Rekryterare inom kommunala verksamheter har tidigare använt sig av fysiska anställningsintervjuer vid rekrytering, men har på grund av covid-19 pandemin ersatt dessa med videointervjuer. Enligt tidigare forskning begränsas den icke-verbala kommunikationen i samband med videointervjuer vilket riskerar att påverka rekryterarens uppfattning och omdöme av kandidaten. Forskning visar även att kandidater som intervjuas via videolänk tenderar att bli rankade lägre än de som intervjuas via ett fysiskt möte. Den teoretiska referensram som används i studien består av Media Richness Theory och Social Presence Theory som båda analyserar hur den icke-verbala kommunikationen går att avläsa i olika kommunikationskanaler. Studiens syfte är att bidra till ökad kunskap och förståelse för hur rekryterare inom den offentliga sektorn, som har växlat om från att arbeta på en fysisk arbetsplats till att arbeta på distans, upplever användandet av videointervjuer. Vidare syftar studien till att undersöka vilken påverkan videointervjuer har på urvalet av kandidater i en offentlig rekryteringsprocess samt hur negativa effekter som uppkommer i samband med videointervjuer kan förebyggas. Studien har genomförts via kvalitativa semistrukturerade intervjuer med HR-medarbetare från mindre kommuner i Sverige som arbetar med rekrytering. Studiens slutsats visar att den begränsade icke-verbala kommunikationen vid videointervjuer underlättar beslutsfattande baserat på den sökande kandidatens kompetens och erfarenhet. Vidare visar studien att användningen av olika kommunikationsmedel under rekrytering ger olika förutsättningar för rekryteraren att inhämta information om den sökande kandidaten, vilket understryker vikten av att sökprocessen utformas på ett liknande sätt för samtliga sökande kandidater. Studien visar även att det finns ett samband mellan hur kandidater hanterar det digitala mötesrummet och hur de blir bedömda i urvalet för tjänsten. Detta på grund av att ickeverbal kommunikation, på ett särpräglat vis, även påverkar samtalen i en videointervju, men på ett annat sätt än i den traditionella fysiska intervjun, såsom genom en kandidats datorvana, ljussättning och bakgrund i rummet. Avslutningsvis konstaterar studien att det finns ett behov av att kombinera fysiska intervjuer med videointervjuer för att optimera framtida rekryteringsprocesser samt främja lika förutsättningar hos de sökande kandidaterna, studien mynnar således ut i ett förslag på en uppdaterad modell av den traditionella sökprocessen för rekrytering. / Recruiters working in different municipal departments have previously used face-to-face job interviews when recruiting new employees, due to the covid-19 pandemic however, these have been replaced with video interviews. Non-verbal communication is reduced in video interviews, affecting the recruiter's perception and assessment of candidates. According to previous studies, candidates interviewed via video link risk being ranked lower than those interviewed in person. The theoretical framework supporting the study consists of Media Richness Theory and Socia lPresence Theory, both of which analyze how non-verbal communication may be perceived through different communication channels. The purpose of the study is to contribute to increasing the knowledge and to further the understanding of public recruiters experiences of recruitment via video link. The study focuses on recruiters who have shifted from working in a physical workplace to working from home. Furthermore, the aim of the thesis is to investigate the impact of video interviews on the selection of candidates in the public recruitment process and how negative effects that arise in connection with video interviews may be prevented. The study was conducted via qualitative semi-structured interviews with ten HR employees, working with recruitment in smaller municipalities in Sweden. The thesis conclude that the limitation of non-verbal communication in video interviews facilitates recruiter’s decision-making in terms of basing the decision made on competence and experience. It also shows that different means of communication provide different conditions for the recruiter to obtain information, which emphasizes the importance that the search process looks the same for all candidates. The study also shows that there is a connection between how candidates handle the digital meeting room and how they are assessed in the selection for different positions. This is because there is a distinctive form of non-verbal communication that affects the conversations in a video interview in a different way than in the traditional face-to-face interview, such as a candidate's computer skills, lighting and background in the room. The results show that in order to optimize future public recruitment processes and to promote equal opportunities for all applicants, there is a need to combine face-to-face interviews with video interviews, the study thereby concludes with presenting an updated model of the traditional search process.

