Dans le cadre de leur mandat, les intervenants en protection de la jeunesse sont exposés à de nombreux risques professionnels. Au nombre de ces risques figurent les agressions psychologiques et physiques commises par les usagers. En effet, étant donné que de nombreuses familles interprètent l’engagement de ces intervenants dans leur vie comme une intrusion, ces derniers doivent fréquemment composer avec des situations tendues, ce qui augmente le risque de subir une agression. À long terme, ces interactions exigeantes minent la santé et le bien-être des intervenants. L’objectif général de cette thèse est d’éclaircir la façon dont les intervenants s’adaptent aux conséquences des agressions commises par leurs usagers dans le cadre de leur travail. Cette thèse s’ouvre sur une recension détaillée des écrits scientifiques actuels sur le sujet. Suivent trois articles scientifiques présentant des informations indispensables au sujet des expériences des intervenants. Le premier article de cette thèse, une analyse thématique transversale portant sur les expériences de 30 intervenants, donne un aperçu du sujet à l’étude en décrivant les types d’agressions que vivent les intervenants, leurs perceptions de ce problème et les modes d’adaptation qu’ils adoptent au travail. Plus précisément, ce chapitre démontre comment les agressions commises par les usagers constituent une préoccupation constante pour les intervenants, qu’ils travaillent aux domiciles des usagers ou dans des centres résidentiels. L’article explique que les intervenants recourent à divers modes efficaces pour s’adapter à court et long terme, comme le travail en équipe et le soutien du superviseur. Cependant, pour continuer à remplir leur mandat, ils recourent aussi parfois à des modes d’adaptation nuisibles, tels que le déni et la minimisation. L’auteure révèle que les efforts que déploient les intervenants pour se sentir en sécurité face à des actes d’agression récurrents constituent une lutte constante pour ces derniers, qui font souvent état de niveaux élevés de détresse et de faibles niveaux de soutien au travail. Les résultats présentés dans le premier chapitre indiquent que la détresse des intervenants les amène parfois à mal gérer des situations tendues. En conséquence, le deuxième chapitre vise principalement à étudier sous un angle dynamique la relation entre la détresse émotionnelle des intervenants et leur revictimisation. À l’aide d’une analyse faisant appel à des modèles autorégressifs croisés, ce chapitre révèle un lien entre la détresse émotionnelle que signalent 173 intervenants à la suite d’un événement potentiellement traumatisant au travail et des taux plus élevés de revictimisation chez les intervenants deux mois plus tard, mais pas six ou douze mois plus tard. Cela fait penser que les intervenants sont particulièrement vulnérables aux agressions récurrentes lorsqu’ils viennent de vivre un événement marquant au travail. Bien que cet article démontre qu’il y a une corrélation entre le soutien du superviseur et des niveaux inférieurs de détresse émotionnelle à la suite d’un événement potentiellement traumatisant, cette variable ne modère pas la relation entre la détresse émotionnelle et la revictimisation. Ce constat révèle que l’influence du soutien du superviseur est plus complexe que ce qu’ont précédemment décrit d’autres auteurs. Les résultats tirés du deuxième article ont motivé une analyse approfondie des expériences des intervenants qui se tournent vers leur superviseur pour être soutenus après avoir subi un acte d’agression commis par un usager. Ce dernier article comprend une analyse longitudinale qualitative des réalités vécues par 30 intervenants qui ont récemment subi une agression commise par un usager. Les résultats de cette analyse révèlent que la qualité de la relation superviseur/intervenant influe grandement sur l’approche que les intervenants adoptent pour composer avec leur détresse ainsi que sur la manière dont ils recherchent et perçoivent le soutien de leur superviseur. En effet, lorsque les intervenants perçoivent une relation de confiance avec leur superviseur, ils expriment leurs émotions plus librement et sont plus ouverts à inclure leur superviseur dans leur adaptation, ce qui mène à des résultats plus favorables (p. ex., atténuation de la détresse émotionnelle, croissance professionnelle). En revanche, lorsque la qualité de la relation est perçue comme médiocre, les intervenants se créent peu d’attentes et choisissent de gérer leur détresse eux-mêmes, ce qui se traduit parfois par l’utilisation de modes d’adaptation associés à une plus grande détresse émotionnelle, comme la minimisation, l’isolement ou le déni. La thèse se conclut sur une discussion de la manière dont la disponibilité et la qualité des ressources individuelles et organisationnelles, telles que le soutien des superviseurs, influent grandement sur l’adaptation des intervenants lorsque ces derniers sont confrontés aux agressions commises par leurs usagers. En effet, il est possible que des intervenants ne puissent pas compter sur leurs supérieurs en cas de besoin, soit en raison de la mauvaise qualité de leur relation, soit en raison d’autres facteurs, comme les contraintes de temps à cause d’une charge de travail excessive. Cela exerce une pression supplémentaire sur ces intervenants, qui doivent trouver d’autres modes d’adaptation pour gérer seuls leur détresse. Ceci conduit parfois à l’utilisation plus fréquente de modes d’adaptation qui menacent leur bien-être à long terme. À l’aide de la théorie des ressources et exigences liées à l’emploi (Demerouti et coll., 2001), cette thèse révèle que le contexte organisationnel limite et influence la manière dont les intervenants choisissent de s’adapter. En effet, l’adaptation ne dépend pas seulement de l’apport de l’intervenant ou de son superviseur, mais aussi des ressources rendues disponibles par leur employeur. Malheureusement, cette thèse décrit aussi à quel point ces ressources organisationnelles sont souvent insuffisantes pour permettre aux intervenants de gérer les conséquences des agressions qu’ils vivent ainsi que d’autres aspects négatifs de leur emploi. Considérant cela, cette thèse fait plusieurs suggestions qui pourraient aider les établissements à soutenir leurs intervenants en supprimant les contraintes qui favorisent l’adoption de modes d’adaptation inefficaces et en augmentant la disponibilité et la qualité des ressources qui favorisent des stratégies d’adaptation plus efficaces. / While performing their mandate, child protection workers (CPWs) are exposed to numerous occupational hazards. One such hazard is the psychological abuse and physical hostility directed at them by service users. Since many families view a CPW’s involvement in their lives as an unwelcome intrusion, CPWs frequently find themselves needing to de-escalate tense situations, some of which devolve into abusive acts. Over time, these emotionally charged encounters can interfere with CPW health and wellbeing. This thesis aims to further our current understanding of how CPWs cope in the aftermath of abusive acts perpetrated upon them by service users in the work setting. The thesis project opens with a comprehensive overview of the current scientific literature on the topic, followed by three scientific articles—two qualitative and one quantitative—that contribute much-needed information on the experience of at-risk CPWs. The first thesis article—a thematic analysis of 30 CPWs’ experiences—then provides an overview of the abusive acts that are directed at CPWs in the workplace. Specifically, it describes the various forms of hostility or abuse the CPWs experience, along with their subjective perception of it and the coping strategies they employ. This first article highlights more specifically how service-user hostility is a constant concern for CPWs, whether they practice in the community or in residential treatment centers. CPWs draw upon a variety of positive coping methods as adjustment strategies, such as teamwork and supervisor support; and sometimes employ harmful coping strategies, such as denial and minimization, in order to keep fulfilling their mandate. The author reveals that feeling “safe” whilst being confronted with repeated acts of aggression proves a constant struggle for CPWs, who often report high levels of distress and few sources of organizational support. Findings from the first article suggest that CPW distress sometimes leads to their mishandling tense situations. In consideration of this, the main objective of the second article was to study the interrelationship between emotional distress and revictimization. Using cross-lagged panel analysis, this second article reveals that the emotional distress reported by 173 CPWs subsequent to a potentially traumatic workplace event can in fact be linked to higher rates of revictimization when dealing with service users up to two months later, but not six or twelve months later. This suggests that CPWs are particularly at risk of hostile acts recurring after a recent distressing event in their work setting. Although supervisor support can be correlated with lower levels of emotional distress after a potentially traumatic event, this variable does not moderate the relationship between emotional distress and revictimization, suggesting that its influence is more complex than previously described. Mixed results from the second article motivated a more thorough analysis of the CPWs who seek support from their supervisors after having suffered an abusive encounter with a service user. The last article consists of a qualitative longitudinal study of the lived realities of 30 CPWs who had recently been subjected to an act of aggression. Findings reveal that the quality of the supervisor/CPW relationship greatly influences how CPWs manage their distress and how they seek out and perceive support from their supervisors. Indeed, when CPWs have a strong and open relationship with their supervisors, they express emotions more freely and are more open to involving their supervisors in their adjustment efforts which, in turn, leads to more favorable outcomes (e.g., less emotional distress, greater professional growth, meaning-making). To the contrary, when the supervisor/CPW relationship is perceived as poor, CPWs have low expectations and choose to manage the distress on their own—which sometimes translates into their opting for strategies which may lead to greater emotional distress over time, such as minimization or denial. The thesis closes with a discussion on how the availability and quality of personal and organizational resources—such as supervisor support—greatly influence the adjustment capacity of CPWs when facing abusive encounters with service users. In fact, CPWs may not be able to rely on their supervisors when in need, either due to the poor quality of the relationship or due to other factors such as time constraints resulting from excessive workloads. This places additional pressure on CPWs who must find alternative strategies to manage distress on their own—which sometimes means more frequent recourse to ineffective coping strategies. Using Job Demands and Resources Theory (Demerouti et al., 2001), this thesis concludes by explaining how the organizational context can constrain and shape the way CPWs choose to adapt. Indeed, adaptation does not solely depend on workers or their supervisors, but also on the resources made available by their employer. Unfortunately, this thesis also describes how organisational resources are often insufficient to counteract the effects of job demands, such as repeated aggression. Still, this thesis recommends several avenues that could help organizations to provide CPWs with more effective support by eliminating some constraints that promote ineffective coping strategies and by increasing both the availability and the quality of resources that encourage the adoption of more effective coping strategies.

Les systèmes de gestion intégrée en environnement et en santé et sécurité du travail (SGI) sont un nouveau paradigme de gestion dans les organisations modernes. Ces systèmes sont construits à partir des normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001, basées sur la prévention des risques et le principe de précaution. La littérature sur les SGI témoigne d’un marasme conceptuel prédominant depuis plus de 10 ans; elle insiste sur l’urgence d’un consensus taxinomique et conceptuel afin de définir les systèmes de gestion intégrée et de différencier le mécanisme d’intégration de celui de l’implantation. Cette lacune conceptuelle enlise les connaissances dans un fossé épistémologique, retardant ainsi le débat dans ce nouveau champ d’études. Les rares connaissances dont nous disposons dans ce domaine proviennent de quelques études théoriques et de six études empiriques, toutes préoccupées par la compatibilité des multiples systèmes et des avantages économiques de leur intégration. Les évidences engendrées par ces études sont insuffisantes pour appréhender la dynamique du nouveau paradigme dont les effets demeurent peu connus. Cette situation révèle l’urgence d’agir dans un contexte où l’utilisation des SGI se multiplie, et où leur tendance à minimiser l’importance des risques devient de plus en plus préoccupante. Aucune étude ne s’est encore penchée sur l’implantation d’un SGI en environnement et en santé et sécurité du travail construit uniquement à partir des normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001. Cette connaissance est importante pour expliquer les effets de tels systèmes. C’est dans cette perspective que nous avons réalisé cette première étude empirique d’un SGI selon les normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001. Nos questions de recherche portent sur le mode, le degré d’implantation, les effets du SGI, ainsi que sur les facteurs contextuels qui interviennent pour expliquer les variations dans le degré d’implantation et les effets du SGI. Il s’agit d’une recherche à prélèvement qualitatif qui repose sur un devis d’étude de cas, avec des niveaux d’analyse imbriqués, et comportant une double visée descriptive et explicative. Notre échantillon, de type raisonné, regroupait trente-cinq intervenants provenant de différentes instances hiérarchiques ; il incluait également des représentants syndicaux. Notre échantillon était composé de 7 usines, accréditées aux normes ISO 14001, OHSAS 18001, et dispersées dans différentes villes du Québec. Ces usines différaient tant par leur technologie, leur âge, leur taille, et leurs types de production. Nos données ont été recueillies en 2004; elles sont basées sur des entrevues semi dirigées, sur des observations directes lors de la visite des lieux; elles s’appuient aussi sur des consultations de documents internes et sur des outils électroniques implantés. La transcription des entrevues effectuée, le contenu des discours a été catégorisé selon les cinq dimensions du SGI: engagement, planification, mise en opération, contrôle et revue de la direction. Une condensation horizontale avait précédé l’analyse de chaque cas et l’analyse transversale des cas selon une approche à la fois inductive et déductive. Les résultats de notre recherche ont révélé deux modes d’implantation : le mode d’enrichissement et le mode de fusion. Ces modes dépendaient de la nature des structures fonctionnelles en place. La visée d’amélioration continue à la base du SGI n’avait pas réussi à concilier les approches traditionnelles bottom up et top down qui ont dominé cette implantation; son mécanisme était guidé par 4 types de stratégies : l’économie des ressources, le contrôle des forces d’influences, la stratégie des fruits faciles à cueillir et la stratégie à petits pas. Pour analyser le degré d’implantation, nous avons tenu compte de l’effort de structuration du SGI et de la force d’utilisation des processus implantés à chacune des cinq dimensions du SGI. Les résultats de notre recherche révèlent une variabilité certaine du degré d’implantation entre les usines d’une part, et entre les processus associés aux cinq dimensions du SGI d’autre part. L’analyse des discours a permis de produire cinq hypothèses qui soutiennent l’effort de structuration et la force d’utilisation du SGI: (i) l’hypothèse de la force de cohésion, (ii) l’hypothèse de la spécificité du processus, (iii) l’hypothèse de la portée du processus, (iv) l’hypothèse