Denna studie är till för att få en fördjupad kunskap om hur medarbetarna på Espresso House upplever sin arbetsmiljö, på vilket sätt de är delaktiga och vad som kan förbättras inom arbetsmiljön enligt medarbetarna. I studien har en kvalitativ metod använts där det genomförts sju semistrukturerade intervjuer med personer som arbetar som skiftledare, platschef, distriktschef eller inom HR. Den teoretiska referensramen som legat till grund för studien benämner arbetsmiljö, stress, socialt stöd, introduktion, motivation och implementering. Sedan användes denna teori för att analysera det material som framkommit genom intervjuerna. Resultatet visar att respondenterna är relativt nöjda med sin arbetsmiljö. Det som verkar bidrar mest till respondenternas upplevelse av arbetsmiljön är stödet från kollegor och chefer. Delaktigheten kring arbetsmiljön ser väldigt olika ut beroende på vilken roll man har. De på kontoret arbetar mycket med arbetsmiljön medan skiftledarna i driften har svårare att veta hur man kan vara delaktig i alla delar inom arbetsmiljön. Det saknas även möjligheten att vara delaktig i personalmöten då de oftast prioriterad bort. Det som kan förbättras inom arbetsmiljön enligt respondenterna är feedbacken och introduktionen för de som arbetar i driften.

Studien är till för att få en fördjupad bild om vad som motiverar anställda till att arbeta inom detaljhandelsbranschen. Eftersom anställdas motivation har en stor påverkan på deras arbetsprestation och företagets omsättning, undersöktes vad som motiverar anställda att arbeta inom detaljhandelsbranschen. Syftet med studien är att se vad som motiverar anställda inom detaljhandeln och vad för betydelse olika faktorer har på de anställdas motivation. Den teoretiska referensramen består av en förklaring av begreppet motivation och sedan följer en rad olika motivationsteorier. Studien är en kvalitativ undersökning där vi har genomfört åtta intervjuer på olika detaljhandelsanställda runt om i landet. Resultatet visar att det finns en rad olika faktorer som påverkar de anställdas motivation inom detaljhandeln. Faktorerna som påverkar detaljhandelsanställdas motivation är: lön, belöningar, trygghet, sociala relationer, meningsfullhet, utvecklingsmöjligheter, variation, ansvar och arbetsmiljö. Resultatet visar även att det finns individuella skillnader på vilka faktorer som motiverar de anställda. Överlag är motivationsfaktorerna gemensamt betydande för respondenternas motivation.

Syftet med denna undersökning var att utforska på vilka sätt privata sociala medier kan inverka på arbetssökandes anställningsbarhet. Studien söker även kunskap kring dilemman som kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringssammanhang. Syftet har konkretiserats till tre frågeställningar. Studien har en kvalitativ ansats med en explorativ metod. Den explorativa metoden grundar sig i önskan att fylla kunskapsluckor och upptäcka sådant som ännu inte har upptäckts. Studien grundar sig på ett strategiskt urval, bestående av intervjuer med åtta informanter. Urvalet bestod både av arbetsgivarrepresentanter och rekryterare, för att skapa variation och möjligheten att upptäcka fler infallsvinklar kring det valda problemområdet. Genom det insamlade materialet framkom att det inte längre finns en tydlig åtskillnad mellan vad som är en privatperson och en arbetstagare och att detta, med sociala medier som verktyg i rekryteringsprocesser, påverkar huruvida arbetssökande är anställningsbara eller inte. När sociala medier används som ett sätt att bedöma arbetssökande, kan det även sägas öka subjektiviteten i rekryteringsprocessens personbedömningar. Av materialet framkom även ett antal dilemman för den rekryterande parten. Dessa dilemman berör studiens samtliga områden: privat- och arbetssfär, anställningsbarhet och bias. Dilemmat tillhörande privat- och arbetssfären benämns som moralens dilemma och behandlar huruvida information som upptäckts på arbetssökandes sociala medier kan eller bör tas upp. Det andra dilemmat, sanningshaltens dilemma, tillhör kategorin att bekräfta och syftar på hur informationen på sociala medier ska ses som sann eller inte. Relevansens dilemma hör till kategorin att göra mänskliga bedömningar och innebär hur relevant information från sociala medier är för den tänkta tjänsten.

