No description available.

No description available.

Syftet med den här studien är att ta reda på vilka faktorer som motiverar individer till att arbeta utan någon monetär ersättning, alltså ideellt. Frågeställningarna i studien är följande: “vilka faktorer motiverar individer till att arbeta ideellt inom idrottsorganisationer?” samt “påverkar en individs uppväxt viljan att delta i ideell verksamhet?”  Populationen i studien är människor som arbetar ideellt inom idrottsorganisationer. De teorier som används i studien är Herzbergs tvåfaktormodell, Maslows behovshierarki, teorier om inre och yttre motivation samt tidigare studier om det ideella arbetets betydelse. För att svara på frågeställningarna så har en kvalitativ metod använts med intervjuer som datainsamlingsteknik. Intervjuerna var halvstrukturerade.  Studiens resultat pekar på att det som motiverar individerna i studien till att arbeta ideellt var att det ideella arbetet bidrar med en möjlighet till att få slappna av från vardagen. Familjen var också en central motivation för flera av respondenterna, vilket innebär att de var med i organisationen då de hade barn som var verksamma i föreningen. En annan faktor som var motiverande för deltagarna i studien var känslan av samhörighet och de sociala kontakter som bildas tack vare det ideella arbetet. Respondenterna upplevde också att uppskattningen de fick tack vare arbetet de gjorde var motiverande.   Nyckelord: kvalitativ metod, ideellt arbete, intervjuer, motivation

No description available.

Undersökningens syfte är att ta reda på hur arbetet med employer branding går till inom vården samt hur viktigt arbetsgivarvarumärket är för generation Y. Det ska även tas reda på vad som gör en arbetsgivare attraktiv ur sjuksköterskestudenters perspektiv. I denna undersökning används ett kvalitativt metodval där intervjuer har genomförts med respondenter från ett landsting och sjuksköterskestudenter på ett universitet. Resultatet från undersökningen visar att landstinget aktivt arbetar med employer branding på ett långsiktigt sätt utifrån en strategisk plan i ett samarbete mellan HR-avdelningen och kommunikationsenheten. Resultatet visar även att arbetsgivarvarumärket är viktigt för generation Y och att de ställer krav på en arbetsgivares värderingar och varumärke. Slutligen visar även resultatet att sjuksköterskestudenter finner vissa egenskaper mer attraktiva än andra i val av arbetsgivare, samt att det finns specifika attribut som är signifikanta för just sjuksköterskor.

No description available.

Vi lever i en ständigt föränderlig värld, där omvärlden ställer krav på människans flexibilitet och anpassning. Dessa krav gäller även organisationer. Uttrycket “adapt or die” talar för verksamheternas möjligheter till överlevnad. I denna studie undersöker vi en skola som på grund av yttre omständigheter tvingas till förändring för att överleva. Syftet med studien är att kartlägga hur anställda på en skola som är under en påtvingad förändring upplever förändringen inledningsvis, det vill säga efter den fas där beslutet tagits och man planerar för förändringen. Studiens undersökningsmetod är en kvalitativ studie där datainsamlingen har skett med hjälp av intervjuer med fem lärare och en representant från ledningen. Vi berör teoretiska områden som; organisationsförändringar, ledarskap och medarbetarskap, vilka ligger till grund för intervjuguiden och analysen. I analysen och resultatet redogörs för faktorer som enligt våra intervjupersoner har varit betydelsefulla i förändringsprocessens initiala fas och som bör finnas med i åtanke vid planering av en förändring. Resultatet i vår studie visar att om man lyckas förmedla nödvändigheten med förändringen och ger kontinuerlig information ökar acceptansen till förändringen. Det är även av stor betydelse att i planeringsstadiet, identifiera vilka frågor som är centrala för medarbetarna och bjuda in till samtal med de personer som är föremål för förändringen. Problem som framstått är att föräldrar och lärare från andra skolor visat missnöje och motstånd mot förändringen.

Syftet med denna studie är att på en operativ nivå undersöka praktikers syn på talang, inom en och samma organisation, samt deras erfarenhet av Talent Management för att skapa en djupare förståelse för potentiella orsaker till att Talent Management inte upplevs fungera i praktiken.  Undersökningen genomfördes i en svensk högteknologisk organisation baserat på inledande intervjuer med en Talent Management-specialist samt djupgående intervjuer med HR-medarbetare och linjechefer. Studiens resultat visar att synen på talang kan skilja sig avsevärt mellan nyckelaktörer på operativ nivå inom en och samma organisation, vilket inte kan förklaras av tidigare studier inom forskningsfältet. Detta har visat sig få följer i arbetet med identifiering och utveckling av talanger, vilket innebär att arbetet med Talent Management kan bedrivas på olika sätt inom en och samma organisation. Vidare kan synen på talang till viss del bidra till att förklara upplevda svårigheter gällande intern rörlighet och kommunikation i arbetet med strategin.

Each year, a substantial amount of students begins studies revolving around staffing and working life at universities and colleges. When graduating, the student moves on with knowledge from an interdisciplinary education and begins the search for an occupation. It is common practice for newly graduated human resources managers to apply for a position at staffing agencies. This makes it relevant to investigate which competence requirements and expectations that staffing agencies in Sweden place on newly graduated human resources managers and what makes them employable. The purpose of this study is to investigate what knowledge and experience from studying human resources management that considered most relevant in five of Swedens biggest staffing companies. Since the study deals with an in-depth picture of perceptions about competence requirements, expectations and employability, qualitative interviews were conducted. Data from five interviews with four of Sweden ́s largest staffing agencies and one smaller, is the starting point for the results and analysis of the study. Phenomenological methodology has been used in the analysis to explain the own perceptions and thoughts about the chosen topic among the respondents. The result indicated that the majority have a positive view of the graduate group of newly graduated human resources managers. Prior to employment, the majority has competence requirements for post-secondary education, but it appeared that four of the staffing agencies make exceptions where relevant industry experience can compensate for a lack of the aforementioned. The highest-valued traits are social skills. There is also demand for competence in labor law, economics and organizational development. Furthermore, expectations on newly graduated human resources managers are to be cooperative, vigilant, forward, outgoing and have an eagerness to learn. Internship and student-related work in addition to studies increase employability of the newly graduated human resources manager.

Internationella regler för vilotider till sjöss styrs idag av MLC (Maritime Labour Convention) som är en konvention skapad av IMO (International Maritime Organization). Varje medlemsnation ratificerar dessa regler och tillämpar sedan dessa i sina egna lagar där Sverige har en lag om vilotid för sjömän. Denna lag är dock ett undantag i arbetstidslagen i Sverige. I denna studie undersöks hur sjökaptensstudenter och styrmän resonerar kring sina arbetstider till sjöss och hur det återspeglar sig i trötthet och fatigue, genom att utföra kvalitativa intervjuer. Studien undersöker även vad intervjupersonerna anser är mest fördelaktig kontraktslängd och längd på ledighet. Resultatet visar att arbetsdagarna är långa till sjöss där det vid många fall är varierande timmar under dygnets gång, vilket resulterar i trötthet och till viss del fatigue. Resultatet visar också att den mest fördelaktiga kontraktslängden är mellan åtta till tolv veckor beroende på fartygstyp och att de behöver minst likvärdig längd på sin ledighet.