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Socially responsible human resource management constitutes the conceptual-theory framework of the thesis. The results obtained from the empirical part show the existence of three clusters inasmuch as the application of socially responsible practices for promoting job quality in the case of Catalonia: the group of workers in “organizations with low-level of social responsibility”; those who work in a environment of “work practices for implication” and the group of workers in a environment oriented to “health and safety at work”. Among the determining factors in applying these practices we can find characteristics of the firms where the employees work as well as personal characteristics and those of the job. The research also shows that, in general, applying socially responsible management in human resources does have positive effects on the worker and therefore creates greater trust in management, increased job satisfaction, less stress at work and a lower intention to quit a job. / La gestión de recursos humanos socialmente responsable constituye el marco teórico-conceptual de la tesis. Los resultados obtenidos en la parte empírica muestran la existencia de tres clusters en cuanto a la aplicación de prácticas laborales socialmente responsables para promover la calidad laboral en el caso de Cataluña: el grupo de trabajadores en “organizaciones poco responsables”; aquellos que se encuentran en entornos de “prácticas para la implicación” y el grupo de trabajadores en entornos de “prácticas orientadas hacia la seguridad y salud laboral”. Entre los determinantes de la aplicación de estas prácticas encontramos características de las empresas donde trabajan los empleados, así como características personales y de la ocupación. La investigación también revela que, en general, la aplicación de una gestión de recursos humanos socialmente responsable tiene efectos positivos sobre el trabajador generando una mayor confianza en la dirección, una satisfacción laboral superior, menos estrés laboral y menos intención de dejar el trabajo.

This study aimed to examine the mediating effect of job satisfaction in the relationship between role ambiguity and organizational citizenship behavior (OCB) according to the “HEalthy and Resilient Organization” model in two local corporations.. A multilevel analysis of mediation was employed to examine the relationship between these variables, controlling for the effect of employee division. The sample consisted of a total of 340 employees. The results indicate that job satisfaction exhibits a total mediation in the relationship between role ambiguity and OCB of public employees. These results indicate the importance of employees’ well-being to decrease negative effects of role ambiguity in publicemployees’ performance. / El objetivo del estudio era examinar el efecto mediador de la satisfacción laboral en la relación entre la ambigüedad de rol y la conducta de ciudadanía organizacional (CCO) en dos corporaciones locales basándonos en el modelo “HEalthy & Resilient Organization” (HERO; Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012). Se propuso un modelo de mediación multinivel entre estas variables, controlando el efecto de la pertenencia de los empleados a sus unidades. 340 empleados públicos participaron en la muestra. Los resultados confirman un efecto mediador total de la satisfacción laboral entre la ambigüedad de rol y la CCO. Este resultado tiene importantes implicaciones en el bienestar de los empleados, al reducir los efectos negativos de la ambigüedad de rol en el desempeño de los empleados públicos. / O objetivo do estudo foi examinar o efeito mediador da satisfação no trabalho na relação entre a ambiguidade do papel é o comportamento de cidadania organizacional (CCO) em duas empresas públicas locais, a proposta do estudo esteve baseada no modelo Healthy & Resilient Organization (HERO; Salanova, Llorens, Cifre & Martínez, 2012). Um modelo de mediação multinível entre essas variáveis foi proposto, controlando o efeito de pertencimento dos funcionários nas suas empresas. A amostra foi composta de 340 funcionários públicos. Os resultados confirmam um efeito mediador da satisfação no trabalho entre a ambiguidade de papel e o CCO. Este resultado tem importantes implicações para o bem-estar dos empregados, reduzindo os efeitos negativos da ambiguidade do papel no desempenho dos funcionários públicos.

