<p>Bakgrund: Personalomsättning har traditionellt setts som något negativt som bör minimeras. Under senare år har det dock framkommit att även en för låg personalomsättning kan vara negativt för ett företag. I denna studie utreds vilka effekter som följer av personalomsättning på olika nivåer, och vad som är en optimal personalomsättning. Vidare undersöks hur företagens personalomsättningsstrategier ser ut.</p><p>Syfte: Uppsatsens syfte är att förklara hur personalomsättningens effekter påverkar de studerade företagens utformning av strategier i strävan efter en optimal personalomsättning.</p><p>Genomförande: En kvalitativ undersökning har genomförts med utgångspunkt i empirin, vilken utgörs av totalt fyra intervjuer på två konsultbolag.</p><p>Resultat: Studien visar att företagen ser nytt blod och nytänkande som de viktigaste positiva effekterna. En annan positiv effekt, som dock inte utnyttjas till fullo, är att f.d. anställda kan bli potentiella kunder. Vad gäller negativa effekter är det centralt att finna en balans mellan alltför höga kostnader vid en för hög nivå och stagnation vid en för låg nivå. Svårigheten att korrekt värdera effekterna av personalomsättningen leder till att företagen endast uppskattar sin optimala nivå. En orsak är att den optimala nivån starkt påverkas av konjunkturen. Två perspektiv av personalomsättnings- strategi kan uttydas, varav det första fokuserar på att nå en optimal nivå, medan det andra fokuserar på kostnadsminimering och effektivisering av personalomsättningsprocesser.</p>

<p>Bakgrund: Rätt kunskap och kompetens är ytterst central fråga i ett kunskapsintensivt företag. Den samlade kunskapen är kunskapsföretagets viktigaste tillgång. De människor som besitter denna kunskap är livsviktiga för företagets långsiktiga överlevnad och får inte släppas. För att kunna behålla och även utveckla medarbetarna inom företaget är det viktigt att medarbetarna känner starkt engagemang för företaget så att de stannar inom och arbetar mot företagets strategier och mål.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera och analysera engagemangspåverkande faktorer i kunskapsföretaget SwedPower AB, samt testa tillämpbarheten av vedertagna engagemangsteorier.</p><p>Genomförande: En kvantitativ tvärsnittstudie med hjälp av en enkätundersökning hos de anställda på SwedPower AB vilka är verksamma inom en kunskaps- och teknikintensiv bransch. Studiens resultat analyserades med hjälp utav statistiska beräkningar i SPSS.</p><p>Resultat: Vår studie har visat indikationer på att i den kunskapsintensiva organisationen SwedPower AB som präglas av en konsult karaktäristiskt arbetsform påverkas en individs engagemang till stor del skilt från vad andra engagemangsteorier menar. Dock överensstämmer vår undersökning med gängse engagemangsteorier när det gäller vilka faktorer som är engagemangspåverkande. De skillnader vi har hittat handlar om till stor del till om vilken engagemangskategorisering faktorerna är knutna till och hur organisationens omvärld påverkar de anställda</p> / <p>Background: Having the right knowledge and right competence is a critical issue for a knowledge based company. A company’s gathered knowledge is its most valuable asset. The people which possess this knowledge are a vital part of the company’s long term survival and must stay in the company. To be able to maintain and develop this knowledge in the company it is important that the employees feel a strong sense of commitment to the company so they stay in the company and working towards the company’s strategies and goals.</p><p>Purpose: The purpose with this thesis is to study and analyze factors that affect commitment in the knowledge based company SwedPower AB and to test earlier theories reliability.</p><p>Method: A survey study was conducted at SwedPower AB. The employees filled a questionnaire sheet, and the results were analyzed with help of the statistical software, SPSS.</p><p>Result: Our study has show indications of that in a knowledge based company like SwedPower AB that are characterized as a consult intense work form are the individuals affected differently from what other commitment theories propose. However, our study shows that the factors that earlier theories propose to affect commitment haven’t changed much. The differences we found are more derived from which commitment category the factor are tied to and how the organizations environment affects the employees.</p>

