Syftet med föreliggande studie är att få kunskap om hur medarbetarna uppfattar sina arbetsförhållanden, sitt välbefinnande i relation till arbetet och ledarskapet. Vidare syftar studien till att få kunskap om hur ledarskap påverkar medarbetarnas uppfattning om arbetsförhållanden och medarbetarnas välbefinnande. 85 deltagare (N=85) kompletterade ett webbaserad frågeformulär som bestod av 48 frågor med frågerubrikerna krav, kontroll, stöd, rättvisa, mobbing och trakasseri, hälsa och välbefinnande samt ledarskap. Resultatet visar att medarbetarna upplever sig ha delvis bra arbetsförhållanden och delvis bra välbefinnande. Vidare visar resultatet att arbetsförhållanden, välbefinnande och ledarskap korrelerar signifikant positivt med varandra där starkaste korrelationen finns mellan välbefinnande och ledarskap. En multipel regressionsanalys visar att ledarskap har en unik och direkt relation till välbefinnande. Slutsatsen av studien är att ledarskap är den viktigaste faktorn som påverkar medarbetarnas välbefinnande och att företaget bör fokusera på ledarskapsutveckling.

Syftet med denna studie var att undersöka hur chefers ledarskap praktiseras och karaktäriseras i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Genom att intervjua chefer som övergått till att arbeta i aktivitetsbaserade kontor visade resultatet att kontorets utformning ställer nya krav på chefer att leda medarbetarna jämfört med tidigare kontorslösning. Kontorets design har lett till att medarbetarnas synlighet i relation till chefen minskat medan medarbetarnas individuella ansvarstagande ökat. Cheferna upplever en minskad kontroll i relation till medarbetarna som lett till att cheferna behövt anpassa sitt ledarskap för att minska distansen och bidra till ökad interaktion. Lyhördhet och tillgänglighet visade sig vara viktiga egenskaper för att bidra till ett gott ledarskapför medarbetarna. Samtidigt visade sig nya interaktiva strukturer vara nödvändiga för en fungerandedialog på grund av medarbetarnas minskade synlighet. Det ökade ansvarstagandet hos medarbetarna menar cheferna har bidragit till en tydligare målfokusering och en ökad efterfrågan om coachningoch ett mer engagerat ledarskap. Utöver det ansåg även cheferna att tillit gentemot medarbetarna var en av de viktigaste ledarkompetenserna i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö. Resultatet av studien kan vara behjälplig för de chefer om arbetar eller skall övergå till att arbeta i en aktivitetsbaserad kontorsmiljö för att hantera kontorets implikationer på beteende och på så vis öka chanserna för ett gott ledarskap anpassat till medarbetarnas behov.

This report addresses the management innovation and how shared leadership is a form of it. The report is a compilation of what shared leadership means and how two municipal organizations works with shared leadership. The two minicipal organizations are Strängnäs and Vällingby. One municipality (Strängnäs) is meanwhile this report produced during insertion of shared leadership. The other (Vällingby) has about two years experience of working with this form of leadership. The main question for this work is why does a local organization implements shared leadership? Other questions are how does shared leadership work? How does one avoid confusion and ambiguity for employees? What advantages and disadvantages are there with shared leadership? And what can be done better ? Through well- selected literature in the form of books, articles, reports, etc. a picture of how shared leadership is part of a management innovation has been created. To complement this, there have been interviews with unit managers who are working or will be working with shared leadership. The reason for writing this report is that in today's situation there is not much information about shared leadership, much less on shared leadership in the local organizations. The results of this work show that there are many different forms of shared leadership, that there are several different ways to implement shared leadership in a local organization. A form does not need to fit all businesses, but it is important to adapt the leadership mold after their own business. We have listed a number of pros and cons of shared leadership  the opportunities and risks there might be and how best to way implement shared leadership in a organization.