Los requerimientos de los individuos van cambiando continuamente a causa de la globalización. Por tal motivo, las empresas de servicio deben responder de manera inmediata, con la finalidad de satisfacerlos y ser sostenibles en el tiempo. Sin embargo, muchas de estas organizaciones no les dan importancia a las necesidades de los empleados ni a los factores que influyen en el proceso de creación de nuevas ideas y atención al cliente. Es por ello que la presente investigación tiene como objetivo analizar el impacto de la satisfacción de los empleados de primera línea (FLE – frontline employees) en la percepción de calidad y la satisfacción del cliente en una organización. En consecuencia, se utilizó un método de estudio que consta de la recopilación de revistas científicas que ayudaron a analizar los comportamientos de los FLE y de los clientes. Asimismo, se identificaron los diversos elementos motivacionales durante el encuentro de servicio. Como resultado, se obtuvo que la satisfacción del cliente se ve influenciada por el desempeño y la satisfacción laboral de los FLE, ambos son producto de un agradable clima organizacional. Así, esta investigación es de gran utilidad para que los gerentes puedan conocer la percepción de la organización por parte de sus empleados y clientes, y para elaborar propuestas de mejora en los elementos del clima organizacional y favorecer los resultados de la organización. / The requirements of individuals are constantly changing due to globalization. For this reason, service companies must respond immediately in order to satisfy them and to be sustainable over time. However, many of these organizations do not give importance to the needs of employees and the factors that influence the process of creating new ideas and customer service. Therefore, this research aims to analyze the impact of front-line employee (FLE) satisfaction on the perception of quality and customer satisfaction in an organization. Accordingly, a study method was used, consisting of the collection of scientific journals that helped to analyze the behaviors of FLE and customers. The various motivational elements during the service encounter were also identified. As a result, it was found that the level of customer satisfaction is influenced by the performance and job satisfaction of FLE, both of which are products of a pleasant organizational climate. Therefore, this research will be useful for managers to learn about the perception of the organization by their employees and customers. Furthermore, it will be useful for developing proposals to improve the elements of the organizational climate and to improve the results of the organization. / Trabajo de Suficiencia Profesional

Actualmente, el Perú se ha visto afectado de manera significativa por la pandemia del COVID-19, lo que representa un riesgo para la sostenibilidad empresarial en actividades de servicio, comercio y fabricación. Esta investigación tiene como objetivo general, contrastar los efectos que produce un estilo de liderazgo transformacional o transaccional en el marco del cambio organizacional. Se realiza una breve descripción sobre el liderazgo transformacional y transaccional, así como del rol del líder en el cambio organizacional y el rol de la motivación que surge a raíz de la aplicación de los estilos de liderazgo transformacional y del liderazgo transaccional. Asimismo, se analiza la relación entre la eficacia y la satisfacción de los trabajadores frente a un liderazgo transformacional y transaccional y se evalúa la conducta de compartir conocimiento que afrontan los trabajadores y los líderes frente a los dos estilos de liderazgo. Igualmente, se presenta de manera sintetizada, las diferentes posturas que indican que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional influyen en la motivación, eficacia, satisfacción y conducta de compartir conocimiento, como aquellas que señalan que son variables independientes. Del análisis realizado se puede afirmar que el liderazgo transformacional tiene mejores resultados en el cambio organizacional a través de la mejora de la motivación de los trabajadores, mientras que los efectos del liderazgo transaccional se dan en menor medida a través de la generación de la conducta de compartir conocimiento. Existe un acuerdo sobre los factores que contribuyen al cambio organizacional para ambos liderazgos. / In the past year, Peru has been significantly affected by the COVID-19 pandemic, representing a risk for the business’ sustainability of the companies from services, commerce and manufacturing activities. The general objective of this study is to contrast the effects produced by the transformational and transactional styles of leadership in the framework of organizational change. A brief description will be made of both, transformational and transactional leadership, as well as the role of the leader in the organizational change and the changes in