de la capacité organisationnelle, (v) l’hypothèse de l’acceptation du changement. L’implantation du SGI était soumise à l’influence de multiples facteurs; ils étaient de nature politique, structurelle et organisationnelle. Ces facteurs avaient agi sur le processus d’implantation en amorçant une cascade d’interactions au cours desquelles leurs forces d’influences se renforçaient, se neutralisaient ou s’additionnaient pour affecter le degré d’implantation. Les facteurs facilitant touchaient surtout l’effort de structuration ; ils incluaient : l’expérience des systèmes de gestion, l’implication de la direction, celle du syndicat ou du CSS, la structure organisationnelle, le niveau d’éducation, l’âge et la taille de l’usine. Quant aux facteurs contraignants, ils agissaient sur la force d’utilisation ; ils incluaient : la lourdeur procédurale, le manque de temps, le manque de formation, le manque de ressources, la culture organisationnelle, la structure organisationnelle, le fossé intergénérationnel, l’absence du syndicat et l’âge de l’usine. Trois effets proximaux escomptés par l’entreprise ont été observés. (i) La rigueur de la gestion était associée à l’application des exigences du SGI; elle touchait la gouvernance en environnement et en santé et sécurité du travail, les mécanismes de gestion et les procédés de production. (ii) La standardisation était reliée au mode d’implantation du SGI; elle concernait les pratiques, les outils, les méthodes de travail et l’organisation des ressources. (iii) La rupture des silos est un effet relié au mode d’implantation du SGI; elle touchait les structures départementales, les frontières professionnelles, les relations et climat de travail. Ces effets proximaux avaient provoqué plusieurs effets émergents, plus distaux: une augmentation du pouvoir de contrôle syndical, un renforcement de la légitimité des recommandations soumises par les spécialistes professionnels, la création de réseaux inter organisationnels et le transfert du savoir. L’implantation du SGI avait transformé la gouvernance et les pratiques en environnement et en santé et sécurité du travail dans les sept usines. Toutefois, elle ne semblait pas garantir l’immunité du processus de gestion des risques à l’environnement ni à la santé et sécurité du travail. Sa capacité à diluer les risques devait retenir l’attention des politiques de santé publiques et des programmes de prévention des risques à l’environnement et à la santé et sécurité du travail. L’amélioration de la gestion des risques demeurait un effet attendu non observé et soumis à des facteurs contextuels qui pourraient l’empêcher de se concrétiser. À cet égard, le transfert du savoir, renforcé par l’émergence des réseaux inter organisationnels, semblait offrir une avenue beaucoup plus prometteuse et accessible. C’est l’une des contributions de cette recherche. Elle a aussi (i) proposé une typologie des modes d’implantation et des effets du SGI (ii) préconisé une méthode détaillée d’une meilleure appréciation du degré d’implantation (iii) précisé le rôle des facteurs contextuels dans l’explication des variations du degré d’implantation et dans la production des effets, (iv) proposé des hypothèses sur la structuration et l’utilisation du SGI (v) offert une perspective plurielle et approfondie de la dynamique de l’implantation du SGI grâce à la variété de l’échantillon des répondants et des usines. Il s’agit de la première étude de terrain dans le domaine. À notre connaissance, aucune autre étude n’a eu de tels résultats. Mots Clés : ISO 14001, OHSAS 18001, gestion intégrée, environnement, santé et sécurité du travail, risques environnementaux, risques en santé et sécurité du travail, analyse d’implantation, degré d’implantation, SGI, transfert du savoir. / Integrated environmental, health and safety management systems (IMS) are a new management paradigm of modern organizations. These systems are built mainly from the ISO 14001 and OHSAS 18001 norms, which are based on risk prevention and the precautionary principles. For the past ten years, the literature on IMS has been governed by a conceptual stagnation, which is now begging for a taxonomic consensus in order to define IMS, clarify both integration and implementation processes, and to move beyond structures to address processes. As a result, the knowledge about IMS has been embroiled in an epistemological ditch, thus delaying debates in this emerging field of study. Scarce publications about IMS come from a few theoretical papers and six empirical investigations, all preoccupied by systems compatibility and the economic advantages of management systems integration. Evidence generated by these studies is not sufficient to apprehend the dynamics of the new paradigm, whose effects remain little known about until now. This situation is becoming alarming in a context where the use of integrated environmental health and safety management systems is increasing and where these IMS are raising concerns about their capacity to minimize risk in one domain or another. So far, no study has investigated the implementation of integrated environmental health and safety management systems built from ISO 14001 and OHSAS 18001 norms. Such knowledge is cardinal to help explain the effects of such IMS. It is in this perspective that we have undertaken this first empirical study of an IMS built from ISO 14001 and OHSAS 18001. Our research questions address the mode of implementation, the degree of implementation and the effects of the IMS, as well as the contextual factors whose influence on the implementation help explain the variations in the degree of implementation and the effects of the IMS. This qualitative inquiry uses a single case study with multiple levels of analysis. Our purposeful sample of thirty five participants was drawn from different levels of hierarchy, including union executives and representatives. Our purposeful sample of plants consisted of seven ISO 14001 and OHSAS 18001 certified plants located in different cities in Quebec, Canada. These plants differed by their technology, their age, their size and their types of production. Our data were collected in 2004 from semi-directed interviews, direct observation during site visits, and consultation of documentation and assessment of functionalities of implemented management tools. Interviews were transcribed verbatim and their content was categorized based on the five dimensions of the IMS: commitment policy, planning, deployment, control and management review. Horizontal condensation preceded within case and transversal analysis, using both inductive and deductive approaches. Our results indicate two implementation modes: the enrichment mode and the fusion mode, both related to the functional structures in place. Despite its aim of continuous improvement, the IMS was unable to reconcile the two traditional approaches of top down and bottom up, which have dominated this implementation which was supported by four strategies: economy of resources, control of influence, low hanging fruits and the small steps strategy. In order to analyze the degree of the IMS implementation, we have taken into consideration two aspects of the process: The effort of structuring the IMS and the scope of utilization of the implemented processes. Our results showed evidence of variation in the degree of IMS implementation; this variation was observed among the plants as well as among the processes implemented at each one of the five IMS steps. The analysis of discourses has allowed the production of five hypotheses that support IMS structuring and utilization (i) Cohesion forces hypothesis (ii) Process specificity hypothesis (iii) Scope of process hypothesis (iv) Organizational readiness hypothesis (v) Acceptance of change hypothesis. IMS implementation was influenced by political, structural and organizational factors. These factors have played their influence by catalyzing non -linear interactions, during which their influence could be neutralized, added or reinforced, hence generating variations in the degree of implementation. Facilitating factors have affected the effort of IMS structuring and included: experience working with management system, upper