Recent meta-analytic treatments of the Strategic Human Resource Management literature suggest a relationship between the adoption of "high-commitment" HR practices and organization level performance outcomes (Combs, Lui, Hall & Ketchen, 2006). However, there is considerable variability in the manner in which the HR system construct is conceptualized and measured (Arthur & Boyles, 2007; Delaney & Huselid, 1996). Further, relative little attention has been given to how these systems of HR practices operate to influence organizational outcomes (Ostroff & Bowen, 2000). Drawing on the extant SHRM literature, the present study attempts to lend clarity to these issues by specifying and assessing a number of unique measures of the HR system. Several attitudinal, motivation and behavioral employee outcomes are also identified and assessed as possible mediators between the HR system measures and organizational outcomes. An integrated model proposing relationships both among these measures and their effects on various organizational outcomes is offered and tested. Data obtained from 202 hotel locations provided mixed support for the proposed model of relationships. However, results generally support the relationships between measures of the HR System and important organizational outcomes. Findings also reinforce the utility of expanding the measurement of the HR system beyond the formally established HR programs, the need to better understand intra-organizational variability in HR systems along functional lines and the challenges and opportunities inherent in multi-respondent designs. Finally, the failure to demonstrate the mediating role of the specified human capital characteristics in HR's relationship with firm performance presents a continued challenge to future research to effectively model this relationship. / Ph. D.

Yes / This research highlights a contextual application for big data within a HR case study setting. This is achieved through the development of a normative conceptual model that seeks to envelop employee behaviors and attitudes in the context of organizational change readiness. This empirical application considers a data sample from a large public sector organization and through applying Structural Equation Modelling (SEM) identifies salary, job promotion, organizational loyalty and organizational identity influences on employee job satisfaction (suggesting and mediating employee readiness for organizational change). However in considering this specific context, the authors highlight how, where and why such a normative approach to employee factors may be limited and thus, proposes through a framework which brings together big data principles, implementation approaches and management commitment requirements can be applied and harnessed more effectively in order to assess employee attitudes and behaviors as part of wider HR predictive analytics (HRPA) approaches. The researchers conclude with a discussion on these research elements and a set of practical, conceptual and management implications of the findings along with recommendations for future research in the area.

Studiens syfte var att undersöka HR-personalens roll och uppgift som tredje part i arbetsplatskonflikter. En kvalitativ forskningsansats tillämpades. Data samlades in genom 12semistrukturerade intervjuer med HR-anställda inom kommunal verksamhet. Urvalet genomfördes via målstyrt bekvämlighetsurval och deltagarna bestod av 10 kvinnor och två män, där åldern varierade mellan 29–63 år. En tematisk analys tillämpades som resulterade ifem huvudteman: HR-rollens upplevelse av konflikthantering, risker med aktiva åtgärder, Kommunala förutsättningar, Känslohantering och stödjande resurser samt Optimering av chefsstöd. Resultatet indikerade ett flertal utmaningar och framgångsfaktorer som påverkareffektiv användningen av HR-personal i konflikthantering. Avslutningsvis diskuteras studiens resultat i relation till tidigare forskning, där god samverkan med fackförbund identifieras som en framgångsfaktor för effektiv konflikthantering på arbetsplatsen. Förslag på framtida studier inkluderar bland annat att utforska detta område.

Syftet med studien var att undersöka förekomsten av arbetsplatsmobbning mot HR-anställda, samt om det fanns några könsrelaterade skillnader gällande tendensen att fallaoffer för arbetsplatsmobbning. Sammanlagt kontaktades 300 organisationer genom ettsystematiskt urval och 58 enkätsvar samlades in. En svensk översättning av verktygetNAQ-R (Rosander & Blomberg, 2018) användes för att identifiera respondenter utsatta förarbetsplatsmobbning. Av de 58 svar som samlades in hade två (3%) respondenter blivitutsatta för arbetsplatsmobbning. Detta var en lägre siffra än vad som tidigare forskningrapporterat inom den svenska arbetsmarknaden. Analys genom användning av MannWhitney U-test visade att det inte fanns några signifikanta könsrelaterade skillnader. Vårslutsats är därför att det inom HR-yrket är ovanligare att falla offer för arbetsplatsmobbningän i det svenska arbetslivet i stort, och att det inte finns några könsrelaterade skillnadergällande tendensen att falla offer för arbetsplatsmobbning inom HR-yrket.

