<p>Syftet med uppsatsen är att kartlägga de kommunikationskanaler Kåren använder sig av och se om medlemmarna uppfattar den information som sänds via kanalerna. Och utefter detta kunna ge åtgärdsförslag.</p>

Syftet med uppsatsen är att kartlägga de kommunikationskanaler Kåren använder sig av och se om medlemmarna uppfattar den information som sänds via kanalerna. Och utefter detta kunna ge åtgärdsförslag.

Having an intranet as a source for information and communication is common in most contemporary organizations. Research shows that the intranet in itself does not have an explicit area of use, and that leaves every organization to make decisions of the associated functionality on their own. At the same time the strategic opportunities that the intranet could bring get lost somewhere along the way. This means that problems regarding the strategic use of an intranet becomes apparent and may result in loss of investments for the organization. The purpose of this thesis is to identify central choices that can be used as points of discussion and help organizations to work with their intranets on a more strategic level. In order to achieve this purpose, we have conducted four in-depth and semi-structured interviews with four different organizations, ranging from entertainment to logistics. The results from these interviews are analyzed with a theoretical framework based on a thorough study of earlier research. Finally, we present the points of discussion gathered from our study in the shape of four different focus areas: Goal vision and strategy; Intranet organization; Development; and Organizational culture. The focus areas contain a certain amount of questions to be discussed when working with intranets as a strategic tool and are based on earlier research in relation to our findings as well as problems identified during the study.

Syftet med studien är att förstå hur den utvalda organisationen arbetar mångfaldsfrämjande vid rekrytering och tar tillvara på de egenskaper mångfalden bidrar till. Studien baseras på en empirisk undersökning där en kvalitativ metod i form av informantintervjuer i kombination med en dokumentstudie ligger till grund. De teoretiska utgångspunkterna för studien baseras kring två stora huvudområden för studien: rekrytering och mångfald. Där författarna Lindelöw (2008) och Fägerlinds (2012) tankar och teorier till största del har använts i bakgrunden och resonemangen. Studien visar att organisationen har verktyg och metoder för att främja mångfald i organisationen vid rekrytering, men att cheferna har kommit olika långt i sina verksamheter med mångfalden. Detta kan bero på personliga faktorer hos cheferna, storleken på organisationen men även avsaknad av resurser såsom tid, tydliga mål, direktiv och budget för mångfaldsarbetet. Sammanlagt kan alltså dessa faktorer ha påverkat resultatet av mångfalden i organisationen.

Flera studier har tidigare påtalat vikten av samverkan mellan externa aktörer och Polisen för att komma tillrätta med fotbollsrelaterade brott och ordningsstörningar men kritik har riktats mot hur arbetet hanteras i praktiken. Den här uppsatsens syfte är att belysa vilka hinder och svårigheter som finns för Polismyndigheten att tillämpa nya strategiska arbetssätt kopplat till fotbollsrelaterade brott och ordningsstörningar. Studien är kvalitativ och materialet har samlats in genom intervjuer och dokument som sedan analyserats med hjälp av organisationsteorier.Litteraturgenomgången visar att problematiken med fotbollsrelaterade brott och ordningsstörningar funnits under lång tid och att det tycks svårt att komma tillrätta med den. Våra resultat visar flera hinder och utmaningar för utveckling av arbetet över tid kopplat till exempelvis flernivåstyrning och asymmetriska maktförhållanden. Ett av de mest framträdande problemen är att Polismyndigheten tycks sakna förmåga att arbeta enhetligt och långsiktigt med fotbollsrelaterade brott och ordningsstörningar, vilket leder till ett minskat förtroende för myndigheten hos de externa aktörerna. Ett annat identifierat problem är svårigheter kring kommunikation och förmåga att förklara hur och varför Polisen vidtar vissa åtgärder.

