Denna uppsats handlar om hur några ledare i olika branscher gör, för att skapa inre motivation i sina team. I dagens samhälle sker en ständig utveckling. Denna utveckling leder ofta till att företag får alltmer komplexa uppgifter att handskas med. Det är en av anledningar till att många företag väljer idag att arbeta i form av team. Team kan på ett effektivt sätt handskas med de uppkommande problemen, eftersom de består av flera medlemmar med olika, kompletterande färdigheter som hjälps åt att lösa uppgifterna. Alltmer med tiden kan motivationen hos medlemmarna minska, vilket i sin tur leder till lägre effektivitet i teamet. Detta är något som ledaren bör motarbeta, då en av dennes viktigaste uppgifter är, enligt Sommerville (2001), Zaccaro, Rittman och Marks (2001), Clark (2005) samt Schmid (2007), att motivera teammedlemmarna. Denna studie använde en kvalitativ ansats, för att med hjälp av fem olika intervjuer med både teamledare och teammedlemmar i olika team och branscher, undersöka förhållanden i teamen. Enligt Zaccaro, et al. (2001) kan motivationen härledas till fem olika faktorer i ledarskapsprocessen. Dessa faktorer är: planera och sätta mål, samordna prestationen, utveckla teammedlemmar, motivera de enskilda teammedlemmarna, samt ge feedback. Dessa faktorer utgör strukturen för uppsatsen, och har använts för att dela in intervjun i fem teman. Frågan som denna uppsats ställer lyder: ”Hur gör några teamledare i branscherna VVS-, el-, restaurang-, hotell- och handels-, för att skapa inre motivation i sina team?”, och syftet med uppsatsen är att utifrån de nämnda teorierna om motivation av Zaccaro, et al. (2001) kunna få en djupare förståelse för hur ledare motiverar individer i olika team som är verksamma inom företag. Vår slutsats består av tio förslag, som verkar leda till ökad motivation och därigenom högre effektivitet i team. Dessa förslag kan användas av teamledare i praktiken, under hela ledarskapsprocessen. Avslutningsvis har studien kommit fram till följande slutsats: “En ledare kan inte ensam stå får all motivationsskapande i teamet, utan behöver även hålla medlemmarna ansvariga för och uppmuntra dem till att motivera varandra.” (eget citat, s. 39)

Denna studie utgår från fältet PR och marknadskommunikation med inriktning mot employer branding. Landstinget i Jönköpings län har nyligen inlett ett arbete med employer branding och som ett led i detta arbete söker de nu kunskap om vad som bör kommuniceras till presumtiva medarbetare för att på så sätt skapa ett attraktivt employer brand. Syftet med studien var att identifiera de attribut som Landstinget i Jönköpings län med fördel kan lyfta fram i den marknadskommunikation som riktas till presumtiva medarbetare. För att besvara syftet utfördes en kvantitativ enkätundersökning bland studenter vid Högskolan i Jönköping för att få en bild av vilka attribut de ansåg viktiga hos en arbetsgivare samt hur de såg på Landstinget som arbetsgivare. För att få ytterligare substans i studien valde vi att ställa resultaten mot teorier om inre och yttre motivation för att på så sätt undersöka vilken typ av motivaton som de tillfrågade studenterna drivs av när de väljer arbetsgivare. Studiens resultat ger en tydlig bild av vad som anses vara mest respektive minst attraktivt hos en arbetsgivare, där goda relationer med kollegor är det attribut som värderats högst och förmånersamt bonus värderats lägst av respondenterna. Goda relationer med kollegor är även det attribut som respondenterna ansåg som mest troligt att Landstinget kunde erbjuda som arbetsgivare. Sammanfattningsvis har studiens resultat visat att psykologiska attribut som kan härledas till inre motivation är de som värderats mest attraktiva. Vidare visar resultatet att de ekonomiska attributen, som kan härledas till yttre motivation, inte anses vara lika attraktiva. Studenterna vid de olika utbildningsprogramen som ingick i studien visade sig värdera attraktivitet och image på ett likvärdigt sätt, vilket har möjliggjort en rekommendation av ett employer value proposition för Landstinget i Jönköpings län.

