Överraskning är en princip som utgör en väsentlig framgångsfaktor för att lyckas med krigföring. Genom detta skapas en naturlig frågeställning om vad som motverkar konsekvenserna av överraskning samt hur förband och individer återhämtar sig från överraskning. Principen flexibilitet används idag som lösning och det blir intressant att studera hur övning och träning genomförs i den svenska armén för att utveckla chefers förmåga att återhämta sig från överraskning. I studien undersöks dels förutsättningarna för den svenska arméns doktriner att tillämpa militärteori kring flexibilitet samt dels hur övning och träning av svenska arméns högre chefer genomförs. Med dessa utgångspunkter utvecklas en teoretisk modell i syfte att beskriva hur Armén skulle kunna utveckla övning och träning på principerna överraskning och flexibilitet. Resultaten påvisar att övning och träning av Arméns högre chefer främst behöver utvecklas relaterat till konceptuell och doktrinär flexibilitet samt kognitiv och ledningsflexibilitet. En viktig del kopplat till ledningsflexibiliteten är att det krävs vaksamhet för att säkerställa att detalj- och centralstyrning som ett led i förvaltningslogiken inte påverkar insatslogikens uppdragstaktik negativt. Studiens resultat påvisar också att de nu rådande doktrinerna utgör en tillräckligt god grund för att implementera studiens flexibilitetsteori.

Denna studie undersöker hur privata relationer påverkar en chef i en studentorganisations hantering av mellanmänskliga konflikter på arbetsplatsen. Likaledes hur dessa chefer hanterar den inre konflikten mellan vänskaps- och chefsrollen. Studien använder Goffmans rollteori, Hochschilds känsloteori, Festingers teori om kognitiv dissonans, och Franzéns maktbegrepp för att analysera och presentera upplevelserna av rollkonflikter hos tio chefer från Uppsalas studentliv. Detta utifrån deras svar under intervjuer. Av de intervjuade studentcheferna finner vi att chefer sällan kan separera de olika rollerna till fullo, utan tenderar att agera i en delad roll som både chef och vän. Ju närmare denna vänskap är, bortsett från det professionella, desto svårare har cheferna att hantera denna rollkonflikt. / This paper aims to study how private relations affect student organization executives' conflict management in the working area. Also, how these executives manage the internal conflict between the friendship- and executive role. The paper uses Goffman's role theory, Hochschild's emotional labor theory, Festinger's theory about cognitive dissonance, and Franzén’s theories about power to analyze and present the experiences of role conflicts from ten executives in Uppsala’s student organizations, in regard to their answers during interviews. We find that of the interviewed executives, they seem to seldom separate the roles of friend and boss completely. The closeness of the relationship outside of the professional seems to decide the difficulty of managing the internal conflict of role taking.