Syftet med studien är att undersöka hur organisationer arbetar med strategisk kompetensförsörjning. Vidare syftar studien till att finna likheter och skillnader mellan offentliga respektive privata organisationers arbete med kompetensförsörjningsprocessen. Studien genomfördes med sex intervjuer, tre inom vardera sektor. Intervjuguiden byggdes upp med halvstandardiserade frågor och med hög grad av strukturering. Resultatet kategoriserades och delades upp i sex teman utifrån kompetensförsörjningsprocessen: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avveckla och strategisk kompetensförsörjning. Resultatet analyserades även kopplat till Employer brandingprocessen. Studiens slutsats var att samtliga organisationer arbetade med strategisk kompetensförsörjning antingen uttalat eller outtalat. Andra slutsatser som studien kom fram till var att offentliga organisationer arbetade strukturerat med upprättade planer medan privata organisationer arbetade mer omedvetet och kopplat till den föränderliga omvärlden. Respondenterna lade mest fokus vid två delar i kompetensförsörjningen, attrahera samt behålla medarbetare.

Fastigheter står för en stor del av samhällets energianvändning och därför behövs åtgärder för att effektivisera energianvändningen i dagens fastighetsbestånd. Denna studie handlar om fem fastighetsägare i Malmö och deras arbete med energieffektivisering. Studien bygger på semi-strukturerade intervjuer med representanter från de fem fastighetsbolagen. Intervjuerna har analyserats med hjälp av ett resursbaserat teoretiskt ramverk kring strategiskt miljöarbete i organisationer. Ramverket beskriver hur ett framgångsrikt strategiskt arbete kräver investeringar i fyra centrala resurskategorier; fysiska resurser, personalresurser, sociala resurser samt organisatoriska resurser. Studien visar att fastighetsägarna ser energi som en prioriterad fråga och ser både möjligheter och problem med att energieffektivisera i sina bostadsbestånd, då de lyfter fram bristen på ekonomiska incitament som det mest problematiska. Studien visar att större respektive mindre fastighetsbolag prioriterar olika när det gäller sitt energiarbete. I det strategiska arbetet lyfter större fastighetsbolag fram investeringar i fysiska samt organisatoriska resurser som viktiga, medan mindre bolag snarare fokuserar mer på de sociala än de organisatoriska resurserna. Storleken på organisationen verkar också ha betydelse för om man väljer att ha energikompetens internt eller om man väljer att köpa in extern kompetens vid behov. Sammantaget visar studien att fastighetsbolagen anser sig prioritera frågan och att deras arbete med att energieffektivisera är igång. / Buildings account for a large part of society's energy consumption and therefore action is needed to improve energy efficiency in today's real estate properties. This study concerns five real estate companies in Malmö and their work with energy efficiency measures. The study is based on semi-structured interviews with representatives of the five companies. The interviews have been analyzed using a resource-based theoretical framework on strategic environmental work in organizations. The framework describes how a successful strategic work requires investment in four key categories of resources; physical resources, human resources, social resources and organizational resources. The study shows that the property owners consider energy as a priority and see both opportunities and problems with actions of energy efficiency, as they highlight the lack of financial incentives as the most problematic. The study shows that companies prioritize in different ways when it comes to energy activities, depending on the size of their organization. Larger property companies highlight investments in physical and organizational resources as important, while smaller companies focus on social resources, rather than organizational. The size of the organization also seems to influence whether they choose to have energy expertise internally or choose to buy external knowledge when needed. Overall, the study shows that the property owner’s claims to prioritize the energy issue and their efforts to improve energy efficiency are underway.

No description available.

Inom ett väldigt forskningsintensivt område, strategiskt arbete, identifierades ett hålrum inom den tillgängliga litteraturen som berörde strategiska satsningar inom ideella organisationer utan direkt ekonomiskt intresse. Den här uppsatsen har därför haft till syfte att fylla det här tomrum och det har gjorts genom en kvalitativ fallstudie vid Chalmers Tekniska Högskola där två ideella studentorgansiationer, Chalmers Studentkår och Maskinteknologsektionen, har undersökts. Undersökningen har genomförts genom flera intervjuer med aktiva medlemmar samt före detta aktiva medlemmar för att på så vis skapa en bred, generell, bild av organisationerna och hur de arbetar med strategiska frågor. Resultatet av undersökningen var att stort fokus bör ligga i att analysera organisationerna och skapa en tydlig vision för att ha en entydig väg framåt i arbetet samtidigt som den interpersonala aspekten är otroligt viktigt med både engagemang, motivation och incitament samt kontinuitet och överlämningar mellan åren i organisationer som är väldigt person intensiva föratt säkerställa ett lågt kunskapstapp. / Within a highly research-intensive area, namely strategic work, a gap was identified in the available literature that focused on strategic ventures in nonprofit organizations without direct financial interest. This essay has therefore been designed to fill this gap and it has been done through a qualitative case study at Chalmers University of Technology, where two non-profit student union organizations, Chalmers Student Union and the Mechanical Engineering Division have been investigated. The thesis work has been conducted through several interviews with active members as well as former active members in order to create a broad, general picture of the organizations and the strategic work carried out. The result of the thesis work was that the focus should be on analyzing the organizations and creating a well-defined strategy creating a way forward in the day to day work efforts. At the same time, the interpersonal aspect is incredibly important with both commitment, motivation and incentives as well as continuity and handover between years in organizations which are very personally intensive to ensure a minimized knowledge loss in the shift.

