Syftet med denna kvalitativa undersökning är att få en djupare förståelse om vilka förväntningar som finns mellan lokala HR och första linjecheferna i offentligsektor. Det kommer att belysas utifrån samarbete, deras olika yrkesroller, kommunikation och kompetens. Det har genomförts sex stycken interjuver med olika lokala HR. Det har använts ett godtyckligt urval som är en form av strategiskt urval. Respondenterna fick svara på ett antal frågor från en semistrukturerad intervjuguide. Studien har utgått från teorier om HR-rollens förändring under det senaste decenniet och även teorier om HR-rollen samt chefsrollen. Slutligen har allt knutits samman med teorier om kommunikation, förväntningar och kompetens. Dessa användes sedan för att analysera det empiriska materialet. Undersökningens resultat visade att den stora förväntningen ur ett HR perspektiv på samarbetet med linjecheferna, var att linjecheferna hade ett förtroende för de lokala HR. Men även att de lokala HR hade en möjlighet att vara delaktiga, att det finns en framförhållning i deras arbetssätt, kunna bygga en relation med cheferna samt att ha kontinuerlig kontakt. Den andra delen av förväntningarna var att de lokala HR hade ett behov av tydlighet i sin egen roll men även i chefsrollen för att kunna nå ett bra samarbete. Den tredje delen av förväntningarna var att det fanns en stor kompetensspridning i chefsrollen och att cheferna inte visste hur de skulle använda sig av HR. Men även att HR själva inte förstod chefsrollen fullt ut. Slutligen framkom en förväntning på den organisatoriska kontexten utifrån HR arbetssätt. HR ville arbeta mer proaktivt och ha en tydlig ansvarsfördelningen mellan yrkesrollerna och slutligen nämns det hur organisationen ser på HR.

Syfte och frågeställningar: Syftet med vår studie är att undersöka hållbarhetschefers upplevelser av HR:s involvering i hållbarhetsarbetet. Vidare vill vi med hjälp av empiri, tidigare forskning och teoretiskt underlag generera en bredare förståelse för hur svenska företag arbetar för att skapa en resilient och hållbar organisation. Studiens frågeställningar är: Hur arbetar sex, stora svenska företag med hållbarhet idag? På vilket sätt anser hållbarhetschefer att HR är involverade i hållbarhetsarbetet? Hur upplever hållbarhetschefer att företags resiliens eventuellt kan stärkas av hållbarhetsarbete? Material och metoder: Vi har utgått från en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv ansats. Vi har genomfört ett subjektivt urval för att sedan samla in empiri genom semistrukturerade intervjuer. Empirin har sedermera bearbetats med hjälp av innehållsanalys och inspiration från hermeneutisk tolkning. Huvudresultat: Resultatet i studien belyser hur svenska företag arbetar med social och miljömässig hållbarhet. Centralt för organisationers hållbarhetsarbete verkar vara att skapa en organisationsspecifik definition och att integrera hållbarhet i affärsstrategin. Viktigt är också att utarbeta hållbarhetsstrategier som sedan operationaliseras med hjälp av HR i det dagliga arbetet. Vidare redogör studien för HR:s inverkan på hållbarhetsarbete genom att underlätta både strategiskt och operativt genom bland annat värdeskapande, kulturarbete, utbildning och rekrytering. Ett väletablerat hållbarhetsarbete med en hållbar kultur kan i sin tur stärka marknadsvärdet, förhöja konkurrenskraften på sikt och attrahera interna och externa intressenter. Genom att arbeta med hållbarhet integrerat kan företagen således stärka sin resiliens.