motivation after applying transformational and transactional leadership. Likewise, there will be an analysis of the relationship between the effectiveness and satisfaction of workers when experiencing the transformational and transactional leadership, as the sharing of knowledge that workers and leaders faced in both leadership styles. Furthermore, it will be shown the different positions indicating that transformational and transactional leadership styles influence motivation, effectiveness, satisfaction and the share of knowledge in individuals, as well as those indicating they are independent variables, From them, it can be affirmed that transformational leadership has better results in organizational change through the improvement of worker motivation, while the effects of transactional leadership occur to a lesser extent and through the generation of share knowledge. There is an agreement on the factors that contribute to organizational change for both leaderships. / Trabajo de Suficiencia Profesional

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores de microempresas fabricantes de la industria del calzado en Lima Metropolitana, 2019. El diseño de la investigación es de base no experimental, con corte transversal a fin de conocer si existe una relación de tipo correlacional-causal. La metodología planteada para la recolección de datos es de enfoque cuantitativo y se elaboró una encuesta de tipo Likert con el propósito de precisar la relación causal de las variables y predecir cómo actúan los colaboradores dentro del ambiente laboral. La confiabilidad de dicho instrumento fue determinada mediante el Coeficiente de Alfa de Cronbach (0.943) y, su validación, fue otorgada mediante el juicio de un experto. De una población de 13 920 colaboradores de microempresas en Lima Metropolitana, se delimitó mediante la técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple una muestra correspondiente a 374 colaboradores del sector calzado. De acuerdo al Coeficiente de Correlación de Spearman (ρ = 0.623) y al Coeficiente de determinación (R2 = 0.440), se infiere que, en Lima Metropolitana, los colaboradores de microempresas fabricantes de la industria del calzado perciben que el clima organizacional influye directamente en la satisfacción laboral. / The purpose of this research work is to determine the influence of the organizational climate on the job satisfaction of collaborators of micro-manufacturing companies in the footwear industry in Metropolitan Lima, 2019. The research design is non-experimental, with a cross-section to in order to find out if there is a correlational-causal relation. The methodology proposed for data collection is quantitative in approach and a Likert-type survey was prepared to specify the causal relationship of the variables and predicting how employees work within the work environment. The reliability of this instrument was determined by means of the Cronbach's Alpha Coefficient (0.943) and its validation was granted through the judgment of an expert. From a population of 13,920 microenterprise collaborators in Metropolitan Lima, a sample corresponding to 374 collaborators in the footwear sector was delimited using the simple random probability sampling technique. According to the Spearman’s Correlation Coefficient (ρ = 0.623) and the Coefficient of Determination (R2 = 0.440), it is inferred that, in Metropolitan Lima, the collaborators of micro-manufacturing companies in the footwear industry perceive that the organizational climate influences directly job satisfaction. / Tesis

La presente investigación buscó identificar si la Adicción al trabajo y el Engagement predicen la Satisfacción Laboral en personal administrativo de empresas de Lima Metropolitana. El diseño fue una estrategia asociativa, específicamente transaccional predictivo, y se empleó un muestreo no probabilístico. La muestra estuvo conformada por 220 personas, de ambos sexos, a quienes se les aplicó el cuestionario de Adicción al trabajo DUWAS- 10 (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008), el cuestionario de Engagement UWES - 15 (Schaufeli, 1999) y el cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang (Chiang, Gómez & Salazar,2014). Mediante un análisis correlacional se comprobó la relación positiva entre las dimensiones Vigor y Satisfacción Laboral (rho = .410), lo mismo para Absorción y Satisfacción Laboral (rho = .173), sin embargo, para las dimensiones de Adicción al trabajo, se comprobó una correlación positiva para Trabajar excesivamente y Satisfacción Laboral (rho = .045) y una correlación negativa para Trabajar compulsivamente y Satisfacción Laboral (rho = -.100). Además, se comprobó que la variable Vigor explica el 16,8% de la varianza total de la variable criterio Satisfacción, siendo esta variable la que predice mejor la Satisfacción Laboral. En conclusión, se tiene evidencia de que existe una relación significativa entre