Det senaste decenniet har HR-arbetet förändrats i och med HR-transformationen som innebar införandet av en ny roll, HR-partner, i syfte att göra arbetet mer effektivt och värdeskapande. Den administrativa generalistrollen skulle bli mer strategisk och en del av organisationens ledning, genom införande av självbetjäningstjänster samt omfördelning av arbetsuppgifter. Detta ledde till en gränsdragningsproblematik och rollen som HR-partner blev otydlig. Vår studie syftar till att undersöka rollen som HR-partner för klargöra vad rollen innebär. Vidare avser studien att bringa kunskap om hur man i rollen kan utvecklas genom att undersöka lärandet inom rollen.   Undersökningen har skett genom en kvalitativ metod med sju semi-strukturerade intervjuer av HR-partners på olika företag i Stockholm och Uppsala. Slutsatser av vår empiri har dragits utifrån vårt teoretiska ramverk: episteme, techne och fronesis, anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande, samt arbetsplatslärande. Studiens frågeställningar har besvarats med hjälp av en tematisk analys, som gav resultatet att rollen är komplex men att den av samtliga intervjupersoner upplevs vara en verksamhetsnära stödjande funktion med både operativa och strategiska arbetsuppgifter. Däremot har vi sett tendenser till att rollen på vissa företag inte utvecklats till den strategiska rådgivande funktion som varit avsikten. Orsaken till det tror vi kan bero på tidsbrist och en upplevelse av begränsat handlingsutrymme, vilket i sin tur kan bero på otydligt definierade arbetsuppgifter. Samtliga respondenter hade någon form av lärande forum och har lärt sig både informellt och icke-formellt. Samtliga respondenter uttryckte en önskan om ett ökat samarbete, med främst andra HR-partners inom företaget. En slutsats från vår studie är att ett ökat fokus på samarbete och en tydligare definition av roller från verksamheten skulle kunna leda till en förbättring och utveckling av rollen som HR-partner. / In the past decade, HR work has changed as a result of the HR transformation, which entailed the introduction of a new role, HR partner, in order to make the work more efficient and value-creating. The administrative general role would become more strategic and part of the organization's leadership, through the introduction of self-service services and the redistribution of tasks. Although, a change regarding the tasks made the role “HR partner” become unclear. Our study aims to investigate the role of HR partners to clarify what the role entails. Furthermore, the study intends to bring knowledge about how one can develop in the role by examining learning within the role.   The study was conducted using a qualitative method with seven semi-structured interviews of HR partners at various companies in Stockholm and Uppsala. Conclusions of our study has been drawn from our theoretical framework: episteme, techne and fronesis, adaptive and developmental learning, and workplace learning. The study's questions have been answered with the help of a thematic analysis, which gave the result that the role is complex but that the role by all interviewees was explained to be a business-related support function with both operational and strategic tasks. However, we have seen tendencies that the role in some companies has not evolved into the strategic advisory function that was intended. The reason for this, we believe, may be due to lack of time and an experience of limited scope for action, which in turn may be due to clearly defined tasks. All respondents had some kind of network learning and have learned both informally and non-formally. All respondents expressed a desire for increased cooperation, especially with other HR-partners within the company. One conclusion from our study is that an increased focus on collaboration and a clearer definition of roles from the business could lead to an improvement and development of the role “HR partner”.