Syftet med studien är att öka förståelsen för gemenskap på arbetsplatsen i förhållande till en värdegrund ur ett lednings- och medarbetarperspektiv. Studien har genomförts som en fallstudie på ett svenskt storföretag som beskriver sig arbeta med ett stort fokus på gemenskap i sitt värdegrundsarbete. Det empiriska materialet har samlats in genom en kvalitativ metod i form av intervjuer, där tio semi-strukturerade intervjuer har genomförts med individer ur företagets ledningsgrupp samt medarbetare. Intervjuerna har fokuserat på respondenternas uppfattningar om värdegrund och arbetsgemenskap med avsikt att få en bild av hur förhållandet mellan begreppen kan se ut. Den teoretiska referensramen behandlar främst centralbegreppen värdegrund och arbetsgemenskap, och ligger till grund för hur materialet har samlats in, analyserats och tolkats. Fokus ligger på upplevd arbetsgemenskap i förhållande till företagets värdegrund utifrån ett medarbetarperspektiv, men omfattar även ledningens syn på värdegrundens syfte och mål för att kunna se huruvida bilden av värdegrunden stämmer överens i företaget. Materialet har bearbetats genom transkribering följt av tematisering och teoretisk kodning. Resultatet visar på att det i företaget finns en enhetlig bild av vad syftet och meningen med värdegrunden är, samt att man i företaget är relativt överens om att förutsättningarna för en värdegrunds genomslag ligger i en tydlig kommunikation och repeterad exponering. Resultatet visar också att det finns en upplevelse av ett förhållande mellan värdegrunden och arbetsgemenskap, men att det inte på ett entydigt och uteslutande sätt kan antas att värdegrunden har större inverkan på arbetsgemenskapen än andra tänkbara faktorer. Detta till följd av att relationen mellan begreppen värdegrund och arbetsgemenskap kan bli något fragmenterad då respondenterna upplever värdegrundens roll i vardagen på olika sätt och i olika utsträckning.

Studien syftar till att se chefers förhållningssätt till privata angelägenheter på jobbet samt se om det finns en skillnad i synsättet hos cheferna inom tjänstemanna- och arbetarsektorn. Hur cheferna förhåller sig till de privata angelägenheterna är en viktig aspekt när det kommer till att få en inblick i dagens arbetsliv. Studien grundar sig i de båda sektorernas chefers perspektiv genom åtta kvalitativa intervjuer, intervjuerna har sedan tolkas med hjälp av vår teoretiska referensram där vi har kopplat samman intervjusvaren med teori. För att ta reda på chefernas förhållningssätt och dess skillnader så har vi använt oss av teorier inom ledarskap, personlighetsteorier, samt teorier kring tillit och kontroll vilket har genererat en inblick i hur cheferna förhåller sig.   Resultatet visar på att det finns vissa skillnader mellan de olika sektorernas förhållningssätt till privata angelägenheter där frihet under ansvar är en central faktor framförallt inom tjänstemannasektorn. Studien visar på att det är mer accepterat med privata angelägenheter på tjänstemannasidan, framförallt om det rör sig om en högpresterande medarbetare. Arbetarsektorn präglas däremot av mindre autonomi och acceptansen för privata angelägenheter likaså. Vidare kunde vi inte se en alltför tydlig likhet mellan en chefs ledarskap och dess syn på privata angelägenheter. Istället kunde vi se att saker som arbetsflöde och hur arbetsuppgifterna är strukturerat spelade en större roll i både synen på privata angelägenheter och möjligheten att utföra dessa.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

The purpose of this study is to examine the reflections of consultant managers on work motivation within the IT-industry. The study investigates what consultant managers believe are the critical reasons that flexible employment enhances motivation. Furthermore, it will consider the specific work undertaken by consultant managers to increase their employees' motivation. This qualitative study was performed using the method of semi-structured interviews on nine consultant managers from the IT-industry in Sweden.  By summarising and comparing the empirical evidence obtained through interviews and comparing it to the fundamental motivation theories revealed in previous academic research, the study revealed three distinctive factors that consultant managers consider to promote work motivation in relation to a consultant employment. Firstly, consultants need to be stimulated and empowered to evolve within their work which directly feeds into second finding that motivation can best be achieved if they can manage their own projects. Additionally, consultants need to find their work meaningful in order to feel motivated. Finally, consultant managers practice effective leadership by offering the consultants more control over their work, thereby increasing motivation. Additional findings also revealed that managers can act as sounding boards for employees and can strategically allocate projects to fit each consultant. / Syftet med studien är att undersöka konsultchefers reflektioner kring arbetsmotivation inom IT-branschen. Första frågeställningen undersöker vilka specifika faktorer konsultchefer anser är motivationshöjande i förhållande till en flexibel anställning. Andra frågeställningen undersöker hur konsultchefer beskriver att deras motivationsarbete bedrivs i praktiken. Studien är av kvalitativ karaktär och har utförts genom semistrukturerade intervjuer med nio olika konsultchefer inom IT-branschen i Sverige. Det empiriska materialet har kategoriserats utifrån chefernas enhetliga reflektioner för att sedan jämföras med grundläggande motivationsteorier, samt tidigare forskning kring området. Resultatet visar tre utmärkande faktorer som konsultcheferna upplever främjar arbetsmotivation i relation till konsultanställningen. Konsulten motiveras av att ges möjlighet till utveckling och stimulans, känna meningsfullhet i arbetet och av att få vara sin egen entreprenör. Vidare beskriver cheferna hur de bedriver sitt motivationsarbete i praktiken. Resultatet visar att deras ledarskap utgår från att erbjuda en hög frihetsgrad i arbetet, att agera “bollplank” och att utföra strategiska val vid fördelningen av uppdrag.

