This thesis introduces and discusses the notion that real options theory can be applied to investment decisions when the value lies in human capital. This approach contributes in circumventing traditional problems which arise during valuation of intangible assets. This leads to the development of HR (human resource) options, which can be defined as “investments in the human capital pool of an organization that provide the capability to respond to future contingent events” (Bhattacharya & Wright, 2005), or “real options featuring intangible assets” (A. Berk & Kaše, 2010), created through HR practices or strategies. Different HR options (i.e. compensation plans, recruitments, temporary workers) have been studied by scholars and have been shown to have an effect in different aspects of a firm (i.e. growth, flexibility, learning). The different categories of uncertainties surrounding (the valuation of) human capital are discussed; they are relevant for the case study of this thesis. The thesis focuses on recruiting as a HR option: a single recruitment is viewed as an investment project and an attempt to determine its Net Present Value is made. For this reason, a valuation model is developed with help of continuous-time stochastic processes which have been previously used for similar purposes in research. The model is then implemented in a real-world scenario, with data either taken from publicly available market indexes and from statistical processing of employee data provided by a large (500+ employees) consulting company, active across various sectors of the Swedish industry. The expected value of a single recruitment is therefore determined. Sensitivity analyses are then carried out with the intent to provide insight into how certain parameters (and, in extension, the HR processes that determine them) affect the expected value of a recruitment. A conclusion which should be kept in mind during reading is that the main objective of this paper is not the valuation part itself. Instead, it is the discussion about different parameters, the listing of uncertainties involved, and the sensitivity of the result to various HR practices, which seek to bring understanding regarding the recruitment process and HR options in general. / Denna avhandling introducerar och diskuterar uppfattningen att realoptionsteori kan tillämpas på investeringsbeslut när värdet ligger i humankapital. Detta tillvägagångssätt bidrar till att kringgå traditionella problem som uppstår vid värdering av immateriella tillgångar. Detta leder till utvecklingen av HR-alternativ, som kan definieras som "investeringar i humankapitalpoolen i en organisation som ger förmågan att svara på framtida betingade händelser" (Bhattacharya & Wright, 2005), eller "reala optioner med immateriella tillgångar” (A. Berk & Kaše, 2010), skapade genom HR-praxis eller strategier. Olika HR-alternativ (t.ex. kompensationsplaner, rekryteringar, tillfälligt anställda) har studerats av forskare och har visat sig ha en effekt i olika aspekter av ett företag (t.ex. tillväxt, flexibilitet, lärande). De olika kategorierna av osäkerheter kring (värderingen av) humankapital diskuteras; de är relevanta för fallstudien av denna avhandling. Avhandlingen fokuserar på rekrytering som ett HR-alternativ: en enstaka rekrytering ses som ett investeringsprojekt och ett försök att fastställa dess nettonuvärde görs. Av denna anledning utvecklas en värderingsmodell med hjälp av kontinuerliga stokastiska processer som tidigare använts för liknande ändamål i forskning. Modellen implementeras sedan i ett verkligt scenario, med data hämtade från allmänt tillgängliga marknadsindex och från statistisk bearbetning av personaldata från ett stort (500+ anställda) svenskt konsultföretag. Därefter bestäms förväntningsvärdet av en enstaka rekrytering. Känslighetsanalyser genomförs sedan i syfte att ge insikt i hur vissa parametrar (och i förlängningen de HR-processer som bestämmer dem) påverkar det förväntade värdet av en rekrytering. En slutsats som bör hållas i åtanke under läsningen är att huvudsyftet med denna uppsats inte är själva värderingsdelen. Istället är det diskussionen om olika parametrar, uppräkningen av inblandade osäkerheter och resultatets känslighet för olika HR-praxis, som försöker skapa förståelse för rekryteringsprocessen och HR-möjligheter i allmänhet.

