Organisationer genomgår ständiga förändringar av olika anledningar. En förändring till följd av covid-19 är att distansarbete har haft en snabb ökning då rekommendationerna för arbetsplatser var att ställa om för att begränsa smittspridning. Att arbeta på distans kan medföra många utmaningar som ställer krav på ledare att förändra eller anpassa sitt ledarskap för att hantera omställningen effektivt. Studier om effektivt ledarskapsbeteende i en snabb och oförutsägbar organisationsförändring som under covid-19 pandemin finns det färre av.  Syftet med denna studie är att få en djupare förståelse hur ledarskap har påverkats av en påtvingad förändring till distansledarskap till följd av covid-19 samt hur ledare upplever förändringen. För att genomföra studien och få en djupare förståelse har en kvalitativ forskningsmetod använts. För att samla in data har åtta semistrukturerade intervjuer genomförts.  Genom en kvalitativ studie med intervjuer visar resultatet att ledarskapets främsta utmaningar var att fånga upp medarbetarnas välmående, avsaknaden av den sociala distansen och spontana möten. Studiens reslutat visar att relationer som tidigare funnits i hög grad fortsätter fungera bra även vid distansledarskap. Kommunikationen har utvecklas med digital hjälp och på grund av digitaliseringen och distansarbete funnits som substitut till fysiska möten. För att behålla den sociala kontakten har kommunikationen ökats för att kunna ha regelbundna möten och avstämningar.  Denna studie drar slutsatsen att det finns egenskaper ledare upplever som viktiga i deras ledarskap under distansarbete. Kommunikation, närvara och bygga relationer samt välmående anses som viktiga under distansarbete. / Organizations are undergoing constant changes for various reasons and one change as a result of covid-19 is that teleworking has had a rapid, increase as the recommendations for workplaces were to change to limit the spread of infection. Working remotely can lead to many challenges that require leaders to change or adapt their leadership to handle the transition effectively. Studying effective leadership behavior in a rapid and unpredictable organizational change the during the covid-19 pandemic has been less studied.  The purpose of this study is to gain a deeper understanding of how leadership has been affected by a forced change to distance leadership as a result of covid-19 and how leaders experience the change. A qualitative research method has been used to conduct studies and gain a deeper understanding. To collect data, eight semi-structured interview were conducted.  Through a qualitative study and interviews and theory, the results show that the main challenges of leadership were to capture the well-being of employees, the lack of social distance and spontaneous meetings. The results of the study show that relationships that previously existed to a large extent continue to work well even with distance leadership. Communication has been developed with digital help and has been a substitute for physical meetings. In order to maintain social contact, communication has increased in order to have regular meetings and reconciliations.  This study concludes that there are other qualities that leaders perceive as important in their leadership during teleworking. Communication, presence and building relationships as well as well-being are considered important during telework.

Bakgrund: Den 11:e mars 2020 deklarerade världshälsoorganisationen (WHO) att Covid-19 är en pandemi som medförde att alla som hade möjlighet skulle arbeta på distans. Detta ledde till att chefer behövde leda medarbetare på distans, men att medarbetarna utifrån sina arbetsuppgifter fick arbeta kvar på arbetsplatsen. Flera faktorer påverkar medarbetarnas arbetsmotivation och i föreliggande studie kommer fokus att ägnas åt hur motivationsfaktorer och yttre motivation påverkar medarbetare och hur chefer har arbetat med detta under distansledarskapet. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera hur medarbetarnas arbetsmotivation har påverkats av att chefen utövar distansledarskap under Covid-19 pandemin. Syftet är också att beskriva och analysera hur chefer motiverar medarbetarna när cheferna inte är fysiskt närvarande, med fokus på hur chefer arbetat med motivationsteorier och yttre motivationsfaktorer. Metod: Studien har en kvalitativ ansats och baseras på nio semistrukturerade intervjuer med medarbetare och chefer i vård och omsorg tillhörande kommunal verksamhet. Resultat: Studien visar att det inte finns entydigt svar på hur medarbetarnas arbetsmotivation påverkats av chefens distansledarskap under Covid-19-pandemin. Det framkommer även att arbetsmotivationen hos vissa medarbetare har påverkats negativt av chefens fysiska frånvaro medan andra medarbetare uppgav en oförändrad påverkan på arbetsmotivationen, på grund av den upplevda graden av självständighet i deras arbete. Vidare visar studien att chefer har använt sig av motivationsverktyg såsom: beröm, pushning och feedback. Detta har påverkat medarbetarnas arbetsmotivation positivt. Studiens bidrag: Studien har bidragit till ökad förståelse