Submitted by clarisse andrade (clarisseteatro@gmail.com) on 2016-12-22T19:47:34Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Final 2016.pdf: 1959217 bytes, checksum: d167f3d892d8f2a48724133867447314 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2016-12-27T12:08:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Final 2016.pdf: 1959217 bytes, checksum: d167f3d892d8f2a48724133867447314 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-03T16:28:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Final 2016.pdf: 1959217 bytes, checksum: d167f3d892d8f2a48724133867447314 (MD5) Previous issue date: 2016-12-02 / Esta pesquisa teve como principal objetivo identificar a percepção dos gestores do setor de gestão de pessoas sobre as influências das soft skills – no Brasil, compreendida como habilidade sociais/competências comportamentais – na atuação do gestor do século XXI, em especial em sua contratação. Os dados foram coletados em duas etapas: 1) através do levantamento bibliográfico sobre o papel do gestor no século XXI, os diversos conceitos sobre competências desses gestores e as soft skills necessárias para a atuação neste cenário; 2) por meio de entrevistas em profundidade com profissionais do setor de gestão de pessoas de empresas privadas de médio a grande porte sediadas no Brasil. Os resultados do estudo indicam que os gestores compreendem soft skills como competências comportamentais e que, portanto, essas skills atuam como papel fundamental na atuação dos gestores, podendo impactar na contratação.

Submitted by JULIANO MESQUITA LOUREIRO (juliano_loureiro@hotmail.com) on 2017-12-05T11:03:04Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-12-07T17:06:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) / Made available in DSpace on 2017-12-08T15:51:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_Juliano_29.11.17_Versão Final_Consolidada.pdf: 2020004 bytes, checksum: 1e6914b8c3a32deb438a169b0d198fbc (MD5) Previous issue date: 2017-11-27 / This study aimed to analyze the corporate education system of a Brazilian international energy company that undergoes a deep process of organizational change, in this paper referred as EBE S.A, aiming to identify improvable elements of its corporate university model. DESIGN/METHODOLOGY: It was adopted the case study method. The research verified if the corporate education system of EBE S.A., reflected in its corporate university, was aligned to a strategic people management model and if it was able to promote the development of the competencies that can ensure the success of EBE S.A. in its new organizational challenges. The data collection was made through documental analysis of primary and secondary sources; observation and participant observation; and semi-structured interviews with EBE S.A executives. FINDINGS: Based on the analysis and categorization of the data collected, there was a consistently critical perception regarding the corporate university with more frequent opinions favorable to its preservation since, however, in a redesigned model. The proposals indicated the expectation of changes in many aspects of the corporate university's operations. This change includes a higher approach with the company's top management, the integration of corporate education actions with the other people management processes, the strategic alignment of the competence development process, as well as structural changes in the corporate university model in order to differentiate it completely from a training and development center. PRACTICAL IMPLICATIONS: In conclusion, the process of change that the corporate university needs to pass will require resilience and innovation in an active response that promotes organizational learning. It is expected this study will contribute to other organizations in process of implementing or improving their corporate universities / Esta pesquisa teve como objetivo analisar o sistema de educação corporativa de uma empresa brasileira de energia de atuação internacional que passa por um profundo processo de mudança organizacional, denominada neste estudo de EBE S.A., visando identificar elementos do seu modelo de universidade corporativa passíveis de aprimoramento. METODOLOGIA: O método utilizado foi o estudo de caso. Por meio da pesquisa se verificou se o sistema de educação corporativa da EBE S.A refletido, na sua universidade corporativa, seria aderente a um modelo estratégico de gestão de pessoas e capaz de promover o desenvolvimento de competências que assegurem o êxito da EBE S.A. frente aos seus novos desafios organizacionais. A coleta de dados estruturou-se através da análise documental de fontes primárias e secundárias; observação e observação participante; e entrevistas em profundidade semiestruturadas com executivos da EBE S.A. RESULTADOS: A partir da análise e categorização dos dados coletados, verificou-se uma percepção consistentemente crítica em relação à universidade corporativa com posicionamentos em maior frequência favoráveis à sua manutenção desde que, contudo, num formato remodelado. As proposições indicaram a expectativa de mudanças em diversos