management commitment, implication of union or of health and safety committee representatives, organizational structure, level of education, plant age and plant size. Inhibiting factors have affected mainly the utilization of implemented processes. These factors included: procedural heaviness, lack of time, lack of training, lack of resource, organizational culture, organizational structure, intergeneration gap and lack of union implication. Three proximal effects anticipated by the organization under study were observed. (i) Increase in the rigor of management is an effect which was associated with the application of IMS requirements. It implied EHS governance, integrated management mechanisms and production processes (ii) Standardization is an effect which was associated rather with the implementation mode. It implied EHS practices, tools, work methods and organization of resources. (iii) Rupture of departmental silo is an effect associated with the mode of implementation. It involved organizational structures, professional boundaries and the working relations and climate. These proximal effects have induced several emerging effects, which were more distal. These were: increased control power of the union; increased legitimacy of recommendations by EHS professionals; creation of inter-organizational network and knowledge transfer. The implementation of an integrated management system in environment, occupational health and safety has transformed EHS governance and practice in all seven plants. However, this was not sufficient to grant immunity to EHS risk management processes. The potential of IMS to dilute risks should be of concern to public health policies, as well as to risk prevention programs on environment and on occupational health and safety. Improvement of EHS risk management was an expected effect but was not observed at the moment of our study. Several contextual factors may have intervened to alter its occurrence. To this regard, knowledge transfer, reinforced by the emergence of intra-organizational networks, seem to offer a very promising and affordable alternative. This is one of the contributions of our study research, which, in addition has (i) proposed a nomenclature to classify the modes of implementation and effects of IMS (ii) proposed a detailed method to appreciate the degree of implementation (iii) stated the roles played by contextual factors in explaining variations in the degree of IMS implementation and in the production of effects (iv) proposed a hypothesis on IMS structuring and utilization (v) through the diversity of our sample, offered a plural and sound perspective on the dynamics of IMS implementation. This is the first field study of this new paradigm. To our knowledge, no other study has produced such results. Keywords : ISO 14001, OHSAS 18001, integrated management system, IMS, environment, Occupational Health and Safety, environmental risks, occupational health and safety risks, implementation analysis, implementation level, knowledge transfer.

Les impacts des changements climatiques sur la population sont nombreux et ont été relativement bien documentés, ce qui n’est pas le cas de ces impacts sur la santé et la sécurité des travailleurs. L’objectif de cette thèse est de documenter les effets négatifs des changements climatiques sur la santé et la sécurité des travailleurs dans une région d’un pays industrialisé à climat tempéré, comme le Québec. Pour y arriver, deux approches ont été utilisées : a) les dangers et les effets sanitaires ont été identifiés par une revue de la littérature validée par des experts nationaux et internationaux, et des priorités de recherche ont été établies à l’aide d’une méthode de consultation itérative, b) des modèles statistiques, utiles à l’estimation des impacts sanitaires des changements climatiques, ont été développés pour apprécier les associations entre la survenue de lésions professionnelles et l’exposition des travailleurs aux chaleurs estivales et à l’ozone troposphérique, deux problématiques préoccupantes pour le Québec. Le bilan des connaissances a mis en évidence cinq catégories de dangers pouvant affecter directement ou indirectement la santé et la sécurité des travailleurs au Québec (vagues de chaleur, polluants de l’air, rayonnements ultraviolets, événements météorologiques extrêmes, maladies vectorielles transmissibles et zoonoses) et cinq conditions pouvant entraîner des modifications dans l’environnement de travail et pouvant ultimement affecter négativement la santé et la sécurité des travailleurs (changements dans les méthodes agricoles et d’élevage, altérations dans l’industrie de la pêche, perturbations de l’écosystème forestier, dégradation de l’environnement bâti et émergence de nouvelles industries vertes). Quant aux modélisations, elles suggèrent que les indemnisations quotidiennes pour des maladies liées à la chaleur et pour des accidents de travail augmentent avec les températures estivales, et que ces associations varient selon l’âge des travailleurs, le secteur industriel et la catégorie professionnelle (manuelle vs autre). Des associations positives statistiquement non significatives entre les indemnisations pour des atteintes respiratoires aiguës et les concentrations d’ozone troposphérique ont aussi été observées. Dans l’ensemble, cette thèse a permis de dégager douze pistes de recherche prioritaires pour le Québec se rapportant à l’acquisition de connaissances, à la surveillance épidémiologique et au développement de méthodes d’adaptation. Selon les résultats de cette recherche, les intervenants en santé au travail et les décideurs devraient déployer des efforts pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs et mettre en place des actions préventives en vue des changements climatiques. / The impacts of climate change on human health are multiple and have been extensively studied in the general population, whereas these impacts on the working population have received little attention. In this perspective, the objective of this research is to document the negative effects of climate change on Occupational health and safety (OHS) in northern industrialized countries with a temperate climate, such as in Quebec. To achieve this goal, two approaches were used: a) exposure/hazards and potential effects of climate change on OHS were identified using a narrative review of the scientific literature validated by a working group of international and national experts and Quebec’s stakeholders, and research priorities applicable to the Quebec context were established by a consensus approach, b) statistical models, useful for quantifying the health impacts of climate change, were developed to estimate the associations between occupational illnesses, injuries and exposure to summer outdoor temperatures or tropospheric ozone, as these climate conditions are among the most preoccupying issues related to climate change in Quebec. The literature highlighted five categories of hazards that are likely to impact OHS in Quebec (heat waves/increased temperatures, air pollutants, UV radiation, extreme weather events, vector-borne/zoonotic diseases) and five conditions that could potentially affect the working environment and negatively impact the OHS (changes in agriculture/breeding methods, alterations in the fishing industry, disruptions of the forest ecosystem, deterioration of the built environment and emerging green industries). The modeled associations suggest that daily compensations for heat-related illnesses and work-related injury increase with ambient temperature, and that these relations vary according to workers age, industries and physical demand of the occupation (i.e. manual vs other type). Positive non-statistically significant associations were observed between acute respiratory problems compensations and levels of ozone. Overall, this work produced a list of twelve research topics for the Quebec context, all related to the knowledge acquisition, the surveillance of diseases or the development of adaptation strategies. According to this thesis, stakeholders and decision-makers should make effort to increase the protection of workers health and safety in the context of climate change.