för hur chefers distansarbete har påverkat medarbetare i verksamheten. Studien bidrar även till en ökad förståelse av hur omställningen från en chef som är fysiskt närvarande till ett oplanerat distansledarskap påverkar medarbetarnas arbetsmotivation. Distansarbetet är inte bara en negativ faktor för arbetsmotivationen utan om chefen bara är tillgänglig och närvarande, finns det möjlighet att motivera medarbetarna till utvecklingsarbete. Praktiska implikationer: Medarbetare inom kommunal verksamhet motiveras inte främst av yttre belöningar, utan feedback, pushning och beröm. Chefens förutsättningar och möjligheter till motiverade medarbetare är inte enbart ekonomiska, utan beröm och pushning från chefen påverkar arbetsmotivationen positivt. / Background: On March 11:th 2020 the World Health Organization (WHO) declared Covid-19 a pandemic which entailed that everyone that have the opportunity to work from home should try to do so. Due to the nature of their work the unit managers had to lead from home while the employees had to stay at the workplace. There are a lot of factors that affects employee workplace motivation, and the focus of this study will be how motivation factors and extrinsic motivation affects employees and how the managers have worked with these factors from home. Purpose: The purpose with this study is to describe and analyze how the employee workplace motivation have been affected by management working from home. This study will also try to describe and analyze how management, when they are not physically present, try to motivate the employees. The study focuses on how management have worked with motivationaltheories and extrinsic motivational factors. Method: This study uses a qualitative approach and is based on nine semi-structured interviews with employees and management in the care and nursing sector at the municipal level. Conclusion: The study shows that there is no conclusive answer to how the employee work motivation was affected by management working from home during the Covid-19 pandemic. Some employees admitted that their work motivation was affected negatively by the loss of physical presence from management. Others declared that the increased level of independence of the work tasks mitigated the negative effects. The study also shows that management have been using different methods to increase employee motivation at work. These methods include praise, pushing and feedback which have had a positive effect on workplacemotivation. Contribution: The study has contributed to an increased understanding of how managers' distance leadership has affected employees in the business. The study also contributes to an increased understanding of how the transition from a manager who is physically present to an unplanned distance leadership affects employee work motivation. Distance work is not only a negative factor for work motivation, but if the manager is only available and present, it is possible to motivate employees to work development. Practical implications: Present study shows that employees in municipal activities are not primarily motivated by extrinsic motivations but by feedback, pushing and praise. Management conditions and possibilities to motivate their employees is not limited toeconomical factors. This study shows that praise and pushing from management affects workplace motivation positively.

Syftet med denna studie var att fördjupa förståelsen för distansledarskapets utmaningar med att förebygga och hantera psykosocial ohälsa vid Trafikverket. För att uppnå syftet har ett kvalitativt metodval med semistrukturerade intervjuer använts som datainsamlingsmetod där intervjuer skett med både chefer och medarbetare. Studien bidrar till att lyfta fram viktiga faktorer som kan vara avgörande för att chefer ska kunna upptäcka och hantera psykosocial ohälsa. Resultatet visar att relationer, kommunikation och en hög interaktionsfrekvens är avgörande för chefens förebyggande arbete gällande den psykosociala arbetsmiljön. Resultatet visar även att fysisk närvaro inte är avgörande för huruvida chefen upplevs som närvarande, istället handlar det om att chefen i sina interaktioner är psykosocialt närvarande. / The purpose of this study was to deepen the understanding of the challenges of distance leadership in preventing and managing psychosocial illness at the Swedish Transport Administration. In order to achieve the purpose, a qualitative choice of method with semistructured interviews has been used as a data collection method where interviews have been conducted with both managers and employees. The study contributes to highlighting important factors that can be crucial for managers in order to detect and manage psychosocial illness. The result shows that relationships, communication and a high frequency of interaction are crucial for the manager's preventive work regarding the psychosocial work environment. The result also shows that physical presence is not necessary for whether the manager is perceived as present, instead, it becomes important that the managers are psychosocially present in their interactions.