This master thesis is conducted to address the most discussed topics in recruitment of IT candidates. In 2018 the market with IT candidates in Brno is overheated and there is a big competition between the IT companies. In the theoretical part of this master thesis most discussed topics are introduced and explained, such as remuneration, benefits, forms of recruiting candidates and the recruitment process. HR marketing and recruitment practices were incorporated into the marketing terminology of the extended marketing mix. Practical part consisting of in-depth interviews, findings from related expert seminars and quantitative research focuses on topics discussed in the theoretical part and search for answers on how to best attract and retain IT candidates. There are two separate groups of IT candidates investigated, IT students and IT professionals. Results show IT candidates form a homogeneous group. Outcomes display that IT candidates value the most flexibility in various forms. The most credited benefit is home office. Other valued benefits are sick days or even still meal vouchers. When it comes to decisions about new occupation, remuneration is the top factor IT candidates are interested in, followed by the actual job content, company culture and employer brand.

In the leading part of this work I presented general information on the kingdom of fungi and fungal ecology focused on marofungi (macromycetes). Furthermore, I reviewed the phenomenon of trace elements accumulation in macrofungal fruit-bodies, particularly focused on uranium and its biogeochemistry. In the experimental part, results of my own research are presented. I determined concentrations of uranium, thorium, silver and lead by use of HR- ICP-MS and ENAA. The macrofungal samples were collected 1/ in clean areas with diverse geological bedrock, 2/ in uranium-polluted area in vicinity of Příbram (Central Bohemia, Czech Republic). Furthermore, selected trace elements were determined also in underlying soils by use of the both analytical methods. For investigation of trace elements mobility, the BCR sequential extraction was applied.

Det övergripande syftet med studien var att undersöka vilka behov och förväntningar som rektorer i en mellanstor kommun har på HR-rollen. Vidare avsåg studien att undersöka effekter av covid-19 pandemin på dessa behov och förväntningar. Studien var av kvalitativ karaktär och innefattade semistrukturerade intervjuer. En kombination av målinriktat bekvämlighetsurval samt snöbollsurval tillämpades och totalt deltog 13 rektorer, (n=13) varav tre män och tio kvinnor. Det insamlade materialet analyserades med tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman och 13 underteman. De fyra huvudteman innefattade stödfunktion, behov av översyn, tillgänglighet HR samt tillit HR. Resultatet av studien visade att rektorers behov och förväntningar på HR inte skilde sig märkbart perioden innan, under och efter covid-19. Däremot framhävdes två behov som hade ökat under covid-19; regelmässiga tolkningar samt behov av personalöversyn. Därtill framkom hur rektorers behov och förväntningar på HR-rollen under covid-19 givit betydelse för framtida HR-roll som rektorsstöd och flertalet lärdomar kunde presenteras. Lärdomarna som framkom var: tydlig gemensam information, flexibla mötesformer, förebyggande hantering av långtidssjukskrivningar, bemanningshantering, HR´s fysiska närhet till rektorerna samt minskad personalomsättning bland HR-konsulter för stabila relationer sinsemellan.

The concept of lean manufacturing dates back to 1990 in the automobile industry. However, its principles were implemented in other industries as well. Lean is also about people; and sustainable HR practices play an important role in the success of lean transformation. This research examines how sustainable HR practices enhances lean manufacturing. And the effect of these practices on lean manufacturing. The results showed a direct relationship between training as sustainable HR practice and employee retention. This means, the more training offered, the higher the retention rate. The leaner the manufacturing process will be.

Background: Digital technologies have been revolutionizing the corporate world during the last few decades. Companies that want to keep their competitive positions are forced to adapt. The digitalization of the corporate Human Resource function is of special importance in this regard due to the increasing role of digitalized HRM for business success. The existing research on the digital HRM implementation environment and the factors that shape it is limited to bigger companies operating in developed economies, with nascent research available for small and medium-sized firms operating in emerging economies. Purpose: The purpose of this study is to explore how individual-, firm-level and environmental context-specific factors shape HRM digitalization in SMEs in emerging economies context with Russia as an example. Method: To achieve an in-depth understanding of the research phenomenon, a qualitative study with an exploratory design was conducted. Empirical data was gathered through semi-structured interviews with ten professionals with extensive experience in HRM digitalization in SMEs, chosen by purposive sampling method. An abductive research approach enabled establishing the connection between obtained empirical insights and existing knowledge from the literature on HRM digitalization. Conclusion: As a result, the following factors were identified as the most influential for the implementation of digital HR tools in Russian SMEs. At the individual level, it is top executives digital awareness and innovativeness that facilitate implementation. At the firm level, it is SME’s resource munificence, innovation-friendly corporate culture, low hierarchical structure and developed IT infrastructure that enables implementation. Finally, among context-specific factors, the following appeared to shape the implementation: declining national economy, unpredictable business environment, highly competitive business environment, IT vendors' market specificity, governmental policy in terms of digitalization, labour market specificity. Most of the contextual factors contributed to the disabling environment for HRM digitalization, with a few exceptions.