Au début des années 1970, les travailleurs de l'amiante de Thetford Mines et d'Asbestos ont entrepris un combat pour assainir leurs milieux de travail et leurs villes, dans lesquelles les mines étaient imbriquées. À Thetford Mines, ils ont mené une longue grève de sept mois et demi qui a conduit à la mise sur pied du Comité d'étude sur la salubrité dans l'industrie de l'amiante, puis, avec l'élection du jeune Parti québécois, à la Loi sur la santé et la sécurité du travail qui introduisait les principes de l'élimination des dangers à la source et de la participation des travailleurs à son application. La crédibilité de leurs syndicats s'en trouvait renforcée. Mais bientôt la montée d'un mouvement international visant à bannir l'amiante et la crise économique du début des années 1980 allaient porter un dur coup à l'industrie et entrainer un déclin que rien ne pourrait arrêter. Les travailleurs miniers, qui s'étaient unis contre leurs employeurs et parfois contre l'État dans leur combat pour la santé, s'allièrent dès lors à leurs entreprises et aux pouvoirs publics pour promouvoir le minéral et tenter de préserver leurs emplois et la vitalité de leurs régions. Ils n'ont jamais envisagé l'arrêt de la production d'amiante car ils ont toujours considéré qu'il est possible d'en maitriser les risques et ils défendirent bec et ongles leur produit en arguant du caractère sécuritaire de ses utilisations modernes, malgré un consensus international grandissant à l'encontre de cette thèse. / The asbestos workers in the cities of Thetford Mines and Asbestos launched a campaign for better working conditions and healthier living conditions despite the entanglement of the mines in the heart of their cities, in the early 1970s. The unions in Thetford Mines together led a long, seven-and-a-half month strike, which culminated with the establishment of a committee on hygiene in the asbestos industry (Comité d’étude sur la salubrité dans l’industrie de l’amiante), and then, with the election of the young Parti Québécois, with a new occupational safety and health law which implemented the principles of eliminating dangers at their source, as well as that of worker participation in the endeavour. The asbestos unions had become credible political players. But the rise of an international movement to ban asbestos, along with the economic crisis of the early 1980s, dealt a crushing blow to the industry from which it would never recover. The miners, who had come together to take on their employers - and the government in some cases – to better their health, soon sided with industry and the public authorities to promote asbestos as a way to preserve their jobs and the life of their surrounding areas. They had never considered ceasing asbestos production because they believed the hazards could be controlled, and they persisted in their steadfast defense of the safety of the product even as an international consensus formed against this thesis.

Dans cette étude, nous proposons une analyse du contexte marocain de la santé et de la sécurité au travail, aussi bien sur le plan social et culturel que législatif. L'exploration du système de gestion de la santé et de la sécurité au travail nous a amené à mettre en lumière non seulement les sources législatives internationales du Code du travail marocain, mais aussi les différentes méthodes de management de la santé et de la sécurité dans les entreprises. Nous proposons également une étude statistique qui permet de mieux comprendre la gestion, les processus de prévention et les techniques de management de la santé-sécurité au sein des entreprises marocaines. En même temps, afin de proposer un modèle de management qui servirait de base à la croissance et au développement économique et social de l’établissement, une recherche-intervention a également été réalisée au sein d’une entreprise marocaine. Ainsi, les raisons de l'insuffisance du respect des lois déjà existantes ont donc pu être mises en évidence et des solutions claires à partir de l’utilisation d’outils pour améliorer l’organisation et les conditions de travail à des coûts réduits, ont été proposées. / In this study, we propose an analysis of the Moroccan context of health and safety, both in the social and cultural that legislation. Exploring the management system of health and safety at work has led us to highlight not only the international law sources of the Moroccan labor code, but also the different methods of managing health and safety in companies. We also propose a statistical study to better understand the management, prevention processes and technical management of health and safety within Moroccan companies. At the same time, in order to propose a management model as a basis for growth and economic and social development of the institution, intervention research was also conducted in a Moroccan company. Thus, the reasons for the lack of compliance with existing laws have therefore been highlighted and clear solutions from the use of tools to improve the organization and working conditions at a reduced cost, have been proposed.