Syftet med studien är att genom intervjuer och sammanställning av policydokument ta fram chefers upplevelse av deras förutsättningar i sitt yrke och arbetsgivarens förväntningar och krav på chefernas prestation i den demografiska utvecklingen. Den teoretiska referensramen grundar sig i organisationsteori och organisationskultur för att ta med organisationernas strukturer kontra de kulturer som råder på arbetsplatser och synen på olika arbetsroller. Resultatet visar att chefernas förutsättningar i olika kommuner är relativt lika men att deras upplevelse av förutsättningar är olika beroende på den ledning och styrning som finns ovanför. Chefer med stora enheter och högt antal medarbetare ansågs sig ha bättre förutsättningar när det kom till både utvecklingsarbete och förändringsarbete än chefer med färre medarbetare och mindre enheter även om de i praktiken hade väldigt lika arbetsförhållanden. Det som skiljde sig åt var respondenternas beskrivning av sina arbetsgivare. De som hade större enheter och därav en högre arbetsbelastning hade en god relation till sin chef och ett högt förtroende vilket gjorde att upplevelsen av bättre förutsättningar blev högre. Resultatet visar också att samtliga respondenter arbetar med att leda på distans men att ingen av de tillfrågade upplever att det är någonting som de får stöd med från sin arbetsgivare. Samtliga respondenter visade också ett intresse för ämnet och kunde tydligt problematisera hur det påverkar en chef och ledare att inte ha daglig tillgång till sina personalgrupper. Det framkommer även tydligt hos samtliga respondenter att det inte diskuteras ledarskap i ledningsgrupperna utan att arbetet till största delen är operativt och praktiskt. / The purpose of the study is to, through interviews and compilation of policy documents, present managers' experience of their conditions in their profession and employers' expectations and demands on managers' performance in demographic development. The theoretical frame of reference is based on organizational theory and organizational culture to include the structures of the organizations versus the cultures that exist in the workplace and the view of different work roles. The result shows that the managers' conditions in different municipalities are relatively similar, but that their experience of the conditions is different depending on the management and governance that is above. Managers with large units and a high number of employees were considered to have better conditions when it came to both development work and change work than managers with fewer and smaller units, although in practice they had very similar working conditions. What differed was the respondents' description of their employers. Those who had larger units and therefore a higher workload had a good relationship with their manager and a high level of confidence, which made the experience of better conditions higher. The results also show that all respondents are working to manage remotely, but that none of the respondents feel that it is something they receive support from their employer. All respondents also showed an interest in the topic and could clearly problematize how it affects a manager and leader not to have daily access to their staff groups. It is also clear in all respondents that leadership is not discussed in the management groups, but that the work is largely operational and practical.

Förändringar sker ständigt i organisationer av olika anledningar och som konsekvens av covid19 har distansarbete under den senaste tiden haft en snabb ökning, då många arbetsplatser tvingades ställa om till detta för att begränsa smittspridningen. Nya direktiv kom snabbt och förutsättningarna kunde ändras från dag till dag. Arbetet på distans resulterade i en ökad digitalisering och ledarskapet på plats fick i många fall skötas på distans och från det egna hemmet via en mobiltelefon eller dator. Flera faktorer påverkar ledares kommunikation och relationer till sina medarbetare och i föreliggande studie kommer fokus ägnas åt hur distansarbete som en förändring påverkat medarbetare och arbetsgrupper ur ett ledarskapsperspektiv. Vi har utfört en kvalitativ studie som undersökt de nya förutsättningarna och hur de påverkat kommunikation och relationer. För studien har vi genomfört nio semistrukturerade intervjuer med ledare inom kultur och fritidsenheten på olika kommuner som innan covid-19 inte arbetat så mycket på distans. Vår studie handlar om hur ledare upplevt denna tid och om de sett någon påverkan på relationer och kommunikation med medarbetarna, de har fått anpassa sig till nya arbetssätt och funnit nya strukturer.  