Denna hypotesprövande studie ämnar undersöka skillnader mellan män och kvinnor gällande entreprenöriella intentioner. Studien använder förklaringsmodellen Theory of Planned Behaviour som ett verktyg till att mäta intention. Studien tar även stöd av tidigare forskning inom området samt socialkonstruktionistisk genusteori. En kvantitativ metod ansågs lämpligast och är även en metod som i stor utsträckning varit relevant i tidigare forskning inom området. Två program på ett universitet i Sverige valdes ut och genom en totalundersökning nådde enkäten ut till 978 universitetstudenter. En svarsfrekvens på 8 procent resulterade i att studien erhållit svar från 80 respondenter, varav 20 var män och resterande kvinnor. Theory of Planned Behaviour är en väletablerad förklaringsmodell som använts inom forskningsområdet när det gäller att mäta entreprenöriell intention. Modellen används för att förutsäga ett visst beteende och inom forskningsområdet används modellen för att mäta intentionen att starta företag. Intentionen mäts baserat på tre olika faktorer som är attityd, subjektiva normer och upplevd kontroll av beteende. Dessa tre faktorer är enkätundersökningens huvuddelar, där samtliga faktorer undersökts och förväntas ge svar på studiens frågeställningar. Resultat från enkätundersökningen fann signifikanta skillnader, där män hade en starkare entreprenöriell intention än kvinnor. Detta är ett resultat som går i linje med tidigare forskning och studiens hypotes (H1). Socialkonstruktionistisk genusteori används för att förstå vad skillnaderna kan bero på, då tidigare forskning menar att entreprenörskap är ett könat begrepp som tillskrivs som typisk manligt. Dessa könsskillnader inom entreprenöriell intention indikerar att det kan finnas sociala och kulturella faktorer som påverkar hur män och kvinnor uppfattar och lockas till entreprenörskap. Varje enskild faktor enligt förklaringsmodellen undersöktes och studien fann signifikanta skillnader inom attityd. Hypotesen (H2a) bekräftades då det finns könsskillnader där män har en mer positiv attityd gentemot entreprenörskap, vilket också går i linje med tidigare forskning. Gällande subjektiva normer fann studien inga könsskillnader, ett resultat som stöds av tidigare forskningsresultat samt studiens hypotes (H2b). Gällande upplevd kontroll av beteende visade resultatet tydliga tendenser till könsskillnader, men som inte var statistiskt signifikant. Då resultaten visar tydliga tendenser och är i linje med tidigare forskning har hypotesen (H2c) delvis stöd gällande att det finns könsskillnader. Sammanfattningsvis bekräftas tre av studiens hypoteser och en får delvis stöd.

Syftet med studien är att få en inblick i hur IT-konsulter anställda på ett konsultföretag upplever deras anställningstrygghet. Vidare är syftet att undersöka hur IT-konsulter upplever förändringar i deras arbetsinnehåll och vilka arbetsrelaterade delar som identifierats som ett behov. Resultatet har samlats in via åtta semi-strukturerade kvalitativa intervjuer. En abduktiv förståelseansats samt ett hermeneutiskt förhållningssätt har använts. För att analysera resultatet har teorierna job insecurity, prekariatet, inköpsmodellen och främlingen använts. Det huvudsakliga resultatet visar på att IT-konsulter känner sig relativt trygga i sin anställning och att det framför allt grundar sig i deras särskilda kompetens. Vidare visar resultatet att IT-konsulter ser positivt till förändringar i deras arbetsinnehåll vid nya kunduppdrag samtidigt som vissa delar i arbetsinnehållet utgör behov hos konsulter.

Med en åldrande befolkning i Sverige, stannar allt fler äldre arbetstagare på arbetsmarknaden för att få ut samma pensionsinkomst som tidigare generationer. Fler äldre vill och kan fortsätta arbeta, men då behövs arbetsgivare som är villiga att anställa dem. Den här studiens syfte var att undersöka om det förkom åldersdiskriminering i rekryteringsprocessen och om rekryterare kan bedöma lämplighet och kompetens hos en arbetstagare oavsett ålder. Metoden som användes var en kvalitativ intervjuguide med 13 frågor inriktade mot ålder och kompetens. Totalt medverkade sju respondenter. Resultatet påvisade att åldersdiskriminering förekom i vissa fall av rekryteringsprocessen, exempelvis genom olika stereotyper av äldre. Samtidigt fanns det vissa fall som inte påverkades av ålder, utan var endast kompetensbaserat. Slutsatserna av studien var att diskriminering på grund av ålder är förekommande under rekryteringsprocessen, men att ålder inte alltid är avgörande.