Utvecklingen av tekniken och den globalisering som skett har öppnat upp möjligheten till ledarskap på distans. Elektroniska kanaler har gjort det möjligt att utnyttja kompetens världen över. Syftet med denna uppsats är att skapa en förståelse för hur en personlig kontakt upprätthålls i ett distansförhållande mellan ledare och anställd. Studien ämnar undersöka hur ledaren agerar för att skapa motivation hos sina anställda och identifiera vilka kommunikationsbarriärer som finns. En fallstudie utfördes på Ericsson som är ett ledande företag inom kommunikationsteknik och har verksamhet i 180 länder. Deras slogan är "A World of Communication". På Ericsson arbetar många chefer med att leda på distans och de har anställda över hela världen. Intervjuer genomfördes med fem chefer för att få en inblick i hur ett distansledarskap går till, hur de agerar för att motivera sina anställda och hur de kommunicerar med dem. Enkäter skickades ut till ledarnas anställda för att även ta del av deras perspektiv av att arbeta på distans. Kommunikationen mellan ledare och anställda sker främst via telefonsamtal (one-to-one), telefonkonferens, videokonferens, Microsoft Lync, e-post, SMS och vid enstaka fall träffas de face-to-face. Kommunikationssvårigheter uppstår till följd av olika störningar vilket exempelvis kan vara; tidsskillnader, tekniska problem, kultur, språk och val av fel kanal. Utvecklingssamtal och en kontinuerlig öppen kontakt mellan parterna används för att uppfylla motivationsfaktorer men den personliga relationen försvåras vid distansarbetet. Informella möten är svåra att ersätta med kommunikationskanaler men en etablerad relation mellan ledare och följare visar på ett välfungerande distansarbete med minimerade kommunikationsbarriärer.

The pedagogista is a new professional role in Swedish preschools. Some people question the role, which originates from Italy, since it is believed to carry out a pedagogical leadership that belongs to the head of the preschool according to the curriculum and the Education Act. Consequently, there is cause for examining what pedagogical leadership means in an organization with a pedagogista. However, re- search has shown the success of distributed leadership within schools. Hence, it ́s interesting to find out whether the pedagogical leadership of the pedagogista could be understood as distributed leadership and what that would implicate. The purpose of this thesis is to explain and understand the pedagogical leadership of the pedagogista. The purpose has been examined from three perspectives: Where in the organization does the pedagogista belong? How is the pedagogista ́s mission defined? How is the pedagogical leadership distributed between the pedagogista and the head of the preschool? The methods used for gathering empirical data have been three. First of all, seven pedagogistas and their respective heads have been interviewed. Secondly, the teach- ers at the schools in question have answered an inquiry. Finally, the written mission statements of the pedagogistas have been analysed. The results show that the pedagogista has a middle role between the head and the teachers. This middle role requires professional flexibility as well as loyalty towards all parties. Furthermore, the pedagogista ́s mission is, in short, to support and lead the teachers ́ learning, as well as to support both the teachers ́ and the head ́s systematic work on quality. The leadership of the heads resembles a transformational leadership, while the pedagogista clearly has an instructional leadership, which could very well be defined as distributed pedagogical leadership. The conclusion is, however, that the mission of the pedagogista is indistinct. It would probably gain from being more distinctly expressed by the head, as well as systematically followed up. The acknowledgement of the pedagogista ́s leadership could be a key to increasing the legitimacy of the pedagogista.

Diss. Umeå : Umeå universitet, 2005.

<p>Undersökningen är en heuristisk fallstudie där mitt syfte är att ta reda på vilken uppfattning en gymnasielärare som undervisar i ledarskap har om gott ledarskap, och hur läraren ser på sin egen roll som lärare. För att få svar på detta genomförde jag en strukturerad intervju med en lärare som undervisar i ledarskap på gymnasiet. Jag fortsatte sedan min studie med sammanlagt tre fria observationer i tre olika klasser som undervisades av läraren. Genom dem ville jag få svar på om lärarens uppfattning speglade undervisningen i klasserna. Som sista steg ville jag undersöka elevernas syn på lärarens ledarskap och genomförde en enkät med värderande påståenden enligt Likert-skalan, som besvarades av totalt 58 elever i de tre observationsklasserna.</p><p>Vid intervjun framkom att läraren anser sig ha en övervägande demokratisk ledarstil och lägger stor vikt vid att skapa goda relationer till eleverna. Läraren tycker sig också ha god ledarskapskompetens och ser det som en viktig förutsättning för att kunna bedriva en väl fungerande undervisning. Läraren ser brister i, och vill förbättra sin organisations- och planeringsförmåga, och menar att man aldrig blir fullärd som ledare.</p><p>Vid observationerna upplevde jag en god stämning i klassrummen och ett öppet klimat mellan läraren och eleverna. Läraren kunde hantera oförutsedda händelser, verkade engagerad i sitt arbete och bemötte eleverna med respekt.</p><p>Resultatet av enkäterna visade att läraren övervägande ses som en god, demokratisk ledare som uppmärksammar eleverna och är kunnig inom sitt område. Klassen som hade haft regelbunden undervisning av läraren längst tid, visade ett något mer kritiskt omdöme än övriga</p>