The following study has aimed to investigate how managers in the healthcare system experience and develop their approach to and handling in difficult conversations with their employees, with a focus on emotional management. The phenomenon is interesting from a societal perspective, as health care today is characterized by a lack of time, stress and a high work pace, which has developed from a changing and flexible labor market. To achieve the purpose of the study, three questions were compiled: what does a difficult conversation mean for managers in healthcare, what can encourage or prevent difficult conversations and how do managers in healthcare experience their development of the ability to handle difficult emotions in conversations with employees today compared to the beginning of their careers. The study had a qualitative approach that was conducted through semi-structured interviews with seven managers in health care in the Stockholm region. The collected material was analyzed through a thematic analysis based on the research questions. The theoretical framework used for the analysis was Wenger's (1998) theory of Communities of Practice. The theory has shown the importance of different Communities of Practice for health care managers’ perspectives on difficult conversations and their learning. Similar to previous research, the results of the study have shown that conversations are perceived as difficult by managers in health care as emotions are a central part to consider. It turned out that the experience of difficult conversations did not change the perception that the conversations were difficult, however, the experience could influence their handling strategies and approach. Furthermore, it emerged that the conversations can be improved through various tools, such as support, documentation and an empathic approach. / Följande studie har syftat till att undersöka hur chefer inom hälso- och sjukvården upplever och utvecklar sin hantering och sitt förhållningssätt till svåra samtal med medarbetare, med fokus på känslohantering. Fenomenet är intressant ur ett samhällsperspektiv då hälso- och sjukvården idag präglas av tidsbrist, stress och ett högt arbetstempo vilket framkommit av en föränderlig och flexibel arbetsmarknad. För uppnå syftet med studien utformades tre frågeställningar: vad innebär ett svårt samtal för chefer inom hälso- och sjukvården, vad kan underlätta eller hindra svåra samtal samt hur upplever chefer inom hälso- och sjukvården deras utveckling av förmågan att hantera svåra känslor i samtal med medarbetare idag, jämfört med i början av deras karriär. Studien erhöll en kvalitativ ansats som utfördes genom semistrukturerade intervjuer med sju respondenter där alla var chefer inom hälso- och sjukvården inom Stockholmsregionen. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys utifrån studiens frågeställningar. Det teoretiska ramverk som användes för analysen var Wengers (1998) teori om Communities of Practice som har visat hur betydande de olika praxisgemenskaperna blir för chefernas perspektiv av svåra samtal och deras lärande. I likhet med tidigare forskning har studiens resultat visat att svåra samtal ses som svårhanterliga för chefer inom hälso- och sjukvården då känslor är en central del att beakta. Det framkom att erfarenhet av svåra samtal inte förändrade upplevelsen av att samtalen var svåra, däremot kunde erfarenheten främja hanteringen och förhållningssättet. Vidare framkom det att samtalen både underlättas och utvecklas genom olika verktyg, såsom stöd, dokumentation och att erhålla ett empatiskt förhållningssätt.

This qualitative study aims to analyze the reduced interest in young management as well as the challenges and opportunities young managers can encounter on the labor market. The area was considered important as the labor market faces a major change with many retirements in the next ten years and that greater investments in young managers is necessary. Semi-structured interviews were used to examine what challenges and opportunities existed. The part with empirical materials consists of six interviews where three of these are with young managers where the rest are done with more experienced managers. During the interview procedure, an interview guide was used that was tested and designed to suit the purpose and research questions. The results show that there are several challenges and opportunities regarding leadership at a young age. The main challenges the study clarified were young people's lack of knowledge and experience, while the main opportunities as a young manager are that they possess a drive and a new way of thinking that is beneficial for today's society. The main motivational factors for young managers are development, being involved and influencing, as well as disproving prejudices. The study also clarifies the fact that by highlighting support there is hope that an increased interest in leadership at a young age may occur.