Syftet med den här studien är att undersöka vilka motiv utifrån Self-Determination Theory (SDT) som är främst förekommande samt vilken intensitet och frekvens gymmotionärer har till att motionera. Detta har undersökts genom självskattningsformulär där instrumenten Goal Content for Exercise Questionnaire (GCEQ) och Godin Leisure Time Exercise Questionnaire(GLTEQ) har använts. Deltagarna för studien (n=164) bestod av både män (n=82)och kvinnor (n=82) i fyra ålderskategorier yngrevuxna, vuxna, äldre vuxna och äldre. Resultatet visar att inre målorienteringar är starkare motiv än yttre för ökad motionsintensitet och frekvens. Resultatet visar även att män har en högre frekvens än kvinnor inom ansträngande motion. De två yngre ålderskategorierna har en högre frekvens och träningsintensitet än de två äldre ålderskategorierna. Slutsatserna visar på att äldre har en inre motivation men att de yngre har både inre- och yttre motiv för motionsdeltagande. Detta visade sig genom antaganden om en individ har ett uppgifts- eller egoorienterat beteende. / The purpose of this study are to investigate what motives that are more represented, and what intensity and frequency gym exercisers have to exercise by Self-Determination Theory. This has been investigated by a self-questionnaire instrument, Goal Content for Exercise Questionnaire (GCEQ) and Godin Leisure Time Exercise Questionnaire (GLTEQ). The respondents (n=164) were Men (n=82) and Women (n=82) in four age categories younger, adults, old adults, and seniors.The results shown that intrinsic goal orientations were stronger motives than extrinsic for increased exercise intensity and frequency. The results also shown that Men has a higher frequency than Women by strenuous exercise. The two younger age groups shown a higher frequency and exercise intensity than the two older ones. The conclusion shows that older individuals have an intrinsic motivation while the younger has both an intrinsic and extrinsic motivation to exercise participation. These assumptions are based on an individual being task- or ego oriented.

Syftet med fokusgruppstudien var att undersöka gymnasielärares upplevelser av den egna motivation samt att ta reda på vilka faktorer de anser påverkar elevernas motivation i undervisning och lärande. Resultaten visade, i enlighet med tidigare forskning, att de främsta motivationsskapande faktorerna för eleverna är en god relation mellan lärare och elev, att eleverna får möjlighet att vara delaktiga i undervisningen samt möjlighet till olika val i undervisningen. Lärarnas egen motivation visades öka av att undervisa och av möten med eleverna. Motivationen minskade dock av otrygg arbetsmiljö, otrygga arbetsförhållanden och arbetsuppgifter som inte har med undervisning att göra. Lärarna upplevde att deras egen motivation och engagemang i arbetet påverkade elevernas motivation och engagemang. / The aim was to examine, in a focus group study, high school teachers' perceptions of their own motivation and to find out what factors they believe affects students motivation. The results showed that the factors that most increased motivation in students, is a good relationship between teacher and student, that the students have the opportunity to be involved in their schooling and that they educational options. The teachers' own motivation increased with teaching and student interactions. Motivation in teachers was also shown to decrease with unsafe working conditions and non-educational tasks. Finally teachers felt that their own motivation and commitment in their work also affected students' motivation and engagement.

Belöningssystem har länge varit omdebatterat huruvida det påverkar anställdas motivation och det finns ingen universallösning som är möjlig att tillämpa generellt. Samtidigt är det av stor strategisk betydelse att ha ett välfungerande belöningssystem. Vi fick i uppdrag av Swedbank Juristbyrå att undersöka deras belöningssystem och hur de påverkar de anställdas motivation. Eftersom Swedbank Juristbyrå är en franchiseorganisation är det franchisetagarna själva som bestämmer vilket belöningssystem de vill använda. De har tre olika belöningssystem inom organisationen, fast lön, enbart provision samt kombinerat fast lön och provision. För att förstå hur de anställdas motivation påverkades av belöningssystemen användes teorier inom inre och yttre motivation, belöningssystem och vilka problem dessa kan medföra. Genom vår undersökning kom vi fram till att samtliga belöningssystem fungerar inom organisationen trots att det har tre olika belöningssystem och utför identiska arbetsuppgifter. Detta kan bero på att motivationen är ytters individuell men också att det är andra faktorer än belöningssystem som spelar en stor roll. Det är också mycket viktigt som franchisetagare att vara medveten om vilka problem de olika systemen kan föra med sig och hitta lösningar för att minimera risken för dessa att inträffa.

