Bakgrund och syfte: Samhället ställer sociala krav på organisationer, och forskning visar på att HR kan spela en nyckelroll inom organisationens CSR-arbete. Studien syftar till att undersöka strategisk HR:s egna upplevelser och erfarenheter av organisatoriska sociala initiativ, samt att belysa HR:spotentiella påverkansmöjligheter inom organisatoriska sociala initiativ. Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med sju HR-strateger vid stora och välkända organisationer. Intervjuerna har analyserats genom tematisk analys. Resultat: De generella upplevelserna visar att sociala frågor hanteras både internt och externt. Trots viss osäkerhet kunde ändå flertalet aktiviteter uppges. Respondenterna upplevde generellt sin påverkansmöjlighet som hög. HR-strategerna ansåg att HR har en potentiellt framtida nyckelroll inom arbetet. Slutsatser: Respondenterna upplevde generellt sin påverkansmöjlighet som hög. Detta kan bero på respondenternas position och organisations storlek. Den strategiska positionen är avgörande för HR:s potentiella påverkansmöjlighet. Nyckelord: Corporate social responsibility, human resources, organisatoriska sociala initiativ, sociala rörelser

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(医学) / 甲第18879号 / 医博第3990号 / 新制||医||1008(附属図書館) / 31830 / 京都大学大学院医学研究科医学専攻 / (主査)教授 髙田 穣, 教授 平岡 眞寛, 教授 小松 賢志 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Medical Science / Kyoto University / DFAM

El texto completo de este trabajo no está disponible en el Repositorio Académico UPC por restricciones de la casa editorial donde ha sido publicado. / Here in, comprehensive management model of municipal solid waste collection and transportation, “MIGRU,” is proposed, based on the Lean Six Sigma, VSM, and Servqual methods. This model considers and includes three important management systems for an efficient collection value chain: quality management, route management, and HR and community management. The proposed model was implemented and validated in the municipality of Lima, Peru, and the results showed that municipal costs were reduced up to 40%, solid waste was reduced in the streets, and routes and processes were updated and improved in addition to an improvement in the participation and environmental education of citizens. Thus, correct management of the proposed model’s three general approaches to a very positive municipal impact at economic and environmental levels, without the investment of excessive amounts of money observed in first-world countries.

Syftet med den kvalitativa studien var att undersöka HR-chefer och rekryterares attityder till användande av AI inom rekryteringsprocesser i en svensk kontext. Studien antog ett explorativt angreppsätt där semistrukturerade intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 11 respondenter i studien. Könsfördelningen var sju kvinnor och fem män, som antingen arbetade som HR-chefer eller rekryterare, hade minst tre års erfarenhet och relevant utbildning för sin yrkesroll. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys, vilket resulterade i tre teman (mänsklig interaktion i rekrytering, AI som ett komplement samt oro och säkerhet). Resultatet visade att attityder till användande av AI inom rekrytering varierade, där HR-chefer och rekryterare generellt hade en positiv attityd om AI fungerar som ett komplement där mänsklig interaktion säkerställs, AI uppfyller etiska krav samt fungerar på ett smidigt och tillfredställande sätt. Om de här förutsättningarna inte uppfylls eller om det råder osäkerhet kring deras uppfyllelse, hade respondenterna istället övervägande negativa attityder.

