This dissertation was completed on 73 sheets (A4, font Times New Roman, size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 2 (excluding applications). Number of figures – 19 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Master's thesis consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. This work begins with an introduction, which consists of the relevance of the master's thesis, problem statement, determining the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, the definitions, goals and objectives of personnel training are considered and analyzed. In the same section features of corporate training, construction of business process are presented. In the second part of the work, the analysis of the current system of training in the organization was carried out, the characteristics of the company, the personnel of working specialties, the Department for work with personnel were carried out, the analysis of normative documentation was carried out. The third part contains recommendations for changes. Building a business process of corporate training will allow you to configure the learning process properly, which will allow the company to implement large projects by its own highly skilled workers. In conclusion, the main conclusions are formulated, the results are listed and the results of the master's thesis are summed up. / Данная диссертация выполнена на 73 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 2 (без учета приложений). Количество рисунков – 19 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности магистерской диссертационной работы, постановки проблемы, определения цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы определения, цели и задачи обучения персонала. В этом же разделе представлены особенности корпоративного обучения, построения бизнес-процесса. Во второй части работы осуществлен анализ действующей системы обучения в организации, проведена характеристика компании, персонала рабочих специальностей, отдела по работе с персоналом, проведен анализ нормативной документации. Третья часть содержит рекомендации по изменениям. Построение бизнес-процесса корпоративного обучения позволит настроить процесс обучения должным образом, что позволит компании реализовывать крупные проекты силами собственных высококвалифицированных рабочих специалистов. В заключение работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги магистерской диссертационной работы.

Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för HR-arbetet i små företag utifrån antagandet att de ofta har resursbrist, vilket skapar begränsningar. Detta för att se hur resursbristen påverkar deras HR-arbete och vad det kan leda till. Metod: Studien har använt en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Empirin från intervjuerna analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys och det teoretiska ramverket för att svara på forskningsfrågorna.  Slutsats: I studien framkom det att små företag ofta får anpassa sig efter resursbrist och att detta även genomsyras i deras HR-arbete. Företagen tvingas välja vilka delar som ska prioriteras då de inte har resurser till att utföra allt HR-arbete. Det största fokuset läggs på arbetsmiljön och medarbetarnas välmående, samtidigt som det långsiktiga och strategiska arbetet hamnar helt i skymundan. Det visar slutligen på att tidigare teorier och modeller inte är anpassade efter små företag där det råder resursbrist, eftersom dessa inte är tillräckligt dynamiska. / Purpose: The purpose of the study is to increase the understanding of the HR work in small enterprises based on the assumption that they often lack resources, which creates limitations. This is to see how the lack of resources affect their HR work and what that can lead to. Method: In the study, a qualitative research method was used through nine semi-structured interviews. The empirical evidence from the interviews was analyzed using a thematic analysis and the theoretical framework to answer the research questions. Conclusion: In the study, it emerged that small enterprises often have to adapt to their lack of resources which characterize their HR work. The enterprises are forced to choose which parts they prioritize since they do not have enough resources to do all the HR work. Their biggest focus is the work environment and the well-being of the employees, while the long-term and the strategic work is deprioritized. This shows that previous theories and models are not customized to fit small enterprises with lack of resources, because these are not dynamic enough.

Metabolomics is used to reduce the complexity of plants and to understand the underlying pathways of the plant phenotype. The metabolic profile of plants can be obtained by mass spectrometry or liquid-state NMR. The extraction of metabolites from the sample is necessary for both techniques to obtain the metabolic profile. This extraction step can be eliminated by making use of high-resolution magic angle spinning (HR-MAS) NMR. In this review, an HR-MAS NMR-based workflow is described in more detail, including used pulse sequences in metabolomics. The pre-processing steps of one-dimensional HR-MAS NMR spectra are presented, including spectral alignment, baseline correction, bucketing, normalisation and scaling procedures. We also highlight some of the models which can be used to perform multivariate analysis on the HR-MAS NMR spectra. Finally, applications of HR-MAS NMR in plant metabolomics are described and show that HR-MAS NMR is a powerful tool for plant metabolomics studies.

