I en rekryteringsprocess behöver rekryteraren bedöma kandidater och deras kunskaper. Att göra en rättvis och sanningsenlig bedömning kan dock vara problematiskt. Denna studie syftar till att undersöka rekryteringsprocesser, ur rekryterarens perspektiv och därigenom tillföra kunskap om möjliga utmaningar i bedömningen av kandidater och deras kunskaper. Studiens forskningsfrågor rör styrning av rekryteringsprocesser och rekryterarens upplevelse av bedömning av en kandidats kunskaper. Studien har en kvalitativ metodansats där data samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från sex olika organisationer. Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av en tematisk analys, samt baserats på begreppet tyst kunskap och en kompetensbaserad rekryteringsmodell. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesserna i huvudsak styrs av kompetensbaserade modeller. Vidare visar resultaten att rekryterare har svårt att bedöma kandidaternas tysta kunskaper och ta hjälp av kompetensbaserade frågor för att närma sig en bedömning som de sedan kan basera sitt beslut på. Ett arbetstest, menar rekryterare, kunde ha varit ett sätt att mer rättvist och sanningsenligt bedöma kandidaternas tysta kunskap.

I en rekryteringsprocess behöver rekryteraren bedöma kandidater och deras kunskaper. Att göra en rättvis och sanningsenlig bedömning kan dock vara problematiskt. Härmed syftar denna studie till att undersöka rekryteringsprocesser, your rekryterarens perspektiv och i och med det bringa kunskap om eventuella utmaningar i bedömningen av kandidater och deras kunskap. Studiens forskningsfrågor berör styrningen av rekryteringsprocesser och rekryterarens upplevelse av bedömningen av en kandidats kunskap. Studien har en kvalitativ metodansats där data samlats genom semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från sex olika organisationer. Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av en tematisk analys, samt med utgångspunkt i begreppet tyst kunskap och en kompetensbaserad rekryteringsmodell. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesser styrs i huvudsak av kompetensbaserade modeller. Vidare, visar resultatet att rekryterare anser det vara svårt att bedöma kandidaters tysta kunskap och tar hjälp av kompetensbaserade frågor för att närma sig en bedömning som de sedan kan grunda sitt beslut på. Ett arbetsprov, menar rekryterare, hade kunnat vara ett sätt att mer rättvist och sanningsenligt bedöma kandidaternas tysta kunskap på.

Sammanfattning Frågor som berör mångfald har kommit att etablera sig som ett ständigt aktuellt ämne på den svenska arbetsmarknaden. Det finns många verktyg att arbeta med för en inkluderande och jämställd arbetsplats. Det första steget för att påverka mångfalden i en organisation är genom rekryteringsprocessen. Syftet med vår studie är att undersöka hur HR-personal arbetar med mångfald i rekryteringsprocessen inom den offentliga sektorn samt vilka de vanligaste utmaningarna är med mångfaldsarbete. I och med den teknologiska utvecklingen vill vi även studera om potentiella AI-verktyg har förändrat villkoren i rekryteringsprocessen. Våra teoretiska utgångspunkter är professionsforskning av Thomas Brante samt den nyinstitutionella organisationsteorin med särskilt fokus på begreppet institutionell isomorfism. Dessa teorier kommer att utgöra grunden för förståelsen av hur gemensamma normer och tankesätt formas inom HR professionen beträffande mångfaldsarbete. Det empiriska materialet har vi samlat in genom semistrukturerade intervjuer med sju personer som arbetar med HR inom den offentliga sektorn. Studiens resultat visar att det finns flera etablerade tillvägagångssätt för att främja mångfald, där ett tydligt exempel är så kallad kompetensbaserad rekrytering som används inom många organisationer idag för att försöka skapa en så pass fördomsfri rekrytering som möjligt. Resultatet visar att de vanligaste utmaningarna inom HR är urvalsprocessen. Bland utbudet av kandidater som uppfyller kraven råder det inte alltid en mångfald. Användningen av AI-verktyg framstod inte som särskilt etablerad bland våra respondenter, men det fanns likväl en positiv inställning och en öppenhet inför den betydelse som denna teknologiska utveckling kan tänkas få för framtidens mångfaldsarbete. Studien bidrar till en inblick i hur man inom HR professionen tänker och arbetar med mångfald i rekryteringsarbetet samt vilka utmaningar och potentiella värdekonflikter som kan uppstå.

