Den psykiska ohälsan har ökat mycket i Sverige de senaste åren och psykisk ohälsa är nu den största anledningen till långtidssjukskrivningar. Rehabiliteringsansvaret har tidigare varit mer inriktat på den fysiska miljön framför den psykosociala miljön. Rehabiliteringens syfte är ”att ge människor i yrkesverksam ålder hjälp att återvinna sin arbetsförmåga och beredas möjlighet att genom förvärvsarbete försörja sig själv”. Vad som ska göras och hur rehabiliteringen ska se ut när det kommer till psykisk ohälsa är inte lika självklart som när en anställd exempelvis har brutit en arm. I socialförsäkringsbalken och arbetsmiljölagen finns regler kring rehabiliteringsarbetet och lagen om anställningsskydd behandlar reglerna kring uppsägning av en arbetstagare. Ingen av lagarna innehåller detaljer kring rehabiliteringsarbetet. De mer detaljerade instruktionerna har framkommit genom rättspraxis från arbetsdomstolen. En sjuk arbetstagare har förstärkt anställningsskydd vilket gör att arbetsgivaren inte ska kunna säga upp en arbetstagare om arbetsgivaren inte först har fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. Om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar är inte alltid helt självklart. Denna uppsats kommer att undersöka vad som krävs för att arbetsgivaren ska anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar, men även vilket ansvar arbetstagaren själv har samt vad som krävs för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en psykiskt sjuk arbetstagare. För att svara på dessa frågor har lagstiftning, förarbeten samt rättspraxis undersökts och analyserats.

En grundläggande princip är att arbetsgivaren på ett företag har det yttersta ansvaret för sin verksamhet och sina anställda, även för vad som sker inom verksamheten. Då en arbetstagare vållar skada i tjänsten läggs ansvaret på arbetsgivaren, på grund av det så kallade principalansvaret. Ett principalansvar innebär i princip att man ansvarar för någon annans culpa (vårdslöshet eller oaktsamhet). Rättsutvecklingen till detta gick ut på att man skulle börja betrakta arbetsgivaren och arbetstagarna som en enhet. Detta skiljer sig från svensk skadeståndsrätt i allmänhet då var och en vanligtvis ansvarar för sina egna handlingar. Enligt Skadeståndslagen (1972:207) (SkL) 3:1 innebär principalansvaret att arbetsgivaren skall ersätta person eller sakskada som arbetstagaren vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, ren förmögenhetsskada som arbetstagaren i tjänsten vållar genom brott, och skada på grund av att arbetstagaren kränker någon som innefattar ett angrepp mot dennes person, frihet, frid eller ära, genom fel eller försummelse i tjänsten. Vidare i SkL 4:1 står det att arbetstagaren ansvarar för skada som han vållat genom fel eller försummelse i tjänsten, i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Syftet med denna uppsats har varit att studera hur långt arbetsgivarens principalansvar sträcker sig och syftet med det och även vad det är som krävs för att det skall inträda. Jag har även tittat närmare på vad rekvisiten ”arbetstagare” och ”i tjänsten” i SkL 3:1 och ”synnerliga skäl” i SkL 4:1 och vad de innebär och hur stort omfång de har. Vidare har uppsatsen visat i vilken omfattning arbetsgivarens principalansvar för skador arbetstagaren vållat kan leda till konsekvenser enligt LAS, såsom uppsägning/avsked.

Syftet med undersökningen var att kartlägga hur medarbetarna uppfattar ett företag som arbetsgivare.Syftet var även att kartlägga hur företaget vill uppfattas som arbetsgivare. Teoretiskt underlag i formav sju värdepropositioner användes för att mäta medarbetarnas uppfattning av företaget somarbetsgivare samt hur viktiga var och en av de sju värdepropositionerna var för medarbetarna. Genomatt använda en kvantitativ enkätundersökning undersöktes medarbetarnas uppfattning av företagetsom arbetsgivare i fråga om var och en av de sju värdepropositionerna. Genom enkätundersökningenundersöktes även hur viktiga var och en av de sju värdepropositionerna var för medarbetarna. Enöppen semistrukturerad intervju användes för att kartlägga hur företaget vill uppfattas somarbetsgivare av medarbetarna. Resultatet visade att medarbetarna skattade samtligavärdepropositioner högt vilket tyder på att alla värdepropositioner finns inom företaget i storutsträckning. Samtliga värdepropositioner ansågs även som viktiga av medarbetarna. Genomintervjun framkom det att ETHOS (Engagemang, Trygghet, Hållbarhet, Omtanke och Samverkan)är de faktorer som genomsyrar hela företagets verksamhet och som de vill bli associerade med somarbetsgivare.