Ansvaret för den enskildes anställningsbarhet har förskjutits från att tidigare varit ett kollektivt ansvar till att bli den enskildes. Individer ska själva ta ansvar för att utnyttja möjligheterna till livslångt lärande genom högre utbildning och fortbildning som erbjuds av staten och marknaden. Formella meriter och examina förvärvade genom högre utbildning är mycket centrala aspekter av den individuella anställningsbarheten. Tidigare forskning visar att studenter har höga förväntningar på utbildningens avkastning när det gäller anställningsbarhet, formella meriter och hög lön. Utbildningen uppfattas producera formella kvalifikationer som fungerar som ett medel för materiellt eller socialt utbyte på arbetsmarknaden. Anställningsbarhet kan därmed betraktas som en styrningsmekanism, som är mest effektiv när individen internaliserar maktens vilja och agerar på ett sätt som överensstämmer förväntningarna. Syftet med denna studie är att genom HR-medarbetaresutbildningsmotiv problematisera hur individer blir styrda till att utbilda sig utifrån anställningsbarhetsdikursen. Studien genomfördes med hjälp av en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Studien har sina teoretiska utgångspunkter i Foucaults makt-och styrningsteori och Bourdieus kapitalsteori, vilket empirin analyseras utifrån. Resultatet visar att utbildning är en styrande faktor inom anställningsbarhetsdiskursen, vilka HR-med arbetar omedvetet anpassar efter för att stärka sin anställningsbarhet. HR-medarbetarna beskriver att drivenkraft att utbilda sig finns i möjligheten att kunna påverka sitt val av arbete och skaffa sig ett kvalificerat arbete, vilket kan tyda på utbildning utgör en styrningsmekanism inom anställningsbarhetsdiskursen.

Non-family employees are indispensable resources for family firms as they grow. However, despite the recent scholarly attention toward non-family employees, it is still not clear how such important human resources should be managed and/or retained in family firms. To add to the limited body of knowledge on non-family employees working at family firms, this dissertation highlights the role of family-friendly workplace practices in preventing turnover intentions of non-family employees based on conservation of resources theory. Drawing on a sample of 116 dyad data (family business owner - non-family employee), this dissertation shows that family-friendly workplace practices prevent turnover intentions of non-family employees through decreased burnout. Moreover, it is found that family-friendly workplace practices in the family firms are affected by family influence. Thus, this dissertation not only creates avenues for future research on non-family employees, but also provides insight into the critical role of family-friendly workplace practices in the family firms.

Problemformulering: HR-personal kommer ofta i kontakt med arbetsmiljöproblemet kränkande särbehandling och mobbning. Forskning visar att deras arbete kring detta inte är enkelt.  Erfarenhet av dåligt organisatoriskt svar lämnar de utsatta i sin tur ofta nedtystade i sina upplevelser. Känslan av organisatorisk identitet förstärks genom att som anställd både bli sedd och hörd och har en stark koppling till välbefinnandet. Forskning efterlyser även behov av reflektion över vårt sociala ansvar för varandra. Etiken för agerande mot kränkningar och mobbning och ett hälsofrämjande fokus uppfattas som nödvändig.  Syfte: Att undersöka hur HR-personal upplever sin yrkesroll och sin arbetsmiljö i arbetsmiljöarbetet mot kränkande särbehandling och mobbning för att kunna främja hälsan hos den utsatta medarbetaren. Metod: En halvstrukturerad intervjustudie genomfördes på nio HR-medarbetare. Datainsamlingen analyserades med kvalitativ innehållsanalys.  Huvudresultat: Resultat visar att HR-personal ser sin roll främst som chefsstöd. HR kan även finnas för enskilda medarbetare, men utan beslutanderätt till aktiva åtgärder. Det hälsofrämjande arbetet ansågs ske genom olika förebyggande åtgärder. Framgångsfaktorer men även hinder identifierades vilket bekräftar problemets komplexitet.  Slutsats: HR-personals förutsättningar för att kunna ge stöd till den utsatta medarbetaren visar sig vara mycket beroende av den kontexten och den sociala och organisatoriska arbetsmiljön som HR själva befinner sig i, samt beroende av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön i organisationens samtliga verksamheter. För att kunna lyckas med arbetsmiljöarbetet mot kränkningar och mobbning ska allt arbete baseras på etiska reflektioner och vårt sociala ansvar för varandra. Reflektioner från hälsofrämjandets synvinkel kan ses som en bra komplettering till detta. / Aim: To investigate HR staff experiences about their role and work environment against bullying to promote health of vulnerable employee.  Method: A semi-structured interview study conducted with nine HR employees. The data collection was analyzed with qualitative content analysis.  Main results: HR staff see their role as a primary managerial support. HR can also be available for individual employees, though without any decision-making power or actual responsibility for employees' well-being. Health promotion considered done mostly through various preventive measures. Success factors but also obstacles could identified, which confirms the complexity of the issue. Conclusion: HR's ability to support the health of vulnerable employee turns out to be highly dependent on the context and the social and organizational work environment. To success should all work be based on ethical reflections, our social responsibility for each other and reflections of health as a good complement to this.

