Cette recherche porte sur les déterminants de l’intention d’utilisation d’un service RH numérisé par des salariés. Partant des théories d’acceptation et d’adoption des technologies, nous avons adopté le TAM comme noyau de notre modèle. Ainsi, notrerecherche contribue à la compréhension de l’acceptation ou du rejet d’information RH numérisée dans un environnement professionnel, et à la détermination des facteurs explicatifs de cette acceptation et de l’intention d’utilisation par les utilisateurs potentiels. La posture proposée dans notre recherche apporte un éclairage original sur l'adoption des services RH numérisés. Notre recherche met en évidence le rôle important de la fonction RH dans l'adoption du service RH numérisé, le long de sa mise en place et après sa mise en place. Les résultats obtenus suggèrent que les deux croyances de TAM, l'influence sociale, l'image, la compatibilité, l'utilisation volontaire sont des déterminants de l'intention d'utilisation du service RH numérisé. Nos résultats, obtenus après évaluation du modèle structurel et le test des hypothèses en utilisant l'approche PLS, fournissent des indications sur la façon de procéder pour favoriser la mise en place d'un projet de dématérialisation RH et de la transformation numérique de la fonction RH. / This research focuses on the determinants of the intention to use the digital HR information of employees. Based on the approval theories and technology's adoption, we chose the TAM as the core of our model. Thus, our study contributes to the understanding or the reject of the the digital HR information in a professional environment and to find out the explanatory facts of this approval and the intention of using it by potential users. To give an answer to this problematic, the model developed and implemented, is inspired by the theories and theoretical models that treated the behavior of acceptance and use of information systems (TAM TAM2, UTAUT, UTAUT2 .. ) and the results of two exploratory studies. The proposed posture in our search highlights the adoption of digital RH information. Our study also conducted us to well understand the main reasons of the adoption of the e-HRM service by employees. As well as our research puts in obviousness the important role that the RH function plays in the use of the digital RH service along and after its muse en place. The results obtained after the evolution of this framework model and the hypothesis test using the PLS approach suggest that there are hints of the way of proceeding to foster of the settling of the dematerialization of the RH project and the digital transformation of the RH function.

Ce travail aborde la question de l'intégration des médias sociaux dans les stratégies de recrutement des organisations. Bien que les recruteurs ayant recours à des sites comme Facebook, Twitter, Linkedin ou Viadeo sont sans cesse plus nombreux, la connaissance, à la fois théorique et pratique, de ces usages innovants demeure limitée. Deux champs théoriques complémentaires ont été mobilisés, la théorie du capital social et la théorie improvisationnelle, afin de mieux comprendre ces usages et construire un cadre d'analyse adapté. Suite à une étude préliminaire visant à affiner le questionnement initial, 4 études de cas ont été conduites auprès de 2 cabinets de recrutement et 2 entreprises ayant mis en place des stratégies innovantes. Afin de valider certains résultats et d'ajouter une vision prospective à la recherche, une étude Delphi a ensuite été réalisée à l'aide d'un panel de 34 experts du domaine. Ces différents éléments mettent en évidence deux principales pratiques développées par les organisations : la gestion de la marque employeur et le recrutement opérationnel. Les médias sociaux apparaissent comme complémentaires et non substituables aux précédents moyens de recrutement. Ils permettent aux organisations de s'adapter aux nouveaux comportements des candidats et de développer leur capital relationnel. Néanmoins, leur simple usage n'est pas systématiquement synonyme d'approche relationnelle. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever.relationnelle. Par ailleurs, la valorisation du bricolage et de l'improvisation s'avère pertinente afin d'intégrer au mieux les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Leur intégration modifie la place et le rôle des professionnels RH en termes de compétences, de responsabilités et d'importance stratégique. Cependant, cette étude souligne différents défis à relever. / This work addresses the issue of the integration of social media in recruitment strategies of organizations. Although the number of recruiters using websites like Facebook, Twitter, Linkedin or Viadeo is constantly growing, both theoretical and practical knowledge of these innovative usages remains limited. In order to better understand these usages and build an appropriate analytical framework, two complementary theoretical fields were mobilized, social capital theory and improvisational theory. Following a preliminary study to refine the initial questioning, four case studies were conducted among two recruitment agencies and two companies that have implemented innovative strategies. Finally, to validate a part of the results and add a prospective vision, a Delphi study was then carried out on a panel of 34 experts.These different studies reveal two main practices developed by organizations: employer brand management and operational recruitment. Social media appear not to be similar but complementary with the previous means of recruitment. They allow organizations to adapt to new applicant behaviors and develop their relational capital. However, their mere usage is not always synonymous with relational approach. In addition, the valuation of tinkering and improvisation proves pertinent to better integrate social media in recruitment strategies. Their integration modifies the place and role of HR professionals in terms of skills, responsibilities and strategic importance. However, this study highlights different challenges to overcome.

