Bakgrund: Det svenska näringslivet präglas av digitalisering. Därtill har dagens företag anpassat sig efter omgivningen och bedriver sina processer mer digitalt. Inom området Human Resources är rekryteringsprocessen under digital konstruktion, med fördelar för företag i form av tid och kostnadseffektivitet. I denna förändring är kandidaters perspektiv av digitala steg i rekryteringsprocessen ett begränsat forskningsområde. Kandidatupplevelsen ska vårdas under rekryteringsprocessens förlopp i syfte att behålla ett gott företagsrykte på marknaden. Däremot är en upplevelse något som kan variera från individ till individ vilket kan tas i beaktande vid val av olika digitala rekryteringsmetoder. Denna studies syfte kan bidra till forskning och företag genom att beskriva vad som är en bra respektive sämre kandidatupplevelse av de olika stegen som tillämpas i den digitala rekryteringsprocessen. Syfte: Att beskriva kandidaters upplevelse av en digital rekryteringsprocess.  Metod: Studien har induktiv forskningsansats med viss deduktivism då syfte är baserat på förkunskap. För att beskriva kandidaters upplevelse har en kvantitativ forskningsmetod med tvärsnittdesign genomförts med en enkätundersökning bestående av 111 respondenter. För att nå en beskrivning ligger statistisk empiri i grund för att se variationer och samband i kandidaters upplevelser. Genomgående har studien ett tolkande och konstruktionistiskt förhållningsätt då upplevelser är av social konstruktion, därtill har empiri tolkats med en kvalitativ teoretisk förankring i forskningsområdet.  Slutsats: Empiriskt resultat visar på att kandidater har övergripande bra upplevelser av en digital rekryteringsprocess, däremot förekommer det variationer i värdering av upplevelse beroende av vilken urvalsmetod som tillämpas. Tillsammans med kvalitativ teoretisk tolkning kan slutsats dras att huruvida upplevelse är av bra eller sämre karaktär, är beroende av kandidatens erfarenhet av teknologi, kandidatens egen upplevelse av en rättvis bedömning samt kvalitén på digital kommunikation från rekryterare. / Background: The Swedish industry is influenced by digitalization which is seen among companies who have transformed their processes to digitalized. Within the field of Human Resources, it is acknowledged that the recruitment process is becoming more digitalized. This has given companies advantages in terms of cost and time efficiency. The job candidates’ perspective in this digital change is not a broadly explored research subject. For companies it is important to stimulate the candidate experience to keep a good reputation on the job market. Although, an experience can be valuated differently depending on the individual. This study could therefore contribute to research in the area and give practical implications for companies, with a description of a good and less good experience of digital elements in the recruitment process.  Purpose: To describe candidates’ experiences of a digital recruitment process  Method: The study has an inductive approach with a certain deductivism, based on prior knowledge in the research field. A cross-sectional study of quantitative nature was realized through a survey consisting of 111 respondents. The survey contributed with empirical statistics of variations and relationships between candidates’ experiences. The study applies an interpretative approach towards individual experiences. Therefore, is empirical statistics interpretated with a qualitative literature research in the area.  Conclusion: The empirical results showed that candidates’ share an overall good experience of a digital recruitments process but variations in individual experiences were identified depending on selection and assessment methods. The conclusion of the empirical results and qualitative interpretation of the results is that candidates have an overall good experience of a digital recruitment process and how the candidates´ valuates his or her experience can be dependent on technological knowledge, perceived fairness and quality of digital communication.

