<p>Kvinnor utgör hälften av Sveriges befolkning och speglar därigenom en stor del av samhället och borde därför finnas med i arbetslivet och skapa en jämn könsfördelning. I internationella sammanhang brukar Sverige omnämnas som ett av världens mest jämställda länder, men detta betyder inte att det svenska arbetslivet är jämställt. Jämställdhet innefattar frågor kring ledarskap, maktfördelning löner, karriär företagshierarkin osv. Offentlig sektor är den del av samhällets ekonomi som bedrivs av staten, socialförsäkringssektorn kommun och landsting. Dessa verksamheter styrs alla av en politiskvalförsamling. Den privata sektorn är den del av samhället som drivs privat och till stor del i ett vinstsyfte. Inom den offentliga sektorn är 56 % av cheferna kvinnor och 44 % män medan den privata sektorns chefer består av 22 % kvinnor och 78 % män. Trots att Sverige sägs vara ett oerhört jämställt land finns dessa skillnader och vi frågar oss varför.</p><p>Syftet med undersökningen är att se om det finns skillnader i rekryteringsprocessen mellan privat och offentlig sektor, i anställandet av kvinnor som chefer.Vårt mål är att undersöka hur rekryteringsprocessen påverkar den rådande könssegregeringen bland chefer på arbetsmarknaden idag. Detta vill vi göra för att se om rekryteringen i sig är en orsak till att det finns skillnader mellan privat och offentlig sektor i rekryterandet av kvinnor som chefer.</p><p>De frågeställningar vi har för avsikt att besvara är:</p><p>• Finns det skillnad mellan privat och offentlig sektor vid rekrytering av kvinnor som chefer?</p><p>• Är tillvägagångssättet för rekrytering avgörande för vem som söker tjänsten?</p><p>• Hur påverkar föreställningarna och åsikterna om kvinnor och män som chefer rekryteringsprocessen, vilken skillnad finns där mellan privat och offentlig sektor?</p>

<p>Uppsatsen behandlar matchningsprocessen hos tre olika bemanningsföretag i jämförelse med den offentliga arbetsförmedlingen. Syftet med uppsatsen är att studera hur handläggare på de olika organisationerna arbetar med matchning, det vill säga att sammanföra arbete och arbetskraft. I studien redogörs också för några av de faktorer som kan påverka handläggarnas arbete.</p><p>Frågeställningarna är; Hur arbetar handläggarna för att lyckas med matchningen? Hur arbetar organisationerna med verktyget coaching? Hur påverkar den organisatoriska utformningen handläggarnas matchningsarbete och anser handläggarna att de yttre faktorerna såsom allmänhetens attityd eller politiska beslut påverkar matchningsarbetet? För att få svar på frågeställningarna genomfördes en kvalitativ studie med sex djupintervjuer.</p><p>Intervjuguiden baserades på teman som utvecklades parallellt med teori- och emperibearbetning. I analysen användes verktyg som inspirerats av grounded theory såsom kodning.</p><p>Teoridelen är uppbyggd i kronologisk ordning där det inledningsvis redogörs för organisationernas historiska bakgrund och verksamhet. Därefter följer ett avsnitt som behandlar organisationernas huvuduppgift vilket är matchning. Teoridelen innehåller sedermera aktuella organisationsteorier, dagens förmedlingsverksamhet och arbetsgivares val av förmedling. Dessutom presenteras verktyget coaching och en rapport om samverkan mellan organisationerna.</p><p>Resultaten av studien visar att det finns en skillnad hos organisationerna i kontakten med arbetsgivare vilket kan bero på organisationens struktur och politiska beslut. Ytterligare en skillnad i arbetet med matchningen är friheten för bemanningsföretagen att välja kandidater medan den offentliga arbetsförmedlingen måste ta emot alla, vilket påverkar matchningsarbetet. Gällande verktyget coaching framkom att förmedlarnas (handläggarnas) intresse för verktyget avgör frekvensen av användandet oberoende av organisationstillhörighet. Vidare visar resultaten att organisationsuppbyggnad påverkar handläggarnas arbete. Slutligen framkom att arbetssökanden tenderar att bli uppdelade mellan de två olika förmedlingsverksamheterna, då ombytessökande i större utsträckning återfinns hos bemanningsföretagen och de öppet arbetslösa hos den offentliga arbetsförmedlingen.</p>