<p>Bakgrund: I dagens kunskapssamhälle är företag som förlitar sig på individers kompetens för framgång oftast mycket sårbara. Allt fler företag i kunskapsintensiva brancher har också problem med en allt för hög personalomsättning. Konsultföretag beskrivs oftast som exempel på ett kunskaposföretag. I dessa företag arbetar ofta de anställda en större del av arbetstiden hos kund. Företagen har då svårt att kontrollera de anställdas insatser samtidigt som det fysiska anståndet till det egna företaget kan påverka individens känsla av delaktighet och vilja att stanna kvar som anställd i företaget. Vid ett sådant arbetssätt är det viktigt att individen är engagerad för organsiationen. Organisationsengagemang innebär en psykisk bindning till företaget, vilket påverkar indivens benägenhet att forma organisationsgynnsamma attityder och utföra handlingar och beteenden för organisationens bästa. Organsiationsengagemang är således en viktig faktor för kunskapsberoende företags framgång.</p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att studera och analysera individers organisationsenagemang, dess grunder och fokus, i en arbetsrelation där individer arbetar merparten av tiden hos kund. </p><p>Genomförande: Djupintervjuer har genomförts med sammanlagt tolv datakonsulter i fyra datakonsultföretag.</p><p>Resultat: Studien visar att konsulterna känner engagemang för framförallt fyra olika fokus, företaget i sig, närmaste chef och ledning, arbetskamraterna i kopnsultgruppen och kunden. Engagemanget för företaget i sig är ej så starkt utan baseras på det instumentella utbytet och företaget kan ses som ett verktyg för konsulten att utveckla sig själv. Engagemanget för chef och ledning baseras på identifikation då dessa grupper kan tillgodose viss del av individens behov av trygghet och stöd. Det är viktigt vid den studerade arbetsformen att individen är engagerad för både närmaste chef och ledning. Engagemanget är även stort för kunden då konsulten identifierar sig med kunden för att få uppskattning samtidigt som kunden ger konsulten möjlighet till intressanta arbetsuppgifter. Engagemang kan påverka organisationsenaggemanget negativt. Engagemanget är dock störst för konsultgruppen, vilket påverkar intentionen att stanna kvar i organisationen, att alltid göra sitt bästa och att ställa upp för sina arbetskamrater. Konsulten identifierar sig med personer i samma arbetssituation som kan ge denne stöd och trygghet. Engagemanget för konsultgruppen påverkar ej engagemanget för företaget i större utsträckning.</p>

<p>Anställda inom bemanningsbranschen trivs i regel bra men trots detta har branschen en hög personalomsättning. Tidigare forskning visar att de anställda i många fall inte är nöjda med branschens förutsättningar för att skapa och upprätthålla sociala relationer. Det övergripande syftet med denna uppsats är att undersöka hur anställda i bemanningsbranschen upplever sin psykosociala arbetsmiljö och även hur de upplever, hanterar och ser på sin roll som konsult.Studien utgår från sju intervjuer med ambulerande tjänstemän på ett bemanningsföretag. Alla i undersökningsgruppen är kvinnor med varierande ålder, anställningsform och erfarenheter av bemanningsbranschen.Resultatet visar att gemenskap över lag är viktig för konsulterna men hur viktigt det är och hur man hanterar frågan om gemenskap beror till störst del på hur långt uppdraget är. Vid långa uppdrag är det lättare än vid korta att komma in i gemenskapen och det är också då gemenskap anses vara viktigast och har också störst betydelse för konsulterna. Annat som påverkar uppfattningen om den psykosociala arbetsmiljön är hur man är som person och dessutom vilket bemötande konsulten upplever att de får från kundföretagets sida. Resultatet visar att personerna i rollen som konsult anser att de inte har samma rättigheter som andra anställda på kundföretaget och att de skulle ställa andra krav om de hade en stationär tjänst. Anledningen till detta och hur det hanteras skiftar. I de fall som konsulterna upplever tillhörighet till kundföretaget har de ändå sin lojalitet hos bemanningsföretaget. Vid studien har vissa nackdelar med bemanningsbranschen framförts av konsulterna men utefter analys av materialet har vi dragit slutsatsen att positiva upplevelser ändå överväger de negativa.</p>