The managerial role is affected by how society develops and is a versatile role. This often requires an academic background, but despite this is not something you are educated for, but rather advance and qualify for. The competence requirements in applications have increased in recent years and Sweden today has the lowest proportion of young managers in Europe. This means that recruiters have an important role in admitting younger candidates. Young graduates end up in a so-called "Catch 22" as they often lack experience. Therefore they apply to the labor market to acquire experience, but the roles require experience for employment. The question is whether this paradoxical situation leads to Imposter Syndrome in young people. The syndrome is a global problem and approximately 70% of the population has at some point experienced the feeling. Imposter Syndrome, is believed to appear in school, is more common among young people and especially college and university students and academics who have advanced in their career. The syndrome's symptoms promote self-doubt and can lead to psychological effects, people who experience it tend to withdraw from pursuing new jobs or getting promoted, which can inhibit career development. The social construction of a manager is a person with experience. This image risks influencing people who recruit to exclude young people in recruitment processes. 100% of respondents doubt themselves and whether the education was preparatory for the labour market. This self-doubt gives the young candidates a poor self-image that hinders them in their careers. / Chefsrollen påverkas av hur samhället utvecklas och är en allsidig roll. Denna kräver ofta en akademisk bakgrund men är trots detta inget man utbildar sig till, utan snarare avancerar och kvalificerar sig till. Kompetenskraven i ansökningar har ökat de senaste åren och Sverige har idag lägst andel unga chefer i Europa. Detta innebär att personer som rekryterar har en viktig roll i att släppa in yngre kandidater. Då de ofta saknar erfarenhet hamnar nyutexaminerade unga i ett så kallat ”Moment 22” där de söker sig till arbetsmarknaden för att få erfarenhet, men där jobbet kräver erfarenhet för anställning. Frågan är om denna paradoxala situation leder till Imposter Syndrome hos unga. Syndromet är ett globalt problem och cirka 70% av befolkningen har någon gång upplevt känslan. Imposter Syndrome tros grunda sig i skolan, är vanligare bland unga och särskilt högskole- och universitetsstudenter samt akademiker som gjort karriär. Syndromets symptom orsakar självtvivel och kan leda till psykologiska effekter samt att personer som upplever det har en tendens att dra sig från att söka nya jobb eller bli befordrade, vilket kan hämma karriärutvecklingen. Den sociala konstruktionen av en chef är en person med erfarenhet. Denna bild riskerar påverka personer som rekryterar att utesluta unga i rekryteringsprocesser. 100% av respondenterna tvivlar på sig själva och om utbildningen varit förberedande för arbetslivet. Denna självtvivel ger de unga kandidaterna en sämre självbild som hindrar dem i karriären.

Meningsfullhet i arbete är kopplat till individers psykiska välbefinnande och organisationers välmående. Tidigare studier betonar vikten av att ledare förstår, upprätthåller och kommunicerar meningsfullhet i sitt arbete. Denna studie använder kombinerad metodansats för att undersöka vilka psykosociala arbetsmiljöfaktorer som har koppling till upplevd meningsfullhet i arbetsuppgifter, bland tjänstemän i chefsbefattning inom offentlig sektor. Studien syftar även till att undersöka om resultaten är jämförbara över tid samt hur chefer definierar upplevelsen av meningsfulla arbetsuppgifter. Kvantitativ enkätdata från tre mättillfällen (2016, 2017, 2018; n = 130 - 160) analyserades med hierarkisk regressionsanalys. Under 2023 genomfördes fem intervjuer med personer i chefsbefattning som analyserades med reflexiv tematisk analys. Resultatet visade att chefer inom offentlig sektor upplever en hög grad av meningsfullhet i sina arbetsuppgifter, att arbetsuppgifter i sig själva kan betraktas som neutrala och dynamiska, samt att upplevd meningsfullhet tillskrivs uppgiften i relation till olika rådande förutsättningar. Resultaten tycks hänga samman med den specifika och föränderliga kontext där cheferna är verksamma.  Den kombinerade metoden utgör en styrka medan starka samband i kvantitativa tvärsnittsdata utgör en begränsning. För framtida studier rekommenderas användning av validerade mätinstrument i bredare yrkesgrupper. / Organisera arbetsmiljö för främjande av hållbar hälsa