<p>Syftet med denna studie var att undersöka hur HR-avdelningen arbetar</p><p>under en sammanslagnings-/uppköpsprocess ett företag går igenom.</p><p>Detta undersöktes med hjälp av kvalitativa intervjuer med sex personer</p><p>som arbetade med HR-frågor på sex olika företag. I intervjuerna</p><p>användes en intervjuguide med fyra frågeområden vilka utarbetats i en</p><p>förstudie. Intervjuutskrifterna tolkades utifrån en tematisk analysmetod.</p><p>I resultatet framgår att det HR-avdelningen arbetar med under en</p><p>sammanslagnings-/uppköpsprocess är informationsinsamling avseende</p><p>personalfrågor, ta fram underlag för fackliga och individuella</p><p>förhandlingar om avtal samt samarbetar med chefer i att ta fram ett</p><p>introduktionsprogram och genomföra detta. HR-avdelningen är också</p><p>delaktig i att sprida information under hela processens gång. Resultatet</p><p>har kunnat kopplas med god överensstämmelse till tidigare forskning</p><p>inom området. Studien anses användbar då sammanslagningar och</p><p>uppköp blir allt vanligare i arbetslivet och således påverkar ett allt</p><p>större antal individer. Det är viktigt ur ett mänskligt perspektiv att</p><p>företag, och i de ligger också en HR-avdelning, har strategier för att</p><p>hantera dessa processer.</p>

<p>For a company to be competitive today, one way is to create a natural feedback loop from the production department to the design department with information regarding the production systems ability to deliver a finished component. The purpose with this feedback loop is to create respect for tolerances and to more design for manufacturing and assembly. The studied company in this thesis work developed a quality program to reach a spiral of continuous improvements to reduce cost of poor quality (CoPQ) and to reach an improved quality level (PPM). The object of this work was to test and improve the quality program called The Zero Tolerance Program. Delimitations were made when the work was started and ongoing which led to that the impact on PPM could not be studied. The connection to CoPQ was difficult to obtain and could only be proved theoretically, not practically, due to the short timetable.</p><p>During the short amount of time the right root cause could not be found. The thesis work findings came to a number of identified Measurable Success Criteria and requirements which must be in place for the further progress of The Zero Tolerance Program.</p> / PREPARE

Sammanfattning Kommunikation spelar en stor roll i dagens organisationer och det finns en mängd olika kanaler att välja mellan för att förmedla olika budskap. Syftet med denna studie har varit att få kunskaper om den formella interna kommunikationen och hur den upplevs fungerar ur ett chefsperspektiv. Inledningsvis undersöktes vilka kommunikationskanaler bolaget använder sig av i sin interna kommunikation. Vidare har fokus legat på hur chefer upplever att den formella interna kommunikationen fungerar ur två olika perspektiv, dels utifrån deras egen arbetssituation och dels ur ett organisatoriskt perspektiv. Avslutningsvis har chefernas upplevelse av utmaningar i den interna kommunikationen hos bolaget undersökts. Undersökningen är baserad på sex kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med chefer i ett livsmedelsproducerande bolag. Resultatet av intervjuerna samt forskning och teorier på området har legat till grund för analys och slutsatser för studien. Resultatet visar att bolaget främst använder sig av elektroniska kommunikationskanaler samt möten i sin formella interna kommunikation. Chefernas upplevelse är att de får tillräckligt med information för att kunna utföra sitt dagliga arbete, men de önskar mer information om långsiktiga mål och strategier. Chefernas upplevelse är att kommunikationen inom organisationen brister och de anställda känner sig under-informerade, detta har skapat en viss osäkerhet inför framtiden. De största utmaningarna bolaget står inför är att skapa en kommunikationsstruktur och enhetlighet i kommunikationsarbetet.

Syftet med studien var att kvantitativt undersöka om och i vilken grad den interna kommunikationen (utifrån dimensionerna: personlig feedback, relationen med överordnade, delaktighet i organisationen och kommunikationsklimat) kan predicera det psykologiska kontraktet (som utgörs av förväntningar, åtaganden eller löften som uppstår mellan en anställd och arbetsgivaren). En enkät skickades till två varuhus i Mellansverige inom en internationell organisation. Enkäten baserades på delar av Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Downs &amp; Adrian, 2004) och Isaksson och Bellaaghs (2005) svenska översättning av PSYCONES-projektets mätinstrument för det psykologiska kontraktet. Enkäten riktade sig till medarbetare utan ledande befattning och besvarades av 70 anställda vid organisationen. Resultatet visade att kommunikationsdimensionerna tillsammans som modell signifikant predicerade uppfyllelsen av det psykologiska kontraktet. Delaktighet i organisationen predicerar medarbetarnas psykologiska kontrakt i högst grad. Även dimensionen relationen med överordnade bidrog med unik andel av förklaringsgraden. / The purpose of the study was to quantitatively examine whether the internal communication (based on the dimensions: personal feedback, relationship with superiors, organizational integration and communication climate) can predict the psychological contract (which consists of expectations, commitments and promises that arises between one employee and employer). A survey was sent to two department stores in central Sweden within an international organization. The survey was based on parts of the Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Downs &amp; Adrian, 2004) and Isaksson and Bellaaghs (2005) Swedish translation of the PSYCONES project's measuring instrument for the psychological contract. The survey aimed at employees without a leading position and was answered by 70 employees at the organization. The result showed that the communication dimensions together as a model significant predicted the fulfilment of the psychological contract. Organizational integration predicts the employees' psychological contract the strongest. Even the dimension relationship with superiors contributed with a unique proportion of the coefficient of determination.

