<p>In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case.</p><p>Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried.</p><p>This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.</p>

In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case. Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried. This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.

Den här studien syftar till att försöka uppnå en ökad förståelse och en fördjupad inblick i vad lycka betyder och innebär för den enskilda människan. Tolv personer har intervjuats för att besvara studiens frågeställning. Informanterna var personer som i sina yrken möter människor med psykisk ohälsa. Intervjuerna analyserades utifrån tolkande fenomenologisk analys och resulterade i tre delar: Individens uppfattning om lycka, konkreta erfarenheter och upplevelser av lycka samt individens inställning och agerande. Resultatet bekräftar till stor del tidigare forskning. Det finns framförallt två olika sorters lycka och de upplevs främst i det vardagliga livet. Lyckan är tätt sammanhängande eller synonymt med livsbejakande positiva känslor. Lyckan fungerar som skyddsfaktor vid kriser. Till stor del skapas lyckan och är mer beroende av den egna attityden och det egna agerandet än av omgivande omständigheter. Lyckans betydelse i livet är så högt värderad att den i föreliggande studie beskrivs som skäl att leva.

I en demokratiskt rättsstat som Sverige ska inte myndigheterna ges godtyckliga befogenheter utan detta ska klart och tydligt framgå av lag. Legalitetsprincipen och föreskriftskravet sätter gränser för detta då de måste ha lagstöd i sin myndighetsutövning. Då myndigheter fattar integritetskränkande beslut mot enskild måste det föregås av en noggrann proportionalitetsavvägning mellan myndighetens kontrollintresse och den enskildes skyddsintresse. Åtgärden måste således stå i proportion till ändamålet. Skatteförfarandet avseende tredjemansrevision är ett omdiskuterat förfarande. Själva beslutet om revision utförs av Skatteverket och kan inte överklagas. Detta är intressant ur en rättssäkerhetssynpunkt då ändamålet beskrivs i revisionsbeslutet. Är ändamålet vagt eller otydligt beskrivet kan detta leda till att Skatteverket får obegränsade befogenheter då inga föreskrifter om vad som är tillåtet finns beskriva i lag. Här sätts legalitetsprincipen på sin spets då myndigheter, så som Skatteverket, i sin myndighetsutövning måste ha stöd i lag, det så kallade föreskriftskravet enligt 1 kap 1 §  RF. Skatteverket får utelämna uppgift om vem revisionen avser och vilka handlingar som eftersöks om det handlar om en generell tredjemansrevision. Ett revisionsbeslut som är vagt utformat och ej kan överklagas leder således till att stora befogenheter ges Skatteverket. Rekvisitet särskilda skäl ges ingen närmare definition i lagtext. Vanligen ges ett rekvisit viss ledning av dess innebörd genom utvecklad praxis. En väl utvecklad rättspraxis på området finns inte och det är således ett faktum att en närmare definition av rekvisitets innebörd bör finnas i lagtext för att göra det mer förutsebart. Detta skulle också innebära att legalitetsprincipen upprätthålls då det får stöd i lag.

The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled. To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal. The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based. What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer. With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal. When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task. Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.

Denna uppsats behandlar elever med lågt deltagande i ämnet Idrott och hälsa. Tio elever på två gymnasieskolor har intervjuats om varför de har låg närvaro vid idrottslektionerna. Syftet med arbetet är att undersöka vad i ämnet Idrott och hälsa som gör att vissa elever väljer att inte delta. Fokus ligger på vilka skäl eleverna anger för att inte delta, samt hur dessa elever skulle vilja förändra undervisningen i Idrott och hälsa för att deras deltagande ska öka. Resultatet pekar på att de skäl eleverna anger för läraren inte alltid stämmer överens med de faktiska skäl som eleverna har. Anledningarna till att eleverna inte vill vara med varierar, men i stora drag handlar det om att eleverna tycker att de traditionella föreningsidrotterna och tävlingsmomenten tar för stor plats. När det gäller förändringar så är det mest frekventa att eleverna vill vara mer delaktiga i att forma sin egen undervisning. De vill också se att de traditionella boll- och lagsporterna får stå tillbaka för fler alternativ i undervisningen. Om företrädarna för ämnet Idrott och hälsa i större utsträckning vill nå alla elever bör ämnet förändras. Kanske behöver ämnets popularitet sättas på spel och ämnets fokus flyttas längre bort från den traditionella föreningsidrotten än vad som idag är fallet.

No description available.

No description available.

No description available.

En komplex process som fastighetsbolag hanterar dagligen i sin verksamhet ärbeslutsfattandet kring olika investeringar i sina fastigheter. Arbetet kräver en avvägning avflera skäl, varav de vanligaste är baserade på ekonomiska och/eller icke-ekonomiska skäl.I följande examensarbete undersöks de skäl som fastighetsbolag överväger när de fattar beslutom digitala nyckellås i flerfamiljsfastigheter. Vidare undersöks även utmaningarna ochmöjligheterna med att investera i digitala nyckelsystem. Kandidatuppsatsen jämför teori ochkvalitativa intervjuer gjorda med fem olika fastighetsbolag på den svenska marknaden, därföretagen själva har haft möjlighet att reflektera över frågorna. Resultatet av arbetet visar attdet finns en osäkerhet kring de ekonomiska skälen för att investera i digitala nyckelsystem,vilket har fått de som valt att investera i digitala nyckelsystem att basera sina motiveringar påicke-ekonomiska skäl. Nyckelord i detta arbete inkluderar: Digitala nyckelsystem, Fastighetsförvaltning,Flerbostadsfastigheter, Finansiella skäl, Icke-finansiella skäl. / A complex process that real estate companies deal with daily in their operations is thedecision-making around different investments in properties. The work requires a balance ofseveral factors, of which the most common are based on financial and/or non-financialreasons.This thesis examines the reasons that companies consider when making decisions aboutdigital key systems in multi-family properties while allowing real estate companies to explainthe challenges and opportunities of the key systems to gain knowledge about the subject. Thework compares theory with qualitative interviews with five different real estate companies inthe Swedish market, in which the companies themselves have had the opportunity to reflecton the questions. The results of the work show that there is uncertainty around the financialreasons for investing in digital key systems, which has led those who have chosen to invest indigital key systems to base their justifications on non-financial reasons. Keywords in this paper include: Property management, Multi-housing properties, Financialreasons, Non-financial reasons, Digital Key Systems.