can raise it as a defence against the owner’s rei vindicatio. The categorisation of liens as either enrichment liens, or debtor creditor liens is at the most an indication of the different sources of the creditor’s right to which the lien is accessory. In Dutch law liens are classified as verhaalsrechten on the owner’s estate. These rights (verhaalsrechten) are further classified as specific opschortingsrechten. A lien is therefore a capacity granted to certain creditors by law to retain an owner’s (debtor) thing. Regarding the operation of liens against third parties (derdenwerking), Dutch law distinguishes between a third party with an older right to the thing and a third party with a later right to the thing. In South African case law derdewerking (real operation) of liens is often used to explain the fact that the lienholder may, in the absence of an agreement with the owner, retain the owner’s thing until his claim against the owner has been discharged. In South African law a lien is a defence to the owner’s rei vindicatio. Reliance on real operation (derdewerking) is often a means of explaining that a lien exists against an owner with whom the creditor had no agreement. Real operation, however, refers to the question against whom other than the owner the lien may be enforced once its existence has been established. A lien can be enforced against the creditors of the owner (debtor), the curator of the debtor’s insolvent estate, heirs, mortgagees and servitude holders. In Dutch law the BW grants preference to liens. Owing to the particular provisions of the Insolvency Act 24 of 1936 liens in South African law enjoy preference above other secured creditors of the insolvent owner (debtor). / Hierdie proefskrif handel oor die aard en werking van retensieregte in die Suid- Afrikaanse reg. Verrykingsretensieregte word algemeen as saaklike regte bestempel en skuldeiser-skuldenaar-retensieregte nie. Laasgenoemde word soms as persoonlike regte tipeer. Die Suid-Afrikaanse reg insake retensieregte is hoofsaaklik op die Romeins-Hollandse reg geskoei en stem in ‘n groot mate ooreen met die posisie in die Nederlandse reg voor die inwerkingtreding van die huidige Burgerlijk Wetboek (BW). In die Nederlandse reg bepaal die BW uitdruklik watter persone in watter omstandighede ‘n retensiereg het. In die Suid-Afrikaanse reg kan ‘n skuldeiser ‘n retensiereg vestig teen ‘n eienaar wat prestasiepligtig is op grond van ‘n ooreenkoms met die skuldeiser of, in die afwesigheid van ‘n ooreenkoms, op grond van verryking. My navorsing toon dat ‘n retensiereg nie ‘n subjektiewe reg is nie, maar ‘n terughoudingsbevoegdheid wat deur regswerking totstandkom. Dit stel die skuldeiser in staat om die eienaar (skuldenaar) se saak te hou totdat die eienaar voldoen aan die vorderingsreg wat die skuldeiser teen hom het. Die retensiereghouer kan buitegeregtelik daarop steun, of dit as ‘n verweer teen die eienaar se rei vindicatio aanwend. Die kategorisering van retensieregte in skuldeiser-skuldenaar-retensieregte en verrykingsretensieregte is hoogstens aanduidend van die verskillende ontstaansbronne van die vorderingsreg waartoe die retensiereg aksessoor is. In die Nederlandse reg word retensieregte in die BW as verhaalsregte op die eienaar se boedel geklassifiseer. Hierdie verhaalsregte word uitdruklik as besondere opskortingsregte getipeer. ‘n Retensiereg is dus ‘n terughoudingsbevoegdheid wat deur die objektiewe reg aan sekere skuldeisers verleen word. Ten aansien van die derdewerking van retensieregte tref die Nederlandse reg ‘n onderskeid tussen ‘n derde met ‘n later reg op die saak en ‘n derde met ‘n ouer reg op die saak. In die Suid-Afrikaanse regspraak word “derdewerking” dikwels aangewend om te verklaar waarom die retensiereghouer ‘n eienaar se saak mag terughou totdat hy vergoed is vir uitgawes wat hy aan die eienaar se saak aangebring het, terwyl hy geen ooreenkoms met die eienaar gehad het nie. In die Suid-Afrikaanse reg is ‘n retensiereg ‘n verweer wat teen die eienaar se rei vindicatio geopper kan word. Die beroep op “derdewerking” is dus dikwels die kapstok om te bepaal of ‘n retensiereg teen die eienaar geopper kan word, terwyl dit eintlik verwys na die afdwingbaarheid van ‘n bestaande retensiereg teen ander persone as die eienaar. ‘n Retensiereg kan teen skuldeisers van die skuldenaar, die kurator van die skuldenaar se insolvente boedel, erfgename, verbandhouers en serwituutgeregtigdes afgedwing word. In die Nederlandse reg verleen die BW voorkeur aan retensieregte. Vanweë die besondere bepalings in die Insolvensiewet 24 van 1936 geniet retensieregte in die Suid-Afrikaanse reg ook voorkeur bo ander versekerde skuldeisers van die insolvente eienaar (skuldenaar). / Private Law / LL.D.