Background: Companies are beginning to see the world as their market; not only to seek global opportunities but also to oversee the global competition. Although most people connect globalization to export and import of goods, the globalization process also affect the businesses distinguished by service. The corporations are faced with higher demands of adaptation, which in turn leads to higher needs of skills and knowledge, which of course is very important in business such as the hotel industry. A motivated employee can perform better and furthermore has a stronger sense of belonging to the organization and might therefore be a key to future success of the company. Purpose: The main purpose of this essay is to compare the motivation strategies and reward systems chosen by the management and match this with what the employees are requesting. By doing this we can compare the different objects studied in this essay and furthermore we will be able to see which hotel that has the best match. A purpose is also to see which of the motivation strategies that generally are seen as the most motivating among the hotel employees in these case studies. Methodology: In order to attain our purpose of this essay we found it most suitable to utilize a multiple case study with a touch of both quantitative and qualitative research methods. To obtain a deeper understanding, personal interviews with hotel managers are being matched with the answers from the questionnaire that hotel employees in the studied hotels provided us with. The different perspectives will be clearer through a gap analysis, carried out case by case. Furthermore a total compilation of the questionnaire will be carried out. Conclusions: We have come to the conclusion that a good working climate, good relations, appreciation and satisfied customers are rated higher than economical incentives. Motivational measures seems to be necessary and the incentives that the hotels are using today could probably undergo some adjustments to better suit what the employees actually desire. Nynäs Havsbad Hotell & Konferens is the one hotel where the matching best agrees with both how the management work with incentives and what the employees actually are being motivated by. / Bakgrund: Allt fler företag börjar se världen som dess marknad; både för att söka globala möjligheter men även för att övervaka den globala konkurrensen. De flesta kopplar dock globalisering till export och import av varor, men denna process påverkar även tjänsteföretagandet, däribland serviceyrket. Företagen ställs inför allt högre krav på anpassning i verksamheten vilket i sin tur ställer krav på ständig uppdatering av färdigheter och sakkunskaper, framför allt inom tjänsteproduktion, vilket hotellbranschen i allra högsta grad handlar om. Eftersom motiverade medarbetare utför ett bättre arbete och känner starkare för organisationen kan de därför vara nyckeln till företagets framgång. Syfte: Huvudsyftet med uppsatsen är att jämföra huruvida hotelledningars valda motivationsstrategier och belöningssystem matchar de incitament och belöningar som de anställda söker. På så sätt kan vi jämföra undersökningsobjekten sinsemellan för att se vilka som bäst lyckas med denna matchning. Delsyftet är vidare att se vilka motivationsåtgärder som generellt uppfattas som mest motiverande bland hotellanställda i de undersökta fallföretagen. Metod: För att bäst uppnå syftet med uppsatsen har vi valt att göra en multipel fallstudie med såväl kvalitativa som kvantitativa inslag. Intervjuer med hotelldirektörer ställs mot enkätundersökningar bland hotellanställda. Perspektiven tydliggörs genom gapanalyser, fall för fall. Vidare görs en totalsammanställning av enkätundersökningen. Slutsatser: Undersökningen visar att mjukare värden värderas högre än materiella värden. Motiverande åtgärder förefaller vara nödvändiga och nuvarande belöningssystem bör ses över av respektive hotelledning samt att hänsyn bör tas till medarbetarnas synpunkter. Nynäs Havsbad Hotell & Konferens är det hotell där matchningen bäst överensstämmer kring hur ledningen tillämpar motivations-strategier och vad medarbetarna motiveras av.