Sammanfattning Titel: Revisorns oberoende med fokus på klientens ledarskap Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Linda Mithander &amp; Malin Läckgren Handledare: Jan Svanberg Datum: 2014 Syfte: Studien syftar till att undersöka hur revisorns oberoende påverkas av klientens karismatiska- respektive transformativa ledarskap. Metod: Vi har använt oss av kvantitativ enkätundersökning i vår studie. Enkäten vi använt är baserad på Bass mätinstrument “Multifactor Leadership Questionnaire”, som mäter ledarskapet. Utöver det har vi använt oss av två revisionsfall för att på så sätt kunna mäta revisorns oberoende. Enkäten har skickats ut till godkända och auktoriserade revisorer i Sverige, och insamlad data har analyserats och redovisats med hjälp av relevanta statistiska metoder. Resultat &amp; slutsats: Vår undersökning bekräftade att klientens karismatiska ledarskap har en påverkan på revisorns oberoende. Däremot framkom inget signifikant samband mellan klientens transformativa ledarskap och revisorns oberoende. Utifrån vår litteraturundersökning och fördjupning i tidigare studier så var det för oss föga förvånade att det karismatiska ledarskapet uppvisade ett signifikant samband med revisorns oberoende, då detta ledarskap påverkar anställda eftersom de uppfattas som starka, effektiva och att de har tilltalande visioner. Däremot förvånade det oss lite att vi inte fick det minsta samband mellan transformativt ledarskap och revisorns oberoende, då dessa två ledarskap enligt existerande undersökningar är väldigt överlappande med varandra. Förslag till fortsatt forskning: Det framkom intressanta samband i vår undersökning, som skulle kunna ge svar på under vilka förhållanden revisorn ser sin klient som transformativ respektive karismatisk. Detta skulle vara en intressant vinkling för framtida forskning. Uppsatsens bidrag: Kunskap om huruvida det karismatiska och transformativa ledarskapet har en påverkan på revisorns oberoende, vilket kan vara till nytta för revisionsbolagen för att uppmärksamma samhällets förtroendebrist för revisorn. Nyckelord: Oberoende, karismatiskt ledarskap, transformativt ledarskap, revisor. / Abstract Title: Auditor’s independence with focus on the client’s leadership Level: Final assignment for Bachelor Degree in Buisness Administration Author: Linda Mithander &amp; Malin Läckgren Supervisor: Jan Svanberg Date: 2014 Aim: Our study aims to investigate how the auditor’s independence is affected by the client’s charismatic- and transformational leadership. Method: We have used quantitative survey in our study. The survey we used is based on Bass (1981) measuring “Multifactor Leadership Questionnaire”, which measures the leaderships. In addition, we used two audit case so as to be able to measure the auditor’s independence. The survey was sent to approved and certified public accountants in Sweden, and the collected data were analyzed and reported using relevant statistical methods. Results &amp; Conclusions: Our study resulted in a confirmatory that the clients charismatic leadership had affect on the auditors independence. On the contrary there were no significant connection between the clients transformative leadership and the auditors independence. By our literature survey and recess in prior research so be it’s hardly surprising that charismatic leadership exhibited a significant connection with the auditors independence, then this leadership affects employees because they are strong, effective and that they have appealing visions. However, it surprised us a bit that we did not have the slightest connection between transformational leadership and independence of the auditor, then these two leadership under existing studies are very overlapping. Suggestions for future research: It appeard interesting correlations in our study, which could provide answers to the conditions under which the auditor sees his client as transformative and charasmatic. This would be an intersting spin for future research. Contribution of the thesis: Whether the knowledge of the charismatic and transfromational leadership has an impact on auditor independence, which can be useful for auditing firms to pay attention to society’s lack of confidence in the auditor. Key words: Independence, charismatic leadership, transformational leadership, auditors.

