Syftet med vår studie har varit att undersöka bemanningskonsulters upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö på kundföretag. Detta har vi undersökt genom att genomföra kvalitativa intervjuer med sex informanter vilka samtliga arbetar för bemanningsföretag. Tre centrala begrepp har framträtt under uppsatsskrivandet: samhörighet, kommunikation och stöd. För att kunna belysa de upplevelser vi lyckats fånga med hjälp av intervjuer, har tre teorier valts ut för att analysera det empiriska materialet: KASAM, Krav- kontroll – och stödmodellen, samt Ansträngning- belöningsmodellen. Resultat som framkommit är att konsulterna upplever bristande kommunikation mellan dem själva och kundföretaget. Detta leder till förväntningar på prestation av kundföretagets ledning, men också en distansering mellan konsulten och ordinarie anställda. Kommunikativa brister går hand i hand med en utebliven samhörighet. Genom att konsulterna uppfattas som främlingar i personalgruppen då denne endast finns på plats en begränsad tid, upplevs engagemanget som mindre av konsulterna. Den inhyrda konsulten förväntas även genast sätta sig in i arbetsuppgifterna denne anlitats för. Detta då det finns förväntningar på konsultens flexibilitet och kunskap. Därav försvinner delar stödet från kollegor och ledning. Genom att arbetsplatser tillgodoser individers behov av samhörighet, kommunikation och stöd i det dagliga arbete upplevs den psykosociala arbetsmiljön som god enligt intervjupersonerna.

Syftet med studien var att undersöka och analysera chefers erfarenheter och upplevelser av ordinarie och konsultanställda socialsekreterare gällande arbetskvaliteten inom barnavårdsutredningar. Genom respondenternas utsagor ville vi även skapa förståelse för hur detta kan förstås utifrån en kontext av den byråkratiska organisationen som cheferna verkar inom samt tidigare forskning inom ämnet. Teorin som vi har använt oss av är Max Webers idealtypiska byråkratibegrepp samt Robert Mertons mer kritiska förhållningssätt av samma teori. Det empiriska materialet består av semistrukturerade intervjuer genomförda på Zoom och Teams som sedan har analyserats genom en tolkande innehållsanalys.  I vårt resultat fann vi först temat Skillnader av arbetskvaliteten i processen där vi kunde urskilja att cheferna upplevde skillnader mellan konsulter och kommunala socialsekreterares arbetssituation. Här kunde vi se att arbetsmiljön sågs som en bidragande faktor till att arbetskvaliteten upplevdes försämras med användandet av konsulter. Flexibilitet, engagemang och deltagande i gemensamma möten var omständigheter som upplevdes skilja sig mellan grupperna. Vi fann även att socialsekreterarnas kunskap upplevdes skilja sig åt mellan grupperna, där konsulternas brist på sådan ansågs kunna leda till sämre kvalitet i utredningarna. Vidare framkom att möjligheten till kontinuitet för klienten skiljde sig åt mellan grupperna. Ordinarie personal framhölls kunna ha en längre relation med sina klienter, vilket ansågs fördelaktigt, snarare än vad konsulter hade möjlighet till. I tema Skillnader av arbetskvaliteten i resultatet framkom att den skriftliga produkten och snabbheten i handläggningen kan skilja sig åt mellan grupperna, där konsulternas utredningar inte alltid ansågs uppfylla verksamhetens kvalitetskrav. Sist kunde vi urskilja skillnader gällande förslag på insatser där flera chefer framhävde tendensen att konsulter föreslår fler ingripande insatser såsom placeringar och LVU. Men även att mindre erfarna socialsekreterare upplevs bevilja insatser som familjerna önskar i högre utsträckning än mer erfarna ordinarie socialsekreterare och konsulter. Detta kunde vi koppla till att rättssäkerheten riskeras och därmed även kvaliteten på arbetet. Slutsatsen visar därmed på att flera chefer upplever att kvaliteten brister på många punkter i konsulternas arbete, men att de även anses vara nödvändiga för verksamheten fortsatta funktion. Exempelvis vid bemanningsbrist och i fråga om jäv i mindre kommuner

Problemformulering: Bemanningsbranschen har på senaste år expanderat på arbetsmarknaden. Konsultanställningar kan emellertid orsaka nedsatt välbefinnande hos individerna, då de inte ser långsiktigt på sin anställning. Organisationstillhörighet är en angelägen faktor för att trivas på arbetsplatsen, men som konsult kan det ses som ett triangulärt förhållande, då konsulten befinner sig emellan två parter och antas vara lojal mot de båda aktörerna.  Syfte: Syftet med studien var att undersöka hur inhyrd personal inom svensk tjänstesektor upplever känslan av tillhörighet i arbetet. Metod: Detta är en kvalitativ studie och data samlades in genom semistrukturerade intervjuer med fem informanter som arbetar som inhyrd konsult. Intervjuer spelades in, transkriberades och analyserades med hjälp av en kvalitativ innehållsanalys.  Resultat och slutsats: De aspekter som främst var förknippade med organisationstillhörighet var en god relation med konsultchefen och att delta på event med bemanningsföretaget, men att byte av konsultchef kunde minska känslan av organisationstillhörighet. De ansåg emellertid att en gedigen introduktion hos uppdragsgivaren främjade organisationstillhörigheten gentemot uppdragsgivaren, eftersom de då kände sig som en del av familjen bland kollegorna. Respondenterna ansåg emellertid att längden på uppdragen, kunde orsaka en lägre känsla av organisationstillhörighet.