Con la finalidad de explorar con profundidad las bases neurobiológicas de la adicción a cannabinoides hemos llevado a cabo diferentes estudios farmacológicos y moleculares. El sustrato neuroanatómico de la dependencia física de cannabinoides ha sido investigado en ratones que recibieron un tratamiento crónico con el agonista WIN55,212-2. En este estudio, se observó que el cerebelo y en menor grado el hipocampo y la amígdala, participan en la manifestación comportamental del síndrome de abstinencia de cannabinoides. Estas tres áreas se caracterizan por presentar una alta densidad de receptores cannabinoides CB1. Además, hemos evaluado la participación de diversos sistemas de neurotransmisión como son los sistemas opioide y purinérgico endógenos, en las respuestas comportamentales inducidas tras la administración de cannabinoides. Especialmente, nos hemos interesado por aquellas respuestas que están estrechamente relacionadas con las propiedades adictivas de dichos compuestos, como son los efectos reforzantes y aversivos y el desarrollo de dependencia física. Para ello hemos utilizado ratones modificados genéticamente. El sistema opioide endógeno ha sido relacionado con la manifestación de las propiedades adictivas de los cannabinoides. En este trabajo, mediante la utilización de ratones dobles mutantes MOR/DOR, hemos demostrado que se requiere una acción cooperativa entre ambos tipos de receptores opioides para que el síndrome de abstinencia cannabinoide se exprese enteramente. Por otro lado, los ratones con una supresión del gen que codifica para el receptor de adenosina A2A no mostraron ni preferencia de plaza ni aversión de plaza condicionadas a la administración de THC. Además, estos ratones presentaron un síndrome de abstinencia de THC de menor severidad, lo que sugiere una participación específica de los receptores A2A en efectos de los cannabinoides relacionados con sus propiedades adictivas. Finalmente, teniendo en cuenta que el sistema cannabinoide parece estar implicado en la modulación de las propiedades adictivas de otras drogas de abuso como opiáceos, etanol, cocaína y MDMA, hemos investigado la posible implicación del sistema cannabinoide en las propiedades adictivas de la nicotina. Para ello, hemos evaluado las respuestas comportamentales inducidas tras la administración aguda y crónica de nicotina en ratones deficientes del receptor cannabinoide CB1. En este sentido, nuestro principal hallazgo ha sido que las propiedades gratificantes de la nicotina no se manifiestan en los ratones mutantes sin el receptor cannabinoide CB1. Este hecho resulta de especial interés para la búsqueda de nuevas alternativas terapéuticas que faciliten el abandono del hábito tabáquico. / Cannabinoid addiction includes complex neurobiological and behavioural processes. Recently, several animal models allowing the exploration of the neurobiological basis of cannabinoid addiction have been developed. Acute cannabinoid reinforcing effects play a major role in the initiation of cannabinoid addiction, whereas the negative consequences of drug abstinence have a crucial motivational significance for relapse and maintenance of the addictive process. To further explore the neurobiological basis of cannabinoid addiction, we have conducted several pharmacological and molecular studies. The neuroanatomical substrate of cannabinoid physical dependence has been investigated in mice chronically receiving the cannabinoid agonist WIN 55,212-2. Interestingly, the cerebellum and in a lesser extent the hippocampus and the amygdala are shown to participate in the behavioural expression of cannabinoid withdrawal. All these brain areas have a high density of CB1 cannabinoid receptors. Moreover, we have evaluated the involvement of various neurotransmitter systems, such as the purinergic and opioid systems, in the behavioural responses of cannabinoids related to their addictive properties, including rewarding effects and the development of physical dependence. For this purpose, we have used genetically modified mice. Mice lacking A2A adenosine receptors reveal lower motivational responses to cannabinoids and a decreased cannabinoid withdrawal syndrome, suggesting a specific involvement of these receptors in the addictive-related properties of cannabinoids. On the other hand, the opioid system has also been implicated in the addictive properties of cannabinoids. Here, by using double mutants for mu- and delta-opioid receptors, we show that a cooperative action of both receptors is required for the entire expression of cannabinoid dependence. Finally, taking into account that the cannabinoid system has been reported to participate in the addictive properties of other drugs of abuse, such as ethanol, cocaine and MDMA, we have investigated the possible role of the cannabinoid system in the addictive properties of nicotine. We have evaluated nicotine behavioural responses in mice lacking CB1 cannabinoid receptors. In this regard, our main findings are that some acute effects and motivational responses of nicotine can be modulated by the endogenous cannabinoid system which could be of interest in order to find new therapies to facilitate tobacco smoking cessation.