Syftet med studien är att undersöka de svårigheter och hinder som kan uppstå för utrikesfödda kandidater i rekryteringsprocessen i Sverige samt att försöka belysa fördelar med att ha en utländsk bakgrund.  En kvalitativ studie genomfördes med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer med utrikesfödda personer där respondenternas uppfattning och erfarenheter om möjliga hinder eller fördelar i samband med jobbsökningen var i fokus. Det insamlade materialet analyserades med en induktiv tematisk analys. Huvudresultatet påvisade att kandidater utifrån sin utländska bakgrund och perspektiv upplevde både för- och nackdelar. Informanternas svar kategoriserades för att analysera helheten av problemet och trots flera variationer fanns det många  gemensamma drag. Flera respondenter rapporterade hinder och svårigheter men märkte att det också fanns fördelar som kan användas för att förstärka sin position på arbetsmarknaden. Fördelar som sannolikt används för att söka jobb i de företag som har gemensam geografisk affärsinriktning eller samma bakgrund som kandidaten: kultur,  språk eller annat. Resultaten visade också att utmaningarna för de utrikesfödda arbetssökande både bestog av synliga hinder och mindre synliga hinder. Detta kan också ha en betydelse i etableringsprocessen i det svenska samhället för utrikesfödda individer/invandrare. / The purpose of the study is to investigate what difficulties and obstacles may arise for foreign-born candidates in the recruitment process in Sweden and make an attempt to highlight the benefits of having a foreign background. A qualitative study was conducted with six semi-structured interviews with foreign-born people where the interviewers' perception and experience of possible obstacles or benefits in situations with the job search was in focus. The collected material was finally analyzed using an inductive thematic analysis. The main result indicated that candidates based on their foreign background and perspective experienced both advantages and disadvantages. The respondents' answers were categorized to analyze the entire problem and although there were several variations, there were many common features that occurred. Several respondents reported obstacles and difficulties and noticed that there are also benefits that can be used to strengthen their position on the labour market. Benefits most likely used for the application to get the job from the company having the common geographical business direction or background with the candidate: a culture, a language or another specific feature. The results also showed that the challenges for foreign-born candidates consisted of both visible and less visible obstacles. It may have importance as well for the establishment process in Swedish society for foreign-born individuals/immigrants.

Med en mångfaldig arbetsplats följer många fördelar, ändå fortsätter underrepresenterade grupper ha en svag position på arbetsmarknaden. Arbetet mot detta påbörjas i rekryteringsprocessen men rekryterares unconscious bias kan stå i vägen för lyckade, mångfaldiga anställningar. Studiens syfte är att undersöka hur företag och enskilda rekryterare arbetar för att motverka unconscious bias vid rekrytering inom den privata sektorn för att öka den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Frågorna berör vilka strategier som används samt hur enskilda rekryterare upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme. Det empiriska materialet är insamlat från intervjuer med totalt åtta rekryterare från fem olika företag, varav några kommer från samma företag. Materialet har analyserats i en tematisk analys med hjälp av det psykologiska begreppet unconscious bias i relation till rekryteringsprocessen, där kompetensbaserad rekrytering utgör det främsta teoretiska perspektivet. Resultatet visade att det var få företag som använde uttalade strategier för att motverka unconscious bias i rekryteringsprocessen och snarare har sina egna metoder. Detta gällde alla strategier förutom beteendeintervjuer som de flesta intervjupersoner beskrev att de använder i sina rekryteringsprocesser. I princip samtliga företag utgår från en kompetensbaserad rekryteringsmodell vilket innebär att rekryteringsprocesserna fokuserar på kompetenser istället för fysiska attribut. Rekryterarna upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme främst vid CV-granskning och kan ta sig till uttryck i första intryck och magkänsla. Det gick dock att utläsa skillnader i hur mycket man upplever sig påverkas av sin unconscious bias beroende på om man rekryterar internt eller externt till kunder. / A diverse workplace comes with many benefits, but minority groups keep having a weak position in the labour market. The work against this starts in the recruitment process but recruiters' unconscious bias can stand in the way of a successful, diverse recruitment. The aim of this study is to understand how organizations and individual recruiters work to counteract unconscious bias in recruitment within the private sector to increase ethnic diversity in the workplace. The questions for the study is what strategies organizations use for this and how individual recruiters experience that their unconscious bias affects their judgement. The empirical material comes from interviews with eight recruiters from five different companies, where some come from the same company. The materials have then been analyzed using thematic analysis with help from the psychological concept unconscious bias in relation to the recruitment process, where competency based recruitment is the main theoretical framework used. The result showed that there were few companies that used stated strategies to counteract unconscious bias in the recruitment process and rather have their own methods. This applied to all the mentioned strategies except for behavioural interviews which nearly all of the interviewees described as a strategy they use in their recruitment process. Almost every organization is working from a competency based recruitment strategy, which means the recruitment process focuses on competencies instead of physical attributes. The recruiters feel that their unconscious bias is mostly affecting their judgement when screening resumes and can take shape in a first impression or gut feel. However, it was possible to see some differences in how much they experienced they were affected by their unconscious bias depending on if they were recruiting internally or externally for clients.