The overall aim of the study is to investigate tutors’ understanding of a competence-based curriculum (CBC) and how they train the student-teachers to implement CBC in actual classroom situations in ordinary level (O-level) secondary schools in Tanzania. The study employed a qualitative research approach informed by the interpretive paradigm. It involved a total of 12 methodology tutors. The tutors were purposively and conveniently selected from four teachers’ colleges in Tanzania that offer the Diploma in Secondary Education. Data were generated through semi-structured interviews, classroom observations, and document review methods. Deductive and inductive approaches as well as the hermeneutic phenomenology tradition informed data analysis and interpretations, respectively. The findings, in brief, reveal that in certain respects tutors understand CBC in relatively different ways and thus give it different meanings. Two main understandings with regard to CBC’s meaning and intentions are identified: CBC as an application-oriented curriculum and CBC as an activity-based curriculum. In the former, CBC is understood as a curriculum emphasising the building of learners’ ability to become practical, creative, and applying the skills they receive to solving real problems in daily life and become functional in society. In the latter, CBC is understood as nothing but a curriculum emphasising learning through activities in the classroom. The key difference between the two categories of understanding is that, in the latter category, tutors are less sensitive to applying what is learned beyond classroom and subject contexts. As for reasons for the CBC introduction in Tanzania, five categories of understanding are identified, such as education being too theoretical, coping with global trends, the desire for a creative and independent generation, external influences, and poor academic performance. Interestingly, all tutors held an understanding that the teaching approaches relevant for CBC are learner-centred approaches. Moreover, the findings reveal that tutors’ instructional practices contradicted their understanding of CBC as a curriculum that basically emphasises invisible pedagogic practices. The tutors’ instructional practices could be described as more teacher-centred, theoretical, and maintaining instructions of an authoritarian, rather than a learner-centred character, as the new curricula seem to emphasise. Lecture-dominated instructions characterised by strong framing and classification are the norm. The findings of tutors’ understandings and their instructional practices can be attributed to the various contextual factors coined as administrative, pedagogical, and physical and ecological factors. The results show that contextual cues are possibly more powerful factors to explain tutors’ instructional practices and they may thus need to be accorded due attention. The tutors proposed some conditions to establish a long-term framework for tutor learning to support educational change. The tutors’ ideas are theorized in a framework constituting a combination of such conditions as reflection, community, conceptual inputs, action, and an institution dealing with education change. / Abstract (svenska) Avhandlingens övergripande syfte är att undersöka hur lärarutbildare uppfattar en kompetensbaserad läroplan (competence-based curriculum, CBC) och hur de utbildar sina lärarkandidater att realisera den i klassrumssituationer i grundskolan i Tanzania. I avhandlingen användes en kvalitativ forskningsansats grundad i ett tolkande paradigm.  Den omfattar totalt 12 metodiklärare. Urvalet av lärarutbildare gjordes medvetet från fyra lärarhögskolor i Tanzania som erbjuder ämneslärarexamen. Data genererades genom semistrukturerade intervjuer, klassrumsobservationer och metoder för dokumentgranskning. Deduktiva och induktiva tillvägagångssätt tillsammans med traditionell hermeneutisk fenomenologi har legat till grund för analys och tolkning.   Resultatet visar att lärarutbildarna i vissa avseenden skiljer sig åt i sina uppfattningar om CBC och att deras tolkning av dess innebörd skiftar. Två huvudsakliga uppfattningar om meningen och avsikterna med CBC har identifierats: dels CBC som tillämpningsinriktad läroplan, dels CBC som tillämpningsbaserad läroplan.  I den förra uppfattas CBC som en läroplan som betonar uppbyggnaden av studenternas förmåga att arbeta praktiskt och kreativt och att tillämpa de färdigheter de erhållit för att lösa verkliga problem i vardagen och fungera i samhället. Enligt den senare uppfattningen utgör CBC enbart en läroplan som betonar inlärning genom aktiviteter inom klassrummets ram. Den väsentliga skillnaden mellan de två kategorierna är att lärarutbildarna i den senare är mindre mottagliga för att tillämpa vad de lärt sig utanför klassrummets och ämnets kontexter. Vad beträffar motiven för införandet av CBC i Tanzania har fem skäl identifierats, nämligen att: utbildningen är för teoretisk, att den ska anknyta till globala trender, att den strävar efter att forma en kreativ och självständig generation, att den har påverkats utifrån, och att de akademiska prestationerna är för svaga. Intressant nog delade alla lärarutbildare uppfattningen att de undervisningsstrategier som är relevanta för CBC är de som är elevcentrerade. Dessutom visar resultaten att lärarutbildarnas undervisningspraktik motsäger deras uppfattning om CBC som en läroplan som främst betonar en osynlig pedagogisk praktik. Lärarutbildarnas undervisningspraktik kan beskrivas som mer lärarcentrerad och teoretisk med bibehållande av en auktoritativ hållning snarare än den mer elevcentrerade som de nya läroplanerna framhåller.   Normen i lärarutbildarnas praktik utgörs av en undervisning som domineras av föreläsningar inom fastställda ramar och klassifikationer. Slutsatsen beträffande lärarutbildarnas uppfattningar och undervisningspraktik kan tillskrivas olika kontextuella faktorer såsom administrativa, pedagogiska samt fysiska och ekologiska. Kontextuella aspekter förklarar eventuellt en större del av hur lärarutbildarnas undervisningspraktik ser ut, och dessa aspekter bör ges vederbörlig uppmärksamhet. Lärarutbildarna föreslog själva vissa förutsättningar för att upprätta långsiktiga ramar till stöd för deras eget lärande om att stödja förändringar i utbildningen.  Uppfattningarna hos lärarutbildarna har teoretiserats inom en ram som utgör en kombination av förutsättningar som reflektion, gemenskap, begreppstillskott, handlande, samt en organisation som kan handskas med förändringar i utbildningen.