Det har blivit allt vanligare att företag inrättar belöningssystem. Anledningen till att företag väljer att använda sig av dessa system är på grund av att konkurrensen blir allt hårdare. Det är det viktigt att försöka höja medarbetarnas motivation i arbetet, få personalen att vara mer lojal och viktiga nyckelpersoner att stanna kvar. Motivationen kan ses som en process och behandlar tre begrepp. Genom att använda belöningssystem kan motivationen för att uppnå företagets mål öka. Det finns olika typer av belöningssystem, individuella och kollektiva. I den förstnämnda ges belöningarna ut enskilt till individer och personalen belönas utifrån vad de presterar. Den andra utgår ifrån att ge belöningar till en grupp och alla får ta del av samma summa som belöningen innebär. Vi har använt oss av en kvalitativ metod för att studera hur anställdas motivation formas och påverkas av ett individuellt respektive kollektivt belöningssystem. En fallstudie användes för att kunna gå in närmare på djupet i dessa. Alla 8 intervjuer har skett i respektive respondents arbetsplats. Med hjälp av våra nyckelbegrepp som finns i den teoretiska referensramen har vi kunnat ställa våra intervjufrågor. Under den teoretiska referensramen har vi delat upp den i organisationer och individer, sambandet mellan dem förklaras. Belöningar är nästa del med motiv till varför de ska tillämpas och vilka beteenden ett belöningssystem kan medföra. Även vilka olika slags belöningar som finns. Under motivation tas olika teorier upp, dessa är rättvisa och förväntning samt work orientation. I empirin förklarar våra respondenter om hur de blir motiverade i sina respektive belöningssystem samt att de mer detaljerat berättar hur de upplever rättvisa och förväntningar i systemen. I analyskapitlet utförs en jämförelse mellan teorin och den empirin som samlats in från respondenterna, detta kommer vi med hjälp av våra nyckelbegrepp analyseras skillnader och likheter. Detta leder vidare till våra slutsatser. I slutsatsen kommer vi att diskutera hur de anställda blir påverkade av ett individuellt och ett kollektivt belöningssystem. Slutsatsen påvisar att motivationsprocessen i individuella och kollektiva belöningssystemet skiljde sig åt på olika sätt. / It has become more and more common for companies to implement reward systems. The reason why companies start to use these systems is because of the competition that now is growing stronger and stronger, therefore it’s very important to try and raise the employee’s motivation in work. It can also make the workers more loyal to the organization and make the key individuals to stay put. The motivation can be seen as a process and discusses three different concepts. When used correctly the reward system can be a motivation for the employees to reach the goals that are set in the company. There are different types of reward systems, individual and collective. In the first one we mention, the rewards are given separately to individuals and the staff are rewarded through their achievement. The other one is given out to a group and everyone gets the same amount of the reward.   We’ve used a qualitative method to try and analyze and understand how the employees are motivated by an individual and collective reward system. A case study research was used, because we wanted to get a closer look into the banks and brokers. All 8 interviews have been made in each and one of the interviewee’s offices. With help of our key terms in the theoretical framework we’ve been able to ask our questions. In the same chapter as the theoretical framework we have in the first piece described organizations and individuals, how they relate to each other. Rewards is the next step in this process, and begin with explaining what motives there can be to apply a reward system in a company and which behaviors it can raise. We also bring up what kind of different rewards that exists. Under the headline motivation, we’ve used two theories, expectancy and equity, also work orientation has been looked at. In the empirical data our respondents explain to us how they are motivated in their respective system and also quite precise tell us how they experience the fairness and expectancies in their systems. When we analyze our theory and the data that we have gathered, a comparison between them will be made with the help of our key terms, we will analyze what differences and similarities that emerge. This will later on lead to our conclusions. Here, we will discuss how the interviewee’s motivation is affected by an individual and collective reward system. The final conclusion proves that the motivational process in individual and collective reward systems affect the employees differently.

Two studies were conducted to examine the influence of individual differences in reward sensitivity and punishment sensitivity (i.e., the behavioral activation system and the behavioral inhibition system) on course selection preferences. The pilot study was conducted to determine the association of the preference for different course features with individuals' standings on punishment sensitivity and reward sensitivity. Based on the results of the pilot study, course descriptions were developed that resemble the layout of websites (e.g., RateMyProfessors.com) used by students to select courses based on comments made by other students. In general, individual differences in punishment sensitivity were associated with lower ratings of courses, but just on the negatively worded rating items (e.g., "This course would be difficult."), and individual differences in reward sensitivity were associated with higher ratings of courses, but just on the positively worded rating items (e.g., "This course is interesting."). The influence of individual differences in punishment and reward sensitivity remained significant in models that also accounted for the influence of whether the comments were appetitive, aversive, and/or neutral, which indicates that both person and course attributes play a role in determining students' course selection preferences.