aspectos da atuação da universidade corporativa passando por um maior envolvimento com a alta administração da empresa, pela integração das ações de educação corporativa aos demais processos de gestão de pessoas, pelo alinhamento estratégico do processo de desenvolvimento de competências, além de mudanças estruturantes no modelo de universidade corporativa de forma a diferenciá-lo por completo de um centro de treinamento e desenvolvimento. CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS: Como conclusão, têm-se que o processo de mudança pelo qual a universidade corporativa deve passar exigirá resiliência e inovação, numa resposta rápida e que promova a aprendizagem organizacional. Espera-se que este estudo contribua para outras organizações em processo de implantação ou aprimoramento de suas universidades corporativas

Submitted by Almir Rogério da Silva Souza (arogersouza@gmail.com) on 2017-12-21T20:16:36Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Meritocracia - ALMIR ROGERIO SOUZA_v2.13_Final.pdf: 1691489 bytes, checksum: 5e2307b7e6dba7a0f6369047a668b654 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-12-27T17:59:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Meritocracia - ALMIR ROGERIO SOUZA_v2.13_Final.pdf: 1691489 bytes, checksum: 5e2307b7e6dba7a0f6369047a668b654 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-09T16:08:53Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Meritocracia - ALMIR ROGERIO SOUZA_v2.13_Final.pdf: 1691489 bytes, checksum: 5e2307b7e6dba7a0f6369047a668b654 (MD5) Previous issue date: 2017-12-27 / Neste trabalho se realiza uma revisão de literatura sobre o valor meritocracia nas sociedades contemporâneas e nas organizações. Relacionamos o valor meritocracia a um modelo de gestão de pessoas baseado em competências (modelo estratégico de gestão de pessoas), onde são definidos objetivos e metas claras de forma transparente com equipes de trabalho e indivíduos e realizada uma avaliação de desempenho segundo critérios claros previamente estabelecidos e, quando apurado o mérito, o mesmo é reconhecido com base em remuneração diferenciada para indivíduos e equipes além de ser reconhecido o mérito de forma simbólica. Ressalta-se que um sistema meritocrático e uma gestão por competências reforçam o sentimento de justiça social nas organizações e equidade e as relações de confiança no sistema. Depois de realizada uma pesquisa onde foram entrevistados 17 executivos alunos do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial (MEX) da FGV-EBAPE, constatou-se que 53% dos mesmos trabalham em empresas consideradas meritocráticas por eles e 36% em empresas parcialmente meritocráticas e 11% em empresas onde não existe nenhum reconhecimento de mérito. Analisaram-se as causas destes resultados, propondo-se soluções para o aprimoramento destes sistemas / Our literature review is based on the definition of meritocracy in contemporary societies and in organizations. We relate meritocracy to a competency-based people management model (strategic people management model), where clear objectives and goals are defined in a transparent way with work teams and individuals and a performance evaluation is performed according to clear criteria previously established. When merit is determined, it is recognized on the basis of differentiated remuneration for individuals and teams, in addition to the recognition of merit in a symbolic way. It is emphasized that a meritocratic system and competence management reinforces the sense of social justice in organizations and equity and trust relations in the system. A survey was carried out in which 17 executives from the FGV-EBAPE Master's Degree in Business Management (MEX) were interviewed. It was found that 53% of them work in companies considered meritocratic by them and 36% in partially meritocratic companies and 11% in companies where there is no recognition of merit. The causes of these results were analyzed, proposing solutions for the improvement of these systems

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:14:38Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1989-06-23T00:00:00Z / Trata do problema do condicionamento institucional para o conformismo social. Toma como referência o modo de produção capitalista indicando as contradições entre o discurso da igualdade de oportunidades e a realidade seletiva do desenvolvimento das potencialidades humanas. Enfoca a reprodução social sob o espelho da divisão capitalista do trabalho, tomando a Escola e as organizações empregadoras como um ato pedagógico contínuo e articulado, numa construção imaginária de desigualdade social.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:06Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1994-05-02T00:00:00Z / Apresenta um estudo dos hospitais gerais de grande porte no Município de São Paulo no âmbito dos recursos humanos da equipe de enfermagem, quanto às maneiras de treinamento e desenvolvimento empregadas neste tipo de organização. Comenta aspectos teóricos a respeito de treinamento e desenvolvimento comparando-os com a realidade encontrada.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:15:19Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1993-06-28T00:00:00Z / Esta dissertação trata do desenvolvimento da área de administração de recursos humanos na região de Sorocaba, sob a perspectiva histórica e influências sofridas. Aborda os recursos humanos a nível industrial, a origem e a consolidação do setor a nível organizacional, e como área definida dentro da administração de empresas. Também tece considerações sobre as políticas, metodologias e técnicas de administração de re cursos humanos, em relação ao contexto local