<p><strong>Syfte</strong>:            Syftet med denna uppsats är att få en inblick i hur företag ser på rekrytering via bemanningsföretag. Vilka är de bakomliggande motiven till att hyra personal istället för att anställa och dess fördelar/nackdelar?</p><p><strong>Metod</strong>:          En förstudie följd av en kvalitativ undersökning med intervjuer. Intervjumetoden blev i ostrukturerad form där respondenterna fritt fick tala utifrån den egna referensramen. En telefonteknik användes vid bokning av intervjuer.</p><p><strong>Problem:      </strong>För att uppnå en maximal lönsamhet och samtidigt behålla kvalitet och ha snabba leveranser till kund, försöker företagen att minska på det bundna kapitalet. Vid en fastanställning kan det bli problematiskt ur denna aspekt då företaget efter en period inte längre är i behov av den fastanställda personalens kompetens.<strong> </strong>Trenden att hyra personal istället för att anställa har därför ökat. Vad blir effekterna av detta?  <strong></strong></p><p><strong>Målgrupp:   </strong>Denna studie vänder sig till företag som är intresserade av att hyra personal eller som redan hyr personal. Men även för bemanningsföretag, blivande konsulter samt övriga intressenter som har en direkt eller indirekt anknytning till detta ämne.</p><p><strong>Slutsatser:    </strong>Genom studien har vi, utifrån våra respondenter, fått reda på bakomliggande motiven till inhyrning av personal samt de fördelar och nackdelar detta innebär. Fördelar: flexibilitet, produktiv personal, undvika personalbrist, kompetens samt nytänkande. Nackdelar: motivationsbrist, illojalitet, urholkning av företagskultur, stämning på arbetsplatsen samt att företag kan hamna i en beroendeställning. Baserat på vår undersökning har vi kunnat dra slutsats om att personalinhyrning även är en konkurrensfördel. Det är viktigt för företag att integrera konsulter i företaget med de fastanställda för att skapa en starkare gemenskapskänsla. Det är även viktigt med tydlighet när konsulter ska rekryteras.</p> / <p><strong>Purpose:       </strong>The purpose of this essay is to gain insight into how companies look at recruiting through employment agencies – which the underlying rationale is to hire staff instead of employing and its advantages and disadvantages.</p><p><strong>Method:       </strong>A feasibility study followed by a qualitative study with interviews. The interview method was in unstructured form in which respondents were free to speak from their own frame of reference. A phone method was used in the booking of interviews.</p><p><strong>Problem</strong>:      In order to achieve maximum profitability, while maintaining quality and have fast delivery to the customers, companies are trying to reduce the part of capital that is tied up. It can therefore be a problem for companies when they employ someone permanently and after a period of time realizing that they no longer are in need of this person’s skills. The trend to hire staff instead of recruiting has because of this reason increased. What are the effects of this?</p><p><strong>Audience:</strong>     This study is aimed to companies who are interested in hiring staff or companies that hire staff already. But even for workers, prospective consultants and other stakeholders who are directly or indirectly related to this subject.</p><p><strong> </strong></p><p><strong> </strong></p><p><strong>Results:        </strong>Through this study, we have, based on our respondents, found out the underlying reasons for hiring of personnel and the advantages and disadvantages that entails. Advantages: flexibility, productive staff, avoiding staff shortages, competence and innovations. Disadvantages: lack of motivation, disloyalty, erosion of the corporate culture, morale, and that company could be in a position of dependence. Based on the survey, we have been able to draw conclusions that staff hiring also is a competitive advantage. It is important for companies to integrate consultants into the company with the staff to create a stronger sense of community. It is also important to have clarity on consultants to be recruited.</p>