Economia e Gestão Internacional / Master in International Economics and Management / Este trabalho pretende analisar o impacto das práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e da Orientação Empreendedora (OE) no desempenho das empresas portuguesas. Adicionalmente, esta investigação pretende colmatar a lacuna existente relativamente ao caso português. Os dados foram recolhidos através de um inquérito às empresas portuguesas, seleccionadas a partir da base de dados SABI (Sistema de Análise de Balanços Ibérico). Os resultados sugerem que as práticas de GRH estão positivamente relacionadas com a rentabilidade das vendas e com a rentabilidade do investimento; as práticas de GRH e a OE estão positivamente relacionadas. Relativamente à OE, os dados não permitiram aferir com rigor a sua relação com o desempenho económico-financeiro das empresas. / This research aims to analyze the impact of Human Resource Management practices (HRM) and Corporate Entrepreneurship (CE) in the performance of Portuguese firms. This work aims to fill the gap for the Portuguese case. Data was collected through a survey to Portuguese companies that were selected from the SABI (Sistema de Análise de Balanços Ibérico) database. The results suggest: the HRM practices are positively related to return on sales and with return on investment; the HRM practices and CE are positively related. In what concerns to CE, data did not accurately assess its relationship with financial performance.

Depuis leur identification comme structures favorisant l'apprentissage et le transfert de connaissances entre les membres de l'organisation, les Communauté de Pratique (CP) ont attiré l'attention de plusieurs praticiens en management, mais aussi des chercheurs qui ont mis en avant leurs rôles opérationnels dans les organisations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), et d'autres se sont efforcés à identifier leurs caractéristiques épistémiques et structurelles (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). Cependant, il existe peu d'études systématiques sur la contribution des Communautés de Pratique (CP) à la performance de leurs membres. Ce lien reste encore à caractériser. Ceci a amorcé donc notre volonté pour nous pencher sur ce sujet. La CP est toujours présentée comme émergente et ancrée dans l'organisation dans laquelle elle évolue. Son émergence est principalement expliquée par l'écart qui existe dans les organisations entre le travail prescrit et le travail réel auquel les salariés font face (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid 1991 ; Wenger, 1998 ; Schenkel et Teigland, 2008). Notre petite expérience en tant que salarié dans le front-office d'une organisation de service nous a permis de constater ledit écart et nous avons commencé alors à nourrir notre réflexion à propos de ce contexte. Les théoriciens s'intéressant aux entreprises de service ont présenté le contexte de ces dernières comme marqué par des situations multiples et variées, imprévisibles et délicates à gérer. C'est ce qui provoque un écart entre ce qui est prescrit par les règles organisationnelles et le travail réel tel que réalisé par les agents. En d'autres termes, les modes opératoires prescrits ne couvrent pas toutes les situations possibles et se montrent parfois incapables de résoudre certains problèmes. L'instabilité des situations qui provoque cet écart dans le contexte des relations de service, est due et imputée essentiellement à la participation du client au processus d'élaboration de service : la " coproduction " du service (Eiglier et Langeard, 1987 ; Hatchuel, 1996 ; Gadrey 1996 et 2002 ; Hanique et Jobet, 2001 ; Pichault et Zune, 2000 ; David, 2001 ; Bouzit, 2001 ; Hubault et Bourgeois, 2001 ; Zarifian, 2002 ; Jeantet, 2003, etc.). Ce contexte des relations de service nous a semblé particulièrement pertinent pour mener notre analyse relative aux CP. Toutefois, la multiplication des divisions dans les entreprises de service (front-office et back-office) rendait difficile d'aborder les relations de service dans leur globalité. Ceci nous a conduit à délimiter notre terrain et à centrer notre étude davantage sur une des sphères la composant. Nous avons alors choisi de nous intéresser à l'univers des front-office. Enfin, et étant donné que notre thèse s'inscrit dans les sciences de gestion, et plus précisément dans le volet relatif à la Gestion des Ressources Humaines (GRH), nous avons alors pensé à tirer quelques enseignements pour les pratiques de GRH dans les organisations. En fait, il s'agit d'une tentative de rapprochement du concept de CP et la GRH qui donne une certaine originalité à notre travail. Ceci nous permet de sortir un peu du courant commun et dominant dans le champ d'étude des CP, où les contributions sont souvent inscrites essentiellement dans l'approche du management des connaissances dans les organisations. Pour réaliser ce rapprochement, nous avons emprunté certaines notions issues de la théorie des CP pour tenter de les intégrer dans certaines problématiques du champ de la GRH. Notre but est d'essayer de proposer quelques perspectives (innovantes) pour enrichir la connaissance dans ce champ et pour améliorer les pratiques dans cette fonction qui gère l'emploi et plus rarement les pratiques professionnelles quotidiennes des employés. Les différents éléments présentés ci-dessus nous ont encouragé à mener notre étude à propos du lien entre les CP et la performance de leur membres, dans le contexte des relations de service et plus précisément dans les front-office de ces entreprises, avec l'espoir d'en tirer quelques enseignements pour la GRH dans les organisations. * Objet et objectifs de la recherche L'objet de notre recherche s'articule autour du lien qu'entretient la CP avec la performance de ses membres. Notre objectif visé ici est triple : - Décrire et analyser l'émergence des CP dans le contexte organisationnel des relations de service ; - Comprendre et expliciter si ces CP dans les entreprises de service contribuent à la performance de leurs membres ; - Enfin, tenter de tirer certains enseignements pour la GRH, tant sur le plan conceptuel qu'opérationnel. * Notre problématique Notre problématique s'articule autour de l'appréhension et l'analyse des liens qu'entretient la CP avec la performance de ses membres. La CP contribue-t-elle à la performance de ses membres dans les relations de service ? Pour développer ce questionnement, nous avons décidé le décomposer comme suit :  Existe-il un lien entre l'appartenance d'un salarié à une CP et son niveau de performance dans le contexte des relations de service ?  Si ce lien existe, comment ce lien est-il construit ? Quels sont les différents mécanismes qui permettent sa construction dans les relations de service ?  Si ce lien existe, quels sont les enseignements que l'ont peut tirer pour certaines pratiques de GRH dans les organisations ? * Notre méthodologie Visant à étudier et explorer un phénomène particulier dans un contexte déterminé, nous avons recouru dans notre démarche à l'approche qualitative (Yin, 1994 ; Baumard et Ibert, 1998 ; Hoepfl, 2007). En effet, notre objet d'investigation s'articule autour du phénomène des CP et du travail des agents (la coproduction) dans les relations de service, dans le but d'appréhender si et comment l'émergence de ces CP peuvent contribuer à la performance de leurs membres dans leur