Sammanfattning Den här uppsatsen handlar om arbetsmotivation i förändring. I fokus står hur våra intervjupersoner har påverkats av Coronapandemin. Att genomföra en studie av detta slag under ett extraordinärt tillstånd som den pågående Coronapandemin har också bidragit till ytterligare intressanta resultat. Coronapandemin har påverkat intervjupersonernas arbetsmotivation och trivsel på framträdande sett, framförallt har den bidragit till en stor oro över effekterna på individens framtida anställning och arbetsuppgifter. Coronapandemin har även lett till att flera av intervjupersonerna uttrycker tacksamhet och ökad arbetsmotivation på grund av att de har kvar sina anställningar. Vi har också undersökt vilka motivationsfaktorer som är viktiga för anställda samt hur arbetsmotivation hänger ihop med work-life-balance. Metoden som har använts i studien är djup- och semistrukturerade intervjuer och det empiriska materialet har analyserats med stöd i Herzbergs teori om motivationsfaktorer och Maslows behovstrappa. Resultatet visar att arbetsmotivation är centralt både för anställda och organisationer. Hos de anställda refereras arbetsmotivation ofta till ett psykologiskt tillstånd som gör det möjligt för de anställda att uppnå mål inom organisationen. Motiverad personal gynnar i sin tur organisationen i form av produktivitet och engagemang, och just därför är det en viktig aspekt som arbetsgivare att ta hänsyn till. Ett av resultaten som sticker ut i föreliggande studie är att privatlivet förefaller ha en mycket stor inverkan på en individs arbetsmotivation, något som inte framträder så tydligt i tidigare forskning. Nyckelord Coronavirus, arbetsmotivation, motivationsfaktorer, job insecurity, Maslows behovstrappa

Denna studie syftar till att skapa förståelse för vad employer branding och work-life balance innebär för arbetsgivare, samt förstå hur arbetsgivare ser på kopplingen mellan dessa två begrepp. Ett starkt employer branding är viktigt för organisationer då de vill attrahera kompetent arbetskraft. Samtidigt söker arbetstagare balans mellan arbete och övrigt liv. På grund av det bör det finnas ett intresse på arbetsmarknaden att se på hur denna koppling kan göras samt hur arbetsgivare ser på de båda begreppen var för sig. Studien är utförd med utgångspunkt i ett arbetsgivarperspektiv för att förstå hur de ser på dessa begrepp och kopplingen mellan dem. Den teoretiska referensramen i studien ligger till grund för hur det empiriska materialet har tolkats och materialet kommer från fem kvalitativa intervjuer med arbetsgivare från olika organisationer. Resultatet indikerar flera samband och slutsats kunde dras att employer branding och work-life balance är två viktiga begrepp som ofta går hand i hand och att work-life balance utgör en del av organisationers employer branding-arbete. Att satsa på arbetstagarna genom work-life balance är att investera i employer branding.

<p>Kommunikationsteknologin har förändrat arbetet i det moderna samhället. Vi är ständigt uppkopplade vilket innebär att vi alltid är tillgängliga. Det har resulterat i att gränsen mellan privatliv och arbetsliv påstås ha blivit allt mer otydlig (Derks et al. (2015, s 155). Det är idag enkelt för arbetsgivare och kollegor att höra av sig angående diverse arbetsrelaterade frågor utanför individens arbetstid. Vi är därför intresserade av att i denna studie undersöka medarbetare inom handelsbranschens inställning till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför sin arbetstid. Vi undrar också om inställningen kan skilja sig mellan medarbetare som arbetar heltid respektive deltid. Syftet med vår studie är således att undersöka butiksmedarbetare i Sveriges inställning till att vara tillgänglig för arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. I studien har urvalet av respondenterna gjorts genom ett bekvämlighetsurval kombinerat med ett snöbollsurval vilket innebär att resultatet inte är generaliserbart. Resultatet på vår frågeställning som syftar till att studera hur inställningen ser ut visar på att medarbetare överlag har en blandad inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. Inställningen är varken helt positiv eller negativ hos de flesta respondenterna. För att ytterligare kunna besvara och diskutera frågeställningen har studien även fått fem formulerade hypoteser som hjälper oss att besvara frågeställningen. Resultatet visar på att deltidsarbetande medarbetare inte är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation i allmänhet i jämförelse med heltidsarbetande medarbetare. Däremot har resultatet visat att butiksmedarbetare som upplever höga förväntningar på sig att vara tillgängliga gentemot sin arbetsplats under sin privata tid har en sämre inställning till arbetsrelaterad kommunikation jämfört med medarbetare som inte upplever lika höga förväntningar. Intresset medarbetare har för sitt arbete har visat sig ha ett samband med deras inställning till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid. Desto högre intresse medarbetarna har, desto mer positiv inställning tenderar de att ha till arbetsrelaterad kommunikation som sker utanför arbetstid. Vidare visar studien även på att respondenterna är mer positiva till arbetsrelaterad kommunikation utanför arbetstid från kollegor jämfört med från chefer och arbetsgivare. Slutligen visar resultatet på att butiksmedarbetares attityd till sitt arbete påverkar deras inställning till arbetsrelaterad kommunikation som sker utanför betald arbetstid.</p>