Bakgrund: Felrekryteringar är ett återkommande företagsekonomiskt problem, där organisationer får stå för dyra konsekvenser när de inträffar. Det finns olika metoder för att undvika felrekryteringar och således har ett fenomen vid namn cyber-vetting fått större uppmärksamhet, vilket är att rekryterare granskar kandidaters sociala medieprofiler för att få en bättre förståelse av kandidaterna. Cyber-vetting medför ett etiskt dilemma, där vissa menar på att det är oetiskt att gå in i människors privata sfär, medan andra i stället menar på att det är nödvändigt att arbetsgivaren får en helhetsbild av kandidaterna som söker.  Syfte: Syftet är att beskriva yngre och äldre rekryterares eventuella likheter och skillnader i deras syn på cyber-vetting, samt deras etiska ståndpunkt kring användandet av fenomenet.  Metod: Studien har innehaft en induktiv ansats. För att kunna beskriva yngre och äldre rekryterares syn på fenomenet, har en kvalitativ komparativ fallstudie utförts, där insamlingsmetod varit semistrukturerade intervjuer. En tematisk analys har genomförts som grundar sig på kvalitativ empiri. Då studien är komparativ genomfördes två separata tematiska analyser, en för yngre och en för äldre.  Slutsats: Studiens slutsats är att det finns både likheter och skillnader mellan yngre och äldre rekryterare i både användandet av cyber-vetting och om de finner det etiskt korrekt eller ej. Interna konflikter med moraliska resonemang, ligger till grund för deras åsikt i frågan och berör fler faktorer än enbart det faktum att rekryteraren har en viss ålder. / Background: Recruitment errors are a recurring business problem, with organizations facing costly consequences when they occur. There are various methods for avoiding recruitment mistakes and thus a phenomenon called cyber-vetting has gained more attention, whereby recruiters review candidates' social media profiles to gain a better understanding of the candidates. Cyber-vetting poses an ethical dilemma, with some arguing that it is unethical to go into people's private sphere, while others argue that it is necessary for the employer to get a complete picture of the candidates applying.  Purpose: The aim is to describe younger and older recruiters' views on cyber-vetting and their ethical stance, and to compare possible similarities and differences.  Method: The study has had an inductive approach. To describe younger and older recruiters' views on the phenomenon, a qualitative comparative case study has been conducted, where the collection method has been semi-structured interviews. A thematic analysis has been conducted based on qualitative empirical data. As the study is comparative, two separate thematic analyses were conducted, one for younger and one for older people.  Conclusion: The study concludes that there are both similarities and differences between younger and older recruiters in both the use of cyber-vetting and whether or not they find it ethically correct. Internal conflicts with moral reasoning underlie their opinion on the matter and involve more factors than just the fact that the recruiter is of a certain age.

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

Purpose – To explore what Generation Z finds attractive when seeking for jobs. Design/methodology/approach – A qualitative research utilising semi-structured interviews with a total of 11 university graduates of Generation Z aged 21 to 29 seeking employment in Dalarna County, Sweden. The interviews were thematically analysed based on previouslyexisting literature. Findings – The findings indicate that Generation Z places high value on digital engagement, organizational transparency, and alignment with personal values such as sustainability and inclusivity. They prioritize job satisfaction aspects like career growth, work-life balance, and personalized feedback, although they have not yet fully developed specific expectations from employers. These insights suggest that organisations must adapt their recruitment strategies to align with these preferences, values and expectations, ensuring a transparent, values-driven, and engaging approach to effectively attract and retain Generation Z talent. Originality/value – This paper contributes to the under-research field of exploring what attracts Generation Z in the job market.

The main purpose of recruiting is to find a job candidate who meets the demands of formal and informal competence at the same time as the candidate should be seen as the right person to the right place. Several job advertisements in the areas of finance and administration has at least two years of work experience as a demand before individuals can be seen as an appropriate job-candidate, hence it becomes a sort of “catch-22” for graduates with no prior work experience. The purpose of this study is to create a better understanding for recruiters’ approach and attitude to hiring individuals who only have a university degree. Our aim is to get an insight into what recruiters’ believe newly examines contributions are to organizations’, how these candidates can increase their chances of reaching an employment and further obtain a deeper understanding of the recruitment process in its various stages. In order to answer our research questions, we used an inductive approach with a qualitative methodology. We conducted semi-structured interviews with recruiters on six different companies to obtain as much depth in our understanding as possible. During our study we have found that recruiter has a positive approach towards hiring graduates without professional experience, however, it differs on the services level. We have created an awareness of that new graduates will contribute with current knowledge and a lot of energy to support business development and modernization. Graduates with no experience can increase their chances in the recruitment process, for example by lowering the threshold for employers in different ways. They should spend time on their applications and sharpen the arguments why he or she is right for the position. We do further refer to our sixth chapel to take note of all conclusions, this because we find difficulties in presenting them briefly.