activité quotidienne. Ceci plaide pour le recours à l'approche qualitative, dans le sens où cette approche est particulièrement intéressante pour rechercher les significations et comprendre des activités dans des situations uniques et/ou fortement contextualisées (Giordano, 2003). En suivant les conseils de plusieurs auteurs, nous avons recouru dans notre partie empirique au dispositif de l'étude de cas, c'est-à-dire à un travail empirique investiguant un phénomène contemporain dans son contexte de vie réelle (Yin, 1994 ; Eisenhardt, 1989 ; Baumard et Ibert, 1998 ; Hoepfl, 2007; Giordano, 2003 ; ). L'étude de cas peut être unique ou multiples (Eisenhardt, 1989 ; Yin 1994, 2009 ; Wacheux, 2005). En ce qui nous concerne, nous avons choisi de procéder à une étude de cas multiples afin de pouvoir comparer les cas (Yin 1994) et ainsi favoriser la génération de théories ou la confirmation de théories susceptibles d'être généralisées (Roussel et Wacheux, 2005). Notre étude est menée dans les front-office de deux organisations ayant un statut d'établissements parapublics et dans une banque (secteur privé). Huit unités composant ces dispositifs d'accueil ont été étudié : Quatre centres d'appels et quatre guichets. Les résultats obtenu de notre étude se présentent comme particulièrement intéressants. Ils ont permis d'enrichir considérablement les connaissances dans les différents domaines abordés, ainsi que de tirer des enseignements pour certaines pratiques dans les organisations.

L'objectif de ce travail doctoral est de caractériser ce que recouvre la notion de GRH territoriale, puis de comprendre comment celle-ci se construit. La recherche s'appuie sur les concepts issus des travaux sur l'instrumentation de gestion (Hatchuel et Weil, 1992 ; Oiry, 2003) ainsi que sur la théorie de l'acteur-réseau (Akrich et al. 1988, 2006 ; Callon, 1986). Une étude de cas multi-sites et longitudinale a été réalisée entre 2008 et 2010 auprès de deux projets de GRH territoriale en France. Les résultats de la recherche montrent que ces dispositifs ont été transformés au fil des négociations réalisées dans le temps entre les acteurs. Les résultats illustrent en outre des modalités de problématisation, d'intéressement, d'enrôlement et de mobilisation des alliés dissemblables, mettant en exergue une traduction partielle dans le cas 1, et une traduction aboutie, au moins temporairement dans le cas 2.

nÃo hà / O objetivo desta pesquisa foi estudar a influÃncia das prÃticas de gestÃo de recursos humanos e o papel mediador das condiÃÃes psicolÃgicas de apoio, confianÃa, justiÃa e poder de agir (empowerment) na mobilizaÃÃo dos colaboradores do Hospital UniversitÃrio Walter CantÃdio, da Universidade Federal do Cearà (Fortaleza â CE). Foram consideradas prÃticas de gestÃo de recursos humanos aquelas ligadas ao desenvolvimento das competÃncias, à avaliaÃÃo e feedback sobre o desempenho e ao compartilhamento da informaÃÃo. Como variÃveis mediadoras foram consideradas as condiÃÃes psicolÃgicas percebidas de apoio organizacional, poder de agir (empowerment), confianÃa na chefia imediata e justiÃa procedimental. O estudo teve natureza quantitativo-descritiva, utilizando um questionÃrio estruturado impresso, nÃo identificado, com 93 (noventa e trÃs) perguntas e foi realizado a partir de uma amostra aleatÃria de 638 (seiscentos e trinta e oito) servidores pÃblicos e funcionÃrios em atividade neste hospital. Foi aplicada estatÃstica descritiva e anÃlise fatorial exploratÃria, utilizando como procedimentos de estimaÃÃo multivariados para a anÃlise das relaÃÃes causais a modelagem de equaÃÃes estruturais e o bootstrapping. Os resultados revelaram que a hipÃtese que se referiu à influÃncia