No description available.

No description available.

Studien konstaterar att arbetstagare uppfattar HR-avdelningens roll som otydlig. Den organisatoriska kommunikationen har påverkat förståelsen för varandras organisatoriska roll och förtroendet mellan medarbetare inom organisationen. Studien identifierar en kollision mellan arbetstagarnas förväntningar och uppfattningar av HR-avdelningen. Konsekvenserna av arbetstagarnas uppfattningar visar sig påverka organisatoriska aktiviteter och relationer.

<p>  </p> <p>Forward genetics discovery of the molecular basis of induced mutants has fundamentally contributed to our understanding of basic biological processes such as metabolism, cell dynamics, growth, and development. Advances in Next-Generation Sequencing (NGS) technologies enabled rapid genome sequencing but also come with limitations such as sequencing errors, dependence on reference genome accuracy, and alignment errors. By incorporating pedigree information to help correct for some errors I optimized variant calling and filtering strategies to respond to experimental design. This led to the identification of multiple causative alleles, the detection of pedigree errors, and an ability to explore the mutational spectrum of multiple mutagens in Arabidopsis. Similar to the problems in forward genetic discovery of mutant alleles, variation in genomes complicates the analysis of gene expression affected by natural variation. The plant hypersensitive response (HR) is a highly localized and rapid form of programmed cell death that plants use to contain biotrophic pathogens. Substantial natural variation exists in the mechanisms that trigger and control HR, yet a complete understanding of the molecular mechanisms modulating HR is lacking. I explored the gene expression consequences of the plant HR in maize using a semi-dominant mutant encoding a constitutively active HR-inducing Nucleotide Binding Site Leucine Rich Repeat protein, <em>Rp1-D21,</em> derived from the receptor responsible for perceiving certain strains of the common rust <em>Puccinia sorghi</em>. Differentially expressed genes (DEG) in response to <em>Rp1-D21</em> were identified in different genetic backgrounds and hybrids that exhibit divergent enhancing (NC350) or suppressing (H95, B73) effects on the visual manifestations of HR. To enable this analysis, I created anonymized reference genomes for each comparison, so that the reference genome induced less bias in the mapping steps. Comprehensive identification of DEG corroborated the visual phenotypes and provided the identities of genes influential in plant hypersensitive response for further studies. The locations of expression quantitative trait loci (eQTL) that determined the differential response of NC350 and B73 were identified using 198 F1 families generated by crossing B73 x NC350 RIL population and <em>Rp1-D21</em>/+ in H95. This identified 3514 eQTL controlling the variability in differential expression between mutant versus wild-type. <em>Trans-</em>eQTL were dramatically arranged in the genome and identified 17 hotspots with more than 200 genes influenced by each locus. A single locus significantly affected expression variation in 5700 genes, 5396 (94.7%) of which were DGE. An allele specific expression analysis of NC350 x H95 and B73 x H95 F1 hybrids with and without <em>Rp1-D21</em> identified <em>cis-</em>eQTL and ASE at a subset of these genes. Bias in the confirmation of eQTL by ASE was still present despite the anonymized reference genomes indicating that additional efforts to improve signal processing in these experiments is needed.</p>