No / Make it connected! 2D close-packed layers of inorganic nanoparticles are interconnected by organic fibrils of oleic acid as clearly visualized by electron holography. These fibrils can be mineralised by PbS to transform an organic-inorganic framework to a completely interconnected inorganic semiconducting 2D array.

Syftet med studien är att få en fördjupad förståelse för HR-anställdas inställning till arbete samt om det påverkar om de väljer att arbeta i privat- respektive offentlig sektor. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för att skapa förståelse för begreppet inställning till arbete, arbetsengagemang, arbetsattityder samt tjänstemän i privat och offentlig sektor. Teorierna till fenomenet inställning till arbete är Goldthorpe (1971), Wrzesniewski (1997) och Berglund (2011). Övrig litteratur i form av artiklar och böcker används i ett kompletterande syfte till de tidigare nämnda författarnas teorier. Undersökningen är en kvalitativ studie där åtta respondenter har intervjuats, fyra i den privata sektorn och fyra i den offentliga sektorn. Urvalet av respondenter är ett bekvämlighetsurval tillsammans med ett snöbollsurval. Intervjuerna genomfördes utifrån ett semistrukturerat tillvägagångssätt. Analysen och resultatet påvisar att HR-anställdas inställning till arbete är högst personlig men att alla har ett grundläggande instrumentellt syfte till varför de arbetar. Faktorer som påverkar deras inställning är begreppen arbetsengagemang och arbetsattityder, även dessa är högst personliga men framför allt vad som går i linje med deras inre värderingar. Det finns till viss del en relation mellan HR-anställdas inställning till arbete samt om de väljer att arbeta i privat och offentlig sektor men återigen handlar det främst om hur individer uppfyller en inre meningsfullhet. Privat anställda väljer arbetsplats framför sektor medan offentligt anställda väljer sektor framför arbetsplats i en hög utsträckning.

Syftet med studien var att undersöka den kunskap och förståelse som HR-chefer besitter gällande särbegåvning kopplat till rekrytering med utgångspunkt från 12 deltagare där samtliga personer arbetar som HR-chefer i olika organisationer med olika lång arbetslivserfarenhet. Studien utfördes med en kvalitativ metod och materialet insamlades genom semi-strukturerade intervjuer. Deltagarna utgjordes av 6 kvinnor och 6 män och tillhörde olika organisationer som var utspridda på 10 olika orter i Sverige. Det insamlade materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys som resulterade i fyra huvudteman: definitioner och förståelse, social problematik, normalitet och jantelag och rekryteringsprocessen, med tillhörande underteman. Resultatet visade att majoriteten av deltagarna besitter en begränsad kunskap och förståelse av särbegåvning och att de inte har någon specifik strategi eller metod för att identifiera särbegåvade i ett rekryteringsförfarande. Resultatet visade även att deltagarna inte ansåg att särbegåvade har det svårare än andra i rekryteringsprocessen. Studien visade att särbegåvning inte är ett omtalat ämne på arbetsplatser.

Studiens syfte är att undersöka hur HR-medarbetare på olika företag upplever och arbetar medbibehållning av personal. Vår teori inleds med tre teoretiska modeller, Herzbergs Tvåfaktorsteori, Three components of Organizational commitment och Self-determinationtheory. Teorin fortsätter med en beskrivning av tidigare forskning på faktorer som leder till att individer stannar inom företaget och avslutas med en diskussion kring modellerna och tidigare forskning.Metodkapitlet presenterar valet av metod som blev en kvalitativ undersökning för att få djupare insikt i respondenternas åsikter. Intervjuguiden höll en semistrukturerad intervjuform ochempirin är hämtad från åtta respondenter. Respondenterna arbetar alla inom HR-avdelningar påföretag inom både privat och offentlig sektor, med arbetsuppgifter direkt korrelerade medstudiens syfte. Intervjuerna skedde både på plats och på distans samt spelades in för att sedantranskriberas. All data analyserades sedan med inspiration från tematisk analys.Studiens resultat visar att HRs bild av bibehållning av personal varierar och beror på verksamhetens arbete. Resultatet visar även att faktorerna som påverkar bibehållning avpersonal inte fungerar oberoende av varandra och att arbete kring en av dessa faktorergenomsyrar flera områden. Respondenternas personliga åsikter kring faktorerna stämmer ävenöverens med den tidigare forskningen. I resultatet presenterades två utmaningar kring arbetet med bibehållning vilket är tidsbrist och kompetensbrist. Resultatet visar även attrespondenternas arbete kring dessa utmaningar främst är i diskussionsfas.Vad som genomsyrar vårt resultat är att arbetet kring bibehållning av personal ofta ses som ett resultat av en strategi med en annan utgångspunkt, där målet med strategin exempelvis ska behandla psykisk ohälsa, men bidrar även till att bibehålla personal. Det är även flertalet respondenter som anser att frågan är komplex då individens personliga preferenser ochomständigheter har en stark påverkan. Nyckelord: bibehållning, personalomsättning, HR-personal, kompetensbrist, kompetensgap,utveckling, trivsel, organisationskultur.