Artificiell Intelligens (AI) har flera användningsområden som bland annat robotik, ansiktsigenkänning och stöd vid beslutsfattande. Organisationer kommer använda AI mer för att möta utmaningar inom Human Resources (HR) de närmaste fem åren vilket pekar på att AI sannolikt kommer bli en vanligare förekomst inom rekryteringsprocessen. En av de viktigaste tillgångarna i ett företag är dess anställda och felaktiga rekryteringar kan komma att medföra stora kostnader. Med maskininlärning och AI-system som beslutsfattare kan det vara av vikt att fundera på vad det är för data som dessa system förses med då en av riskerna med maskininlärning inom AI är att man inte vet vad maskinerna lär sig när den lär sig själv. En större datamängd behöver i sig inte medföra mer subjektiva resultat men risken att direkt koda in diskriminering finns fortfarande eftersom den data AI-system förses med i sig kan innehålla bias. Det har även visat sig att kandidater inte vill bli bedömda på politiska åsikter, relationer eller annat som kan tas fram via big data och data mining. Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse för vad som behövs för att automatisera rekryteringsprocessen med hjälp av AI och maskininlärning samt till att utforma en lista på hur AI kan vara ett stöd för företag att ha i åtanke vid en möjlig implementering. Till studien har tre metoder till empiriinsamling valts ut varav samtliga med en kvalitativ ansats. Intervjuer och en enkät har samlat in de data som analyserats i Excel 2016 samt Google Docs. Intervjuerna utfördes i flera skeden och riktade sig mot två anställda på varsitt rekryteringsföretag. Enkäten riktade sig främst till individer som kommer att ta/har tagit examen inom det närmaste året. Urvalet har skett enligt studiens syfte och vid enstaka tillfällen har ett bekvämlighetsurval gjorts. Resultatet visar att rekryterarna lägger mycket tid på att screena kandidater och gör det manuellt. Enkäten visar att kommande kandidater främst är neutrala i sin tillit till att screening utförs av ett AI-system. Respondenten i uppföljningsintervjun säger att en automatisering med AI hade underlättat arbetet och håller med det enkätrespondenterna anser om fördelar och nackdelar med AI men skulle samtidigt inte lita på resultatet. Vidare tror respondenten att det är den automatiserade vägen rekryteringsprocessen kommer att gå. Resultatet av studien kan komma att nyttjas av rekryteringsföretag som funderar på att införa AI i sina rekryteringsprocesser. / Artificial Intelligence (AI) has several areas of use such as robotics, facial recognition and decision-making support. Organizations will use AI more to meet challenges within Human Resources (HR) over the next five years, indicating that AI is likely to become a more common occurrence in the recruitment process. One of the most important assets of a company is its employees and incorrect recruitments can lead to high costs. With machine learning and AI systems as decision makers it may be important to think about what data is provided to these systems, since one of the risks of machine learning within AI is that you do not know what the machines learn as they learn themselves. A larger amount of data does not necessarily lead to more subjective results, but the risk of directly encode discrimination still exists because of the data the AI system is provided with can contain bias. It has also been found that candidates do not want to be judged on political views, relationships or anything that can be gained through big data and data mining. The purpose of the study is to provide a deeper understanding of what is needed to automate the recruitment process using AI and machine learning and to design a list of how AI can be a support for companies to keep in mind during a possible implementation. The study has chosen three methods for empirical gathering, all of which are qualitative. Interviews and a survey has collected the data which is analyzed in Excel 2016 as well as Google Docs. The interviews were conducted in several stages and aimed towards two employees working at two different recruiting companies. The survey was aimed primarily towards individuals who will have graduated within this year. The selection of participants has been made for the purpose of the study and on some occasions a comfort selection has been made. The result shows that the recruiters spend a lot of time screening candidates and do this manually. The survey shows that future candidates have a neutral stance when it comes to trusting in an AI system performing the screening process. The respondent in the follow-up interview says that automation using AI would facilitate the work and agrees with the survey respondents considering the pros and cons of AI, but at the same time would not rely on the results. Further, the respondent believes that it is in the automated way the recruitment process will continue. The result of the study may be used by recruitment companies that are considering introducing AI into their recruitment processes.

This thesis is devoted to recruitment and information technologies that support this process. The aim was to get recruitment process in concrete company more efective. The theoretical part deals with concepts and perspectives on the recruitment process as well as information technologies supporting HR field and webdesign innovations. In the practical part was analyzed the current status of the recruitment process and career sites, as the strongest source of candidates in a concrete company. There were identified weak points. Based on this analysis have been implemented new e-recruitment application and new career site that eliminate these weak points. The last part of thesis was based on real measurements evaluating the benefits of implemented changes.