Syfte och metod: Studiens syfte har varit att öka förståelsen för den upplevda förändringen och de upplevda möjligheter och svårigheter som kommit med att hålla relationer och kommunikation digitalt. LMX är den teori som beskriver relationens betydelse mellan ledare och medarbetare. Teorin används för att ge en teoretisk grund för det material som studien presenterar. Då studiens ska ge en djupgående beskrivning av det valda problemområdet är studien baserad på en kvalitativ metod. Studien baseras på nio semistrukturerade intervjuer med ledare som arbetar i kommunal verksamhet som ger sina upplevda tankar kring ämnet. Intervjuerna genomfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter med hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar utifrån det empiriska materialet och teorin att relationer som tidigare fungerat bra i stor grad fortsätter att fungera bra även vid ett distansledarskap. Kommunikationen har kunnat utvecklas med digital hjälp och det har funnits substitut till fysiska möten via digitala plattformar. Studiens viktigaste slutsats är att mycket tid får läggas på de relationer med medarbetarna som inte fungerat fullt ut, de relationer som är krävande från start blir inte mindre krävande i en tvingande förändring. / Background and problems: Changes are constantly taking place in organizations for various reasons and as a consequence of covid-19, teleworking has recently increased rapidly, as many workplaces were forced to switch to this to limit the spread of infection. New directives came quickly and the conditions could change from day to day. The work at a distance resulted in increased digitization and the leadership on site had in many cases had to be managed remotely and from one's own home via a mobile phone or computer. Several factors affect leaders' communication and relationships with their employees, and in the present study, the focus will be on how teleworking as a change has affected employees and workgroups from a leadership perspective. We have conducted a qualitative study that examined the new conditions and how they affected communication and relationships. For the study, we conducted nine semi-structured interviews with leaders in the culture and leisure unit in different municipalities who before covid-19 did not work that much at a distance. Our study is about how leaders experienced this time and if they saw any impact on relationships and communication with employees, they have had to adapt to new ways of working and found new structures. Purpose and method:The purpose of the study has been to increase the understanding of the perceived change and the perceived opportunities and difficulties that have come with keeping relationships and communication digital. LMX is the theory that describes the importance of the relationship between leader and employee. The theory is used to provide a theoretical basis for the material that the study presents. As the purpose of the study is to provide an in-depth description of the selected problem area, the study is based on a qualitative method. The study is based on nine semi-structured interviews with leaders who work in municipal activities who give their perceived thoughts on the subject. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents concerning the recommendations on social distancing. Results and conclusion: The results of the study show, based on the empirical material and theory, that relationships that previously worked well to a large extent continue to work well even at a distance leadership. Communication has been able to be developed with digital help and there have been substitutes for physical meetings via digital platforms. The most important conclusion of the study is that a lot of time may be spent on the relationships with employees that have not worked fully, the relationships that are demanding from the start will not be less demanding in a compelling change.

Bakgrund och problem Den pågående globaliseringen och digitaliseringen bidrar till en förändrad kontext för många organisationer och dess arbetsformer. Utvecklingen sker snabbt och utmaningen är för många organisationer de mjuka värdena såsom ledarskap, relationer, kommunikation, kultur och engagemang. Nya tekniska lösningar möjliggör för ständig nåbarhet, vilket öppnar upp för att arbeta var som helst och när som helst. Steget från en traditionell- till en hybrid arbetsplats inbegriper såväl ledarskap som medarbetarskap där organisationens arbetssätt, roller och kommunikationsvägar kan komma att utvecklas beroende på vilken organisationskultur som råder. Hybridarbetsplas och hybridledarskap medför olika utmaningar för medarbetarna, vilka de behöver kunna hantera självständigt utan ledarens ständiga närvaro och vägledning. Utmaningarna består bland annat i att medarbetarna behöver få de kompetenser, ansvar och befogenheter så att de skall kunna utvecklas till självgående och initiativtagande individer. Ett väl utvecklat medarbetarskap innebär att medarbetarna anser att arbetsuppgifterna är meningsfulla, vilket kan leda till medarbetarnas engagemang.   