Le relevé DEBRIS est effectué par le télescope spatial Herschel. Il permet d’échantillonner les disques de débris autour d’étoiles de l’environnement solaire. Dans la première partie de ce mémoire, un relevé polarimétrique de 108 étoiles des candidates de DEBRIS est présenté. Utilisant le polarimètre de l’Observatoire du Mont-Mégantic, des observations ont été effectuées afin de détecter la polarisation due à la présence de disques de débris. En raison d’un faible taux de détection d’étoiles polarisées, une analyse statistique a été réalisée dans le but de comparer la polarisation d’étoiles possédant un excès dans l’infrarouge et la polarisation de celles n’en possédant pas. Utilisant la théorie de diffusion de Mie, un modèle a été construit afin de prédire la polarisation due à un disque de débris. Les résultats du modèle sont cohérents avec les observations. La deuxième partie de ce mémoire présente des tests optiques du polarimètre POL-2, construit à l’Université de Montréal. L’imageur du télescope James-Clerk-Maxwell passe de l’instrument SCUBA à l’instrument SCUBA-2, qui sera au moins cent fois plus rapide que son prédécesseur. De même, le polarimètre suit l’amélioration et un nouveau polarimètre, POL-2, a été installé sur SCUBA-2 en juillet 2010. Afin de vérifier les performances optiques de POL-2, des tests ont été exécutés dans les laboratoires sub-millimétriques de l’Université de Western Ontario en juin 2009 et de l’Université de Lethbridge en septembre 2009. Ces tests et leurs implications pour les observations futures sont discutés. / The DEBRIS survey, being performed by the space telescope Herschel, is an unbiased sampling of the debris disks candidates in the solar neighbourhood. In the first part of this thesis, a ground-based polarimetric survey of 108 DEBRIS candidate stars is presented. Using the polarimeter, “La Belle et la Bete,” at the Mont-Megantic Observatory, observations were carried out in order to detect polarization induced by the presence of a debris disk. Due to a low rate of detection, a statistical analysis was performed to compare the polarization between stars owning a debris disk with stars without one. Using Mie scattering theory, a basic model was constructed to estimate the level of polarization produced by dust grains in a debris disk. The results of this model are consistent with our observations. The second part of the thesis presents the optical tests of the polarimeter POL-2, built at Université de Montréal. The James Clerk-Maxwell-Telescope imager SCUBA has been upgraded to SCUBA-2, which is more than one hundred times faster than its predecessor with 500 times more pixels. Likewise, the polarimeter follows the improvement as a new polarimeter, POL-2, was installed on SCUBA-2 in July 2010. In order to verify the optical performance of POL-2, tests were completed at the submillimeter laboratories at the University of Western Ontario in June 2009, and the University of Lethbridge in September 2009. These tests and their implications for future observations are discussed.

This thesis deals with the most common HR service which is usually outsourced - recruitment agencies. The first, theoretical part is to introduce the agenda and it consists of several chapters: outsourcing in HR (what do companies outsource and why), and furthermore recruiting agencies (what kind of agencies can be found in the Czech republic, their legal background, what kind of services do they offer), how can these agencies help agencies and job applicants, their pros and cons. The second part, which is based on interviews with job applicants, describes how people perceive recruitment agencies - what do they expect, what are their experiences, whether they use the service that agencies offer, what are their opinion about recruitment consultants etc. The research concludes with several suggestions for job applicants and for recruitment consultants. KEYWORDS Recruitment and selection, recruitment agency, work agency, outsourcing, recruitment consultant, interview, counselling.