Denna studie undersöker om faktorer som företagsstorlek och branschtillhörighet påverkar svenska börsnoterade företags frivilliga redovisning av humankapital i årsredovisningarna. Data har samlats in från databaser samt från årsredovisningar med hjälp av ett egenkonstruerat index. Studien använder en regressionsanalys för att testa sambandet men finner inget signifikant resultat. Trots detta indikerar resultatet att det finns ett samband mellan stora företag och mer frivillig redovisning av humankapital, samt en indikation på att kunskapsintensiva branscher redovisar mer frivillig information om humankapitalet jämfört med resterande branscher. Vi kunde även konstatera att vissa företag tillhandahållit väldigt lite information om humankapitalet, vilket tyder på att företag i vårt urval saknar incitament att frivilligt redovisa denna information. Resultatet kan därmed bidra till diskussionen om införandet av ökade rapporteringskrav för humankapital. Framtida studier kan bygga vidare på denna undersökning, och det vore då lämpligt med ett större urval för att undersöka om företagsstorlek, branschtillhörighet och andra företagskaraktäriska egenskaper såsom skuldsättningsgrad, lönsamhet, företags ålder och ägarstruktur påverkar svenska börsnoterade företags frivilliga redovisning av humankapitalet. Språket i denna studie är svenska. / This study investigates whether factors such as company size and industry affect Swedish listed companies' voluntary disclosure of human capital in their annual reports. Data has been collected from databases and annual reports using a self-constructed index. The study uses a regression analysis to test the relationship but finds no significant result. Nevertheless, the results indicate that there is a relationship between large companies and more voluntary disclosure of human capital, as well as an indication that more knowledge-intensive industries disclose more voluntary information on human capital compared to other industries. We also found that some firms provide very little information on human capital, suggesting that firms in our sample lack incentives to voluntarily disclose this information. The results can thus contribute to the discussion on the introduction of increased human capital reporting requirements. Future studies can build on this study, and it would be appropriate to use a larger sample to investigate whether firm size, industry affiliation and other firm characteristics such as leverage, profitability, company age and ownership structure affect Swedish listed firms' voluntary disclosure of human capital. The language of this study is Swedish.

På grund av den stigande konkurrensen på arbetsmarknaden inom redovisning- och revisionsbranschen möter företag utmaningar med att behålla medarbetare på lång sikt. Konsekvenserna blir att personalomsättningen ökar och sin tur påverkar lönsamheten då prestationen hos medarbetare försämras. Det finns olika anledningar till varför anställda lämnar företaget där många av dessa kan förebyggas genom att företag tillämpar anpassade strategier. Denna studie riktar sig till att undersöka hur stora företag respektive SMEs behandlar strategier för att behålla medarbetare långsiktigt, samt redogöra för om det finns några skillnader eller likheter som kan hänföras till storleken på företagen. Men behandlar även vilka ekonomiska effekter en uppsägning medför. Studiens utformning baseras på en kvalitativ metod där fyra stora företag och fyra SMEs har intervjuats vilket utgör grunden fördet empiriska materialet. För att uppnå studiens syfte grundas den i en multipel fallstudiedesign. Studien har resulterat i att det finns skillnader i hur olika företag implementerar olika strategier för att behålla medarbetare på lång sikt, men att dessa skillnader snarare beror på företagets mål än storlek. I resultatet framgår anledningar till varför medarbetare lämnar samt vad detta har för ekonomisk effekt på företagets lönsamhet. / Due to the rising competition in labor markets, accounting firms face challenges in retaining their employees long term. The consequences of employee resignation is that employee turnover rates increase, which affects profitability. There are several reasons why employees choose to leave their workplace, which can be prevented if the company uses adequate strategies. The purpose of this study is to research how bigger companies versus SMEs apply strategies to insure employee retention and present if there are any differences or similarities between these that can be attributed to company size. The study also deals with the economic consequences of an employee’s resignation. A qualitative research design where four larger companies and four SMEs have been interviewed has been used to make up the empirical material. The research is based on a multiple case study in order to reach its purpose. The results of this study shows that there are differences in how different companies implement strategies to ensure employee retention long term, but that these differences depend more on the company’s distinguished business goals and cultures than on their size. The results also explain why employees leave the company and what effects this has on company profitability.