Sammanfattning Utformningen av en jobbannons och dess innehåll är ett viktigt verktyg för att att lyckas attrahera den rätta kandidaten för den utlysta tjänsten. Det finns få studier som syftar till att undersöka hur personen som läser en jobbannons tilltalas eller inte av dess innehåll. Denna kvantitativa studie är baserad på 100 enkätsvar som har analyserats för att besvara studiens syfte och frågeställningar om vad deltagarna finner tilltalande och inte i två olika jobbannonser samt vilka arbetsvärderingar som är viktiga i utvärderande av en jobbannons.  I studiens teoretiska referensram introduceras läsaren i ämnet genom en bakgrund och tillbakablick på rekryteringsprocessens historia. Därefter följer en redogörelse för teorierna ELM, Signalteorin och lack of fit-teorin. Slutligen redogör vi för arbetsvärderingar och idealtypiska attityder till arbete. I metodavsnittet redogörs för datainsamling, urvalet, enkätens utformning och hur datan har bearbetats.  I studiens resultat och analys redovisas vad deltagarna har markerat som mest och minst tilltalande i de båda jobbannonserna. Här redovisas även för vad deltagarna har markerat som viktiga arbetsvärderingar.  Resultatet visar att de finns likheter mellan könen så väl som studieinriktingarna men också olikheter.  Det var vanligare bland de manliga deltagarna att markera de alternativ som syftade till utmaning och utveckling som de mest tilltalande alternativen och vanligare bland de kvinnliga deltagarna att markera de alternativ som syftade till mellanmänskliga relationer. Liknande tendenser gick att se mellan de studieinriktningar som är mer uppgiftsorienterade och  de som är mer människoorienterade. Den sammanfattande diskussionen sammanställer slutsatserna för att besvara frågeställningarna och studiens syfte. Avslutningsvis förs en diskussion gällande studiens för- och nackdelar och hur fortsatta forskningsfrågor skulle kunna se ut.

Personlig lämplighet är en bedömningsgrund som är vanligt förekommande i dagensarbetsmarknad. Men exakt vad arbetsgivare och rekryterare efterfrågar är oklart. Syftet meddenna uppsats var att öka förståelsen samt undersöka vad arbetsgivare och rekryterare menarmed begreppet personlig lämplighet. Vidare undersöktes begreppet kompetens för att sättas irelation till personlig lämplighet. En kvalitativ metod användes med semistruktureradeintervjuer som datainsamlingsteknik. Totalt åtta intervjuer genomfördes där samtligarespondenter arbetade som antingen rekryteringskonsulter, HR-personal eller rekryterandechefer. Resultatet av undersökningen visade att begreppet personlig lämplighet saknar enobjektiv definition och formas således utifrån människans subjektiva perception, samt ävenvilken typ av tjänst och organisation kandidaten ska rekryteras till. Synen på kompetens ochpersonlig lämplighet varierade utifrån rekryteringsperspektiv. Respondenterna somrekryterade traditionellt menade att personlig lämplighet och kompetens var åtskilda begrepp,medan de som utgick ifrån en kompetensbaserad rekryteringsform menade att en kandidatinte kan vara personligt lämplig utan att ha rätt kompetens. Vi undersökte även hurorganisationer jobbar för att motverka att diskriminering uppstår när de rekryterar påpersonlig lämplighet. Samtliga respondenter menade att de undvek att diskriminering uppstodvid rekrytering på personlig lämplighet genom att medvetet inte använda sig av informationsom kunde kopplas till diskrimineringsgrunderna. Alla respondenter lade stor vikt vid attderas val av kandidat val väl underbyggda och kunde motiveras.

Syftet med detta arbete är att undersöka vilka effekter de olika turerna kring distansarbete har fått på arbetstagares så kallade Work Life Balance inom tjänstemannasektorn. Pandemin och dess restriktioner tvingade organisationer runt om i världen och även här i Sverige att ställa om flertalet gånger mellan distansarbete och att utföra arbetet på plats. Målet med undersökningen är genom tidigare forskning, samt intervjuer med arbetstagare inom tjänstemannasektorn som tvingats till flertalet turer med distansarbete kartlägga vilken påverkan detta fått. Resultatet visar bland annat att det finns en påverkan på arbetstagares Work Life Balance i och med de olika turerna kring distansarbetet. Graden av effekter varierade men ett starkt mönster kring att det skapat en förändring kring tidsdisponering. Det psykologiska perspektivet blev en viktig faktor för att se mönster i resultatet, då detta var något som påverkade respondenterna till stor del under de olika turerna. Uppgivenhet, ensamhet och minskad meningsfullhet är tre viktiga ord som sammanfattar den psykologiska påverkan de olika turerna fick på respondenterna. Slutsatsen blev således att den generella påverkan på Work Life Balance var stor, men även varierande beroende på familjesituation, boende och ålder.