Syfte och metod Syftet med studien är att beskriva och analysera hur hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang, detta för att erhålla fördjupad kunskap. Baserat på studiens syfte används en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Studien är genomförd på en organisation som arbetar med folkbildning inom den ideella sektorn i Sverige. Slutsats Studien visar på att det finns tydliga indikationer på att hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang genom att skapa förutsättningar för ett fungerande medarbetarskap. Föreliggande studie visade på fyra teman med tillhörande faktorer som bidrar till medarbetarnas engagemang; kommunikation och tillgänglighet (digitala verktyg, lyhördhet och närvarande, flexibilitet och transparens), förväntningar på prestation (trygghet i arbetsroller, tydliga förväntningar, kontinuerlig uppföljning), självständighet (tydliga roller och ansvar, kunskap och kompetens, samverkan) och meningsfulla arbetsuppgifter (värderingar, delaktighet och göra skillnad). / Background and problem The ongoing globalization and digitalization contribute to a changed context for many organizations and their working methods. This development changes rapidly and the challenge for many organizations is often the soft values such as leadership, relationships, communication, culture, and commitment. New technical solutions enable constant accessibility, which opens up for working anywhere and anytime. Mowing from a traditional workplace to a hybrid workplace includes both leadership and employees, where the organization's working methods, roles, and communication paths may be developed depending on the organizational culture. Hybrid workplaces and hybrid leadership pose various challenges for employees, which they need to be able to handle independently without the leader's constant presence and guidance. These challenges include the fact that employees need to give the skills, responsibilities, and powers so that they can develop into independent and initiative-taking individuals. A well-developed co-operation means that the employees consider the tasks to be meaningful, which can lead to employee engagement. Purpose and method The purpose of the study is to describe and analyze how hybrid leadership can contribute to 2employee engagement, in order to obtain in-depth knowledge. Based on the purpose of the study, a qualitative method is used with semi-structured interviews as a data collection method. The study was conducted at an organization that works with public education in the non-profit sector in Sweden. Conclusion The study shows that there are clear indications that hybrid leadership can contribute to employee engagement by creating the conditions for a functioning employeeship. The present study identified four themes and associated factors that contribute to employee engagement; communication and accessibility (digital tools, responsiveness and presence, flexibility and transparency), expectations for performance (confident in job, clear expectations, continuous follow-up), independence (clear roles and responsibilities, knowledge and skills, collaboration) and meaningful tasks (values, participation and make a difference).

Bakgrund: För att begränsa smittspridningen av COVID-19 så har beslut tagits om att undervisning och arbete inom högskolor bör ske på distans. Arbete på distans medför en ökad digitalisering, vilket innebär att ledare måste hitta nya sätt att leda. Hur distansarbetet påverkat lärares ledarskap är däremot ännu okänt, vilket gör området intressant att studera vidare. Syfte: Syftet med studien är att undersöka lärarnas upplevelser innan och efter införandet av distansarbete för att på så sätt öka förståelsen kring förändringar som sker inom ledarskapet. Studien syftar dessutom till att utforska de olika möjligheter och utmaningar som uppstått kopplat till ledarskap under distansarbete. Metod: Studien har utgått från en abduktiv ansats där en kvalitativ metod använts. Semistrukturerade intervjuer har använts som insamlingsmetod där fem lärare berättade om sina upplevelser kring distansarbete. Intervjuerna utfördes i form av videosamtal med samtliga respondenter för att ta hänsyn till rekommendationerna om social distansering. Analys: Lärarna har gått från ett coachande ledarskap till distansledarskap. Däremot upplever lärarna att deras ledarskap både innan och efter pandemin har handlat om att stötta studenterna på olika sätt, vilket därför inte förändrat deras sätt att leda. Förändringar sedan distansarbetets införande har däremot påverkat flexibiliteten, kommunikationen samt motivationen, vilket kan skapa både utmaningar och möjligheter för lärarna att stötta studenterna. De största förändringar som skett sedan införandet av distansarbete berörde ämnet kommunikation. Lärarna upplever att den informella kommunikationen minskat med kollegor samt att kommunikationen i stort minskat även med studenterna. Utöver det har kommunikationen försvårats då lärarna inte längre ser studenternas ansiktsuttryck då videoapplikationen Zoom idag används. Däremot såg lärarna Zoom som en möjlighet inför framtiden då lärarna kan välja mellan digitala och fysiska föreläsningar. Att lärarna blivit mer flexibla och öppna för nya idéer och arbetssätt sågs också som något positivt. En utmaning kopplad till motivation är att lärarna i större utsträckning bör motivera studenterna när studierna sker via distans, vilket lärarna inte arbetet med tidigare. Även lärarnas motivation har till viss del minskat sedan den fysiska interaktionen med studenter och andra lärare försvunnit. Däremot har deras motivation även ökat då mer tid idag finns till forskning och andra moment som lärarna ser som motiverande. Slutsats: Lärarnas ledarskap har i stort inte förändrats då distansledarskapet handlar om att “underlätta” och “möjliggöra” vilket liknar det coachande ledarskapet som handlar om att “coacha” och “vägleda”. Däremot har utmaningar och möjligheter inom ledarskapet