Forskning visar att ledarskap är ett omtvistat begrepp med ett flertal definitioner som än idag inte har en allmän definition. Detta medför att vi väljer att presentera ledarskap ur olika ansatser för att få en ökad förståelse till varför det tolkas olika. Vidare är även E-ledarskap ett väl utforskat område och i takt med digitaliseringen har dess relevans ökat. Det var just E-ledarskapet som fångade vårt intresse, och i samband med att det har blivit ett verktyg för många företag under den rådande pandemin. Den nuvarande foskningen om E-ledarskap ger främst upplysning till organisationer där detta har varit ett eget medvetet val. Vi anser att det saknas en större utsträckning av foskning om organisationer som tvingas övergå till E-ledarskap till följd av externa faktorer, som i detta fall en pågående pandemi. Således grundar sig vårt syfte i att skapa en ökad förståelse för hur ledarskapet ter sig när en organisation övergår till distansarbete. Därefter vill vi även framföra hur de som utövar ledarskapet skapar mening kring organisationen och om detta i sin tur har ett samband med förändringen. Under arbetets gång har vi kommit fram till att kommunikation och kultur oundvikliga ämnen i samband med ledarskap och därmed något som kräver ett erkännande i vår studie.

Studiens syfte var att undersöka hur ledare upplever att ledarskapet skapar förutsättning för anställdas arbetsplatslärande samt hur ledarens ålder påverkar ledarskapet i relation till anställdas arbetsplatslärande. I ljuset av The full range of leadership theory besvarade studien hur ledarskapet bör utformas för att skapa förutsättning för anställdas lärande, hur ålder påverkar ledarskapet i relation till anställdas arbetsplatslärande samt vilka faktorer som bidrar till skillnaden mellan yngre och äldre ledares ledarskap. Studien genomfördes med hjälp av sju semistrukturerade intervjuer med ledare verksamma inom svenskt näringsliv. Resultatet visar att stor självkännedom, förmåga att motivera, intresse för den anställdes behov och kompetenser samt förmåga att tydligt förmedla mål och förväntningar är viktiga aspekter för att ledarskapet skall skapa förutsättningar för anställdas lärande. Ledare i olika åldrar besitter olika styrkor. Den äldre ledarens styrka är den erfarenhet en lång tid i yrkesrollen skapat medan den yngre ledaren besitter en fördel i sin teknikkunskap och teknikanvändning. Den äldre ledaren anses i något större utsträckning än den yngre ledaren använda ledarskapsbeteenden vilka skapar förutsättning för anställdas arbetsplatslärande. Slutligen anses erfarenhet, den tid ledaren vuxit upp i samt andras förväntningar vara faktorer vilka bidrar till skillnaden mellan yngre och äldre ledare. / This study aims to investigate how leaders experience that leadership creates the conditions for employees' workplace learning and how the leader's age affects leadership in relation to employees' workplace learning. Based on The full range of leadership theory the study answered how leadership should be designed to create the conditions for employee development, how age affects leadership in relation to employees' workplace learning and what factors contribute to the difference between younger and older leaders' leadership. The study was conducted through seven semi-structured interviews with leaders active in Swedish enterprise. The results show that great self-awareness, ability to motivate, an interest in understanding the employee's needs and competencies and also the ability to clearly convey goals and expectations are important aspects for a leadership to create conditions for employees' development. Leaders of different ages possess different strengths. The strength of the older leader is the experience of a long time in the professional role, while the younger leader possesses an advantage in his great knowledge and use of technology. The result shown that the older leader uses to a greater extent than the younger leader a leadership behavior that benefit employees' workplace learning. Finally, experience, the time a leader grew up in and expectations of others are considered to be the factors that create the difference between younger and older leaders.