las variables adicción al trabajo, engagement y satisfacción laboral. / The present investigation seeks to identify if Work Addiction and Engagement predict Job Satisfaction in administrative staff of companies in Metropolitan Lima. The research design was an associative strategy, specifically transactional predictive, a non-probability sampling was used. The sample was conformed by 220 people of both sexes, who were given the DUWAS-10 Workaholism questionnaire, the UWES-15 Engagement questionnaire and the Chiang Job Satisfaction questionnaire. Through a correlational analysis, the positive relationship (rho = .410) between the dimensions Vigor and Job Satisfaction was verified, the same for Absorption and Job Satisfaction (rho = .173), however, about the dimensions of Workaholism, a positive correlation was found for Working excessively and Job Satisfaction (rho = .045) and a negative correlation for Compulsive Work and Job Satisfaction (rho = -.100). Also, it was verified that Vigor explains 16.8% of the total variance of the Satisfaction criterion variable, this variable being the one that best predicts Job Satisfaction. In conclusion, there is evidence that there is a significant relationship between the variables workaholism, engagement and job satisfaction. / Tesis

La investigación que se presenta a continuación, evalúa el impacto del liderazgo transformacional en la satisfacción laboral de los colaboradores administrativos del Sistema de Administración de Justicia de Lima Metropolitana, 2021; así como el grado de satisfacción de los colaboradores, el grado de liderazgo transformacional aplicado por los líderes de área. Igualmente, diferencia si la motivación inspiracional es el componente del liderazgo transformacional que tiene mayor impacto respecto a la satisfacción en el trabajo, y compara los estilos de liderazgo más utilizados. Para llevarlo a cabo, se realizó un estudio cualitativo basado en 338 encuestas realizadas a trabajadores pertenecientes al Sistema de Administración de Justicia de Lima Metropolitana. Los resultados muestran que los niveles para medir la satisfacción laboral corresponden a medio, y que el liderazgo transformacional es aplicado en grado alto. Por su parte, la motivación inspiracional no es el único componente que impacta en la satisfacción laboral, sino que la influencia, tanto la idealizada-atribuida como la idealizada-conductual, también se aplican en grado alto. El estilo de liderazgo más utilizado es el de tipo transformacional; en segundo lugar, el transaccional, seguidos del laissez-faire. Además, la conclusión indica que el impacto ejercido por el liderazgo transformacional en la satisfacción en el trabajo, es positivo pero débil, y la combinación actual de liderazgo transformacional-transaccional aplicado a los trabajadores está alineado con la recomendación de los expertos, que sugieren una combinación de dichos estilos de liderazgo para lograr altos niveles de desempeño y satisfacción en el trabajo. / The research presented below assesses the impact of transformational leadership on job satisfaction of administrative collaborators of the Justice Administration System of Metropolitan Lima, 2021; as well as the degree of employee satisfaction, the degree of transformational leadership applied by the area leaders. Likewise, it differentiates whether inspirational motivation is the component of transformational leadership that has the greatest impact on job satisfaction, and compares the most used leadership styles. To carry it out, a qualitative study was carried out based on 338 surveys carried out among workers belonging to the Justice Administration System of Metropolitan Lima. The results show that the levels to measure job satisfaction correspond to a medium, and that transformational leadership is applied to a high degree. For its part, inspirational motivation is not the only component that impacts job satisfaction, but the influence, both idealized-attributed and idealized-behavioral, are also applied to a high degree. The most used leadership style is the transformational type; second, transactional, followed by laissez-faire. In addition, the conclusion indicates that the impact exerted by transformational leadership on job satisfaction is positive but weak, and the current combination of transactional-transformational leadership applied to workers is aligned with the recommendation of the experts, which I suggest a combination of these leadership styles to achieve high levels of performance and job satisfaction. / Tesis