direta das prÃticas de desenvolvimento das competÃncias nÃo se confirmou, porÃm, as percepÃÃes de apoio e de empowerment psicolÃgico mostraram um efeito positivo nos comportamentos de mobilizaÃÃo, o que revela uma influÃncia mediada destas prÃticas. Ao contrÃrio, nÃo foi confirmada a hipÃtese da influÃncia positiva das percepÃÃes sobre a confianÃa na chefia imediata. Foi confirmada a hipÃtese da influÃncia direta e positiva das prÃticas de compartilhamento da informaÃÃo, ao mesmo tempo em que nÃo se confirmou a hipÃtese da influÃncia direta e positiva das prÃticas de avaliaÃÃo e feedback sobre o desempenho. PorÃm, a percepÃÃo da justiÃa procedimental, enquanto mediadora das prÃticas de compartilhamento da informaÃÃo, nÃo apresentou influÃncia significativa nos comportamentos, mas quando mediadora das prÃticas de avaliaÃÃo e feedback sobre o desempenho, foi plenamente confirmada. Estes resultados indicam que as prÃticas mobilizadoras de GRH podem estimular a adoÃÃo de bons comportamentos por parte dos colaboradores do HUWC/UFC, mas que, porÃm, podem nÃo ser suficientes, caso nÃo sejam tambÃm implementadas prÃticas de justiÃa, de apoio, de confianÃa, de empowerment, que desenvolvam nos empregados sentimentos mais profundos de vÃnculo afetivo com a instituiÃÃo e, conseqÃentemente, melhore os relacionamentos, a motivaÃÃo e o desempenho coletivo. / The aim of this research was to examine the influence of HRM practices and the mediating role of the psychological conditions of support, trust, justice and empowerment in the mobilization employeeâs behaviors of Hospital UniversitÃrio Walter CantÃdio / Universidade Federal do Cearà (Fortaleza â CE). We considered HRM practices those linked to human resources competence development, evaluation and feedback on performance and information sharing. As mediating variables some psychological conditions, such perceived organizational support, psychological empowerment, trust in leadership and procedural justice. The study has descriptive-quantitative nature, using a structured questionnaire, not identified, with 93 (ninety-three) questions, carried through a random sample of 638 (six hundred and thirty-eight) hospital employees. It was applied descriptive statistics and exploratory factor analysis, using structural equation modeling and bootstrapping as multivariate estimation procedures for the analysis of causal relationships. The results revealed that the hypothesis concerning the direct influence of competence development practices was not confirmed, however, perceptions of organizational support and psychological empowerment had a positive effect on the behaviors, which shows a mediated influence of these practices. In contrast, the positive influence of perceptions on trust in leadership was not confirmed. The hypothesis of direct and positive influence of information sharing practices was confirmed at the same time the hypothesis of direct and positive influence of the assessment and feedback on performance practices had not been confirmed. However, the perception of procedural justice as a mediator in the information sharing practice, revealed no significant influence on behavior, but working as mediator in the assessment and feedback on performance practice it was fully confirmed. These results indicate that mobilizing HRM practices may stimulate the adoption of positive behaviors by the employees of HUWC / UFC, but, however, may not be sufficient to improve them, if not also implemented practices of justice, support, trust and empowerment, in which employees could develop feelings of deep emotional links to the institution and, consequently, improve relationships, motivation and collective performance.