skapats sedan distansarbetet infördes som gjort det både lättare och svårare att underlätta och möjliggöra för studenterna. Dessa utmaningar och möjligheter har skapats till följd av de nya hjälpmedel och arbetssätt som växt fram sedan distansarbetet infördes. / Background: In order to limit the spread of COVID-19, a decision has been made that teaching and work in schools should take place at a distance. Remote work entails increased digitalization, which means that leaders must find new ways to lead. How the distance work has affected teachers' leadership, however, is still unknown, which makes the area interesting to study further. Purpose: The purpose of the study is to examine teachers' experiences before and after the introduction of distance work in order to increase understanding of changes that take place within leadership. The study also aims to explore the various opportunities and challenges that have arisen in connection with leadership during distance work. Method: The study was based on an abductive approach where a qualitative method was used. Semi-structured interviews have been used as a collection method where five teachers told about their experiences around distance work. The interviews were conducted in the form of video interviews with all respondents to take into account the recommendations on social distancing. Analysis: The teachers feel that their leadership both before and after the pandemic has been about supporting the students in different ways, which has therefore not changed. Changes since the introduction of distance work, on the other hand, have affected flexibility, communication and motivation, which has created both challenges and opportunities for teachers to support students. The biggest changes that have taken place since the introduction of distance work concerned the subject of communication. The teacher’s experience that the informal communication has decreased with colleagues and that the communication has generally decreased with the students as well. In addition, communication has become more difficult as teachers no longer see students' facial expressions when the video application Zoom is used today. However, teachers saw Zoom as an opportunity for the future as teachers can choose between digital and physical lectures. The fact that teachers have become more flexible and open to new ideas and working methods was also seen as something positive. Conclusion: The teachers' leadership has largely not changed as distance leadership is about "facilitating" and "enabling", which is similar to the coaching leadership which is about "coaching" and "guiding". On the other hand, challenges and opportunities in leadership have been created since the distance work was introduced, which has made it both easier and more difficult for students to facilitate and enable. These challenges and opportunities have been created as a result of the new aids and working methods that have emerged since the distance work was introduced.

2019 upptäcktes en ny form av Coronavirus av de kinesiska myndigheterna som snabbt spreds iflera länder innan det tillslut spreds globalt. Folkhälsomyndigheten gick ut medrekommendationer att arbeta hemifrån för att minska smittspridningen i samhället, vilket bidrogtill att många ledare behövde anpassa sig och förmedla ett e-ledarskap på distans. Det blev endrastisk förändring för många organisationer och ledare då de tvingades in i denna omställning.Vi har genomfört en kvalitativ studie genom att intervjua nio olika ledare på olika organisationerför att undersöka hur det påtvingade e-ledarskapet har upplevts för dem under den rådandesituationen. Vi har utgått från tidigare litteratur gällande e-ledarskap, distansledarskap samt treaspekter som varit tydligt framträdande i denna litteratur: kommunikation, sociala aspekter ochteknologiska färdigheter. Det visade sig att ledarnas upplevelser gällande det påtvingadee-ledarskapet inte skiljer sig avsevärt gentemot deras tidigare ledarskap och att om de lyckashantera eventuella nackdelar så finns det många fördelar för de att ta med sig för framtiden / In 2019, a new form of Coronavirus was discovered by the Chinese authorities, which spreadrapidly in several countries before it eventually spread globally. The Swedish Public HealthAgency issued recommendations to work from home to prevent the spread of infection insociety, which contributed to the fact that many leaders needed to adapt and mediatee-leadership at a distance. It became a drastic change for many organizations and they wereforced into this transition. We have conducted a qualitative study by interviewing nine differentleaders in different organizations to examine how the forced e-leadership has been experiencedfor them during the current situation. We emanated from previous literature regardinge-leadership, distance leadership and three aspects that have been clearly prominent in thisliterature: communication, social aspects and technological skills. It turned out that the leaders'experiences regarding the forced e-leadership do not differ significantly from their previousleadership and that if they manage to deal with any potential disadvantages, there are manyadvantages for them to bring into the future.