Human Resource Management (HRM) consultants are becoming more common. Simultaneously there is a lack of HRM in small and medium enterprises (SME’s). SME’s states neither to afford, nor have the time to perform HRM in their business. This thesis is a Working Scholarly essay based on qualitative method, based on ten semi- structured interviews. The purpose of this thesis is to investigate whether external HRM consultants can help SME’s with their HRM work. The questions to be answered are: - What business opportunities there are for HRM consultants to work with SME’s? - What obstacles HRM consultants working towards SME’s face in the market? The survey was conducted using a “data triangulation” of three different target groups where all participants originated from different companies. Interviews were performed on ten people with knowledge of HRM. Five of those interviewed with specific knowledge of HRM consultants working towards SMEs. The interviews were analysed by categorizing and placed into a SWOT analysis to identify the HRM consultants' business opportunities in relation to SME’s. The study's results showed that the HRM consultants have good business opportunities to work towards SME’s but there also exist some obstacles and threats. / Human Resource Management- (HRM) konsulter blir allt vanligare samtidigt som det råder brist på HRM-arbete i små- och medelstora företag (SME-företag). SME-företagen påstår sig varken har råd eller tid att utföra HRM-arbete. Studien är en Arbetsvetenskaplig uppsats utarbetad ur en kvalitativ metodansats baserad på tio stycken semistrukturerade intervjuer. Syftet med studien är att undersöka huruvida externa HRM-konsulter kan hjälpa SME-företag med deras HRM-arbete. Frågorna som ställs är vilka affärsmöjligheter det finns för HRM-konsulter att arbeta med SME-företag, samt vilka hinder HRM-konsulter som jobbar mot SME-företag möter på marknaden. Undersökningen genomfördes med hjälp av en datatriangulering av tre olika målgrupper, där samtliga deltagare kom från olika företag. Intervjuer utfördes med tio personer med kunskap inom HRM, varav fem stycken med specifik kunskap om HRM-konsulter som jobbar mot SME-företag. Intervjuerna analyserades genom kategorisering och placerades in i en SWOT- analys för att kartlägga HRM-konsulters affärsmöjligheter gentemot SME-företag. Studiens resultat visade att HRM-konsulter har goda affärsmöjligheter att arbeta gentemot SME-företag men att det även föreligger en del hinder och hot.

Bakgrund: Arbetsmarknaden har gått från att vara industrifokuserad till att bli tjänstefokuserad där individen och dess kompetenser står i fokus. Arbetstagaren och dess inneboende kompetens blir därav organisationens viktigaste resurs. Strukturförändringarna på arbetsmarknaden har även bidragit till att HR-arbetet upplevt ett behov av att genomgå strukturella skiften. För HR- avdelningar innebär detta en stor förändring i arbetet, både gällande arbetssätt och arbetsfokus, där rationella mätbara modeller får växande betydelse i det värdeskapande arbetet. Dock framkommer tendenser i tidigare forskning att aktiviteten med att mäta humankapital kan vara komplicerad. Med denna bakgrund anser vi det intressant att studera fenomenet av en ökad efterfrågan av ett mätbart resultat ur ett HR-perspektiv. För att kunna analysera studiens empiri används tidigare forskning som relaterar till fördelar, nackdelar och svårigheter med att arbeta med personalnyckeltal. Vidare understryker tidigare forskning aspekten av att olika organisationer verkar inom olika kontextuella förutsättningar. Det teoretiska ramverket som appliceras relaterar till de normativa managementteorierna kring det moderna personalarbete, HR-transformationen samt nyinstutionalismen med dess legitimerande kravställningar. Syfte: Syftet med denna studie är att på ett övergripande plan undersöka användningen av och inställningen till personalnyckeltal. Med utgångspunkt i studiens övergripande syfte avser studien urskilja och beskriva om/hur HR- medarbetare använder sig av metoder för att mäta humankapital. Studien avser vidare utforska vilka konsekvenser HR-avdelningar inom organisationer upplever av att det idag efterfrågas ett mer mätbart värdeskapande inom organisationen. Avslutningsvis ämnar studien försöka förstå HR-funktionens förhållande till personalnyckeltal utifrån institutionaliserade normer.  Metod: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metod använts. Detta har skett genom sex stycken semistrukturerade intervjuer med HR-representanter från olika organisationer. Slutsats: Studiens resultat visar att samtliga HR-representanter använder sig av personalnyckeltal. Ingen förhåller sig kritisk till varför mätaktiviteter implementeras i HR arbetet. Detta kan tolkas som att det har blivit en legitimerad arbetspraktik även inom HR- arbetet. Vidare framhålls aspekter av interna och externa organisatoriska kravställningar till ett tydligt värdeskapande för HR-avdelningen leder till större utrymme och högre status inom organisationen.