Ledarskapet på arbetsplatsen har i flertalet studier visat ha en betydelse för medarbetarnas psykiska hälsa. En till synes, relativt outforskad yrkesgrupp inom området är kriminalvårdare. Kriminalvårdare beskrivs vara en komplex arbetsgrupp med en tudelad yrkesroll vilket kan innebära upplevda höga krav i arbetet. Till följd av detta har föreliggande induktiva studie intresserat sig för hur kriminalvårdare förstår sina upplevelser av ledarskapets i förhållande till deras psykiska hälsa. Genom en fenomenologisk metod genomfördes en intervjustudie med åtta stycken kriminalvårdare. För att skapa förståelse för kriminalvårdarnas upplevelser har krav – resursmodellen, tillsammans med tidigare forskning utgjort ett teoretiskt ramverk för studien. Resultatet talar för att vårdarna förstår ledarskapet inom kriminalvården som en extern resurs i arbetet som kan förklaras som ett direkt - och ett indirekt stöd med påverkan på vårdarnas psykiska hälsa.

Bakgrunden till denna studie var att det fanns ett behov av att se över hur den svenska arbetsmarknaden behandlar kvinnor med slöja (hijab). Detta då det svenska arbetslivet i vissa fall kan ses som etniskt ojämlik. Syftet med studien var att ge kvinnorna en röst i ämnet samt att lyfta deras upplevelser med hjälp utav ett sociologiskt perspektiv. För att ta del av deras upplevelser gjordes en kvalitativ studie med en hermeneutisk ansats och tematisk innehållanalys. Det utfördes åtta semistrukturerade intervjuer med kvinnor som bar slöja i arbetet. Från intervjuerna framkom fyra teman: upplevelser, bemötande, samhällets påverkan samt reaktion. Resultatet visade att slöjan är en viktig del i kvinnornas identitet samtidigt som samhället och arbetsmarknaden har svårt att acceptera deras slöjbärande. Kvinnornas arbetstillfredsställelse samt deras psykosociala arbetsmiljö påverkades då de utsattes för fördomar och diskriminering i sina arbetsliv.

Hälso- och sjukvården är en arbetsplats där anställda dagligen ställs inför fysiska och psykiska påfrestningar. Då det inte är möjligt att eliminera alla riskfaktorer krävs istället en motståndskraft. Arbetsresurser i form av socialt stöd, inflytande, utvecklingsmöjligheter samt rolltydlighet kan bidra till engagemang och motivation. Även personliga resurser är viktiga för att hantera stressorer i såväl vardagen som arbetslivet, varav Känsla av sammanhang (KASAM) ses som en av de viktigaste personliga resurserna utifrån hälsa och hälsofrämjande. Studien syftade till att undersöka relationen mellan hälsa, KASAM och arbetsresurser bland anställda inom sjukvården med hjälp av en enkätundersökning utifrån skalorna SHIS, COPSOQ-II samt SOC-13. Analyser utfördes i form av korrelationer samt regressioner. Resultatet påvisade positiva samband mellan respondenternas hälsa och KASAM, hälsa och arbetsresurser samt KASAM och arbetsresurser. De arbetsresurser med starkast samband med respondenternas hälsa var inflytande samt rolltydlighet. Slutsatsen var att KASAM var den individuella faktorn med störst inverkan på hälsan. / In the health-care sector, workers are, on a daily level, exposed to physical and mental strain. Since it’s not possible to eliminate all risk-factors in the work environment, there’s a need for a resilience. Job resources, such as social support, influence, career-opportunity and role-clarity may contribute to engagement and motivation. Personal resources are also important to handle stressors, both at work and in personal life. Sense of Coherence (SOC) is often seen as one of the most influential personal resource in terms of health and health-promotion. The aim was to investigate the relations between health, SOC, and job resources in the health-care sector, using a questionnaire based on the SHIS, COPSOQ-II and SOC-13 scales. Analyses were made using correlations and regressions. Results showed positive relations between the respondent’s health, SOC and job resources. The individual job resources with the strongest relation, both to health and SOC was influence and role-clarity. Conclusion was that SOC was the individual factor with greatest influence on health.

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning. Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data. Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav. Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beaktning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.