This thesis examines the advantages and disadvantages of interactive resumes in comparison to traditional static formats, with a specific focus on their relevance in the consultancy industry. Despite the prevalent use of resumes in job applications, there is a lack of research on the merits and drawbacks of interactive resumes in relation to their static counterparts. To address this gap, a case study approach was employed, utilizing qualitative research methods to explore the advantages and disadvantages of interactive resumes. In the study, an interactive resume was created and compared to its static counterpart. The study revealed several advantages associated with interactive resumes, including enhanced engagement, visual appeal, and customization options. However, it also identified certain disadvantages, such as technical complexities and the additional required effort. The findings contribute to a deeper understanding of the benefits and drawbacks of interactive resumes, potentially influencing the recruitment process for both resume creators and readers. Consequently, it is recommended that resume creators take into consideration these advantages and disadvantages when selecting the appropriate resume format. / Denna avhandling undersöker fördelar och nackdelar med interaktiva CVn jämfört med traditionella statiska format, med särskilt fokus på deras relevans inom konsultbranschen. Trots den utbredda användningen av CVn i jobbansökningar finns det en brist på forskning kring fördelarna och nackdelarna med interaktiva CV jämfört med de statiska varianterna. För att fylla denna kunskapslucka användes en fallstudieansats där kvalitativa forskningsmetoder användes för att utforska fördelarna och nackdelarna med interaktiva CVn. I studien skapades ett interaktivt CV som sedan jämfördes med dess statiska motsvarighet. Studien identifierade flera fördelar med interaktiva CVn, såsom ökat engagemang, ökad visuell attraktion och anpassningsmöjligheter. Dock uppmärksammades även vissa nackdelar, såsom tekniska komplexiteter och det krävda extra arbetet. Resultaten bidrar till en djupare förståelse för fördelar och nackdelar med interaktiva CVn, vilket potentiellt kan påverka rekryteringsprocessen för både CV-skapare och läsare. Det rekommenderas därför att CV-skapare tar hänsyn till dessa fördelar och nackdelar vid val av lämpligt CV-format.