Sammanfattning   Emhart Glass AB är världsledande företag inom glasflasktillverkning. De konstruerar automatiserade maskiner som formar glasflaskor. I Sverige finns det två fabriker, en i Örebro och en i Sundsvall. I Örebro tillverkar man främst reservdelar och nya delar till maskinerna medan man i Sundsvall monterar ihop maskinerna. Det finns totalt 15 olika fabriker och kontor över världen med huvudkontor i schweiziska Cham.      Eftersom Emhart Glass Örebro har för långa ställtider på några av deras maskiner ska det undersökas hur omställningsarbetet går till i dagsläget och hur omställningsarbetet skiljer sig åt mellan operatörerna. Det ska även undersökas om det finns några möjligheter till förbättringar samt om det i dagsläget finns något standardiserat sätt som operatören borde följa. Ett dokument som beskriver hur ställarbetet ska gå till kommer även att tas fram.   Ett utmärkt verktyg för att förkorta ställtiderna i en produktion är SMED-Metoden. Filosofin bakom SMED är att man ska analysera och skilja på inre och yttre ställ. Med inre och yttre ställ menas de som endast kan utföras då maskinen är avstängd resp. de som kan utföras när maskinen är i drift.   För att standardisera omställningsarbetet så att samtliga operatörer jobbar på liknande sätt så krävs det att man tar fram en dokumentation över hur arbetet ska gå till. Därför har checklistor tagits fram till operatören. "Checklista - Omställning.xls" är en checklista med syftet att man ska kunna bocka för vilka delar i förberedelserna man gjort inför kommande ställ. Den har tagits fram för att man enkelt ska kunna hålla reda på vilka delar man gjort om man blivit tvungen att jobba med maskinen emellan förberedelserna eller om man slutar sitt skift och lämnar delar av arbetet till nästa operatör.   Om samtliga av dessa förbättringar införs kan man förvänta sig en ställtidsreducering på 20,5% vilket motsvarar ca 35min per ställ. Ignorerar man inkörningstiderna och endast kollar på riggningstider kan man se en förbättring på 36,4 %. / Abstract   Emhart Glass Ltd is a world leader in glass bottle manufacturing. They design automated machines that shape glass bottles. In Sweden there are two factories, one in Örebro and one in Sundsvall. In Örebro they manufacture primarily spare parts and new parts for the machines while they in Sundsvall assemble the machines. There are a total of 15 factories and offices around the world with the headquarter located in Swiss Cham.Since Emhart Glass Örebro has long setup times on some of their machines. This is why we want to identify the current setup process and how the setup process differs between operators. We will also look at whether there are any opportunities for improvement to be made and if they have a standardized way to work. A document that describes how to setup work should be done will also be developed.An excellent tool to shorten the setup time in a production is the SMED method. The philosophy behind SMED is that you should analyze and separate the inner and outer activities. Inner and outer activities mean those activities which can only be performed when the machine is turned off, respectively those activities that can be performed when the machine is in operation. In order to standardize the adjustment process so that all operators are working in a similar way it's required that you make a documentation about how the work should be done. Therefore, checklists been developed to the operator. "Checklista - Omställning.xls" is a checklist with the purpose to be able to check which parts of the preparations they have made before the next setup work. It has been designed to be easy to keep track of what parts you have done if you had to work with the machine between the trial or if you quit your shift and leaving parts of the work to the next operator. If all of these improvements are implemented, we expect a set-up time reduction of 20.5% which corresponds to about 35min per set-up. By ignoring the running time and only check on the setup times, one can see an improvement of 36.4%.

No description available.