<p>Design används vanligen som något för att uppnå ökad konkurrenskraft. Oftast genom att differentiera och eller positionera produkter, tjänster och varumärken. Designbyråer har med sin specialkompetens sålt tjänster till företag i Sverige sedan femtiotalet. Förändringar i omvärlden som globaliseringen och internationaliseringen, tekniska utvecklingen samt ett förändrat kundbeteende har dock kommit att intensifiera konkurrensen för Svenska designbyråer.</p><p>Med hänsyn till den problematik som lyfts fram är det intressant att se närmare på vilka faktorer som är viktiga för designbyråers långsiktiga överlevnad på en konkurrensutsatt marknad. Därmed blir syftet att undersöka och analysera förutsättningar för framgångsrika samarbetsformer mellan designbyrå och uppdragsgivare. I uppsatsen genomförs en fallstudie med kvalitativa intervjuer med två uppdragsgivare respektive designbyråer. Samtliga teoretiska områden belyser på något sätt vad som rör samarbeten och hur designbyråer slutligen kan involvera uppdragsgivare som skydd mot i bakgrunden beskriven konkurrens.</p><p>Utav de kvalitativa undersökningarna gav analysen ett resultat som visade på att lojalitet som en faktor av involvering som i sin tur var beroende av en viss komplexitet av det som avsetts produceras mellan designbyrå och uppdragsgivare. Finner uppdragsgivaren ett behov av designbyråernas tjänster för att lösa sina kunders problem råder ett högt engagemang vilket möjliggör förutsättningar till ett lyckat resultat genom ett gemensamt värdeskapande. I sin tur öppnar det upp möjligheter till att skapa lojalitet som då kan skydda mot intensifierad konkurrens. En viktig och avgörande faktor är huruvida designbyråernas erbjudanden matchar företagens efterfrågan på mer komplexa och avancerade lösningar.</p>

<p>This essay concerns PR-consultants and their view on their work. The purpose was to find out which type of communication they use in contact with the target. By target, we mean the group of people the employer wants to reach with help of the PR-consultant. For example: Jägarförbundet wants to get help from a PR-consultant to influence someone in the government so that Swedish hunters can shoot more wolves, than the target group is the one in the government. We also wanted to find out if the PR-consultants are aware of the image the public have of them and if they are trying to change it into a more positive one, by using more ethics, openness and to have more focus on the relations aspect.  PR in the future with new social media (like Internet) was also a subject, where we wanted to know how much they involve social media in their work. </p><p> </p><p>Our main questions were:</p><ul><li>How do PR-consultants relate to openness in communication, ethics and social media?</li><li>Which one of Grunig’s PR-models is most occuring in the PR-consultants work?</li></ul><p> </p><p>We made a qualitative study where we carried out interviews with six PR-consultants. They had different alignments and titles but they had PR-work in common.</p><p>The results showed that the PR-consultants are aware of their image in public and they are active in trying to make a better image of them. They do appreciate openness, truth and ethics and they are willing to inform people about their work and their methods. The study also showed that they use social media as much as the other, more traditional media, but  the choice of medium depends on the target. The general understanding by the PR-consultants is that the social media makes it easier having a dialogue with the target.</p><p>Regarding Grunig and his PR-models, the result showed that there are several models that occur. These are the public information, the two-way asymmetrical and the mixed-motive-model. Together they fulfil the demands on truth, dialogue and the possibility in compromising. Althogh they all have elements of persuasion and influences.