Tidigare forskning har fokuserat på användningen av personlighetstester som ett verktyg i rekryteringsprocessen och undersökt dess relevans i detta sammanhang. Dock tyder tolkningen av tidigare forskning på att det finns en brist på tillräcklig forskning om användningen av personlighetstester i en offentlig verksamhet. Med bakgrund av detta har syftet med denna studie varit att undersöka upplevelserna av personlighetstester hos både rekryterare och arbetssökande, samtidigt som vi har velat undersöka relevansen av testerna i rekryteringsprocessen. För att uppnå detta syfte genomfördes en kvalitativ intervjustudie med första linjes chefer och Hr-specialister inom en offentlig verksamhet. Resultatet av studien visade att personlighetstester är ett användbart verktyg i rekryteringsprocessen inom verksamheten, men att personlighetstesterna även borde ta hänsyntill kandidater som simulerar sina svar samt att det är viktigt att använda en personlighetstest som är validitetskapande. Rekryterarna upplevde att personlighetstesterna gav en mer objektiv bedömning jämfört med endast baserat på traditionella intervjuer och Cv: n. En viktig observation som framkom i studien var att en del arbetssökande försökte simulera eller framställa sig själva mer positivt genom att anpassa sina svar i personlighetstesterna. Detta indikerade behovet av att vara medveten om möjligheten att svar kan vara manipulerade, och betonade vikten av att använda trovärdiga och validerade personlighetstester. Genom att använda pålitliga tester kan rekryterare minska risken för att få felaktig information och fatta mer välgrundade beslut. / Previous research has focused on the use of personality tests as a tool in the recruitment process and examined their relevance in this context. However, the interpretation of previous research suggests a lack of sufficient research on the use of personality tests in a public organization. With this background, the purpose of this study has been to investigate the experiences of personality tests among both recruiters and job seekers, while also examining the relevance of the tests in the recruitment process. To achieve this purpose, a qualitative interview study was conducted with first-line managers and HR-specialists in a public organization. The results of the study showed that personality tests are a useful tool in the recruitment process within the organization, but that consideration should also be given to candidates who simulate their answers, and it is important to use a personality test that provides credibility. Recruiters perceived that personality tests provided a more objective assessment compared to relying solely on traditional interviews and resumes. An important observation that emerged in the study was that some job seekers attempted to simulate or present themselves more positively by adjusting their answers in the personality tests. This indicated the need to be aware of the possibility of manipulated answers and emphasized the importance of using credible and validated personality tests. By using reliable tests, recruiters can reduce the risk of obtaining inaccurate information and make more well-founded decisions.

Artificiell intelligens har under senare år tagit en allt större roll inom företagsvärlden. Organisationer kan utnyttja AI till att effektivisera rekryteringsprocessen vilket sparar tid och pengar. Studier visar att träning av AI kan leda till diskriminering. Detta är ofta en sidoeffekt till hur AI har tränats, exempelvis genom data innehållandes bias, eller att programmerarens egna fördomar blir del av AI:s beslutsunderlag. Syfte: Syftet med den här studien är att genom en systematisk litteraturstudie skapa en inblick i de konsekvenser som användandet av AI kan ha på rekryteringsprocessen. Rapporten ämnar även att undersöka hur användandet av AI kan kopplas till diskriminering av kandidater. Avslutningsvis önskar studien att ge rekommendationer till hur AI i fortsättningen kan användas i rekryteringsprocessen utan att åsamka skada på organisationer eller individer. Resultat: Resultatet tyder på att rekryterare och kandidater upplever AI som bias. Resultaten visar även vikten av transparens och det fortsatta behovet av människor i rekryteringsprocessen, för att öka förtroendet och undvika diskriminering och partiskt beslutsfattande från AI. Dessutom visar studien att kandidater uppfattar att AI inte kan identifiera unika drag och personliga ansträngningar från kandidater, och därför anser tekniken som orättvis. Den här studien observerar en polariserad syn på AI som å ena sidan mer partisk än människor, och å andra sidan mindre partisk än människor. Detta förmår författarna till den här