Att leda på distans har aktualiserats inom flera delar av den offentliga sektorn till följd av Covid-19 pandemin och dess tillhörande restriktioner. Tillitsbaserad styrning har varit en omdiskuterad styrform som från politiska beslutsfattare har försökt implementeras i offentlig sektor. Syftet med denna kvalitativa studie är att undersöka hur ledarskapet har påverkats i den offentliga sektorn till följd av den plötsliga omställningen till distansarbete och hur arbetet med tillit kan ha påverkats. Studiens ändamål är att identifiera de möjligheter och utmaningar ett distansledarskap kan medföra samt hur tilliten påverkas när arbetet bedrivs bortkopplat från den fysiska kontorsmiljön. Det empiriskt insamlade materialet består av intervjuer med 17 ledare som är verksamma i olika delar inom den offentliga sektorn i Västra Götalandsregionen. Samtliga chefer har medarbetaransvar och har till största del utfört sitt arbete på distans under Covid-19 pandemin. Resultatet från datainsamlingen som intervjuerna bidrog med visade att cheferna har upplevt många möjligheter, men även utmaningar med att arbeta på distans. De största möjligheterna ansågs vara den ökade flexibiliteten i arbetsdagen, ökad tillit och upplevd närvaro från cheferna. Utmaningarna har varit att hantera gränsen mellan arbetstid och privatliv, att upprätthålla goda relationer när en viktig del av den sociala interaktionen försvinner och behöver ersättas, upptäcka medarbetares mående samt anpassa kommunikationen efter de förändrade förutsättningarna. Kopplat till tillit ansåg cheferna att den har ökat i arbetsgrupperna. Vidare visar studien att den plötsliga förändringen har bidragit till att en mer tillitsbaserad styrning lättare har kunnat implementeras och vara en naturlig del i arbetsvardagen. En avslutande reflektion i studien är att en medvetenhet, utformandet av alternativa kommunikationsvägar samt ett ökat känslomässigt och individuellt fokus minskar dessa risker som utmaningarna kan medföra. Ytterligare en reflektion vi kan konstatera är att tilliten spelar en central roll för att skapa en välmående arbetsgrupp och att en mer tillitsbaserad styrning är något som har upplevts positivt inom verksamheterna. Avslutningsvis kan vi fastställa att distansledarskap och tillitsskapande är en process som kräver mycket resurser samt behöver upprätthållas och underhållas över tid. / Distance leadership has become a more important aspect in several parts of the public sector as a result of the Covid-19 pandemic and its restrictions. Trust-based governance has been a discussed form of governance that political decision-makers have tried to implement in the public sector. The purpose of this qualitative study is to investigate how leadership has been affected in the public sector as a result of the fast readjustment to work from distance and how the trust has been affected. The intention is to identify opportunities and challenges of distance leadership and how the work of trust is being affected when the workplace is disconnected from the physical workplace. The empirically collected material consists of interviews with 17 leaders who are active in various parts of the public sector in the region of Västra Götaland. All managers have responsibility over employees and have for the most part performed their work on distance during the Covid-19 pandemic.  The results from the data collection from the interviews showed that the managers have experienced both opportunities and challenges during the distance work. The greatest opportunities were considered to be the increased flexibility in the working day, increased trust and higher presence from the managers during the workday. The challenges have been to manage the boundary between working hours and a private life, to maintain good relations when an important part of the social interaction disappears and needs to be replaced, to discover employees' moods and to adapt communication to the changed conditions. Linked to trust, managers felt that it had increased. Furthermore, the sudden change had contributed to a more trust-based governance being easier to implement and be a natural part of everyday work. A concluding reflection in the study is that an awareness, alternative communication paths and an increased emotional and individual focus may reduce these risks. Another reflection is that trust has a central role in creating a prosperous working group and a more trust-based governance is something that has been experienced positively in the businesses. In conclusion, we can state that distance leadership and trust building is a process that requires a lot of resources and needs to be maintained over time.  This thesis is going to be written in Swedish.