Med parallellimport menas att en återförsäljare som inte är en del av varumärkesrättsinnehavarens vanliga, redan etablerade distributionsled, importerar de varumärkesskyddade varorna och har sedan rätt att sälja vidare dessa utan varumärkesrättsinnehavarens samtycke. En förutsättning är dock att konsumtion måste ha skett. Med detta menas att varorna från början måste ha förts ut på marknaden med varumärkesrättsinnehavarens samtycke. En sådan typ av handel möjliggörs tack vare principerna om en fri och gemensam inre marknad inom EU. EU är därför en tullunion som arbetar konstant med att upprätthålla ett starkt samarbete mellan medlemsländerna och skapa rättvisa förhållanden för alla aktörer.   EU:s regler gällande den fria marknaden och den fungerande konkurrensen innebär större möjligheter för etablering och expandering för redan befintliga företag. Varor cirkulerar fritt inom EU:s gränser vilket erbjuder ett ökat utbud för konsumenterna samt bidrar till en ökad priskonkurrens som resulterar i utjämnade prisskillnader. Men sådana regler kan även innebära ett flertal problem för andra aktörer på marknaden då olika intressen börjar kollidera. När situationen gäller parallellimporten är det varumärkesrättsinnehavarens vilja att bevara så mycket kontroll över och skydd för sitt varumärke som möjligt som blir hotat. Ett varumärke har ett väsentligt ekonomiskt värde och skyddas därför noga genom antingen registrering eller inarbetning. Men dessa skydd är som regel territoriellt begränsade vilket i vissa fall försvårar situationen för varumärkesrättsinnehavaren.      Mest känsligt är varumärkets anseende och det är ett gott anseende bland konsumenterna som ger varumärket det ekonomiska värdet. Vid parallellimport kan ett märkes goodwill skadas på ett antal olika sätt beroende på om det är anseendebaserade varor eller så kallade produktbaserade varor. De produktbaserade varorna är vanligtvis varor vars renommé är fullt förknippat med kvalitén som till exempel matvaror av olika slag. Dessa varor skadas vanligast av ompaketering, felaktiga leveranser och lagring m.m. Den andra kategorin av varor är anseendebaserade och betydligt mycket känsligare. I denna kategori ingår som regel exklusiva produkter vars framgång baseras på deras popularitet och exklusivitet. Dessa varor kan skadas genom fel marknadsföring, fel försäljningsstrategi, ompaketering. Ett gott exempel på sådan skada är mål C-337/95 Parfums Christian Dior mot Evora. Det förekommer även fall där återförsäljaren drar en otillbörlig nytta genom att missbruka varumärkets anseende och på så sätt ökar sin egen goodwill. Även detta är förbjudet enligt lag. Likaså diskuteras parallellimporten av varor som kan/måste ompaketeras för att säljas vidare i importlandet. I somliga fall kan varan skadas kvalitetsmässigt eller anseendemässigt vilket inte bara kan återspeglas negativt för företaget utan det kan även innebära en hälsorisk för konsumenterna om den parallellimporterade varan är t.ex. läkemedel.    Men det finns även åtgärder som varumärkesrättsinnehavaren kan tillgripa och på sådant sätt bevara viss kontroll. Exempel på dessa är exklusivavtal, då varumärkesrättsinnehavaren väljer noga själv ut enstaka återförsäljare som får den exklusiva rättigheten att sälja vidare varorna, samt reexportförbud. Med reexportförbud kan varumärkesrättsinnehavaren genom avtal förbjuda återförsäljaren att sälja vidare varorna till ett specifikt land eller område som varumärkesrättsinnehavaren vill avgränsa eller själv handla med.   De kolliderande intressena och rättigheterna har varit ett stort problem och grund till många tvister.  Arbetet granskar situationen med stöd av EU-domstolens praxis och eventuella lösningar analyseras.

Denna undersökning är ett försök att visa på vilka faktorer som påverkar elevers inre motivation positivt och som bör eftersträvas i undervisningen, samt de faktorer som bör undvikas. Underökningen är utförd med hjälp av, och vänder sig främst till elever på Hantverksprogrammet, men kan förhoppningsvis vara till nytta och av intresse även för andra utbildningar.

Syftet med denna uppsats är att hitta en innovativ definition av begreppet interna kunder samt föreslå en implementeringsstrategi för en av den svenska matvarugrossisten ICAs lagerenheter. Vi har nått våra slutsatser genom kreativa studiebesök, interaktiva intervjuer, en innovativ workshop och litteraturstudier. Vi har utgått från leanfilosofin och teorier om kulturer, förtroende och kommunikation i organisationer. Inom samtliga områden har vi stött på kopplingar till inre och yttre effektivitet. Under intervjuerna upptäckte vi att ICA står inför vissa utmaningar när det gäller de anställdas förtroende, kommunikation och individualistiska tankesätt. Vi har därför försökt integrera dessa problem i vårt koncept Team Logistik inom vilket vi refererar till interna kunder och leverantörer som Centrar och Backar, med inspirationen från ishockeyrinken. Vi rekommenderar att ICA använder positiva incitament i sin implementering för att bygga upp förtroendet och kicka igång dialogen mellan avdelningarna i logistikkedjan. Målet med konceptet är att höja den inre och yttre effektiviteten. / This paper aims to come up with an innovative definition of the internal customer construct as well as an implementation strategy for a logistics unit of the Swedish grocery wholesaler ICA. We have reached our conclusions through creative study visits, interactive interviews, an innovative workshop, and by reading up on research. We have focused on lean management and theories about organizational culture, trust and communication and found connections to efficiency and effectiveness in all fields. During our interviews we discovered that ICA was facing some challenges concerning trust, communication and an individualistic mindset among the workers. We therefore tried to incorporate these problems into our concept Team Logistics in which the internal customers and suppliers are referred to as Centers and Backs, all in line with our ice hockey approach. As for the implementation strategy we recommend ICA to use positive incentives to build trust and boost the dialogue between in-chain departments. The goal is for the concept to increase efficiency and effectiveness.