Bakgrund: En rationell princip för investeringar i humankapital är att investeringen leder till förbättrad lönsamhet för organisationen. Allt sedan 1950-talet har organisationer i allt högre grad värderat sitt mänskliga kapital på samma sätt som andra kapitalslag. Ur den här ambitionen att förbättra och förändra humankapitalet har även svårigheterna med att påvisa de långsiktiga rationella effekterna blivit tydligare. Det är den här problematiken att avgöra värdeskapandet i kompetensutvecklingsinsatser som den här studien har undersökt. Utifrån institutionell teori som analysverktyg och tidigare forskning om Humankapital, HR och värdeskapande samt HRD analyseras och jämförs vilka kriterier och drivkrafter som ligger bakom investeringarna samt på vilket sätt värdeskapandet avgörs i praktiken. Syfte: Att utifrån ett institutionellt perspektiv skapa fördjupad kunskap om värdeskapandet i kompetensutveckling genom att undersöka vilka drivkrafter som ligger bakom beslut att investera i kompetensutveckling, samt vilka kriterier för framgång som finns. Metod: För att nå målsättningen att svara på studiens syfte har kvalitativ metod använts. Detta har gjorts genom elva semistrukturerade intervjuer med flerårigt erfarna HR-professionella personer inom kompetensutveckling. Slutsats: Studien visar att krav, eller frånvaron av krav, resulterar i att det sker en typ av isomorfism av kompetensutvecklingsinsatser där det förväntade värdet tas för givet. Studien visar att de HR-professionella anpassar sig till omgivningens krav på mätbarhet genom att uppfatta och uppge det förväntade värdet som en sanning, men i verkligheten är det få som följer upp insatserna för att säkerställa värdeskapandet. / Background: A rational basic principle when investing in human capital is that this investment will enable improved profitability to the organization. Ever since the 1950s organizations successively have put result value in their human capital investments in the same manner as other types of capital investments. This ambition to change and improve human capital also brings forth difficulties in practise to ensure long-term effects. This study is focusing upon this area of determining long-term values and demonstrate efficiency in human capital investments. Using institutional theory as a tool for analysis and drawing upon previous research in Human Capital, HR and value creation and HRD, criterias and driving forces behind these investments are analyzed to find knowledge about the operation in which value creation is determined. Purpose: That by institutional theory create increased knowledge about value creation in Human Resource Development through examining and clarifying driving forces and criterias for success behind decisions regarding investments in Human Resource Development. Method: In order to attain the objective of this study qualitative method have been used. This have been enabled through eleven semistructured interviews with experienced Human Resource Development professionals. Conclusion: The study shows that requirements, or the absence of requirements, results in a type of isomorphism regarding efforts in human resource development where the expected value is taken for granted. HR-professionals adjust to the demands of measurability their surroundings place upon them through perceiving and stating the expected value as a truth, although only a few follow-up their efforts to ensure that actual value has been created

Denna uppsats undersöker effekter av högskolereformen år 1977 på Sveriges inrikes migrationsströmmar för perioden 1968–1996. Reformen innebar att 12 nya högskolor upprättades i 16 kommuner i landet som tidigare haft 6 verksamma universitet. Identifikationsstrategin drar nytta av att endast ett par svenska kommuner omfattades av reformen vilket gör det möjligt att jämföra migrationsflöden i dessa kommuner med resterande delar av landet. Detta för att komma närmare en kausal tolkning av resultaten. Resultaten visar att inflyttning till kommuner som upprättade en högskola ökade med totalt 7,74 procent under perioden jämfört med resterande delar av Sverige. Inflyttningen för åldersgrupp 15–29 år ökade med 15,56 procent och inflyttningen för individer över 65 år minskade med 10,97 procent. Utflyttningsandelen ökade med 7,5 procent i den yngsta åldersgruppen men ingen signifikant effekt kunde säkerställas för resterande befolkning. Slutligen ökade rörligheten relativt sett mer för män än kvinnor. / This paper investigates the effects of a higher education reform that took place in Sweden in 1977 on within country migration for the time period 1968-1996. 12 new universities were established in 16 municipalities in the country which up until this point had housed only 6 operative universities. The identification strategy takes advantage of the fact that the reform was implemented exclusively in some municipalities making it possible to compare these with remaining parts of the country to get closer to interpreting a causal effect. The results show that within country migration to municipalities who established new universities increased by 7.74 percent compared to the rest of Sweden. Migration to university cities in age group 15- 29 increased with 15.56 percent and migration for individuals over the age of 65 decreased with 10.97 percent. Migration out of university municipalities increased with 7.5 percent in the youngest age group but no significant effects were found for the rest of the population. Furthermore, mobility increased relatively more for men than women.