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:56Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2001-06-21T00:00:00Z / Procura esclarecer o processo de tomada de decisão sobre a determinação do volume de hedge financeiro em uma filial brasileira de uma empresa multinacional, enfatizando os instrumentos e métodos utilizados. Aborda aspectos como análise de risco, análise de hedge natural, ressaltando a importância da existência de uma política de gerenciamento de risco clara e integrada ao negócio da empresa, a fim de evitar os riscos de especulação no mercado com instrumentos derivativos.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-16T18:26:36Z No. of bitstreams: 1 000052142.pdf: 4558373 bytes, checksum: de3c793a05778e926fc4fd485ae1f300 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-16T18:26:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000052142.pdf: 4558373 bytes, checksum: de3c793a05778e926fc4fd485ae1f300 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-16T18:26:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000052142.pdf: 4558373 bytes, checksum: de3c793a05778e926fc4fd485ae1f300 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-16T18:26:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000052142.pdf: 4558373 bytes, checksum: de3c793a05778e926fc4fd485ae1f300 (MD5) Previous issue date: 1989 / The present work approaches the problematic of Human Resources in the Municipal Public Administration, specificly in the area of Social Welfare in São Paulo. / O trabalho aborda a problemática de Recursos Humanos na Administração publica Municipal, especificamente na área do Bem-Estar Social em São Paulo. Através de pesquisa bibliográfica e de campo, a autora busca tratar o modelo gerencial predominante no período de 1977 a 1982, considerado marco na descentralização dos serviços da Coordenadoria do Bem-Estar Social através da criação das SURS-Supervisôes Regionais de Serviço Social.

A presente pesquisa procurou identificar quais os efeitos de um Programa de Desenvolvimento de Lideranças na mudança de comportamento de um grupo de chefias intermediárias de uma empresa do ramo moveleiro de Caxias do Sul / RS. Para tanto utilizou-se de um questionário de avaliação de habilidades comportamentais, aplicado pré e pós-treinamento tanto para os treinandos quanto para alguns dos subordinados dos treinandos gestores; de observações coletadas no decorrer do Programa; e de entrevistas semi-estruturadas com alguns dos treinandos. Os resultados provenientes dos questionários apontaram, na percepção dos subordinados, maior segurança em seus líderes para a tomada de decisões, bem como maior comprometimento com a idéia de atender bem os clientes. Já na percepção dos treinandos os resultados evidenciaram aperfeiçoamento da liderança através da aprendizagem de outras ferramentas de gestão. Por outro lado, os resultados provenientes das observações e das entrevistas semi-estruturadas indicaram mudanças como melhoria do senso de equipe e da cooperação, aperfeiçoamento das formas de lidar com os funcionários, revisão e auto-análise de comportamentos e atitudes, melhoria do senso crítico, melhoria do processo de comunicação, maior integração, maior controle sobre o próprio estilo pessoal, melhoria da auto-estima e melhoria da relação chefia- subordinados. / This investigation has attempted to identify the effects of a Leadership Developing Program upon the change of behavior of a group of intermediate leaders of a furniture business in Caxias do Sul / RS. This was accomplished by means of a questionnaire to evaluate behavioral skills, which was applied before and after the training both for trainees and for some of the subordinates of management trainees, by observations made along the program, and by semi-structured interviews with some of the trainees. Results from the questionnaires showed, from the subordinates' point of view, more security in their leaders to take decisions, as well as more commitment to the ides of serving clients well. On the other hand, from the trainees' perception results showed leadership improvement by learning other management tools. Still, the results from observations and semi-structured interviews pointed out changes such as improvement of team awareness and cooperation, of the ways to deal with employees, revision and self-analysis of behavior and attitudes, improved critical sense, improved communication process, more integration, more control over personal style, improved self-esteem and improved management-subordinate relationship.