rapporten att diskutera komplexiteten i ämnet, och att AI liksom människor, kan orsaka partiskhet. Slutsats: Kandidater och rekryterare anser att AI i rekrytering är fördomsfullt. Uppfattningen påverkas av individuella aspekter. AI i rekrytering kan leda till diskriminering av ålder, kön och etnicitet, diskrimineringen kan ofta härledas till hur AI har tränats. AI kan användas i de delar av rekrytering som historiskt inneburit lite kontakt mellan organisation och kandidat, tillexempel CV granskning. Mänsklig närvaro behövs för att öka förtroende hos kandidater. / Artificial intelligence has during recent years taken a significant place in the business world. Organisations benefit from AI by streamlining the recruitment process and thus saving money by reducing cost and time. Studies show how training of AI can cause discrimination. This is often a side effect of how the AI has been trained, using data containing bias, or due to the programmers personal bias being incorporated in the AI decision making. Purpose: The purpose of this study is to create insight into the consequences that the use of AI can have on the recruitment process. Furthermore, this study aims to examine how AI can be linked to discrimination against candidates. Lastly, this study wishes to give recommendations on how AI can be used for recruitment in the future, without causing harm to individuals or organisations. This study has analysed contemporary management research concerning the area using a systematic literature review. Results: The literature suggests that AI is perceived by recruiters and candidates as biassed. The results show the importance of transparency and the continued need for humans in the process, to enhance trust and avoid discrimination and biassed decision making from AI. Furthermore, this study shows that candidates perceive that AI is unable to identify uniqueness and personal efforts and thus believe the technology to be unfair. This study observes a polarised view of AI as more biassed than humans on one hand, and less biassed than humans on the other. This induces the authors of this paper to discuss the complexity of the matter and that AI, like humans, can cause bias. Conclusion: Candidates and recruiters believe that AI in recruitment is biassed. The perception is influenced by individual aspects. AI in recruitment can lead to discrimination of age, gender and ethnicity, the discrimination can often be traced to how the AI has been trained. AI can be used in those parts of recruitment that historically involved little contact between organisation and candidate, such as CV scanning. Human presence is needed to increase trust in candidates.

With advancements in AI technology, its application in recruitment has gained prominence due to potential benefits such as increased efficiency, improved candidate selection, and reduced bias. This thesis aims to explore the factors that influence the utilization of Artificial Intelligence (AI) in the recruitment process and provides insights on how organizations can leverage these factors to optimize recruitment outcomes. However, several factors impact the successful utilization of AI in recruitment processes. By examining these factors through a comprehensive literature review and empirical analysis, this research emphasize to identify the challenges and opportunities associated with AI implementation in recruitment. Moreover, this study seeks to provide insights for organizations to effectively leverage these factors to optimize recruitment outcomes. The findings highlights the impact of AI adoption in recruitment and identifies strategies and practices that organizations can employ to optimize recruitment outcomes through AI utilization. This study emphasised to combine these strategies to build trust and ensuring transparency and explainability of AI algorithms, and addressing potential biases and discrimination. By examining the factors that influence AI adoption in recruitment, this research provides valuable insights for HR professionals and organizational leaders to leverage AI effectively in the recruitment process. This thesis emphasizes the importance AI adoption in recruitment and taking measures to maximize benefits and minimize risks. It contributes to the expanding knowledge on AI in recruitment, enabling organizations to make informed decisions and optimize recruitment outcomes in the digital transformation era.