Ce travail doctoral a pour objectif d’analyser la notion de soutien à l’innovation par les compétences des pôles de compétitivité en faveur des PME de hautes technologies. Plus précisément cette recherche consiste à réaliser une approche critique de l’intervention par les compétences telle qu’elle est préconisée par les institutions publiques, au profit d’une intervention en gestion des connaissances (Knowledge Management). Pour ce faire nous exploitons le champ conceptuel du KM en PME et démontrons l’encastrement des process de KM dans l’activité de la PME et l’organisation. Si le lien conceptuel entre activité et organisation a déjà été travaillé par la littérature, nous nous concentrons ici sur son opérationnalisation dans le cadre de la PME de hautes technologies pour soutenir l’innovation. Nous mobilisons dans le cadre de notre bourse CIFRE, une méthodologie PAR (Participatory Action Research) permettant d’investir le pôle de compétitivité OPTITEC. L’intérêt de cette méthodologie vient de sa possibilité d’intégrer les acteurs et partenaires opérationnels dans l’activité de recherche. Nous articulons ainsi le cadre théorique du KM en PME de hautes technologies puis suggérons un repositionnement du pôle de compétitivité sur la base de cette création de connaissance. Deux niveaux de résultats sont alors proposés. Le premier niveau consiste à identifier l’opérationnalisation du KM soutenant l’innovation au sein de la PME de hautes technologies. Le second réinterroge le rôle du pôle en tant que « Tiers » dans le soutien à l’innovation des PME de hautes technologies. / The purpose of this doctoral research is to analyse the notion of innovation support through skills from clusters in regard to high-technology SMEs. More specifically, it intends to undertake a critical review of Competency Management implementation - as recommended by public institutions, in favour of Knowledge Management implementation. Therefore, we exploit the conceptual field of KM in SMEs and demonstrate the embedding of KM processes within SMEs’ business activity and organisation. Although the conceptual link between business activity and organisation has been already covered in the literature, we are here focusing on its operationalisation in high-tech SMEs to support innovation. Within the context of our CIFRE grant, we have applied a PAR Methodology (Participatory Action Research) allowing to study the OPTITEC cluster. The interest of this methodology lies in the ability to integrate key actors and implementing partners into the research activity. Thus, we frame the theoretical concept of KM in high-tech SMEs and imply a repositioning of the competitiveness cluster on the basis of this knowledge creation. Two levels of results are provided. The first consists of identifying the operationalization of KM supporting innovation within high-technology SMEs. The second one challenges the cluster’s role as a ‘third party’ in supporting innovation within high-tech SMEs.

Ce travail a pour finalité d'analyser l'évolution de la GRH au sein des entreprises marocaines vers l'avènement d'une nouvelle tendance « Talents », en prenant le cas du secteur bancaire. Ce secteur connaît actuellement un contexte concurrentiel rude, notamment en présence d'une conjoncture économique difficile, une crise financière internationale, et un turn-over important. Nous avons choisi une méthodologie qualitative qui fait appel à des échanges, des entretiens en face à face, et aussi téléphoniques, réalisés sur le terrain. Cette thèse vise à comprendre l'approche « Talents » non seulement du point de vue de l'entreprise, mais également de la discerner telle que nous pouvons l'apercevoir chez le salarié. En effet, l'évolution actuelle de la mondialisation peut être repérée dans plusieurs domaines, et principalement dans les marchés financiers. Cela entraine certes des changements dans le fonctionnement de ce secteur. D'où l'apparition des nouvelles pratiques RH. L'objectif principal de la présente recherche est de voir si la gestion des talents peut s'imposer au sein des entreprises marocaines comme une nouvelle pratique de la GRH. Pour ce faire, nous allons tout d'abord déterminer la politique actuelle mise en place par les banques en termes de GRH, puis nous allons essayer de discerner la place de la nouvelle tendance « Talents » au sein de celles-ci, et enfin, nous allons analyser les résultats obtenus, et confirmer ou infirmer les hypothèses formulées à la lumière de notre étude empirique. Les résultats de ce travail peuvent faire l'objet de recommandations pratiques aux banques marocaines, afin de revoir leur politique RH, et de faire face aux enjeux actuels. / The purpose of this work is to analyze the evolution of HRM in the Moroccan companies to the advent of a new trend "Talents", taking the case of the banking sector. This sector is currently experiencing a severe competitive environment, particularly in the presence of a difficult economic environment, international financial crisis, and high turnover. We chose a qualitative methodology that involves exchanges, face-to-face discussion or phone interview. This thesis aims to understand the "Talents" not only in terms of business approach, but also to discern it as we can perceive it from the employee. Indeed, the current evolution of globalization can be spotted in several areas, especially in the financial markets. This certainly leads to changes in the functioning of this sector. Hence the appearance of new HR practices. The main objective of this research is to see if the talent management may be required in Moroccan companies as a new practice of HRM. To do this, we will first determine the current policy implemented by banks in terms of HRM, then we will try to discern the place of the new trend "Talents" in them, and finally, we will analyze the results and confirm or refute the hypotheses that have been mad of our empirical study. The results of this work may be of practical recommendations to Moroccan banks to review their HR policies, and cope the current issues.