The Swedish Armed Forces is an organisation that is constantly undergoing changes. The period after the dissolution of the Warsaw Pact means that several defense decisions during the 1990s and early 2000s are enforced with extensive cuts and changed tasks for the organization. The invasion defense is transformed into an operational defense, many units are disbanded or relocated, the conscription defense is put on hold in favor of a professional defense. Work processes are centralized, managers' mandates are pushed upwards in the organization with the aim of streamlining. The changed external situation and a different security policy reality mean that the Armed Forces have begun overall changes to meet this new reality and it follow the direction that exists in politics. The return to a military based on a national perspective has begun and conscription has been reintroduced with increasing volumes. New military units, regiments and flotillas are under construction. The leadership of the Swedish Armed Forces with Headquarters and branch leaders is being developed and changed, with mandates being pushed out at a lower level and decentralisation being implemented. The introduction of a new structure for officers has a major impact on personnel. At the same time, we are most likely on the way to becoming a member of NATO. All in all, this means that the demands for efficiency and growth increase. This change affects everyone and not least the managers at different levels who will make sure to implement it. This exploratory study is based on creating an understanding of how lower-level managers should benefit from the decentralization that has begun. The study will also create an understanding of how the increasing efficiency is to be achieved and addresses roles, mandates and on the line organization in relation to the support processes that have a major impact on daily operations. The study derives its empirical data from interviews with chiefs of staff at the Armed Forces servicebranches land, maritime, air, logistics and selected units, and these have been coded through a Grunded theory approach and then included in analysis with the chosen frame of reference.   The results of the study has come to four conclusions: Middle management and support functions are not sufficiently prepared for the transformation that is currently ongoing. Conditions for establishing the solidbase for upcoming growth by 2025 are limited. Managers of the line organisation must be restored to an increased degree of mandate. Current transformation work will not affect the prevailing culture within FM. / Försvarsmakten är en organisation som ständigt genomgår förändringar. Tiden efter Warszawapaktens upplösning med ett avslut på perioden av det kalla kriget medför att flera Försvarsbeslut under 1990-talet och början av 2000-talet genomdrivs med omfattande nedskärningar och förändrade uppgifter för Försvarsmakten. Invasionsförsvaret skrotas och ett nytt insatsförsvar med fokus på internationella insatser ska byggas upp, många förband läggs ned eller omlokaliseras, värnpliktsförsvaret läggs vilande till förmån för ett yrkesförsvar. Detta medför att en omfattande centralisering genomförs där centrala processer blir styrande och chefernas mandat trycks uppåt i organisationen syftande till att effektivisera. Det på nytt förändrade omvärldsläget och en annan säkerhetspolitisk verklighet innebär att Försvarsmakten har påbörjat övergripande förändringar för att möta denna nya verklighet och för att följa den inriktning som politiken beslutat. Återgången till ett försvar som utgår från ett nationellt perspektiv är påbörjad och värnplikten är återinförd med ökande volymer. Nya krigsförband, regementen och flottiljer är under uppbyggnad. Ledningen av Försvarsmakten med Högkvarteret och försvarsgrensledningarna utvecklas och förändras där mandat ska tryckas ut på lägre nivå och en decentralisering ska genomföras. Införandet av ett flerbefälssystem påverkar personalen i stor omfattning. Samtidigt är Sverige med största sannolikhet på väg att bli medlem i NATO. Detta gör sammantaget att kraven på effektivitet och tillväxt ökar. Dessa förändringar påverkar alla och inte minst de chefer på olika nivåer som ska se till att genomföra dem. Denna explorativa studie har som grund att skapa förståelse för hur chefer på lägre nivå ska gagnas av den påbörjade decentraliseringen. Studien ska också skapa förståelse för hur den ökade effektiviteten ska uppnås och behandlar roller, mandat och linjeorganisationen i förhållande till de stödprocesser vilka har en stor inverkan på den dagliga verksamheten. Studien hämtar sin empiri från intervjuer med stabschefer vid Försvarsgrenar och utvalda förband och dessa har kodats genom en Grounded theory-ansats för att sedan ingå i analysen med vald referensram. Studien har sammantaget kommit fram till fyra slutsatser: Det finns ett synsätt och en kultur i såväl mellanchefsledet som stödfunktioner som inte fullt är inställd på den förändring som Försvarsmakten eftersträvar. Förutsättningarna för att skapa en så kallad bottenplatta till år 2025 är begränsade. Linjeorganisationen måste ta tillbaka mandaten. Förändringsarbetet förändrar inte den rådande kulturen, det riskerar att pågå under alltför lång tid och inte ge det förväntade resultatet.