Les systèmes de gestion intégrée en environnement et en santé et sécurité du travail (SGI) sont un nouveau paradigme de gestion dans les organisations modernes. Ces systèmes sont construits à partir des normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001, basées sur la prévention des risques et le principe de précaution. La littérature sur les SGI témoigne d’un marasme conceptuel prédominant depuis plus de 10 ans; elle insiste sur l’urgence d’un consensus taxinomique et conceptuel afin de définir les systèmes de gestion intégrée et de différencier le mécanisme d’intégration de celui de l’implantation. Cette lacune conceptuelle enlise les connaissances dans un fossé épistémologique, retardant ainsi le débat dans ce nouveau champ d’études. Les rares connaissances dont nous disposons dans ce domaine proviennent de quelques études théoriques et de six études empiriques, toutes préoccupées par la compatibilité des multiples systèmes et des avantages économiques de leur intégration. Les évidences engendrées par ces études sont insuffisantes pour appréhender la dynamique du nouveau paradigme dont les effets demeurent peu connus. Cette situation révèle l’urgence d’agir dans un contexte où l’utilisation des SGI se multiplie, et où leur tendance à minimiser l’importance des risques devient de plus en plus préoccupante. Aucune étude ne s’est encore penchée sur l’implantation d’un SGI en environnement et en santé et sécurité du travail construit uniquement à partir des normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001. Cette connaissance est importante pour expliquer les effets de tels systèmes. C’est dans cette perspective que nous avons réalisé cette première étude empirique d’un SGI selon les normes ISO 14001 et d’OHSAS 18001. Nos questions de recherche portent sur le mode, le degré d’implantation, les effets du SGI, ainsi que sur les facteurs contextuels qui interviennent pour expliquer les variations dans le degré d’implantation et les effets du SGI. Il s’agit d’une recherche à prélèvement qualitatif qui repose sur un devis d’étude de cas, avec des niveaux d’analyse imbriqués, et comportant une double visée descriptive et explicative. Notre échantillon, de type raisonné, regroupait trente-cinq intervenants provenant de différentes instances hiérarchiques ; il incluait également des représentants syndicaux. Notre échantillon était composé de 7 usines, accréditées aux normes ISO 14001, OHSAS 18001, et dispersées dans différentes villes du Québec. Ces usines différaient tant par leur technologie, leur âge, leur taille, et leurs types de production. Nos données ont été recueillies en 2004; elles sont basées sur des entrevues semi dirigées, sur des observations directes lors de la visite des lieux; elles s’appuient aussi sur des consultations de documents internes et sur des outils électroniques implantés. La transcription des entrevues effectuée, le contenu des discours a été catégorisé selon les cinq dimensions du SGI: engagement, planification, mise en opération, contrôle et revue de la direction. Une condensation horizontale avait précédé l’analyse de chaque cas et l’analyse transversale des cas selon une approche à la fois inductive et déductive. Les résultats de notre recherche ont révélé deux modes d’implantation : le mode d’enrichissement et le mode de fusion. Ces modes dépendaient de la nature des structures fonctionnelles en place. La visée d’amélioration continue à la base du SGI n’avait pas réussi à concilier les approches traditionnelles bottom up et top down qui ont dominé cette implantation; son mécanisme était guidé par 4 types de stratégies : l’économie des ressources, le contrôle des forces d’influences, la stratégie des fruits faciles à cueillir et la stratégie à petits pas. Pour analyser le degré d’implantation, nous avons tenu compte de l’effort de structuration du SGI et de la force d’utilisation des processus implantés à chacune des cinq dimensions du SGI. Les résultats de notre recherche révèlent une variabilité certaine du degré d’implantation entre les usines d’une part, et entre les processus associés aux cinq dimensions du SGI d’autre part. L’analyse des discours a permis de produire cinq hypothèses qui soutiennent l’effort de structuration et la force d’utilisation du SGI: (i) l’hypothèse de la force de cohésion, (ii) l’hypothèse de la spécificité du processus, (iii) l’hypothèse de la portée du processus, (iv) l’hypothèse de la capacité organisationnelle, (v) l’hypothèse de l’acceptation du changement. L’implantation du SGI était soumise à l’influence de multiples facteurs; ils étaient de nature politique, structurelle et organisationnelle. Ces facteurs avaient agi sur le processus d’implantation en amorçant une cascade d’interactions au cours desquelles leurs forces d’influences se renforçaient, se neutralisaient ou s’additionnaient pour affecter le degré d’implantation. Les facteurs facilitant touchaient surtout l’effort de structuration ; ils incluaient : l’expérience des systèmes de gestion, l’implication de la direction, celle du syndicat ou du CSS, la structure organisationnelle, le niveau d’éducation, l’âge et la taille de l’usine. Quant aux facteurs contraignants, ils agissaient sur la force d’utilisation ; ils incluaient : la lourdeur procédurale, le manque de temps, le manque de formation, le manque de ressources, la culture organisationnelle, la structure organisationnelle, le fossé intergénérationnel, l’absence du syndicat et l’âge de l’usine. Trois effets proximaux escomptés par l’entreprise ont été observés. (i) La rigueur de la gestion était associée à l’application des exigences du SGI; elle touchait la gouvernance en environnement et en santé et sécurité du travail, les mécanismes de gestion et les procédés de production. (ii) La standardisation était reliée au mode d’implantation du SGI; elle concernait les pratiques, les outils, les méthodes de travail et l’organisation des ressources. (iii) La rupture des silos est un effet relié au mode d’implantation du SGI; elle touchait les structures départementales, les frontières professionnelles, les relations et climat de travail. Ces effets proximaux avaient provoqué plusieurs effets émergents, plus distaux: une augmentation du pouvoir de contrôle syndical, un renforcement de la légitimité des recommandations soumises par les spécialistes professionnels, la création de réseaux inter organisationnels et le transfert du savoir. L’implantation du SGI avait transformé la gouvernance et les pratiques en environnement et en santé et sécurité du travail dans les sept usines. Toutefois, elle ne semblait pas garantir l’immunité du processus de gestion des risques à l’environnement ni à la santé et sécurité du travail. Sa capacité à diluer les risques devait retenir l’attention des politiques de santé publiques et des programmes de prévention des risques à l’environnement et à la santé et sécurité du travail. L’amélioration de la gestion des risques demeurait un effet attendu non observé et soumis à des facteurs contextuels qui pourraient l’empêcher de se concrétiser. À cet égard, le transfert du savoir, renforcé par l’émergence des réseaux inter organisationnels, semblait offrir une avenue beaucoup plus prometteuse et accessible. C’est l’une des contributions de cette recherche. Elle a aussi (i) proposé une typologie des modes d’implantation et des effets du SGI (ii) préconisé une méthode détaillée d’une meilleure appréciation du degré d’implantation (iii) précisé le rôle des facteurs contextuels dans l’explication des variations du degré d’implantation et dans la production des effets, (iv) proposé des hypothèses sur la structuration et l’utilisation du SGI (v) offert une perspective plurielle et approfondie de la dynamique de l’implantation du SGI grâce à la variété de l’échantillon des répondants et des usines. Il s’agit de la première étude de terrain dans le domaine. À notre connaissance, aucune autre étude n’a eu de tels résultats. Mots Clés : ISO 14001, OHSAS 18001, gestion intégrée, environnement, santé et sécurité du travail, risques environnementaux, risques en santé et sécurité du travail, analyse d’implantation, degré d’implantation, SGI, transfert du savoir. / Integrated environmental, health and safety management systems (IMS) are a new management paradigm of modern organizations. These systems are built mainly from the ISO 14001 and OHSAS 18001 norms, which are based on risk prevention and the precautionary principles. For the past ten years, the literature on IMS has been governed by a conceptual stagnation, which is now begging for a taxonomic consensus in order to define IMS, clarify both integration and implementation processes, and to move beyond structures to address processes. As a result, the knowledge about IMS has been embroiled in an epistemological ditch, thus delaying debates in this emerging field of study. Scarce publications about IMS come from a few theoretical papers and six empirical investigations, all preoccupied by systems compatibility and the economic advantages of management systems integration. Evidence generated by these studies is not sufficient to apprehend the dynamics of the new paradigm, whose effects remain little known about until now. This situation is becoming alarming in a context where the use of integrated environmental health and safety management systems is increasing and where these IMS are raising concerns about their capacity to minimize risk in one domain or another. So far, no study