Affärssystemet har den senaste tiden blivit ett viktigt verktyg för företagets effektivitet. Syftet med föreliggande studie är att förstå de kritiska framgångsfaktorerna som påverkar implementeringsprocessen av ett affärssystem, sett från kundens och konsultens perspektiv. Utifrån de framgångsfaktorer som identifierades genom en litteraturundersökning har en intervjuguide skapats som sedan använts för att intervjua 12 respondenter, åtta kunder och fyra konsulter. Resultatet visar att alla framgångsfaktorerna är relevanta men att faktorer som kommunikation, kunskap och att utföra en förstudie har en stor påverkan på implementeringsprocessen. / The ERP system has recently become an important tool for the company's efficiency. The aim of the study is to understand the critical success factors influence the implementation process of a business, from the customer's and the consultant's perspective. Based on the success factors that were identified through a literature has an interview guide been created which is then used to interview 12 respondents, eight clients and four consultants. The results show that all success factors are relevant but that factors such as communication, knowledge, and to perform a feasibility study has a major impact on the implementation process.

Human Resource Management (HRM) consultants are becoming more common. Simultaneously there is a lack of HRM in small and medium enterprises (SME’s). SME’s states neither to afford, nor have the time to perform HRM in their business. This thesis is a Working Scholarly essay based on qualitative method, based on ten semi- structured interviews. The purpose of this thesis is to investigate whether external HRM consultants can help SME’s with their HRM work. The questions to be answered are: - What business opportunities there are for HRM consultants to work with SME’s? - What obstacles HRM consultants working towards SME’s face in the market? The survey was conducted using a “data triangulation” of three different target groups where all participants originated from different companies. Interviews were performed on ten people with knowledge of HRM. Five of those interviewed with specific knowledge of HRM consultants working towards SMEs. The interviews were analysed by categorizing and placed into a SWOT analysis to identify the HRM consultants' business opportunities in relation to SME’s. The study's results showed that the HRM consultants have good business opportunities to work towards SME’s but there also exist some obstacles and threats. / Human Resource Management- (HRM) konsulter blir allt vanligare samtidigt som det råder brist på HRM-arbete i små- och medelstora företag (SME-företag). SME-företagen påstår sig varken har råd eller tid att utföra HRM-arbete. Studien är en Arbetsvetenskaplig uppsats utarbetad ur en kvalitativ metodansats baserad på tio stycken semistrukturerade intervjuer. Syftet med studien är att undersöka huruvida externa HRM-konsulter kan hjälpa SME-företag med deras HRM-arbete. Frågorna som ställs är vilka affärsmöjligheter det finns för HRM-konsulter att arbeta med SME-företag, samt vilka hinder HRM-konsulter som jobbar mot SME-företag möter på marknaden. Undersökningen genomfördes med hjälp av en datatriangulering av tre olika målgrupper, där samtliga deltagare kom från olika företag. Intervjuer utfördes med tio personer med kunskap inom HRM, varav fem stycken med specifik kunskap om HRM-konsulter som jobbar mot SME-företag. Intervjuerna analyserades genom kategorisering och placerades in i en SWOT- analys för att kartlägga HRM-konsulters affärsmöjligheter gentemot SME-företag. Studiens resultat visade att HRM-konsulter har goda affärsmöjligheter att arbeta gentemot SME-företag men att det även föreligger en del hinder och hot.