Studien syftar till att få en djupare förståelse för varför anställda frivilligt valt att avsluta sin anställning och påbörja en annan under covid-19 pandemin. Pandemin resulterade i flera rekommendationer, restriktioner och nedstängningar vilket bidrog till en helt ny vardag. Anställda blev antingen permitterade eller varslade, medan andra blev tvungna att arbeta hemma för att minska smittspridningen. Trots denna oroliga tid samt en mer osäker arbetsmarknad visar undersökningar nu på att fler personer går i tankarna att byta jobb. Vi fann därför ett intresse av att undersöka varför personer frivilligt valt att byta arbete samt om pandemin påverkat deras val. Studien är genomförd utifrån anställdas perspektiv men vi anser att det arbetsgivare som har användning för studiens resultat.  Studiens teoretiska referensram uppmärksammar i stora drag orsaker till varför anställda väljer att lämna sin arbetsplats samt vad som motiverar och skapar ett missnöje i ett arbete. Vidare redogörs det även för externa faktorer i form av balansen mellan arbete och privatliv samt pandemin. Metoden i vår studie är en kvalitativ ansats och vårt empiriska material har samlats in utifrån nio intervjuer. Respondenterna är personer som frivilligt valt att byta arbete under pandemin mellan perioden 2020–2022. Vårt insamlande material har sedan analyserats med hjälp av en innehållsanalys. I studiens resultat framkommer det olika faktorer till varför personer valt att byta arbete under pandemin. Majoriteten återger således en kombination av flera faktorer inom både tidigare arbetsplats samt den nya. Det är svårt att dra någon generell slutsats om pandemins påverkan på de anställdas val att byta arbetsplats. Men delar av det empiriska materialet tyder på att pandemin förändrat deras arbetssituation och således förstärkt vissa aspekter och åsikter inom deras arbete. Vi kan se att det framkommer att pandemin förstärkt vissa missnöjesfaktorersåsom arbetsuppgifternas utformning, uppfattningen av företaget, samt den ekonomiska ersättningen. Några respondenter reflekterar samt beskriver att pandemin påskyndat deras arbetsbyte till följd av detta. Vår uppsats avslutas sedan men diskussion gällande studiens resultat, metod samt förslag på framtida forskning.

St. Eriks Eye Hospital in Stockholm Sweden built a new hospital faced with the challenge of designing new examination rooms. The hospital collaborated with a group of researchers for guidelines in designing the internal building environment due to the narrow and specialized field of eye healthcare. A prototype examination room (PER) was subsequently made in reflection to their guidelines and in 2019 an assessment on the new design was needed. The new design includes an automated lighting program with multiple stages in addition to other elements like LED lights. The elements assessed           here include illuminance, luminance, glare, flicker, illuminance uniformity, color temperature, color rendering, and layout. The results of the PER assessment are compared to that of current examination rooms to further contrast the new design. Swedish and European Standards of the work environment were used as a base for the assessment. Additional resources include field specific literature, the researcher’s guidelines, and additional hospital design guides. This information formed the theoretical basis and was used to create a dialogue for interviews. The qualitative data retrieved from the interviews included information about work routine and technology challenges. The interview data was analyzed to identify emerging themes used to propose suggestions for improvements including remote control designs. Technical measurements of illuminance and luminance were performed with a Hagner S2 and Hagner Screenmaster. Measurements of glare were performed with a Nikon 4D camera and LMK software from TechnoTeam (Germany) to generate UGR values. Energy saving features were identified and implications on energy use was calculated from the specifications of the luminaires in each examination room. Results show the PER met European standard EN 12464-1:2011 requirements for glare, desk workstation illuminance/luminance, flicker, color rendering, color temperature, and illuminance. Requirements not met include poor illuminance uniformity in stage 2 and 3 of the PER’s automated lighting program. The new PER design leans toward sustainability and reduced energy consumption by incorporating efficient LED luminaires and an energy saving program. When compared to the current rooms, the PER features trends of improvement in illuminance, luminance, glare, flicker, color temperature and color rendering. Recommendations for improvement include new designs of the PER remote control and a proposal to use video technology as a learning tool of the new automated program.

No description available.

Upplevelsen av att hamna i en arbetsgrupp där gruppmedlemmarna inte förstår varandra eller klarar av att samarbeta är påfrestande. Oberoende av hur mycket ansträngningar som genomförs upplevs det som att framstegen uteblir. Vår kandiatuppsats, Teamrollers påverkan på teamkänslan och gruppdynamiken - en kvalitativ studie om Belbins rollteori, är en studie om teamroller i en arbetsgrupp. Syftet med studien är att undersöka en arbetsgrupps olika teamroller för att se om det påverkar gruppens arbete och den upplevda teamkänslan. Det finns många saker som påverkar en persons teamroll och upplevelsen av teamkänslan och gruppdynamiken. Som grund till studien har vi utgått från Belbins rollteori. För bredare perspektiv har närliggande teorier använts som komplement. För att stärka vårt resonemang behandlas även begrepp som grupper, gruppdynamik, teamwork och mångfald. För att kunna besvara syftet har vi valt en kvalitativ ansats. Åtta intervjuer genomfördes med ett resultat som antydde att teamrollen Specialist saknades. Respondenterna var eniga om att gruppen har en bra teamkänsla och gruppdynamik. Resultatet pekar på att gruppen är välfungerande trots att alla teamroller inte finns konstant. Studien visar att gruppen har tillgång till specialistrollen när det finns ett behov av den och därmed argumenterar vi för att den rollen inte behöver finnas konstant i den här arbetsgruppen. Utifrån vårt resultat går det att argumentera för att olikheter i en grupp skapar förutsättningar till ett välfungerande team där rollteori är en bra grund.