has investigated the implementation of integrated environmental health and safety management systems built from ISO 14001 and OHSAS 18001 norms. Such knowledge is cardinal to help explain the effects of such IMS. It is in this perspective that we have undertaken this first empirical study of an IMS built from ISO 14001 and OHSAS 18001. Our research questions address the mode of implementation, the degree of implementation and the effects of the IMS, as well as the contextual factors whose influence on the implementation help explain the variations in the degree of implementation and the effects of the IMS. This qualitative inquiry uses a single case study with multiple levels of analysis. Our purposeful sample of thirty five participants was drawn from different levels of hierarchy, including union executives and representatives. Our purposeful sample of plants consisted of seven ISO 14001 and OHSAS 18001 certified plants located in different cities in Quebec, Canada. These plants differed by their technology, their age, their size and their types of production. Our data were collected in 2004 from semi-directed interviews, direct observation during site visits, and consultation of documentation and assessment of functionalities of implemented management tools. Interviews were transcribed verbatim and their content was categorized based on the five dimensions of the IMS: commitment policy, planning, deployment, control and management review. Horizontal condensation preceded within case and transversal analysis, using both inductive and deductive approaches. Our results indicate two implementation modes: the enrichment mode and the fusion mode, both related to the functional structures in place. Despite its aim of continuous improvement, the IMS was unable to reconcile the two traditional approaches of top down and bottom up, which have dominated this implementation which was supported by four strategies: economy of resources, control of influence, low hanging fruits and the small steps strategy. In order to analyze the degree of the IMS implementation, we have taken into consideration two aspects of the process: The effort of structuring the IMS and the scope of utilization of the implemented processes. Our results showed evidence of variation in the degree of IMS implementation; this variation was observed among the plants as well as among the processes implemented at each one of the five IMS steps. The analysis of discourses has allowed the production of five hypotheses that support IMS structuring and utilization (i) Cohesion forces hypothesis (ii) Process specificity hypothesis (iii) Scope of process hypothesis (iv) Organizational readiness hypothesis (v) Acceptance of change hypothesis. IMS implementation was influenced by political, structural and organizational factors. These factors have played their influence by catalyzing non -linear interactions, during which their influence could be neutralized, added or reinforced, hence generating variations in the degree of implementation. Facilitating factors have affected the effort of IMS structuring and included: experience working with management system, upper management commitment, implication of union or of health and safety committee representatives, organizational structure, level of education, plant age and plant size. Inhibiting factors have affected mainly the utilization of implemented processes. These factors included: procedural heaviness, lack of time, lack of training, lack of resource, organizational culture, organizational structure, intergeneration gap and lack of union implication. Three proximal effects anticipated by the organization under study were observed. (i) Increase in the rigor of management is an effect which was associated with the application of IMS requirements. It implied EHS governance, integrated management mechanisms and production processes (ii) Standardization is an effect which was associated rather with the implementation mode. It implied EHS practices, tools, work methods and organization of resources. (iii) Rupture of departmental silo is an effect associated with the mode of implementation. It involved organizational structures, professional boundaries and the working relations and climate. These proximal effects have induced several emerging effects, which were more distal. These were: increased control power of the union; increased legitimacy of recommendations by EHS professionals; creation of inter-organizational network and knowledge transfer. The implementation of an integrated management system in environment, occupational health and safety has transformed EHS governance and practice in all seven plants. However, this was not sufficient to grant immunity to EHS risk management processes. The potential of IMS to dilute risks should be of concern to public health policies, as well as to risk prevention programs on environment and on occupational health and safety. Improvement of EHS risk management was an expected effect but was not observed at the moment of our study. Several contextual factors may have intervened to alter its occurrence. To this regard, knowledge transfer, reinforced by the emergence of intra-organizational networks, seem to offer a very promising and affordable alternative. This is one of the contributions of our study research, which, in addition has (i) proposed a nomenclature to classify the modes of implementation and effects of IMS (ii) proposed a detailed method to appreciate the degree of implementation (iii) stated the roles played by contextual factors in explaining variations in the degree of IMS implementation and in the production of effects (iv) proposed a hypothesis on IMS structuring and utilization (v) through the diversity of our sample, offered a plural and sound perspective on the dynamics of IMS implementation. This is the first field study of this new paradigm. To our knowledge, no other study has produced such results. Keywords : ISO 14001, OHSAS 18001, integrated management system, IMS, environment, Occupational Health and Safety, environmental risks, occupational health and safety risks, implementation analysis, implementation level, knowledge transfer.

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La préservation de la santé et de la sécurité du travailleur est aujourd'hui dans le langage de la gestion, du management et progressivement des juristes, liée au concept de « responsabilité sociale d’entreprise ». Les employeurs doivent en tenir compte dans leurs décisions pour tenter de s'assurer l’adhésion des salariés et contribuer à la préservation d’un environnement plus sain. Ces idées, dont les contours manquent parfois de précision, intègrent progressivement le droit positif. Ainsi, à l’aune de son obligation de sécurité de résultat, dont la violation présente le caractère de faute inexcusable, il incombe à l’employeur, en cas de lien du préjudice subi avec le travail, une réparation allant jusqu’à s’étendre aux préjudices jadis exclus par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Il est possible de considérer qu'il s'agit d'une rupture de l’équilibre du régime accordant le bénéfice d’une présomption d’imputabilité au salarié, en contrepartie d’une réparation uniquement forfaitaire, avec éventuellement un complément en cas de faute inexcusable. On peut se demander si au-delà des contraintes normatives qui l’y obligent, l’employeur ne doit adopter un «management de la santé » destinée à assurer le fonctionnement immédiat de l'entreprise et à terme la pérennité de son capital humain. / To save health and safety at work is today, in the language of the management and step-by-step of lawyers, bound with the notion of “corporate social responsibility”. Beyond legal pressures progressively integrated in the positive law, employers must take care about them in their decisions to have the adhesion of employees and to contribute to the conservation of a healthy environment. Goals are as those including by the “triple bottom line” of Elkington (economic, social and legal), as those corresponding to the logic via media and politicians with the management of the appearance of the firm. In addition, it’s possible to ask you: how long can we continue to have a balance about responsibility and reparation around health and safety? How firms can succeed with taking care about interests of actual and future employees too? The answer ask you to study how France choose a “corporate social responsibility” with an important place for the State in opposition of what could be prefered by some authors. But the problem is that this system can be excessively interpreted by Judges. They often accept the responsibility of the employer in cases while it’s not sure that he (or the activity of the firm) created the risk. In addition, the French “corporate social responsibility” can’t be adapted enough and quickly as it’s necessary concerning health and safety at work. That is why, you must see if other ways can been more satisfying. They can be with the same persons (employers and employees or their representatives) or with others stakeholders. It don’t mean that the State can’t be have a role in the “corporate social responsibility” about health and safety at work. But it’s important to see if it can be interesting to give firms possibilities to act voluntarily and ask you if we have to change the repartition of powers concerning this questions in France. An independent control of results must be planned.