Bakgrund: Den traditionella rekryteringsprocessen har i takt med digitaliseringens utveckling både utmanats och kompletterats. En önskan från organisationer att skapa en mer kompetensbaserad matchning till en specifik position har bidragit till implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester i samband med rekryteringsprocessen. Digitala tester kan ge en indikation på en kandidats arbetsprestanda, vilket kan bidra till bättre anställningsbeslut samt att undvika kostsamma felrekryteringar. Vidare berör studien huruvida digitala tester bidrar till mångfald på en arbetsplats samt belysa den kritik mot digitala tester som finns i dagsläget. Det är av intresse att studera de styrkor som digitala tester bidrar med för att komplettera den traditionella rekryteringsprocessen samt reducera eller eliminera dess svagheter. Syfte: Syftet med studien är att skapa en större förståelse för hur digitala arbetspsykologiska tester kompletterar samt utmanar den traditionella rekryteringsprocessen utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Vidare är syftet med studien att belysa huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen. Metod: Vi har genomfört en fallstudie då detta gett oss en möjlighet att upprätta en realistisk beskrivning av organisationens utveckling samt möjligheten att studera vårt fall och dess specifika förutsättningar på djupet. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i form av sju intervjuer samt fyra datakällor som komplement. Slutsats: Studiens resultat indikerar att implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester har bidragit till en positiv påverkan på organisationens rekryteringsprocess. De svagheter som den traditionella rekryteringsprocessen besitter skapar ett större behov för organisationer att komplettera med ett digitalt verktyg som kan skapa en mer kompetensbaserad rekrytering. Digitala tester möjliggör även till objektivitet vid ett urvalsbeslut då beslut grundas på de egenskaper samt kvaliteter som är av värde, istället för rekryterarens personliga åsikter och intressen. Det empiriska resultatet indikerar att digitala tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen då dessa medför att rekryteringsprocessen blir mer objektiv, oavsett i vilket stadie testerna utförs. Komplementet bidrar till att rekryterare kan fokusera på att hitta den mest passande kandidaten för positionen och inte påverkas av medvetna eller omedvetna personliga värderingar. / Background: The traditional recruitment process, in association with the development of digitalisation, has been both challenged and complemented. A desire by organizations to create a more competency-based match for a specific position has contributed to the implement of digital work psychological tests in connection with the recruitment process. Digital tests can give an indication of a candidate's work performance, which can contribute to better hiring decisions and to avoid expensive cost of restarting the recruitment process. Furthermore, the study focus on whether digital testing can contribute to diversity in the workplace and highlight the criticism of digital testing. It is of interest to study the strengths of digital testing that can complement and, in some cases, eliminate the weaknesses of the traditional recruitment process. Purpose: The purpose of the study is to create a bigger understanding of how digital work psychological tests complement and challenge the traditional recruitment process from an organizational perspective. Furthermore, the purpose of the study is to clarify whether digital tests contribute to diversity in the workplace. Method: This study is a case study because it gives us an opportunity to create a realistic description of the development of the organization. This also gives us a opportunity to study our case in depth and its specific conditions. We have chosen to use a qualitative method in the form of seven interviews and four data sources as a complement. Conclusion: The study results show that the implementation of digital work psychological tests has contributed to a positive impact on the organisation's recruitment process. The weaknesses of the traditional recruitment process create a greater need for organizations to complement with a digital tool that can create a more competency-based recruitment. Digital testing also allows for objectivity in a selection decision when decisions are based on the characteristics and qualities that are of value, rather than the recruiter's personal opinions and interests. The empirical result shows that digital tests contribute to diversity in the workplace as the tests generates that the recruitment process becomes more objective, regardless of when the test takes place. The complement helps recruiters to focus on finding the most suitable candidate for the position and not being affected by conscious or unconscious personal values.