Background: HR managers are facing new challenges and opportunities related to the impact of digitalization on HR as a function and process. How HR managers, in the public and private sectors, are experiencing digitalization is a missing research field. An experience is based on the individual and can therefore vary. Furthermore, the speed of technology is rapidly changing, and at the same speed the HR managers experience of digitalization can change. This study is about comparing the public and private sectors in relation to digitalization from an HR-manager perspective.  Purpose: To compare HR managers’ experience of digitalization, in terms of opportunities and challenges, in the public with the private sectors.  Method: This study has an inductive approach, using a qualitative research methodology and a comparative case study as the research design. For this study, 8 semi-structured interviews have been executed with HR managers. The study overall adopts an interpretative approach with a constructivist perspective.  Conclusion: The conclusion is that HR managers' experience of digitization in the form of opportunities and challenges includes both similarities and differences within the two sectors. However, the experience is overall positive where digitization is seen as an opportunity. The conclusion also includes that this difference between sectors could possibly be due to a direct influence, for example government regulations and industry, but also an indirect influence, for example war and inflation. Common factors that influenced the experience have also been identified and include the advancement of the HR role, increased digitization and the development of technology. / Bakgrund: HR-chefer står inför nya utmaningar och möjligheter av digitaliseringens påverkan på HR som funktion och process. Hur HR-chefer i den offentliga och privata sektorn upplever digitalisering är ett saknat forskningsområde eftersom en upplevelse är högst individuell. Tekniken utvecklas i snabb fart, i samma hastighet kan HR-chefers upplevelse av digitalisering förändras. Denna studie handlar om att jämföra den offentliga med den privata sektorn i relation till digitalisering utifrån HR-chefers perspektiv.  Syfte: Att jämföra HR-chefers upplevelser av digitalisering, i termer av möjligheter och utmaningar, i offentlig med privat sektor  Metod: Denna studie har en induktiv ansats, med en kvalitativ forskningsmetod och en komparativ fallstudie som forskningsdesign. I denna studie har 8 semi-strukturerade intervjuer utförts med HR-chefer. I sin helhet har studien ett tolkande synsätt med ett konstruktionistiskt förhållningssätt.  Slutsats:Slutsatsen landar i att HR-chefers upplevelse av digitalisering i form av möjligheter utmaningar inbegriper både likheter och skillnader inom de båda sektorerna. Upplevelsen är dock övergripande positiv där digitaliseringen ses som en möjlighet. Slutsatsen inkluderar också att denna skillnaden mellan sektorer möjligen kan bero på en direkt påverkan, exempelvis statliga regelverk och bransch, men också en indirekt påverkan, exempelvis krig och inflation. Gemensamma faktorer som påverkat upplevelsen har också identifierats och inbegriper HR-rollens framfart, en ökad digitalisering och teknikens utveckling.

HR-området har utvecklats mycket under senare år och genom den transformation som sketthar HR-chefers möjlighet till inverkan i verksamheters ledningsgrupper ökat. Syftet med den här kvalitativa studien är att få insikt i hur HR-chefer inom bygg- och industribranschen upplever sin position i ledningsgrupp med hänsyn tagen till inflytande, status, identitet och organisationskultur. Studien inkluderar även en analys av könsaspekten för att undersöka om kön har någon inverkan på hur HR-chefer upplever sin position i ledningsgrupper. Vi har utgått från tidigare forskning om HR-yrket samt ett antal teorier om social identitet, status, genussystemet och organisationskultur. Dessa användes för att analysera vårt insamlade material från de genomförda intervjuerna. Semistrukturerade intervjuer har utförts med fyra kvinnliga och fyra manliga HR-chefer inom bygg- och industribranschen. Vi har använt oss av ett bekvämlighetsurval och ett snöbollsurval för att kunna nå ut till de respondenter vi ville intervjua. Respondenterna har fått besvara frågor utifrån en semistrukturerad intervjuguide.Studien visar att det finns en viss problematik gällande hur HR-chefer upplever sin position i ledningsgrupp inom bygg- och industribranschen, tillexempel problematik som förenas med organisationskultur, identitet, status och inflytande. Det framkommer däremot inte någon specifik problematik gällande könsaspekten. Resultaten kan bidra till att informera organisationer och beslutsfattare om viktiga aspekter att beakta för att stärka HR-chefernas inflytande och identitet inom ledningsgrupperna.

Background: Employer Branding is a relatively new concept stemming from concepts of HRM, however, the conceptualization has not yet been applied to current changes arising with the COVID-19 virus. Ambler and Barrow (1996) introduced their three-dimensional framework. where they divided benefits employees could get from a company into three different pillars, economic, psychological, and developmental.  However, the literature lacks the application of this concept to the technology industry during COVID-19.  Purpose: To provide insight into how HR professionals can attract highly skilled talent post-COVID-19 pandemic and investigate how the requirements of the tech professionals have changed  Method: This study follows an interpretivism paradigm with an inductive research approach. Furthermore, a qualitative design is applied through a multiple case study in an epistemological assumption. Thereby semi-structured interviews were conducted with HR professionals, as well as highly skilled workers in the technology industry.  Conclusion: The collected data highlights the importance and change of employer branding before and after the pandemic. Results of this study have shown that monetary benefits are less valued since COVID-19, drawing importance to developmental and psychological benefits, such as good company culture. The ability to work remotely has become a determinant factor for prospective job applicants in their job search.