Santé et sécurité au travail, prévention des risques professionnels (risque routier, risques psychosociaux), intensification du travail… Autant de questions essentielles auxquelles l’entreprise est confrontée. Y répondre suppose souvent le croisement des regards et des compétences. Les services de santé au travail, qui ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, y concourent. Acteurs de terrain, ils devraient constituer la pièce maîtresse du système de santé au travail ; ils sont pourtant victimes d’un désamour collectif. La délicate coexistence des concepts d’aptitude et de prévention y contribue. L’institution a, depuis 1942, connu de profondes métamorphoses nées, pour nombre d’entre elles, de la conjugaison, parfois source de tensions, du droit du travail et du droit de la santé publique. Le rattachement de l’institution, lors de la Libération, au ministère du Travail a longtemps scellé la domination du droit du travail. La montée en puissance du droit de la santé publique la remet progressivement en cause. La réforme du 20 juillet 2011 en a offert illustration. L’analyse des rapports entre droit du travail et droit de la santé publique invite à proposer de nouvelles logiques au service de la santé des travailleurs fondées sur l’idée - qui est aussi un constat - selon laquelle le service de santé au travail n’est pas un prestataire parmi d’autres : il participe de l’intérêt général. / Health and security at work, occupational risk prevention (road risk, psychosocial risks), intensification of labor conditions… A number of questions that the enterprise has to take into account. Answering them assumes a variety of points of view and skills. Occupational health services, that have the exclusive mission to prevent any worker health alteration occurring from their work, contribute to this debate. Due to their unique position, as a field actor, they should be the master piece of the occupational health system ; these services are, however, victim of a collective disaffection. The delicate combination of the “medical fitness for work” concept and the occupational risk prevention concept contributes to this disaffection. Since 1942, the institution has seen deep metamorphoses, a number of them appearing from the combination (sometimes being a cause for tension) of the labor law and the public health law. After the Liberation, the incorporation of the institution to the Ministry of Labor, sealed a long domination of the Labor law. The growing power of the Public Health has been jeopardizing progressively this domination. The reform dated 20th July 2011 illustrates this change of balance. The analysis of the links between the Labor Law and the Public Health Law suggests to propose a new paradigm for the sake of the workers’ health, based upon the idea – which is also a fact – that the occupational health service cannot be compared to other providers : this service contributes to the general interest.

L’allongement de la durée de la vie humaine et le déficit du rapport démographique constituent de véritables défis pour les systèmes sociaux des États membres. Pour y faire face, les législateurs doivent à la fois développer une politique de protection des plus jeunes dans le cadre des relations professionnelles, tout en revisitant les logiques des seuils d’âge notamment au regard de la fin de ces relations. Cette étude a vocation à s’interroger sur l’existence d’un concept de l’âge. Fort d’une histoire culturelle, confortée par une analyse du phénomène physiologique du vieillissement par le législateur, le critère de l’âge entretient des liens particuliers avec les principes généraux du droit de l’Union, tel que le principe de la dignité humaine et le principe de l’égalité de traitement. Malgré tout, le critère de l’âge conserve une ambivalence certaine, mise en exergue à travers le principe général du droit de l’Union de non-discrimination à raison de l’âge. Cette ambivalence se manifeste plus fortement encore à l’issue des relations professionnelles, posant ainsi la question de la place de l’âge à la fin de la vie active. Ce curseur au soutien du pacte intergénérationnel, conditionnant le bénéfice de la liquidation de la pension, connaît actuellement un renouveau, dépassant les frontières des États membres. Une convergence dans le traitement de la vieillesse se crée, tendant au développement de nouvelles solidarités dans le cadre de l’entreprise (régimes professionnels d’entreprise). Il s’agit en outre de favoriser la poursuite de l’activité à un âge élevé (relèvement de l’âge légal de la retraite, décote, surcote, encadrement des régimes dérogatoires, prohibition des ruptures de la relation de travail fondée sur l’âge…) et de repenser les rapports entre les relations de travail et l’âge (cumul emploi - retraite, retraite progressive…). Ce faisant, les législateurs promeuvent un traitement de l’âge qui s’inscrit dans la problématique générale de la longévité humaine en Europe / Dealing with longer life expectancy and demographic deficit is currently a huge challenge for the social system of European member states. To face this challenge, it is necessary for legislators to develop a dedicated protection policy for the young people in a business relationship context and, at the same time, to redefine age limits policy especially in business relationship termination situation.. The presented study focuses on the factuality of the « age » concept. Based on cultural history, confirmed by the legislator analysis of the physiological aging, « age » criterion is closely linked to general principles in E.U. legislation like, for example, the human dignity and the equal treatment. However, the « age » criterion still remains ambivalent which is underlined by the non-discrimination principle. This ambiguity is emphasized in business relationships which leads to the influence of the « age » in an ending working life situation. This intergenerational pact support, which influence the proceed of the pension liquidation, is currently experiencing a revival beyond E.U. member state boundaries. A converging point is achieved in old-age treatment which leads to new solidarity development schemes inside companies (like for example the company occupational scheme). An important objective is to promote the pursuance of a professional activity in order to retire later (increasing in the statutory retirement age, increment or reduce of the retirement pension, restriction of derogations, proscription of business relationship breaches if they are based on age, …) and to redefine the connection between age and business relationships (combined work and retirement, phased retirement, …). By this way, legislators promote a human longevity based age treatment in Europe