I början av år 2020 drabbades vårt samhälle av Covid-19 pandemin, vilket medförde riktlinjer som innebar att flertal organisationer aktualiserade ett arbete på distans. Det har i mångt och mycket diskuterats kring hur distansarbetet har påverkat organisationerna såväl som de individer som organisationen innefattas av. Syftet med denna kvalitativa studie är undersöka och skapa sig en förståelse för hur ett ledarskap på distans har påverkat relationerna mellanchef och medarbetare. Relationen mellan ledare och medarbetare utgörs i denna studien av aspekter som stöd, kommunikation och ledarskapet på distans ur såväl medarbetarnas som ledarnas perspektiv. Vidare undersöks även om organisationsstrukturen har någon påverkan i hur relationerna på distans har sett ut. Genom att inkludera ledare likväl som medarbetare i undersökningen skapas en bredare förståelse kring ämnet och en tydligare inblick växer fram kring komplexiteten i ledarens förmåga att leda och utveckla starka relationer på distans. Undersökningen riktar sig i första hand till nuvarande och framtida ledare, i vilket ledarna kan skapa en uppfattning och därmed tillsätta sig kunskap för att enklare kunna planera och utföra sitt ledarskap på distans i framtiden. Det empiriska insamlade materialet innefattas av totalt 14 intervjuer, varav två av respondenterna är ledare och resterande är medarbetare. Undersökningen har genomförts på två större organisationer i Sverige, den ena statligt ägd och den andra privatägd. Vidare innefattas det empiriska materialet även av interna dokument i form av riktlinjer kopplat till distansarbetet. Resultatet från datainsamlingen visar i första hand på att distansen i sig inte är den avgörandefaktorn för hur relationerna mellan medarbetare och chef påverkats av arbete på distans, utan att det till stor del beror på vilken typ av ledarskap som chefen utövar. Vidare kan vikonstatera att kommunikationen är den faktor som påverkar relationerna i högst grad, där digitaliseringen förhindrar att kroppspråk framkommer lika väl som det gör fysiskt. På grund av det ledarskap som de intervjuade cheferna präglas av, har inte organisationsstrukturen haft någon direkt betydelse kring huruvida relationerna mellan chef och medarbetare påverkats av ett arbete på distans. Avslutningsvis kan vi konstatera att en hybridlösning, där de anställda har möjlighet att arbeta både hemifrån och på kontoret, ses som det bästa alternativet från såväl medarbetarnas som chefernas synvinkel. / At the beginning of 2020, our society was affected by the Covid-19 pandemic, which led to guidelines that meant several organizations implemented work at a distance. There has been a lot of discussion about how distance work has affected the organizations as well as the individuals that work in the organizations. The purpose of this qualitative study is to examine and create an understanding on how remote leadership has affected the relationships between manager and employee. In this study, the relationship between leader and employee consists of aspects such as support, communication and leadership at a distance from the perspective of both employees and leaders. Furthermore the study also aims to investigate whether the organizational structure, based on hierarchy, has any influence on the appearance of the relationships at a distance. By including leaders as well as employees in the collected empirical material, a broader understanding of the subject is created and a clearer insight emerges about the complexity of the leader's ability to lead and develop strong relationships at a distance. This study is primarily aimed at current and future leaders, in which the leaders can create an opinion and thereby acquire knowledge to be able to more easily plan and carry out their leadership at a distance in the future. The empirically collected material consists of14 interviews, of which two of the respondents are leaders and the rest are employees. The collected data was conducted on two major organizations in Sweden, one state-owned company and the other privately owned. Furthermore, in the empirical material internal documents in the form of guidelines linked to the telework by both organizations is also included. The results from the data collection primarily show that distance itself is not the decisive factor for how the relationships between employees and managers are affected by a work at a distance, but that it largely depends on the type of leadership that the manager exercises. Furthermore, we can state that communication is the factor that affects relationships to the highest degree at a distance, where digitalisation prevents body language from emerging as well as it does physically. Due to the leadership that the interviewed managers are characterized by, the organizational structure has not had any direct significance regarding whether relationships between manager and employees have been affected by remote work. In conclusion, we can state that a hybrid solution, where employees have the opportunity to work both from home and in the office, is seen as the most advantageous alternative from both the employees and managers point of view.