La presente investigación tiene como objetivo principal determinar la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en docentes de universidades privadas Lima, Perú, 2020. La muestra estuvo conformada por 365 docentes de las siguientes universidades: Pontificia Universidad Católica del Perú, Universidad del Pacífico y Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Para ello se alinearon y aplicaron de manera virtual los instrumentos de Satisfacción laboral propuestos por Peter Warr, John Cook y Tobby Wall en el año 1979 y para el Compromiso organizacional se tomó como referencia la encuesta propuesta por Allen y Meyer en 1990. Asimismo, se realizó el análisis estadístico tanto descriptivo como inferencial sobre la data recolectada, en donde usamos el coeficiente de correlación de Pearson para determinar si las hipótesis planteadas son aceptadas o rechazadas para la presente investigación. Los resultados obtenidos en la investigación evidencian una relación significativa, positiva y alta entre las variables de satisfacción laboral y compromiso organizacional. Esto permite señalar que a niveles altos de satisfacción laboral podrían estar relacionados con niveles altos de compromiso organizacional. / The main objective of this research was to determine the relationship between job satisfaction and organizational commitment in teachers from Peruvian private universities located in Lima in the year of 2020. The studied sample consisted of 365 teachers from the following universities: Pontifical Catholic University of Peru, Pacific University, and the Peruvian University of Applied Sciences. To accomplish our objectives set, first, the Job Satisfaction instruments proposed by Peter Warr, John Cook and Tobby Wall in 1979 were aligned and virtually applied. Second, as for the Organizational Commitment, the survey proposed by Allen and Meyer in 1990 was taken as reference. In addition, both descriptive and inferential statistical analysis was performed on the collected data using Pearson's Correlation Coefficient to determine whether the hypotheses raised are accepted or rejected for the present investigation. The results obtained in the investigation show a significant, positive and high relationship between the variables of job satisfaction and organizational commitment. This allows pointing out that high levels of job satisfaction could be related to high levels of organizational commitment. / Tesis

La presente investigación titulada “Factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos y su relación con la satisfacción laboral de los colaboradores de las empresas agroindustriales de la provincia de Virú en el contexto covid-19, año 2020” tiene como objetivo principal determinar la relación de los factores motivacionales extrínsecos e intrínsecos con la satisfacción laboral de los colaboradores de las empresas agroindustriales de la provincia de Virú en el contexto covid-19, año 2020. Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, es no experimenta-transeccional y es correlacional pues busca conocer la relación de las variables de estudio. Asimismo, la muestra de análisis es de 383 colaboradores de una población de 68,802 colaboradores y el instrumento utilizado fue la encuesta. Además, se obtuvo como resultado una confiabilidad Alpha de Cronbach de 0.994, lo que significa que la relación entre las variables estudiadas es muy elevada. Sumado a ello los resultados de la correlación de Spearman muestran una correlación de 0.984, lo cual representa una correlación positiva perfecta entre las variables. Finalmente, la investigación concluye que los factores motivacionales se relacionan positivamente con la satisfacción laboral de los colaboradores de las empresas agroindustriales de la provincia de Virú en el contexto covid-19, año 2020. Por tanto, la satisfacción laboral varia en relación directa a medida que los factores motivacionales están o no presentes. / The present research entitled "Extrinsic and intrinsic motivational factors and their relationship with job satisfaction of employees of agroindustry companies in the province of Viru in the context of covid-19, year 2020" has as its main objective to determine the relationship of extrinsic and intrinsic motivational factors with job satisfaction of employees of agroindustry companies in the province of Viru in the context of covid-19, year 2020. This research has a quantitative approach, it is non-experimental-trans-sectional and correlational because it seeks to know the relationship of the study variables. Likewise, the analysis sample is 383 employees out of a population of 68,802 employees and the instrument used was the survey. In addition, a Cronbach's Alpha reliability of 0.994 was obtained, which means that the relationship between the variables studied is very high. In addition, the results of Spearman's correlation show a correlation of 0.984, which represents a perfect positive correlation between the variables. Finally, the research concludes that the motivational factors are positively related to the job satisfaction of the collaborators of the agroindustry companies in the province of Viru in the context of covid-19, year 2020. Therefore, job satisfaction varies in direct relation to the extent to which motivational factors are present or not. / Tesis