Parallel to artificial intelligence (AI) becoming a more common complement in the recruitment processes, there has been a growing concern among human resources managers, that dehumanization will harm the relationship between employees and employers. Today we see that there has been another development with AI-based recruitment tools in human resources. Companies in many different industries work with AI to improve various aspects of business processes, such as speed, scale and decision-making. Efficiency improvement is a recurring concept in recruitment, especially for industries such as IT where digitalisation continues to increase. The purpose of the study is thus to investigate perceptions of candidate terms regarding AI-based recruitment. To achieve this, a qualitative study was conducted, with semi-structured interviews. Four people who underwent an AI-based recruitment process were interviewed, as well as two recruiters with expertise in the field. The material was analyzed using thematic analysis. The results show that the respondents had a negative attitude towards dehumanizing the recruitment process. A crucial factor that influenced the perception of the respondents was the inability of AI to assess social skills. A majority of respondents agreed that AI-based recruitment tools are necessary to make time-consuming administrative tasks more efficient. Only one respondent was willing to go through a completely AI-based recruitment process, and all respondents pointed out different ways in which the recruitment tools need to be improved. Finally, it was concluded that the AI-based recruitment process must be transparent, reviewed and used as a basis for decision-making rather than decision maker, in order for candidates to have a positive perception of the recruitment. / Allt eftersom artificiell intelligens (AI) blir ett vanligare komplement i rekryteringsprocesser, har oron ökat bland personalansvariga att avhumaniseringen ska leda till skador i relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Tidigare forskning inom området behandlar faktorer som diskriminering, kvalitetsbrister och andra negativa aspekter till följd av bristande algoritmer för beslutstagande. Forskningen behandlar främst studier ur organisationens perspektiv, och ett kunskapsgap finns gällande kandidaters uppfattning av AI-baserade rekryteringsverktyg. Syftet med studien är därmed att undersöka vilka uppfattningar som finns om kandidaternas villkor, gällande AI-baserad rekrytering. För att uppnå syftet utfördes en kvalitativ studie, med semistrukturerade intervjuer. Fyra personer som genomgått en AI-baserad rekryteringsprocess intervjuades, samt två rekryterare med expertis inom området. Materialet analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultatet visar att respondenterna var negativa till den avhumaniserade rekryteringen, främst när det gäller AI-baserade tester. En avgörande faktor som påverkade uppfattningen hos intressenterna var oförmågan hos AI-systemen att bedöma den sociala förmågan. Alla var överens om att den AI-baserade rekryteringsverktyg är nödvändiga för att effektivisera tidskrävande administrativa uppgifter och i framtiden kommer vara en självklarhet. Endast en kunde tänka sig att gå igenom en helt avhumaniserad rekryteringsprocess, och samtliga påpekade olika sätt där rekryteringsverktygen måste förbättras. Slutligen drogs slutsatsen att AI-baserade rekryteringsprocesser måste vara transparenta och granskas kontinuerligt. Vidare bör AI-baserade rekryteringsverktyg användas som en del i ett brett beslutsunderlag snarare än att ta beslut, för att kandidater ska lämna rekryteringsprocessen med en positiv uppfattning.

Recruitment of managers for health care services is seen as an important piece of the puzzle in order to find the right candidates who have the skills needed to lead and develop operations that ensure the welfare. The purpose of this study is therefore to investigate what the latest research in recruitment shows and for this reason evidence-based recruitment has been selected as theory. The purpose is thus to see what an evidence-based recruitment can contribute to the recruitment of managers within health care services. The study is carried out using a qualitative method to analyze the composed material, which consisted of available research and literature, as well as semi-structured interviews with four people who work with the recruitment of managers within health care services. The results of the study have been categorized and then analyzed using the analytical framework developed in this study. The result of the study is that managerial recruitment is complicated and a conclusion that can be made from this study is that the methods advocated by the evidence-based recruitment are based on evidence which essentially means that they are methods supported by research and practice and shown to give results. / Rekrytering av chefer till hälso- och sjukvården ses som en viktig pusselbit för att kunna hitta rätt kandidater som har de kompetenser som behövs för att kunna leda och utveckla verksamheter som säkrar välfärden. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad den senaste forskning inom rekrytering visar och av denna anledning har den evidensbaserade rekryteringen valts som teori. Syftet är således att se vad en evidensbaserad rekrytering kan bidra med till rekryteringen av chefer inom hälso- och sjukvården. Studien genomfördes med en kvalitativ metod för att analysera insamlat material som bestod av tillgänglig forskning och litteratur samt semistrukturerade intervjuer med fyra stycken personer som arbetar med rekrytering av chefer inom hälso- och sjukvården. Resultatet i studien har kategoriserats och därefter analyserats med hjälp av den analytiska ram som tagits fram i studien. Resultatet av studien är att chefsrekrytering är komplicerad och en slutsats som kan göras av denna studie är att de metoder som förespråkas av den evidensbaserade rekryteringen bygger på evidens som i grunden betyder att det är metoder som med stöd av forskning och praktik bevisats ge resultat.