Denna studie beskriver hur butiksförsäljares känsloarbete kan komma att te sig i olika interaktionssituationer inom en kosmetikkedja. Butikssäljarnas känsloarbete undersöks vid interaktion med, kund och kollaga. Vidare undersöks hur arbetsgivaren påverkar de anställdas känsloarbete genom att använda sig av olika incitament. För att undersöka butikssäljarnas känsloarbete i olika interaktioner har Hochschilds teori om emotionellt arbete och Goffmans dramaturgiska perspektiv används. Studien påbörjades med genom en förstudie som innefattade observationer, samtal med butikschef och insamling av olika dokument från kosmetikkedjan. Datainsamlingen genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer där sex stycken butikssäljare intervjuades. Resultatet visar att respondenterna växlar mycket mellan det yligt- och det djupa känsloarbetet under en arbetsdag, beroende på vem de interagerar med och vilken placering de har i butiken. De mindre oerfarna respondenterna hade svårare att skilja mellan sin yrkes- och privatroll än de mer erfarna respondenterna hade. Arbetsgivaren har en avgörande roll i respondenternas känsloarbete då de genom olika incitament styr personalen att använda sig av ett djup emotionellt agerande.

En stor del av den arbetsföra befolkningen drabbas någon gång under sitt arbetsliv av hälsobesvär. För att möjliggöra ett hållbart arbetsliv finns det lagstadgade krav på arbetsgivaren att genomföra arbetsanpassningar, för att motverka hälsobesvär och för att sjukskrivna medarbetare ska kunna återgå i arbetet. Dock omfattar forskningen sällan HR-funktionen och därför har vi valt att undersöka hur individer i en HR-funktion upplever sin roll vid arbetsanpassning för sjukrivna medarbetare. Studien är avgränsad till att endast omfatta arbetsanpassning vid återgång i arbete. Med en kvalitativ metod har åtta intervjuer genomförts med informanter i en HR-funktion. Resultatet i studien visar att individer i HR-funktionen är en högst delaktig och viktig aktör med en samordnande funktion. / A large part of the workforce suffers from health issues at some point during their work life. As a result, there are statutory requirements for the employer to carry out work adjustments, partly to counteract health problems and so that employees on sick leave can return to work. However, research rarely covers the HR-function and therefore we have chosen to investigate how individuals in the HR-function perceives its role when work is modified for employees on sick leave. This study is limited to modified work when an employee on sick leave will return to work. Through a qualitative method were eight interviews conducted with informants in an HR-function. The results of the study show that individuals in an HR-function is a highly involved and important actor with a coordinated function.

The purpose of this paper is to analyze the employers’ responsibilities for rehabilitation of employees in Sweden, who due to illness or injury are unable to work. The process of the rehabilitation will be analyzed in a gender perspective. A minor comparative study about rehabilitation in Denmark will also be carried out. The purpose is to see how the process of the rehabilitation is designed for those who due to illness or injury are unable to work, which factors that affects the rehabilitation and which differences there are between Denmark and Sweden regarding the employers responibility for rehabilitation. A juridical method has been used for in this study. It is mainly the social insurance office, the employer and the employee who have the responsibilities for the process of the rehabilitation. The social insurance offices foremost function is to coordinate and supervise the efforts, which are needed for the rehabilitation. The employers shall take actions which are needed for an effective rehabilitation, have responsibility for the systematic work environment management and give the social insurance office the information that is needed. The employees responsibility is to participate in the planning of the rehabilitation and in the actual rehabilitation as good as possible. There are many factors which affect the rehabilitation for those who due to illness or injury are unable to work. It can for example be the employees own participation in the rehabilitation, the systematic work environment management and the size of the company. There are differences between Sweden and Denmark regarding the employers responsibility for the rehabilitation. The most important difference is that the employer in Denmark does not have any responsibilities for the rehabilitation. There is also a difference between the countries in the employment security.

Målet med rekrytering är att identifiera och attrahera potentiella arbets-sökanden utan att påverka dessa negativt. Tidigare forskning har visat att kandidatupplevelsen påverkas av huruvida den arbetssökande upplever rekryteringsprocessen som rättvis. Syftet med denna studie var att undersöka hur en rekryteringsprocess upplevs av arbetssökanden samt om kön, generationstillhörighet respektive arbetsgivarens attraktivitet har ett samband med kandidatupplevelse. Även skillnader utifrån ansökt yrkesområde, hur långt kandidaten tog sig, samt hur kandidaten fick det slutgiltiga beskedet undersöktes. Deltagare var 1261 arbetssökanden, varav 1009 var män, som under en sexmånadersperiod sökt arbete på ett stort svenskt industriföretag. Utifrån mätinstrumentet Selection Procedural Justice Scale (SPJS) utformades en webbenkät. Resultatet visade att det finns en skillnad i kandidatupplevelse utifrån kandidatens utfall i rekryteringsprocessen, mottagandet av slutgiltigt besked samt hur attraktiv arbetsgivaren anses vara. Rekryterare bör vara noga med att väsentlig återkoppling når varje kandidat. Undersökningen bidrog med nya insikter om kandidatupplevelse, främst utifrån individuella skillnader.