I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna. Våra frågeställningar är följande: hur går rekryteringsprocessen till i bemanningsföretag respektive övriga privata företag som sköter sin rekrytering på egen hand? I vilken utsträckning tillämpas den ideala rekryteringsmodellen? Hur motiveras den valda rekryteringsprocessen? Utifrån syfte och frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer där urvalet består av sju individer i bemanningsföretag respektive övriga privata företag. Empirin har vidare transkriberats och analyserats med hjälp av kodning. Studiens resultat presenteras utefter följande teman: Förarbete/arbetsanalys, Urval, Intervju, Testning, Referenstagande, Bedömning och Magkänsla, Motivering till rekryteringsprocessen samt Användandet av mallar. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att bemanningsföretag och övriga privata företag använder sig av strukturerade rekryteringsmetoder men att utförandet skiljer sig mellan de enskilda företagen. Vidare visar resultatet att den ideala rekryteringsmodellen följs mer i bemanningsföretagen än i de övriga privata företagen. De huvudsakliga motiven till vald rekryteringsmetod är ekonomi- och tidsaspekter. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat utifrån teorier om rekrytering och tidigare forskning inom ämnet. / <p>The following essay will investigate how the recruitment process looks in theory and in practice. The subject is relevant because the recruitment process changes along with development in society and the progression of the labor market. This provides new guidelines regarding diversity and equality, placing new demands on recruiters to actively respond to current recommendations in the recruitment process. This is demonstrated through current applications of the recruitment process in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. It will also examine to what extent the “ideal” recruitment model is applied in different forms of private enterprise; the questions are as follows: How is the recruitment process applied in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own? To what extent is the “ideal recruitment model” applied? What is the motivation behind choosing a specific recruitment process? A qualitative study was conducted using semi-structured interviews where the sample consists of seven individuals in temporary staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. The empirical data is further transcribed and analyzed by means of encoding. The study results are presented along the following defined themes: Preparation / Work Analysis, Selection, Interview, Testing, Reference - taking, evaluation, gut instinct, the reason for the recruitment process and use of templates. These results show that employment agencies and other private companies make use of structured recruitment methods but that the performance differs between individual companies and that staffing agencies use the “ideal” recruitment model compared with other private companies. Furthermore, the results show that the main reasons for choosing a particular recruitment model are cost and/or time saving. Finally, we have discussed the survey results based on recruitment theories and previous research on the subject.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

The conclusion showed that there are some differences in the two sectors recruitment processes. The primary thing is that the recruitment process in the public sector managed in a much stricter manner than in the private sector. In the public sectors there are more stricter rules to follow whereas the private sector has more space to go “outside the box” if they havea good reason for it. The study has also shown that discrimination exists in both the public and private sector for various reasons, this is something both sectors actively are trying to work against.