No description available.

Artificiell Intelligens (AI) är idag mycket omtalat. Det finns flera olika användningsområden för AI, det kan vara bild-, ljud- och ansiktsigenkänning, personliga personalassistenter, robotik med mera. AI har på senare tid även börjat implementeras inom HR-arbetet och har påverkat den traditionella rekryteringsprocessen. Rekryteringsarbetet upplevs idag som problematiskt, 72% av näringslivet uppger att de har svårt att hitta rätt arbetskraft. Arbetsgivare uppger även att det administrativa arbetet är mycket tidskrävande. Det finns även en problematik gällande rationalitet och etik, då beslutsfattandet ofta påverkas av mänsklig bias. Vår studie visar att implementeringen av AI kan resultera i minskade kostnader samtidigt som det sker tidsbesparingar hos personalen. Det finns även mer tid för att utveckla personliga relationer med de nyanställda. En av intervjuerna visar att implementeringen av AI inom rekrytering kan bespara rekryterare 10 timmar i veckan. Studien visar även att det är vanligt att tro att rekryteringen blir mer rättvis och etiskt korrekt vid implementering av AI, dock finns det forskare som menar att detta är en stor utmaning. Syftet med denna rapport är att på ett kvalitativt sätt undersöka hur svenska företag använder sig utav AI i sin rekryteringsprocess samt om AI kan förändra arbetet inom rekryteringsprocessen beträffande rationalitet och etik. Informationssökningen kommer att ske genom tidigare forskning samt intervjuer för att kunna besvara forskningsfrågorna. / Artificial intelligence (AI) is today widely spoken about. There are several different uses for it. AI can be image-, sound- and face recognition, personal staff assistants, robotics and more. AI has recently become implemented within the HR work and has come to influence the traditional recruitment process. The recruitment work is today perceived as problematic, 72% of the business sector report that they find it difficult to find the right workforce. Employers also state that the administrative work is very time-consuming. There is also a problem concerning rationality and ethics, since decision-making is often affected by human bias. Our study shows that the implementation of AI can result in reduced costs while saving time for staff. There is also more time to develop personal relationships with the new employees. One of the interviews shows that the implementation of AI in recruitment can save recruiters 10 hours a week. Our study shows that the implementation of AI can result in reduced costs while saving time for staff. There is also more time to develop personal relationships with the new employees. The study also shows that it is common to believe that the recruitment becomes more fair and ethically correct when implementing AI. However, there are researchers who believe that this is a great challenge. This qualitative study aims to examine how Swedish companies use AI in their recruitment process and whether AI can change the work within the recruitment process regarding rationality and ethics. The information used was conducted through previous research as well as interviews in order to answer the research questions.

Moravčíková, M. HR marketing of IT companies in the online environment and on social networks. Thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2018. This diploma thesis deals with HR marketing in IT companies in the online environment and on social networks. The aim of the thesis is to propose marketing recommendations for recruitment policy on social networks and online portals for companies in the field of information technologies in Brno. Qualitative research is conducted throughout in-depth interviews with candidates, staff, and interview with employers. On the basis of obtained primary and secondary data obtained, recommendations for the recruitment of entities moving on this market have been proposed.