PEREIRA, Lucivaldo de Sousa. Comprometimento Organizacional dos Servidores Técnico-Administrativos do Centro de Tecnologia da UFC. 2013. 151f. – Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Programa de Pós-graduação em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior, Fortaleza (CE), 2013. / Submitted by Márcia Araújo (marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2014-05-09T17:53:51Z No. of bitstreams: 1 2013_dis_lspereira.pdf: 5915056 bytes, checksum: b343fce6321c7df6ccef6dbf0b59cf18 (MD5) / Approved for entry into archive by Márcia Araújo(marcia_m_bezerra@yahoo.com.br) on 2014-05-09T18:33:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_dis_lspereira.pdf: 5915056 bytes, checksum: b343fce6321c7df6ccef6dbf0b59cf18 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-05-09T18:33:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_dis_lspereira.pdf: 5915056 bytes, checksum: b343fce6321c7df6ccef6dbf0b59cf18 (MD5) Previous issue date: 2013 / The present study has as its central approach organizational commitment. A survey of quantitative trait was performed and scored as a theoretical basis concepts related to organizational commitment. Organizational commitment refers to how each person perceives the motivation of his relationship with the organization, which can be affective nature, reflecting a wish, instrumental, reflecting a need or normative, reflecting a must. Presented significant concepts of the topic and its importance for modern organizations. The main objective was to characterize the degree of organizational commitment of technical and administrative staff of the UFC CT, using the model conceptualization of the three components of organizational commitment, affective, instrumental and normative proposed by Meyer and Allen (1991). The specific objectives were achieved and the work also tried to work in a theoretical way for future work in this area in the UFC, although it is clear that no definitive research, it is very important that further research be undertaken, seeking to find new contributions of organizational commitment to the management of UFC. The research presented here covers a population of 52 subjects, with data collected by a duly completed and returned questionnaires. To collect the data, we adopted the questionnaire with closed Likert-type questions and an open, relating to classification level. The quantitative data analysis sought to compare the outcomes of organizational commitment in its three dimensions, according to the demographic / occupational information from participants. From the results, it was possible to identify the CT UFC a significant degree of organizational commitment within the three approaches, and the normative approach was one that had the highest average among the participants, showing that for most of these servers exist the sense of obligation to meet the standards and duties, to internalize the goals and values ​​of the organization. / O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. Foi realizada uma pesquisa de caráter quantitativo e teve como base teórica os conceitos relativos ao comprometimento organizacional. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivação de seu vínculo com a organização, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigação. Apresentou, significativos conceitos acerca do tema e de sua importância para as organizações modernas. O principal objetivo foi caracterizar o grau de comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do CT da UFC, utilizando-se o modelo de conceitualização dos três componentes do comprometimento organizacional, afetivo, instrumental e normativo, proposto por Meyer e Allen (1991). Os objetivos específicos foram alcançados e o trabalho também tentou colaborar de forma teórica para futuros trabalhos nesta área na UFC, claro que embora não seja uma pesquisa definitiva, é muito importante que outras pesquisas sejam realizadas, procurando encontrar novas contribuições do comprometimento organizacional para a gestão da UFC. A pesquisa aqui apresentada abrange um universo de 52 sujeitos, com dados coletados por meio de questionários devidamente preenchidos e devolvidos. Para a coleta dos dados, adotou-se o questionário composto por perguntas fechadas do tipo Likert e uma aberta, referente ao nível de classificação. A análise quantitativa dos dados buscou comparar os resultados do comprometimento organizacional, em suas três dimensões, de acordo com as informações demográficas/ocupacionais dos participantes. A partir dos resultados, foi possível identificar no CT da UFC um significativo grau de comprometimento organizacional, dentro dos três enfoques, sendo que o enfoque normativo foi aquele que obteve a maior média entre os participantes da pesquisa, mostrando que para a maioria destes servidores existe o sentimento de obrigação de cumprir as normas e deveres, de internalizar os objetivos e os valores da organização.