</p> / <p>Denna uppsats handlar om PR-konsulters syn på sin verksamhet där syftet var att undersöka vilken slags kommunikation de anser att de för med sin målgrupp. Med begreppet målgrupp menar vi den grupp som PR-konsultens uppdragsgivare vill nå med hjälp av denne. Exempel:  Jägarförbundet tar kontakt med en PR-byrå i syfte att påverka någon i riksdagen så att svenska jägare får skjuta fler vargar, då är den i riksdagen målgrupp. Vi ville även undersöka om PR-konsulterna anser att de aktivt försöker ändra på den bild som allmänheten har av deras bransch med hjälp av till exempel etik, öppenhet och fokus på relationer. Däri lades också vikt på framtidens PR-arbete där vi ville veta i hur hög grad sociala medier involveras i verksamheten. </p><p> </p><p>Våra frågeställningar var:</p><ul><li>Hur förhåller sig PR-konsulterna till de förändrade villkor som råder inom branschen? Med förändrade villkor menar vi nya krav på öppenhet i kommunikationen, etik och användandet av sociala medier. </li><li>Vilken av Grunigs PR-modeller förekommer mest i PR-konsulternas arbete?</li></ul><p> </p><p>För att få svar på våra frågor genomförde vi en kvalitativ undersökning där vi intervjuade sex PR-konsulter, alla med olika inriktningar och till viss del olika titlar. Det de hade gemensamt var PR-arbete i olika hög grad.</p><p>Slutresultatet visade att PR-konsulterna är medvetna om den bild allmänheten har av dem och de försöker aktivt bidra till att ändra på den. De värdesätter öppenhet, sanning och etik och uttrycker en vilja att förklara vad det är de arbetar med och vilka deras arbetsmetoder är. Det framkom även att sociala medier används i lika stor utsträckning som de mer traditionella kanalerna, men mediekanal styrs av målgruppen. Uppfattningen hos PR-konsulterna är att de sociala medierna inbjuder till mer dialog med målgruppen.</p><p>Vad gäller Grunigs PR-modeller visade resultatet att det var flera modeller som förekom. Dessa är informationsmodellen, asymmetriska tvåvägsmodellen samt mixed-motive-modellen. De uppfyller tillsammans kraven på sanning, dialog och att kunna kompromissa men har samtidigt inslag av övertalning och påverkan. <strong></strong></p>

Bakgrund: I dagens kunskapssamhälle är företag som förlitar sig på individers kompetens för framgång oftast mycket sårbara. Allt fler företag i kunskapsintensiva brancher har också problem med en allt för hög personalomsättning. Konsultföretag beskrivs oftast som exempel på ett kunskaposföretag. I dessa företag arbetar ofta de anställda en större del av arbetstiden hos kund. Företagen har då svårt att kontrollera de anställdas insatser samtidigt som det fysiska anståndet till det egna företaget kan påverka individens känsla av delaktighet och vilja att stanna kvar som anställd i företaget. Vid ett sådant arbetssätt är det viktigt att individen är engagerad för organsiationen. Organisationsengagemang innebär en psykisk bindning till företaget, vilket påverkar indivens benägenhet att forma organisationsgynnsamma attityder och utföra handlingar och beteenden för organisationens bästa. Organsiationsengagemang är således en viktig faktor för kunskapsberoende företags framgång. Syfte: Syftet med uppsatsen är att studera och analysera individers organisationsenagemang, dess grunder och fokus, i en arbetsrelation där individer arbetar merparten av tiden hos kund. Genomförande: Djupintervjuer har genomförts med sammanlagt tolv datakonsulter i fyra datakonsultföretag. Resultat: Studien visar att konsulterna känner engagemang för framförallt fyra olika fokus, företaget i sig, närmaste chef och ledning, arbetskamraterna i kopnsultgruppen och kunden. Engagemanget för företaget i sig är ej så starkt utan baseras på det instumentella utbytet och företaget kan ses som ett verktyg för konsulten att utveckla sig själv. Engagemanget för chef och ledning baseras på identifikation då dessa grupper kan tillgodose viss del av individens behov av trygghet och stöd. Det är viktigt vid den studerade arbetsformen att individen är engagerad för både närmaste chef och ledning. Engagemanget är även stort för kunden då konsulten identifierar sig med kunden för att få uppskattning samtidigt som kunden ger konsulten möjlighet till intressanta arbetsuppgifter. Engagemang kan påverka organisationsenaggemanget negativt. Engagemanget är dock störst för konsultgruppen, vilket påverkar intentionen att stanna kvar i organisationen, att alltid göra sitt bästa och att ställa upp för sina arbetskamrater. Konsulten identifierar sig med personer i samma arbetssituation som kan ge denne stöd och trygghet. Engagemanget för konsultgruppen påverkar ej engagemanget för företaget i större utsträckning.