L’objectif de cette thèse est de comprendre le processus d’articulation entre la GRH et l’innovation en PME. Nous faisons le choix de rompre avec l’approche traditionnelle qui consiste à souligner les enjeux de l’alignement stratégique entre ces deux éléments. A partir des enseignements tirés de la pré-étude exploratoire menée auprès de quatre PME innovantes, nousnous inscrivons dans une perspective relationnelle au travers du don. L’analyse se fonde donc sur la théorie du don/contre-don, couplée à une grille de lecture sur la GRH en PME.Une étude de cas multiples, s’appuyant sur 52 entretiens semi-directifs, des observations ainsi que des analyses documentaires, a été conduite auprès de trois PME innovantes. Nous aboutissons à une structuration des données et à une modélisation processuelle selon la méthode dite « à la Gioia ». Les résultats de la recherche montrent que l’articulation entre la GRH et l’innovation en PME, au travers des relations de don/contre-don entre acteurs, repose sur un processus composé de trois étapes : libérer les dons, mobiliser les dons et repenser les dons. Enfin, nous sensibilisons les dirigeants et les relais RH aux trois éléments suivants : l’évolution du contexte organisationnel, le rôle des liens sociaux intenses et les pratiques de GRHmobilisées. / This thesis aims to understand the process of articulation between HRM and innovation in SMEs. We choose to break with the traditional approach of highlighting the issues of strategic alignment between these two elements. Based on the lessons learned from the exploratory prestudy carried out in four innovative SMEs, we opt for a relational perspective through gift. The analysis is therefore based on the theory of gift exchange, combined with an interpretative framework on HRM in SMEs.A multi-case study, based on 52 semi-structured interviews, observations and documentary analysis, was conducted on three innovative SMEs. We lead to a data structuring and a processual modeling according to the ‘Gioia’ method. The results show that the articulation between HRM and innovation in SMEs, through gift exchange relationships between actors, is based on a process consisting of three stages: unleashing gifts, mobilizing gifts and rethinking gifts. Finally, we raise the awareness of owner-managers and HR relays to the following three elements: the evolution of the organizational context, the role of the intense social ties and the mobilized HRM practices.

Depuis leur identification comme structures favorisant l’apprentissage et le transfert de connaissances entre les membres de l’organisation, les Communauté de Pratique (CP) ont attiré l’attention de plusieurs praticiens en management, mais aussi des chercheurs qui ont mis en avant leurs rôles opérationnels dans les organisations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), et d’autres se sont efforcés à identifier leurs caractéristiques épistémiques et structurelles (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). Cependant, il existe peu d’études systématiques sur la contribution des Communautés de Pratique (CP) à la performance de leurs membres. Ce lien reste encore à caractériser. Ceci a amorcé donc notre volonté pour nous pencher sur ce sujet. La CP est toujours présentée comme émergente et ancrée dans l’organisation dans laquelle elle évolue. Son émergence est principalement expliquée par l’écart qui existe dans les organisations entre le travail prescrit et le travail réel auquel les salariés font face (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid 1991 ; Wenger, 1998 ; Schenkel et Teigland, 2008). Notre petite expérience en tant que salarié dans le front-office d’une organisation de service nous a permis de constater ledit écart et nous avons commencé alors à nourrir notre réflexion à propos de ce contexte. Les théoriciens s’intéressant aux entreprises de service ont présenté le contexte de ces dernières comme marqué par des situations multiples et variées, imprévisibles et délicates à gérer. C’est ce qui provoque un écart entre ce qui est prescrit par les règles organisationnelles et le travail réel tel que réalisé par les agents. En d’autres termes, les modes opératoires prescrits ne couvrent pas toutes les situations possibles et se montrent parfois incapables de résoudre certains