Studien har som syfte att bidra med kunskap om och förståelse för hur arbetsgivare arbetar med psykisk ohälsa och suicidprevention i arbetslivet (kommunförvaltningar). Vår undersökning är en kvalitativ studie med en hermeneutisk inriktning och en induktiv ansats. Vi valde en semistrukturerad intervjuform då vi genom informanternas egna beskrivningar önskade få fram hur arbetet med psykisk ohälsa och suicid ur ett arbetsgivarperspektiv ser ut och upplevs i praktiken. Resultatet av våra intervjuer visar bland annat att det fortfarande upplevs svårt att prata om psykisk ohälsa och särskilt suicid. Vidare framkom att det är ett större fokus riktat utåt mot klienter och elever, det vill säga förvaltningarnas “kunder”, än inåt mot den egna organisationen och dess medarbetare. Vi fick fram tio olika kategorier, exempelvis tabu/stigma/skam, som ett sätt att beskriva problematiken kring psykisk ohälsa och suicid i samhället.

Media often reports problems within the healthcare sector. The issues point to that the working environment is unhealthy. One of the examples is that too high of a workload leads to stress, which in turn leads to increased numbers of sick leave and employees looking for other jobs. For an employer, there is a legal responsibility to provide a satisfactory working environment. The fact that workers are the most important resource in a workplace is not new, and it is becoming increasingly important for an employer to work with its personnel issues and try to meet their needs and wishes. The aim of this essay is to elucidate nurses' experiences of their psychosocial work environment, as well as the employer's legal obligations to maintain a good psychosocial work environment. To fulfil the purpose of the study, a legal sociological method has been used, where a legal dogmatic method has been used to determine the applicable law, and a qualitative method has been used to examine nurses' experiences through semi-structured interviews. The study's findings showed that the psychosocial work environment is a problem according to the nurses participating in the study, and that the employer's work to prevent ill-health can often be considered inadequate. The study's results also indicate that there are deficiencies in the law and specific legislative regulations aimed at the healthcare sector should be established.

Since the beginning of 2020, the ongoing covid-19-pandemic has dictated the way of life. Globally the covid-19-pandemic has affected every level of society, not least at the workplace. More and more countries are introducing statutory vaccination requirements for employees. For now, statutory vaccination requirements for employees are not in order in Sweden even though an increasing number of employers require vaccination against covid-19. The issue of whether the employer can require vaccination against covid-19 is a controversial topic, yet to be tried in court. The thesis addresses the issue of mandatory vaccination concerning the employer’s obligations and the integrity of the employee.  With the conflict of interest as a starting point, the thesis examines Swedish law to answer whether vaccination requirements from the employer are according to the law. Initially, the employer’s general obligations regarding the working environment, what the employer’s obligations are regarding the prevention of spreading covid-19, and what measures the employer can take to fulfill their obligations are examined. Secondly, the thesis examines if a vaccination requirement is an interference with the protection of the employee’s integrity and if such interference can be acceptable. Thereafter using three typical cases the thesis discusses whether employers can require vaccination against covid-19 and in what situation, and what measures the employer can take if an employee or jobseeker opposes the requirements. To answer these questions the main material examined in the thesis is the European Convention on Human Rights, the Charter of Fundamental Rights of the European Union, the Instrument of Government, the Work Environment Act, the Employment Protection Act, the Health and Medical Services Act, the General Data Protection Regulation, case law from the European Court of Human Rights, Court of Justice of the European Union and the Swedish labour court and relevant legislative history.  The thesis finds that due to the employer’s obligations the employer must take all measures to avoid and minimize the risk of accidents and illness. Besides the obligations regarding the working environment and the employee’s wellbeing employers in health care also have obligations to provide patient-safe care to prevent healthcare injuries. However, the measures should not be disproportionate to the sought outcome. In the event of major risks to life and health, the employer must take far-reaching measures. Regarding the extent of the employer’s obligation, the legal situation is unclear. Furthermore, the thesis finds that the European Convention on Human Rights, the Charter of Fundamental Rights of the European Union, and the Instrument of Government 3 covers vaccination requirements. Interferences with the protection of bodily integrity can be justified if, after a proportionality assessment, they meet the requirements of legality, satisfy a legitimate aim, and are necessary for a democratic society. Moreover, the thesis finds that employers, depending on the nature of the work and the degree of risk of infection, can require vaccination against covid-19. Other important factors that affect the employer’s ability to set vaccination requirements are whether it is possible to take other less intrusive preventive measures and whether the risk of infection in each task constitutes a real risk to life or health. The thesis finds that the employer, if there is a great risk of infection, can relocate employees and ultimately dismiss employees who do not meet the requirements. Withal the thesis finds that relocation or dismissal is unlawful if the risks of infection are minimal and can be prevented by less intrusive measures.