<p>In today’s fast changing environment it is important for knowledge intense companies that want to stay competitive to actively work with their knowledge, knowledge sharing and Knowledge Management (KM). Barriers decrease the efficiency of how knowledge is created, stored and shared, and they are therefore important to reduce or preferably remove making the KM activities result in as much value for the organisation as possible. To achieve this, it is important that the KM activities become a natural part of the employees’ daily work. Activities become natural when employees are truly motivated, which can be achieved through for example further education, reward systems and supporting work conditions.</p><p>In this study we have focused on existing barriers for knowledge sharing and we ask ourselves “what barriers exists?”, “how is existing IT being used as a support?” and “how does motivation, reward and punishment affect knowledge sharing?”. By conducting a qualitative case study at a knowledge intense company in Huskvarna, we will answer these questions and also recommend how the company can reduce the barriers we find, thus creating prerequisites for more effective knowledge sharing. We carried out an interview and an observation of how an employee at the company worked with knowledge sharing.</p><p>Through the case study, we found that the company worked with knowledge sharing using both a discussion forum and a CV database located on the company’s intranet. However, we did find barriers and the most important ones were low awareness and realisation amongst staff of the value and benefit of possessed knowledge, lack of an intentional KM strategy and lastly their IT systems were not adjusted to employees’ needs. The foremost consequence of these barriers is that the company can not effectively utilize their knowledge, which is their most important resource making the company competitive. Since motivation and understanding are the two primary factors for employees to work more naturally with knowledge sharing, and to achieve this we recommend that the company implement some sort of reward or incentive system combined with education.</p><p>In working with this thesis, we have learnt that knowledge sharing exists in all companies, with or without an intentional strategy and with or without IT supporting the activities. Thus, barriers also exist in all companies. The cardinal thing to understand is that companies must work to reduce or remove barriers, regardless how many they are. Knowledge has become such an important resource that no knowledge intense company today can afford to ignore this fact.</p> / <p>För kunskapsintensiva företag är det viktigt att arbeta aktivt med kunskap, kunskapsdelning och Knowledge Management (KM) för att vara konkurrenskraftiga på dagens föränderliga marknad. Vi har i denna studie fokuserat på existerande hinder för kunskapsdelning, användning av IT som stöd och hur motivation, belöning och bestraffning påverkar kunskapsdelningen. Hinder inom KM minskar effektiviteten av hur ny kunskap skapas, lagras och delas, vilket därför måste tas hänsyn till och helst minskas eller undanröjas för att uppnå högsta möjliga värde för organisationen. För att företag ska få största möjliga värde av sitt KM-arbete, är det viktigt att det blir en naturlig del av de anställdas vardag. Därför är det viktigt att skapa en inre långsiktig motivation genom till exempel utbildning, belöning och arbetslivsförutsättningar.</p><p>Utifrån problemdiskussionen ovan ställer vi oss frågorna ”vilka hinder finns?”, ”hur används befintlig IT som stöd?” och ”vilken påverkan har motivation, belöning och bestraffning på kunskapsdelning?”. Genom att utföra en kvalitativ fallstudie på ett kunskapsintensivt företag i Huskvarna, ska vi svara på frågorna ovan och även ge rekommendationer för hur företaget kan reducera de hinder vi kartlägger och därmed skapa förutsättningar för mer effektiv kunskapsdelning. Vi genomförde en intervju och observation av hur en anställd på företaget arbetade med kunskapsdelning.</p><p>Genom fallstudien fick vi reda på att företaget arbetade med kunskapsdelning genom ett diskussionsforum och en CV-databas på deras intranät. Dock kunde vi kartlägga hinder och de viktigaste var att personalen hade låg medvetenhet av värdet och fördelarna med den innestående kunskapen för andra anställda, företaget hade inte en medveten KM-strategi samt att de IT-system som företaget använde inte var anpassade efter personalens behov. Den främsta konsekvensen av hindren blir att företaget inte mer effektivt kan nyttja den kunskap som är den främsta resursen för att företaget ska vara konkurrenskraftigt. Eftersom motivation och förståelse för kunskapsdelning är två av de viktigaste faktorerna för att personal naturligt ska vilja arbeta med kunskapsdelning, rekommenderar vi företaget att införa någon form av belöningssystem kombinerat med utbildning för att uppnå detta.</p><p>Vi har genom denna uppsats lärt oss att kunskapsdelning förekommer på alla företag, med en medveten eller omedveten strategi och med eller utan IT som stöd. Således förekommer det också hinder på alla företag. Det viktiga att förstå är att företag aktivt måste arbeta med att reducera eller undanröja hinder, oavsett om det är ett eller flera. Kunskap har idag blivit en så pass viktig resurs att inget kunskapsintensivt företag har råd att ignorera detta faktum.</p>