I Sverige måste arbetsgivare enligt lag bedriva ett aktivt antidiskrimineringsarbete men samtidigt visar forskningen att individer missgynnas till följd av sin etniska bakgrund. Syftet med studien var att med ett exempel illustrera hur organisationer kan arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekrytering vid nyanställning. Studien hade en kvalitativ inriktning och genomfördes som en fallstudie av en koncern inom rekryterings- och bemanningsbranschen. Vi fick ta del av interna dokument som behandlar rekryteringsprocessen och policys inom mångfald och hållbarhet. Studien bestod även av åtta enskilda intervjuer med medarbetare och chefer inom området rekrytering och bemanning. Det analytiska ramverket utgörs av teori och tidigare forskning och är inspirerat av en kvalitativ innehållsanalys. För att belysa frågeställningarna används tre teorier inom diskriminering samt två ansatser inom urval och rekrytering. Resultatet visar att koncernen har två strategier för att motverka etnisk diskriminering, en intern och en extern. Den interna strategin har sitt fokus på att rekryterarna ska arbeta utifrån struktur, kompetens och värderingar. Den externa strategin avser de åtgärder som är riktade mot kunderna för att förebygga att etnisk diskriminering sker i deras led av rekryteringsprocessen. Utgångspunkten ligger på ett tydligt ställningstagande mot diskriminering av kandidater baserat på exempelvis yttre kännetecken såsom hudfärg. Strategin innefattar även presentation av kandidater och att utbilda kunderna. Slutligen diskuteras resultatet i förhållande till det analytiska ramverket och analysen visar att deras arbetsmetoder har potential att motverka etnisk diskriminering beroende på implementeringen i rekryteringsprocessen. Men det finns en risk med antagandet att ett visst arbetssätt automatiskt leder till att rekryteringen blir diskrimineringsfri.

Purpose: The purpose of the study is to chart practitioners' views of an anonymous recruitment.    Method: To study our chosen phenomenon of anonymous recruitment, a case study has been employed to focus on a specific phenomenon, which we have approached through unstructured interviews. As the nature of our study is empirical, an inductive research approach with a qualitative research method has been used.  Conclusion: The study shows that practitioners who applied an anonymous recruitment method perceive that it provides several benefits. It has been demonstrated that the process contributes to a more objective, fair, and time-efficient talent acquisition by forcing a larger focus on a profile of demands. It also indicates an increase in diversity within the organization when implemented alongside a diversity mindset. Simultaneously, anonymous recruitment enhances the company's reputation and improves the inevitable gut-feeling in decision-making.