Syfte: Byråkratiska entreprenadorganisationer vill attrahera ung topptalang men anses inte attraktiva arbetsgivare för generation Z. Det beror på att dessa organisationer saknar tydliga arbetssätt för hur och på vilket sätt man ska nå ut till denna målgrupp. Syftet med studien är därför att utveckla arbetssätt för hur entreprenadorganisationer ska gå tillväga för att anses attraktiva samt hur de ska gå tillväga för att rekrytera generation Z. Metod: En explorativ fallstudie genomfördes med ett entreprenad- och generation Z-perspektiv. Totalt genomfördes 30 intervjuer med individer inom 17 olika organisationer. Respondenterna utgjordes av tre kategorier: (1) interna respondenter från case-organisationen, (2) traineer, individer med erfarenhet av traineeprogram och (3) experter med erfarenhet av rekryteringsarbete.  Resultat: Baserat på inhämtad data har ett ramverk utvecklats för hur organisationer kan attrahera topptalang. De olika faserna i ramverket är: identifiera målgrupp, marknadsföra tjänster, aktiv rekrytering, anställning och utvärdering. Dessutom tillkom kontinuerliga aktiviteter som är en process som sker löpande genom hela rekryteringsprocessen. Samtliga stegen beskriver hur organisationer bör gå tillväga för att maximera sin attraktionskraft och genomföra en effektiv rekryteringsprocess. Teoretiskt och praktiskt bidrag: Studien tillhandahåller ett ramverk över hur entreprenadorganisationer kan optimera rekryteringsprocessen för att attrahera topptalang. Detta stärker den existerande litteraturen genom att studien identifierar specifika arbetsgivarkrav hos generation Z. Den har även fastställt strategier för att utveckla attraktionskraften hos byråkratiska organisationer. Vidare betonar studien vikten av att organisationer arbetar med employer branding för att locka topptalang. Slutligen belyser studien vikten av organisationers förmåga att anpassa sig och arbeta med dynamic capabilities för att vara mottagliga för ny arbetskraft och dess krav.  Begränsningar och framtida studier: Studien antar ett fallstudieperspektiv som begränsar generaliserbarheten. Studien tar inte studien i beaktning tidigare anställda, vilket påverkar praktiserbarheten negativt. Vidare har studien begränsad till att enbart undersöka rekryteringsprocessen fram till anställning. Det lämnar utrymme att undersöka senare delar av anställningar och bibehållning av talang till framtida studier. Det kan även kompletteras med att undersöka lönsamheten i de olika delarna av rekryteringsprocessen och olika initiativ. / Purpose: Bureaucratic organizations aim to attract top talent but are considered unattractive employers for Generation Z. There is a lack of clear approaches for organizations to reach the target group. Therefore, the study aims to investigate how organizations should develop approaches to be considered attractive and how they should recruit Generation Z. Method: An exploratory case study was conducted with an entrepreneurial and Generation Z perspective. A total of 30 interviews were conducted with individuals from 17 different organizations. Respondents consisted of three categories: (1) internal respondents from the case organization, (2) trainees, individuals with experience of trainee programs, and (3) experts with experience in recruitment. Findings: Based on the collected data, a framework has been developed for how organizations can attract top talent. The different phases in the framework are: identify target group, branding, active recruitment, hiring, and evaluation. In addition, continuous activities are included, which are a process that occurs continuously throughout the recruitment process. All steps describe how organizations should work to maximize their attractiveness and conduct an effective recruitment process. Theoretical and practical contribution: The study provides a framework for how entrepreneurial organizations can optimize the recruitment process to attract top talent. This strengthens existing literature by identifying specific employer requirements of Generation Z. It has also established strategies to develop the attractiveness of bureaucratic organizations. Furthermore, the study emphasizes the importance of organizations' ability to utilize employer branding to attract top talent. Finally, the study highlights the importance of organizations' ability to adapt and work with dynamic capabilities to be receptive to new workforce and their demands. Limitations and future research: The study was conducted as a single case study which limits generalizability. It does not take into account previous employees, which affects practicability negatively. Furthermore, the study is limited to only examining the recruitment process up to hiring. This leaves room to investigate later parts of employment and talent retention for future studies. It can also be complemented by examining the profitability of the different parts of the recruitment process and various initiatives.