Det råder kompetens- och erfarenhetsbrist hos undersköterskor, vårdbiträden och enhetschefer inom äldreomsorgen. Därför var syftet med denna studie att genom en enkätundersökning kartlägga vilka faktorer som är viktiga för att den kommunala äldreomsorgen ska kunna behålla dessa yrkesgrupper,och inte förlora den erfarenhet och kompetens som finns i organisationerna. Enkätens respondenter är undersköterskor, vårdbiträden och enhetschefer inom äldreomsorgen i Umeå kommun. Enkätfrågorna berörde bland annat arbetsmiljö, sociala relationer, arbetsbelastning och möjligheter att kunna påverka sin arbetssituation. Tidigare forskning visar att arbetsmiljön inom äldreomsorgen är ansträngd och behöver åtgärdas för att tillgodose medarbetarnas hälsa och upprätta en patientsäker vård. Resultatet belyser att den nuvarande arbetssituationen upplevs ansträngd i och med att respondenterna upplever hög arbetsbelastning och många funderar på att säga upp sig. Kompetensen inom äldreomsorgen i Umeåkommun upplevs vara relativt god, men mer åtgärder behöver sättas in för att tillgodose den stora efterfrågan på kompetens nu och i framtiden. För att behålla erfaren omvårdnadspersonal behöver äldreomsorgen prioritera bra relationer och stöd av kollegor, meningsfullt arbete och passande arbetstider. För att behålla erfarna enhetschefer behöver de prioritera hög lön, meningsfullt arbete, eget ansvar samt bra relationer och stöd av kollegor.

Equivalence as concept and meaning in preschool is a scarcely explored area in both national and international research. In the Swedish school act (2010:800) equivalence is based on the three aspects; equal access to education, equal quality of education and that the education should be compensatory. It is the municipality together with the managers of preschool who are responsible for implementing this assignment. The overall purpose of this study is to find out which variations of perception managers of preschool have of equivalence in preschool and the research questions are: What do the managers of preschool put in the concept of equivalence? and How do the managers of preschool consider this to be reflected in daily activities? Semi-structured interviews were conducted with six managers of preschool from two municipalities. The collected data was analyzed using a seven step phenomenographical method, including the what- and how- aspects of the research questions. The results show a sample space of four descriptive categories: equivalent preschool activities, equivalent goal achievement, equivalent skills and treatment and equivalent workplace. In the categories it is possible to read that equivalence is given different meaning depending on whether the educators or the children are in focus. It was also found that equivalence is a continuous and challenging work both regarding the educators' competence and treatment and access to qualified personnel.

I denna studie undersöks kvinnliga ledares upplevelser av att vara chef inom den mansdominerade IT-branschen. Kvinnor är tydligt underrepresenterade inom både ITbranschen och chefsrollen, vilket resulterat i ett antal hinder för kvinnor inom IT och ledande roller. Syftet med studien är därmed att undersöka hur upplevelserna av att som kvinna ha en typiskt manlig arbetsroll i en mansdominerad bransch kan se ut. Studien utgår från en hermeneutisk metodansats för att på ett optimalt sätt kunna tolka och uppnå en förståelse av de undersökta upplevelserna. För att ytterligare stödja tolknings- och förståelseprocessen användes ett teoretiskt ramverk bestående av Goffmans dramaturgiska perspektiv kombinerat med två teorier om kvinnor och ledarskap av Eagly och Karau samt Alvesson och Billing. Tio intervjuer har genomförts med åtta kvinnliga IT-chefer, en manlig IT-chef och en kvinnlig HR-chef. Utifrån en hermeneutisk analys av intervjumaterialet lyfter studien fram en huvudtolkning med en kärna som benämns som den sociala dimensionen av ledarskapet inom IT-branschen. Resultatet av undersökningen visar att sociala omständigheter, social interaktion och samhällsstrukturer på olika sätt formar kvinnors upplevelser av att vara chef inom den mansdominerade IT-branschen.