SAMMANFATTNING Datum:                       2023-05-31 Nivå:                           Kandidat-/Magisteruppsats i Företagsekonomi, 15 hp  Institution:                Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare:                  Carl Johansson           Ellinor Dahlberg               Jenny Tomstad                                        (98/04/25)                  (01/09/20)                       (98/02/23) Titel:                         Personalintegrering vid ett företagsförvärv Handledare:             Konstantin Lampou  Nyckelord:               HR vid sammanslagningar, transparens, kommunikation,                                          organisationskultur och företagsförvärv Metod:                     Kvalitativ metod i form av intervjuer Forskningsfrågor:     Vilka faktorer är viktigast för att personalintegreringen ska lyckas vid ett förvärv? Bidrar en väl utvecklad  HR-strategi till ett lyckat förvärv?  Syfte: Syftet med denna uppsats är att besvara forskningsfrågorna genom att utföra en kvalitativ undersökning kring hur personalen vid ett företagsförvärv integreras in i det köpande bolagets organisation. Vi vill även undersöka vikten av HRM under ett företagsförvärv och dess påverkan på utfallet. Slutsats:           HR är en bidragande faktor till ett lyckat förvärv men inte avgörande. Kommunikation, transparens samt tydlighet är viktiga faktorer. / ABSTRACT  Date:                               2023-05-31 Level:                             Bachelor/Master thesis in Business Administration, 15 cr  Institution:                    School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors:                          Carl Johansson            Ellinor Dahlberg            Jenny Tomstad                                             (98/04/25)           (01/09/20)                     (98/02/23) Title:                               Personnel integration during a business acquisition Supervisor:                         Konstantin Lampou  Keywords:       HR in Mergers, Transparency, communication,                        organizasionalculture, business acquisitions  Method:                         Qualitative research method in form of interviews  Research questions:                                                             Which factors are important for personal integration to succeed in an acquisition? Does a well designed HR-strategy contribute to a successful acquisition? Purpose:                                                                           The purpose of this essay is to answer the research questions by carrying out a qualitative investigation into how the personnel of a business acquisition are integrated into the purchasing company's organization. We also want to investigate the importance of HRM during a business acquisition and its impact on the outcome. Conclusion:                                             HR is a contributing factor to a successful acquisition, but not decisive. Communication, transparency and clarity are important factors.

Bakgrund: Justitieminister Gunnar Strömmer påtalade på en pressträff den 2 november 2022 att Sverige är hårt drabbat av gängvåld, skjutningar, sprängningar och att trygghet har blivit samhällets stora frihetsfråga. Brottsligheten är en enorm kostnad för samhälle, kommuner och företag, idag kostar brottsligheten riktad mot företag i Sverige omkring 90 miljarder kronor om året. Vidare så finns det en mängd forskning på brottsförebyggande åtgärder, dock saknas det forskning på HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder. HR har en avsevärd roll i organisationers operativa och strategiska arbete, därav blev det relevant att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder i en organisatorisk strategi. Syfte: Syftet med studien är att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder för att utveckla en organisatorisk strategi för brottsbekämpning. Metod: I studien har en induktiv ansats applicerats, då det inte finns någon tidigare forskning på HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder utan endast forskning på brottsförebyggande åtgärder och vad det kostar företag. Med hjälp av en induktiv ansats kunde empiri samlas in och analyseras för att framställa teori. Vidare utgörs studien av en kvalitativ strategi i design av en fallstudie för att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder. Empirin samlades in via semistrukturerade intervjuer med elva informanter och analyserades sedan genom en tematisk analys för att identifiera studiens huvudteman. Slutsats: Analysen av den insamlade empirin gav oss ett resultat, där vår tolkning är att HR’s bidrag är att skapa och bibehålla strategier i en organisatorisk kontext för brottsförebyggande åtgärder. Detta genom att arbeta aktivt med relationer i och utanför organisationen via samverkan med olika aktörer, att skapa arbetsmöjligheter då anställning reducerar kriminella handlingar samt genom att skapa strategier för organisationer att engagera sig i utbildningar.

No description available.