The concepts of self-gifting and goal setting are combined in the context of physical activity, in order to investigate their impact on the likelihood to self-gift when setting physical goals. Mick and DeMoss’ original work on self-gifting is explored further in this investigation, with the utilisation of an exploratory, qualitative approach. Semi-structured interviews were conducted with women setting physical goals related to running, with findings from thematic analysis showing support for new concepts in this area. This includes the provision of new themes, namely ‘Pre-gifting’ (gifts purchased before goal outcome) and ‘Tools of the Trade’ (related to how items differ in significance between individuals). Seemingly, physical activities relate strongly to reward orientation in self-gifting behaviour, thus a conceptual model of self-gifting likelihood in a reward context in relation to the goal setting process is contributed. This is inclusive of the themes that emerge as influential on this process, showing the times at which self-gifting opportunities arise as individuals move through the goal setting process to eventual goal success, and the factors that influence this outcome. Consequently, areas are outlined that require further investigation, and a discussion of this concludes the chapters.

This mixed-methods sequential explanatory study explored the causes of teachers' resistance to evaluation reform. Teachers in this study demonstrated both resistant and compliant behaviors in response to a particular evaluation policy, which also started a process for teachers to express concerns over the implementation of a new law governing teachers' careers. This research study utilized quantitative and qualitative methods for data collection and analysis, including surveys, interviews, and program documents. The responses, insights, and perspectives of 433 public school teachers provided the primary data in this study. The results indicated that the process by which the government of Peru implemented evaluation procedures negatively affected teachers' motivation toward compliance and thus impaired the success of the reform. This study also revealed that although teachers opposed evaluation, they agreed with the idea of an evaluation policy. Further, when given the opportunity to voice their opinions about evaluation procedures and the inclusion of merit pay plans into the career ladder, teachers cited overriding problems with the organizational structures in which they worked. The nullification of teachers' tenure and rights was the most important cause of teachers' resistance to evaluation-based pay plans; responses did not differ greatly between less and more experienced teachers. Finally, throughout this study it was clear that simply mandating change was not enough to successfully and effectively implement it or to achieve advances in teacher quality and student achievement. / text

The current financial crisis has left its mark. It has even hit the major Swedish banks who have shown large losses. The media has not been slow to take note of this, and the constant political debate about the bonus culture has been reinvigorated. Our aim is to find out how the major Swedish banks relate to the publicity and describe how and why senior executives are rewarded, and what strategies banks are using in the design of their reward system to maintain a legitimate behavior, and thus the confidence of its stakeholders. As a starting point to answer our purpose we have used the agency theory that describes our view of how various problems occurs and how incentives can be established in order to get senior executives to act for their owners' interests. Modern theories of reward systems are taken from a variety of authors, these theories give us an insight into how reward systems can be designed in banks. The final piece is to get insight into what legitimacy might look like in our society. In this area there were a couple of different researchers who were influential in our study. We have chosen a qualitative study. In our opinion, a study based on interviews and words is necessary so as to get as close to the truth as possible. In this way we can discover whether or not the banks take into consideration mass Media attention and incorporate a reward system into their strategies. We have interviewed individuals with expertise in the subject, at the bank's HR department. It's mostly where our empirical data is collected, but we have also supplemented this with secondary data. In conclusion, we have, among others, found that major banks are taking account of the mass