Immigration har länge varit ett fenomen som förekommer runt om i världen. Trots att det är vanligt förekommande, betyder det inte att alla lyckas anpassa sig i sitt nya värdland. Värdländerna vidtar åtgärder för att dessa ska lyckas integrera sig både i värdlandets samhälle men även integrera sig på arbetsmarknaden. Trots detta förekommer det att migranterna istället väljer andra strategier för att lyckas integrera sig. Dessa är bland annat formella och informella metoder. Syftet med denna studie är därmed att undersöka och beskriva de olika strategier som migranterna nyttjar för att lyckas integrera sig på den svenska arbetsmarknaden. Undersökningen har två frågeställningar vilket följer; hur har migranterna gått tillväga för att integrera sig på den svenska arbetsmarknaden? och vilka skillnader finns det mellan migranternas tillvägagångssätt beroende på om de är anställda eller egenföretagande? Till undersökningens hjälp har två väsentliga teoretiker varit nyttiga för fenomenets problematik. Gordon (1964) och Diaz (1993) har bägge två utvecklat integrationsmodeller för vad en migrant behöver uppnå för att lyckas integrera sig både i värdlandets samhälle men även på arbetsmarknaden. Studien har varit en komparativ studie där två urvalsgrupper har undersökts och jämförts, anställda gentemot egenföretagare. Studien har utgått från en kvalitativ semistrukturerad intervjumetod med en fenomenologisk inriktning och därmed har respondenternas perspektiv varit viktigt att beakta. Undersökningens resultat visar på att det inte fanns några markanta skillnader mellan de två urvalsgrupperna, utan deras strategier på arbetsmarknaden har varit relativt lika. En trend bland respondenterna har varit att använda sig av den informella metoden, vilket syftar på använda sig av kontakter från sitt sociala nätverk. Det sociala nätverket har varit ett väsentligt verktyg både för de anställda men även egenföretagarna. De slutsatser som kan dras utifrån undersökningen är att det är svårt att lyckas integrera sig till värdlandets samhälle men att lyckas integrera sig på arbetsmarknaden är lättare med hjälp av rätt verktyg. Den informella metoden som har varit mer förekommande bland migranterna, valdes av dessa eftersom den var mer lättillgänglig till skillnad från den formella metoden. Tidigare forskning ger vid handen att den informella metoden ofta väljs beroende på diskriminering på arbetsmarknaden. Till skillnad från tidigare forskning visar dock inte denna studie på någon tydlig koppling mellan diskriminering och migranternas val av metoder.

Uppsatsens huvudsyfte är att undersöka skillnader i utbildningsförväntningar bland utrikesfödda och infödda svenskar femtonåringar i Sverige. Tidigare studier har visat att utrikesfödda elever har sämre skolprestation än infödda svenskar, men högre ambitioner att satsa vidare på högskola eller universitet än infödda svenskar. Dessutom vill jag studera hur och på vilket sätt femtonåringars utbildningsförväntningar påverkas av föräldrarnas utbildningsnivå och testresultaten i matematik och läsning. En aktuell fråga som har varit av stort intresse i svensk forskning de senaste åren är könsperspektiv och könsrollerna. Detta tar jag upp i uppsatsen genom att studera om det finns skillnader mellan femtonåringars invandrarstatus i effekten av kön på femtonåringars utbildningsförväntningar. Jag har använt mig både av svensk och internationell tidigare forskningsteori samt av ett befintligt datamaterial från Pisa år 2003. Som teoretisk utgångspunkt använder jag mig av humankapital och socialtkapital samt primära och sekundära effekter. Denna kvantitativa uppsats tillvägagångssätt har varit en deduktiv ansats. Den valda metoden för att analysera variablerna har varit frekvenstabeller, enkla korstabeller och korstabeller med flera variabler samt logistisk regressionsanalys, både med och utan interaktion. Resultaten visar att det finns signifikanta skillnader mellan infödda svenskar och utrikesfödda gällande utbildningsförväntningar att ha intentioner att studera vidare på högskolan, där första generationens invandrare har högsta utbildningsförväntningar, följt av andra generationens invandrare. Dessa effekter blir starkare när man inkluderar social bakgrund och testresultat i matematik och läsning.

Abstract Hansson, Magnus (2011): What New or Supplementary Answers can the Life Story Approach provide within the Field of Return Migration and Entrepreneurship? A Case Study of Ghanaian Returnees. Human Geography, Advanced level, Master thesis for Master Exam in Human Geography, 15 ECTS Supervisor: Bo Malmberg Language: English Short summary Researchers have claimed that return migrants from developing countries have great potential to influence the development process in terms of economic growth and poverty lessening. The primary aim of this thesis is, to provide new or additional information regarding why some Ghanaian returnees fail to set up a micro, small or medium enterprise while some others succeed. The secondary aim is to explain which capital gained abroad is of significant importance for Ghanaian return migrants’ success in setting up a business. For carrying out the research purposes, life story interviews with Ghanaian returnees who are running a business have been carried out in Ghana. Interviews with experts within the field of migration have been carried out as well as a literature review of the topic. Theories related to return migration reviewed in this thesis are, New economics of labour migration and the Structural approach, Transnationalism and the Social network theory, the Human capital theory and the Financial capital theory. The results showed that explanations for outcomes of returnees’ entrepreneurial activities are very complex and can be explained by many variables. Findings from the field research shows that social as well as human capital is more important than financial capital for Ghanaian returnees when setting up a business.