Thesis (MBA (Business Management))--University of Stellenbosch, 2009. / ENGLISH ABSTRACT: The retention of the right skills in any organisation or industry is always a challenge. There are many causes of the skills shortage and it is also difficult to retain skilled people once they have been found. The literature suggests that retention of skills should ideally be considered from the design and expectation of the requirements of the job through to the recruitment process; and not only once the employee has started working. The literature also explores the different retention strategies that can be applied, such as succession planning, employee engagement, work – life balance, remuneration structuring and career advancement path. This research is limited to Tshikondeni coal mine and attempts to establish which of the following are the biggest contributing factors that cause people to leave and resign from the mine: • Known life of the mine left is till 2014; • Remote location away from essential services; • Leadership; and • Remuneration. From the research that was done, it became clear that the limited life of the mine was the biggest contributing factor that would make employees want to leave Tshikondeni coal mine. Further study is recommended for organisations that operate with finite resources, and mostly in remote areas, to develop further specific retention strategies – over and above those challenges that face all other industries and organisations. This should be done so that the reality of finite resources can be addressed in order to keep employees motivated and energised until the last ton is extracted. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Dit is altyd ‘n uitdaging in enige organisasie of industrie om die regte vaardighede te behou. Daar is baie redes vir die tekort aan vaardighede en dit is moeilik om bekwame mense te behou wanneer hulle wel gevind word. Die literatuur raai aan dat die retensie van vaardighede reeds in die ontwerp van en vereistes vir ‘n betrekking in ag geneem moet word, sowel as tydens die werwingsproses en nie eers na indiensneming van die werknemer nie. Die literatuur ondersoek ook retensie strategië wat toegepas kan word, soos bv. opvolgbeplanning, werknemerbetrokkenheid, balans tussen werk en vrye tyd, vergoedingstrukture en moontlikhede vir bevordering. Hierdie navorsing is beperk tot Tshikondeni steenkoolmyn en poog om vas te stel watter van die volgende die grootste bydraende faktore is waarom mense bedank en weggaan by die myn: • Lewensduur van die myn slegs tot 2014; • Afgesonderde ligging weg van essensële dienste; • Leierskap; en • Vergoeding. Uit die navorsing wat gedoen is, het dit duidelik geword dat die beperkte lewensduur van die myn die grootste bydraende faktor was waarom werknemers wou weggaan van Tshikondeni steenkoolmyn. Verdere navorsing word aanbeveel vir organisasies wat met beperkte hulpbronne, en hoofsaaklik in afgeleë gebiede, werk om verdere spesifieke retensie strategieë te ontwikkel – bo en behalwe dié wat vir ander industrieë en organisasies geld. Hierdeur kan die realiteit van beperkte hulpbronne aangespreek word om sodoende die motivering en aansporing van werknemers te verseker totdat die laaste ton verwerk is.

Organisationer står inför utmaningarna att rekrytera och ge möjligheter till kompetensutveckling. Den som utför rekrytering har en central roll och måste därmed ha rätt kompetens för att kunna arbeta på ett professionellt sätt. Syftet med studien är att undersöka rekryteringsprocessen i offentlig verksamhet och hur chefer med rekryteringsansvar upplever den egna kompetensen i arbetet med rekrytering. Frågeställningarna som besvaras är: Hur beskriver chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet arbetet med rekrytering? Vilken kompetens upplever chefer med rekryteringsansvar efterfrågas respektive krävs vid utförandet av rekrytering? Upplever chefer med rekryteringsansvar inom offentlig verksamhet kompetens i arbetet med rekrytering? Genom en kvalitativ studie har semistrukturerade intervjuer utförts med chefer som innehar rekryteringsansvar i offentlig verksamhet. Resultatet visar att samtliga chefer med rekryteringsansvar tillämpar en gemensam rekryteringsprocess som innehåller skilda steg. De beskriver arbetet med rekrytering på liknande sätt. De upplever att det efterfrågas och krävs formell och reell kompetens och vissa personliga egenskaper vid arbetet med rekrytering. Cheferna upplever kompetens i arbetet med rekrytering, men för fram att det finns utvecklingsmöjligheter. / Organizations face the challenges of recruiting and providing opportunities for competence development. The person who performs recruitment has a central role and must have the right competence to be able to work professionally. The purpose of the study is to investigate the recruitment process in public sector and how managers with recruitment responsibilities experience their own competence in work with recruitment. The questions answered are: How do managers with recruitment responsibilities in public sector describe work with recruitment? What competence do managers with recruitment responsibilities experience as required and demanded in the performance of recruitment? Do managers with recruitment responsibilities in public sector experience competence in work with recruitment? Through a qualitative study, semi-structured interviews have been conducted with managers who hold recruitment responsibilities in public sector. The result shows that managers with recruitment responsibilities apply a common recruitment process with different steps. They describe the work with recruitment in a similar way. They experience that the work with recruitment require and demand formal and actual competence and certain personal characteristics. Managers with recruitment responsibilities experience competencies in work with recruitment, but suggest that there are development opportunities.