Kompetensförsörjning är ett aktuellt ämne i Sverige där arbetsgivare söker arbetstagare som passar deras kravprofiler. För att effektivisera matchning har olika kompetensbaserade rekryteringsmetoder tagits fram. Hit hör också AI och matchningsrobotar som idag används av rekryteringsföretag och privata leverantörer till Arbetsförmedlingen. Personer som är nya i Sverige med yrkes- och/eller utbildningsbakgrund hänvisas till etablerade validerings- och bedömningsprocesser för att få sin kompetens anpassad till svensk arbetsmarknad. Därmed blir de en del av arbetskraften som ska fylla rådande kompetensförsörjningsbehov. I denna uppsats undersöks hur information om utbildningar, kompetenser och färdigheter förmedlas från utomeuropeisk till svensk kontext, med fokus förflyttat från kompetensförsörjning till kompetensöversättning och till individens möjligheter att vara en aktiv del inom dessa processer. Översättning placeras här i en bredare begreppsbetydelse, bortom direkt översättning gällande språk. Undersökningen handlar om vad som sker i mötet mellan arbetsmarknadsstrukturer på makro-nivå och migranten med professionell bakgrund. Uppsatsen bygger på intervjuer med akademiker från utomeuropeiska länder som kom till Sverige mellan 1985 och 2018, samt på egna erfarenheter som återvändare efter drygt 30 år i USA. Resultatet som framkommer är en på individnivå målinriktad process mot likvärdigt arbete, men också en avsaknad av inflytande att påverka hur den egna kompetensen översätts. Processen upplevs vara ensidig där individen genom olika insatser och åtgärder ska anpassas till svenska förhållanden. Det slumpmässiga mötet med ”rätt person” framkommer som en betydande faktor för kompetensmatchning mot en anställning där tidigare erfarenhet har relevans. För att i uppsatsen framhäva processerna mer än språket, inkluderas mina egna svårigheter med kompetensöversättning och att uppnå likvärdig yrkesbana i Sverige trots svenska som modersmål. Det är jämförelserna och de upplevda likheterna mellan mina och respondenternas erfarenheter som syftar till att bidra med ny kunskap om kompetensöversättning i Sverige. Genom att undersöka hur existerande system och metoder på makro-nivå upplevs på individnivå, utvecklas nya infallsvinklar och frågeställningar. I slutsatsen betonas vikten av att granska de metoder som översätter kompetensen för att där finna lösningar som gynnar både individ och arbetsmarknad.

Med en mångfaldig arbetsplats följer många fördelar, ändå fortsätter underrepresenterade grupper ha en svag position på arbetsmarknaden. Arbetet mot detta påbörjas i rekryteringsprocessen men rekryterares unconscious bias kan stå i vägen för lyckade, mångfaldiga anställningar. Studiens syfte är att undersöka hur företag och enskilda rekryterare arbetar för att motverka unconscious bias vid rekrytering inom den privata sektorn för att öka den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Frågorna berör vilka strategier som används samt hur enskilda rekryterare upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme. Det empiriska materialet är insamlat från intervjuer med totalt åtta rekryterare från fem olika företag, varav några kommer från samma företag. Materialet har analyserats i en tematisk analys med hjälp av det psykologiska begreppet unconscious bias i relation till rekryteringsprocessen, där kompetensbaserad rekrytering utgör det främsta teoretiska perspektivet. Resultatet visade att det var få företag som använde uttalade strategier för att motverka unconscious bias i rekryteringsprocessen och snarare har sina egna metoder. Detta gällde alla strategier förutom beteendeintervjuer som de flesta intervjupersoner beskrev att de använder i sina rekryteringsprocesser. I princip samtliga företag utgår från en kompetensbaserad rekryteringsmodell vilket innebär att rekryteringsprocesserna fokuserar på kompetenser istället för fysiska attribut. Rekryterarna upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme främst vid CV-granskning och kan ta sig till uttryck i första intryck och magkänsla. Det gick dock att utläsa skillnader i hur mycket man upplever sig påverkas av sin unconscious bias beroende på om man rekryterar internt eller externt till kunder. / A diverse workplace comes with many benefits, but minority groups keep having a weak position in the labour market. The work against this starts in the recruitment process but recruiters' unconscious bias can stand in the way of a successful, diverse recruitment. The aim of this study is to understand how organizations and individual recruiters work to counteract unconscious bias in recruitment within the private sector to increase ethnic diversity in the workplace. The questions for the study is what strategies organizations use for this and how individual recruiters experience that their unconscious bias affects their judgement. The empirical material comes from interviews with eight recruiters from five different companies, where some come from the same company. The materials have then been analyzed using thematic analysis with help from the psychological concept unconscious bias in relation to the recruitment process, where competency based recruitment is the main theoretical framework used. The result showed that there were few companies that used stated strategies to counteract unconscious bias in the recruitment process and rather have their own methods. This applied to all the mentioned strategies except for behavioural interviews which nearly all of the interviewees described as a strategy they use in their recruitment process. Almost every organization is working from a competency based recruitment strategy, which means the recruitment process focuses on competencies instead of physical attributes. The recruiters feel that their unconscious bias is mostly affecting their judgement when screening resumes and can take shape in a first impression or gut feel. However, it was possible to see some differences in how much they experienced they were affected by their unconscious bias depending on if they were recruiting internally or externally for clients.