Media debate. They try to participate in the debate, communicate and be open with their reward systems. Clarity is crucial, especially for systems acceptance, among the bank's customers. Having the confidence of its customers is central to the banking business. Thus, banks' teaching ability is the biggest challenge, to maintain legitimacy in the reward system in relation to their stakeholders. / Rådande finanskris har lämnat spår efter sig. Det har inte minst drabbat de svenska storbankerna som visat stora förluster. Media har inte varit sena att uppmärksamma detta och den ständiga politiska debatten angående bonuskulturen har fått ny kraft. Vårt syfte är att ta reda på hur svenska storbanker förhåller sig till denna publicitet och beskriva hur och varför ledande befattningshavare belönas, samt vilka strategier bankerna använder i utformandet av sina belöningssystem för att upprätthålla ett legitimt beteende, och på så vis förtroende hos sina intressenter. Som utgångspunkt för att kunna besvara vårt syfte har vi använt oss av agentteorin vilken beskriver hur olika problem uppstår och hur incitament kan upprättas för att få ledande befattningshavare att agera för ägarnas intressen. Moderna teorier om belöningssystem har hämtats från en rad olika författare, dessa teorier har vi i syfte för att få inblick i hur dagens belöningssystem kan vara utformade i bankerna. Den sista pusselbiten är att få insikt i vad legitimitet är och hur den kan se ut i vårt samhälle. För detta område är det är det ett par olika forskare som varit tongivande i vår studie. Vi har valt en kvalitativ studie. Enligt oss krävs en studie baserad på ord och intervjuer för att komma nära sanningen och få svar på om banken tar hänsyn till massmedial uppmärksamhet vid utformandet av strategier för belöningssystem. Vi har intervjuat individer med spetskompetens inom området på respektive banks HR-avdelning. Det är mestadels där vår empiri samlats in, men vi har även kompletterat med sekundärdata. I slutsatsen har vi bland annat kommit fram till att storbankerna tar hänsyn till den massmediala debatten. De försöker delta i debatten kommunicera och vara öppna med sina belöningssystem. Tydligheten är avgörande, inte minst för systemens acceptans hos bankens kunder. Att ha förtroende hos sina kunder är centralt i bankaffären. Således är bankernas pedagogiska förmåga den största utmaningen, för att upprätthålla legitimitet i belöningssystemen gentemot deras intressenter.

Contexte: L’anhédonie, un état caractérisé par une capacité réduite d’éprouver du plaisir. Des études cliniques récentes montrent qu’un médicament antipsychotique atypique, la quétiapine, est bénéfique pour le traitement de la toxicomanie qui est supposé d’atténuer les symptômes de sevrage associés à l’usage abusif des drogues psychotropes. Le but de la présente étude était d’étudier les effets de l'administration aiguë de quétiapine sur la récompense chez des animaux en état de sevrage après un traitement chronique avec l’amphétamine. Notre hypothese est que la quetiapine va diminuer l’anhedonie causer par le sevrage. Méthodes: Les expériences ont été effectuées avec des rats mâles de la souche Sprague-Dawley entraînés à produire une réponse opérante pour obtenir une courte stimulation électrique au niveau de l'hypothalamus latéral. Des mesures du seuil de récompense ont été déterminées chez différents groupes de rats avant et pendant quatre jours après le traitement avec des doses croissantes (1 à 10 mg/kg, ip toutes les 8 heures) de d-amphétamine sulfate, ou de son véhicule, au moyen de la méthode du déplacement de la courbe. L’effet de deux doses de quétiapine a été testé 24 h après le sevrage chez des animaux traités avec l’amphétamine ou le véhicule. Résultats: Les animaux traités avec l’amphétamine ont montré une augmentation de 25% du seuil de récompense 24 h après la dernière injection, un effet qui a diminué progressivement entre le jour 1 et le jour 4, mais qui est resté significativement plus élevé en comparaison de celui du groupe contrôle. La quétiapine administrée à 2 et 10 mg/kg pendant la phase de sevrage (à 24 h) a produit une augmentation respective de 10 % et 25 % du seuil de recompense; le meme augmentation du seuil a été observe chez les animaux traitées avec le véhicule. Un augmentation de 25 % du seuil de recompense a aussi été observés chez les animaux en état de sevrage à l'amphétamine. Un test avec une faible dose d’amphétamine (1 mg/kg) avant et après le sevrage a révélé une légère tolérance à l’effet amplificateur de cette drogue sur la récompense, un phénomène qui pourrait expliquer l’effet différent de la quétiapine chez les animaux traités avec le véhicule et ceux traités avec l’amphétamine. Conclusions: Ces résultats reproduisent ceux des études précédentes montrant que la quétiapine produit une légère atténuation de la récompense. Ils montrent également que le sevrage à l’amphétamine engendre un léger état d'anhédonie et que dans cet état, une dose élevée de quetiapine et non pas