Bakgrund: Företagens jakt på flexibilitet har under de senaste årtiondena lett till en förändring av medarbetarstrukturen och idag är det vanligt att företag i större utsträckning använder sig av konsulter som hjälp i det vardagliga arbetet, istället för att anställa personal. Av denna anledning blir det viktigt för företagen att konsulterna styrs på ett bra och genomtänkt sätt för att säkerställa att de arbetar för att uppnå företagens mål, eftersom kostnaderna för dem annars snabbt kan överstiga nyttan med att ha dem i organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur inputstyrning, i form av rekrytering, träning och socialisering, används för att styra teknikkonsulter som befinner sig länge på samma företag, samt att påvisa hur dessa tre styrmekanismer hänger samman. Tillvägagångssätt: Uppsatsens empiriska material bygger på fem intervjuer gjorda på Scania Technical Center, Ericsson, Saab Training Systems, Volvo Personvagnar samt ett anonymt företag. Slutsatser: Vi har kunnat konstatera att de studerade fallföretagen i mångt och mycket liknar varandra vad gäller hur de använder sig av styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och de skillnader som finns företagen emellan är begränsade. Detta anser vi tyder på att de har ett relativt enhetligt förhållningssätt till inputstyrning. Utifrån studien har vi kunnat se att denna styrning kan delas in i en formell och en informell del och att det är den informella styrningen som är den mest frekvent förekommande. Vidare har vi kunnat fastställa att samtliga företag har en relativt hög grad av indirekt styrning, vilken grundar sig i att en stor del av ansvaret för styrningen har flyttats över till konsultbolagen. Vi har bekräftat att det finns såväl teoretiska som empiriska kopplingar mellan styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och vi är därför av åsikten att de går att sammanföra under ett begrepp, inputstyrning. Något som har kunnat fastställas är att fallföretagen genom att lägga tyngdpunkten vid en viss styrmekanism kan minska behovet av de andra två och detta kan ses som att företagen har en relativt stor frihet att själva välja på vilken styrmekanism de vill lägga tyngdvikten.

Bakgrund: Personalomsättning har traditionellt setts som något negativt som bör minimeras. Under senare år har det dock framkommit att även en för låg personalomsättning kan vara negativt för ett företag. I denna studie utreds vilka effekter som följer av personalomsättning på olika nivåer, och vad som är en optimal personalomsättning. Vidare undersöks hur företagens personalomsättningsstrategier ser ut. Syfte: Uppsatsens syfte är att förklara hur personalomsättningens effekter påverkar de studerade företagens utformning av strategier i strävan efter en optimal personalomsättning. Genomförande: En kvalitativ undersökning har genomförts med utgångspunkt i empirin, vilken utgörs av totalt fyra intervjuer på två konsultbolag. Resultat: Studien visar att företagen ser nytt blod och nytänkande som de viktigaste positiva effekterna. En annan positiv effekt, som dock inte utnyttjas till fullo, är att f.d. anställda kan bli potentiella kunder. Vad gäller negativa effekter är det centralt att finna en balans mellan alltför höga kostnader vid en för hög nivå och stagnation vid en för låg nivå. Svårigheten att korrekt värdera effekterna av personalomsättningen leder till att företagen endast uppskattar sin optimala nivå. En orsak är att den optimala nivån starkt påverkas av konjunkturen. Två perspektiv av personalomsättnings- strategi kan uttydas, varav det första fokuserar på att nå en optimal nivå, medan det andra fokuserar på kostnadsminimering och effektivisering av personalomsättningsprocesser.