problèmes. L’instabilité des situations qui provoque cet écart dans le contexte des relations de service, est due et imputée essentiellement à la participation du client au processus d’élaboration de service : la « coproduction » du service (Eiglier et Langeard, 1987 ; Hatchuel, 1996 ; Gadrey 1996 et 2002 ; Hanique et Jobet, 2001 ; Pichault et Zune, 2000 ; David, 2001 ; Bouzit, 2001 ; Hubault et Bourgeois, 2001 ; Zarifian, 2002 ; Jeantet, 2003, etc.). Ce contexte des relations de service nous a semblé particulièrement pertinent pour mener notre analyse relative aux CP. Toutefois, la multiplication des divisions dans les entreprises de service (front-office et back-office) rendait difficile d’aborder les relations de service dans leur globalité. Ceci nous a conduit à délimiter notre terrain et à centrer notre étude davantage sur une des sphères la composant. Nous avons alors choisi de nous intéresser à l’univers des front-office. Enfin, et étant donné que notre thèse s’inscrit dans les sciences de gestion, et plus précisément dans le volet relatif à la Gestion des Ressources Humaines (GRH), nous avons alors pensé à tirer quelques enseignements pour les pratiques de GRH dans les organisations. En fait, il s’agit d’une tentative de rapprochement du concept de CP et la GRH qui donne une certaine originalité à notre travail. Ceci nous permet de sortir un peu du courant commun et dominant dans le champ d’étude des CP, où les contributions sont souvent inscrites essentiellement dans l’approche du management des connaissances dans les organisations. / The Communities of Practice (CP) are identified as conductive structures for learning and knowledge transfer between members of the organization. Besides practitioners in management, many researchers were interested in these groups. Some have highlighted their operational roles in organizations (Lave et Wenger 1991 ; Brown et Duguid, 1991 ; Wenger 1998 ; Smith et Farquhar 2000 ; Lesser et Stork 2001 ; Mc Dermott 2002 ; Guérin 2005 ; Schenkel et Teigland, 2008 ; Hemmasi et Csanda, 2009), and others have tried to identify their structural and epistemic characteristics (Wenger 1998 ; Chanal 2000 ; Cohendet et al., 2003 ; Blunt, 2003 ; Josserand et St Leger, 2004 ; Guérin 2005 ; Thompson 2005.). However, the link between such communities and employee performance is seldom investi¬gated, especially in service firms. This has encouraged us to conduct our study on the relationship between CP and member’s performance in the context of service relationships and more specifically in the front office of these companies. Furthermore, our thesis is part of the Human Resource Management sciences, and we aim to draw some lessons for HRM practices in organizations. This is an attempt to bring the concept of CP and HRM that gives a certain originality in our work. This allows us to get some current common and dominant in the field of study of CP, where contributions are often recorded mainly in the approach to Knowledge Management in organization. • Our problemOur problem is based on the understanding and analysis of the CP's links with the performance of its members. The CP does contribute to the performance of its members in service relationships? To develop these questions, we decided to decompose it as follows:- Is there link between membership of an employee to a CP and its performance in the context of service relationships?- If this link exists, how this last one is built? What are the different mechanisms by which it was constuct in service relationships?- If this link exists, what are the lessons that may have drawn some HRM practices in organizations? • Our Method Following several authors’ advices, we turned in our empirical part to the case study approach. Un empirical work investigating a contemporary phenomenon in its context of real life (Yin, on 1994; Eisenhardt, on 1989 ; Baumard and Ibert, on 1998; Hoepfl, on 2007; Giordano, 2003) Our study is led in the front-office of two public organizations and in a bank (private sector). Eight units composing these devices of reception were studied : four call centers and four reception desks. Our study revealed interesting results. They have greatly enriched the knowledge in the various areas covered, as well as lessons for certain practices in organizations.