une dose faible accentue l’état émotionnel négatif. Ils suggèrent qu’un traitement à faibles doses de quétiapine des symptômes de sevrage chez le toxicomane devrait ni aggraver ni améliorer son état émotionnel. / Background: Anhedonia, a condition in which the capacity of experiencing pleasure is reduced, is observed in patients that are under withdrawal from drugs of abuse. Recent clinical studies show that quetiapine may be beneficial in the treatment of substance abuse by alleviating the withdrawal-negative affect stage of addiction. This study investigated the effects of acute quetiapine on reward in animals under withdrawal from d-amphetamine. Methods: Experiments were performed on male Sprague-Dawley rats trained for intracranial self-stimulation. Measures of reward threshold were determined with the curve-shift method in different groups of rats before, and during four days after treatment with escalating doses (1 to 10 mg/kg, i.p) of d-amphetamine sulphate or its vehicle. At 24h after withdrawal, the effects of two doses of quetiapine (2 and 10 mg/kg ip) were tested in all the animals. Results: Animals treated with d-amphetamine showed 25% reward attenuation at 24h of withdrawal, an effect that decreased over the next three days. Quetiapine administered acutely at 2mg/kg and 10mg/kg on the first day of withdrawal produced 10% and 25% reward attenuation, respectively, in the vehicle-control animals, an effect also observed in the animals under withdrawal from d-amphetamine but only at the high dose. Conclusions: These results show that quetiapine produced a mild attenuation of reward in normohedonic and in anhedonic animals. They suggest that quetiapine should be used at low doses for the treatment of substance abusers under withdrawal from psychostimulant drugs to avoid enhancement of the anhedonic state.

Bakgrund: En viktig fråga hos företag rör belöningssystem och hur dessa ska utformas, såväl hos chefer som hos anställda. Belöningssystem inkluderar allt från lön och bonus till kompetensutveckling. Belöningar finns för att motivera de anställda, men är belöningar alltid bra? Det är inte bara förändringen av belöningssystem som kan leda till negativa reaktioner. En faktor kan vara att implementeringen i sig kan få negativa konsekvenser.   Syfte: Huvudsyftet med denna studie är att utvärdera det nya belöningssystemet och hur det har påverkat lastbilschaufförerna inom Södra Skogs åkeri. Ett delsyfte är också att utvärdera vilka effekterna är för Södra Skogs åkeri. Vi ska även beskriva vilka faktorer av förändringen som har påverkat lastbilschaufförerna.     Metod: En kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv forskningsansats har präglat studien. Två chefer, en ekonomiassistent, en controller och elva lastbilschaufförer har intervjuats genom semi-strukturerade intervjuer.    Slutsats: Förändringen av belöningssystemet har skapat ett stort missnöje hos lastbilschaufförerna. De anser att lönen minskat med det nya systemet och att deras motivation har blivit sämre. Förändringen var dock nödvändig för Södra Skog på grund av att det tidigare systemet triggade till olagligheter. Vår egen beräkning visar på att grunderna i systemet faktiskt är bättre för lastbilschaufförerna med det nya belöningssystemet, samtidigt som det nu är mer rättvist. Det största problemet med förändringen är att implementeringen varit bristfällig och att det nu förbjudna övertidsarbetet inte stoppats tidigare. / Background: A major concern of companies is about reward systems and their design, both of directors and of the employees. Reward systems include everything from salary and bonuses to skills development. Rewards are motivating employees, but are the rewards always good? It is not just the change in the reward system that may lead to negative reactions. One factor may be that the implementation itself, which can have negative consequences.   Purpose: The main purpose of this study is to evaluate the new reward system and how it has affected the truck drivers in Södra Skog trucking company. A subsidiary aim is to evaluate the effects of Södra Skog trucking company. We will also describe the factors of change that has affected the truck drivers.   Method: A qualitative research method with an abductive research approach has characterized the study. Two managers, one assistant, one controller and eleven truck drivers were interviewed through semi-structured interviews.   Conclusion: The change in the reward system has created great dissatisfaction among truck drivers. They consider that the salary has been reduced by the new system and their motivation has become worse. However, the change was necessary for Södra Skog because the previous system triggered for illegal acts. Our own calculations show that the basics of the system is actually better for truck drivers with the new reward system since it is now more fair. The biggest problem with the change is that the implementation was inadequate and the now banned overtime work was not stopped earlier.