Intresset för och inhyrning av bemanningskonsulter har ökat som en del av företags försök att bli flexiblare med arbetsstyrkan. Dock är bemanningsbranschen ung och forskning kring konsultyrket utifrån konsultens perspektiv anser vi vara begränsad. Studiens syfte var att bidra till ökad kunskap om konsultyrket genom en empirisk undersökning där intervjuer med bemanningskonsulter utförts. Forskningsfrågan var: Hur upplever konsulter från bemanningsföretag sin arbetssituation hos kundföretag? Studien har inspirerats av ett kvalitativt förhållningssätt och empiri samlades in genom semistrukturerade intervjuer med sex respondenter som har erfarenheter från konsultyrket. Ansatsen i studien bedrevs deduktivt eftersom vi läst in oss kring ämnesområdet innan empirisk data samlades in. Utifrån tidigare forskning antog vi att konsultens upplevda arbetssituation påverkades antingen positivt eller negativt utifrån tre faktorer: Vilka förväntningar som finns på dem samt hur de behandlas av kundföretaget och kollegorna, vilka är anledningarna till att konsultyrket väljs samt deras arbetstillfredsställelse utifrån känslan av kontroll över arbetssituationen och relationerna inom kundföretaget. För att tolka det empiriska materialet användes tolkningsmodellen från den teoretiska referensramen. Meningar och ord i det transkriberade materialet markerades för att sedan jämföras med tidigare forskning och på så sätt finna samband och motsägelser. Vår slutsats var att konsulterna upplever sin arbetssituation antingen positivt eller negativt först och främst beroende på vilka förväntningar de har på yrket och uppdraget de anlitas för. Dessa förväntningar påverkas sedan av andra faktorer, som kundföretagets avsikt med att använda konsulten, hur mycket de involveras och hur väl de behandlas av både ledning, chefer samt kollegor. Beroende på vilka förväntningar konsulten har, får de andra faktorerna mer eller mindre påverkan på den upplevda arbetssituationen. / The interest for and hiring of consultants from temporary working agencies have increased as a part of companies' attempts to become more flexible with the workforce. The temporary staffing industry is yet young and we consider the research around the consultant profession limited, based on the consultants perspective. The purpose of this study was to increase knowledge about the consultant profession through an empirical research based on interviews with temporary agency workers. The research question was: How do consultants from temporary work agencies experience their work situation at client companies? This was a qualitative study and empirical data was collected through semi-structured interviews with six respondents who has experience from the consultant profession. The study had a deductive approach as we had read about the subject area before the collection of data. From previous research we assumed that the experienced work situation by the consultants was affected either positive or negative by three factors: Which expectations and how they are treated by the client company and by their colleagues, which are the reasons to choose the consultant profession, and their job satisfaction based on the impression of control over the work situation and the relations within the client company. To translate the empirical material the analysis model from the theoretical framework was used. Sentences and words from the transcribed material were marked and then compared with previous research and thus find connections and contradictions. Our conclusions were that the consultants experience their work situation either positive or negative primarily depending on which expectations they have on the profession and the assignment they are hired for. These expectations then affect the other factors, as the client company’s intention to use the consultant, how involved they are and how well they are treated by executives, managers and colleagues. Depending on which expectations the consultant has, the other factors have more or less impact on the experienced work situation.

Den växande trenden att företag använder sig av personalinhyrning för att vara konkurrenskraftiga innebär ofta osäkra och ostabila anställningar för konsulterna som hyrs in. Dessa anställningar påverkar också konsulternas lojalitet och tillhörighetskänsla gentemot företagen, vilka är andra viktiga faktorer i företagens framgång. Därför är syftet med denna studie att skapa en djupare förståelse för hur konsulterna upplever sin lojalitet till företagen, vilka faktorer som kan påverka den samt företagens inverkan i lojalitetsskapandet. För att undersöka syftet har två frågeställningar formulerats. En kvalitativ metod med intervjuer genomfördes där åtta konsulter som är uthyrda till olika kundföretag deltog. Intervjuguiden skapades utifrån den teoretiska referensramen, innehållande teorier kring bland annat lojalitet och tillhörighet, för att fånga konsulternas upplevelser kring deras arbetssituation. Resultatet från intervjuerna delades in i olika teman som sedan analyserades utifrån teorier och litteratur. Utifrån analysen besvarade vi våra frågeställningar och drog slutsatser om vilka faktorer som konsulterna upplever påverkar lojaliteten samt vilken inverkan de upplever att företagen har. De faktorer som konsulterna upplevde påverkar var främst otryggheten i anställningen, kommunikationen samt storleken på företagen. Företagens inverkan var främst inkludering i företagen, hur väl konsulterna togs omhand och sågs som en del av företaget. Bemanningsföretaget verkade även som en extra trygghet för konsulterna och kunde ha en kompenserade inverkan om kundföretaget inte mötte konsulternas förväntningar.

Bakgrund: IT-branschen kännetecknas av en omfattande personalomsättning vilken medför både möjligheter såväl som utmaningar för konsultorganisationen, uppdragsorganisationen, IT-konsulten samt de befintliga medarbetarna. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka och bidra med en ökad förståelse för IT-konsulters arbetsvillkor och deras vilja att stanna i ett arbete där de pendlar mellan konsultorganisationen och uppdragsorganisationen. Metod: Studien har en kvantitativ ansats och baseras på enkäter som har besvarats av 58 IT-konsulter, vilka arbetar både in-house hos den egna konsultorganisationen samt uthyrda till en uppdragsorganisation. Resultat: Det fanns ingen större skillnad vad avsåg IT-konsulternas upplevelse hos de båda organisationerna. Upplevelsen av det organisatoriska engagemanget var lite högre, arbetsrollen lite tydligare och ledarskapet lite mer uppmuntrande hos konsultorganisationen. I sin tur upplevdes det sociala stödet vara högre hos uppdragsorganisationen. Ett högt organisatoriskt engagemang gentemot konsultorganisationen samt rätt motivationsfaktorer bidrog till att IT-konsulten ville stanna kvar. Slutsats: Konsultorganisationen är i behov av att arbeta strategiskt med det sociala stödet till IT-konsulterna. Vidare fortsatt arbete med ett starkt ledarskap samt rätt motivationsfaktorer.

Syftet med denna studie var att undersöka huruvida arbetsrelaterad stress samt copingstrategier skiljer sig åt med avseende på individuella faktorer som kön, ålder och arbetslivserfarenhet bland yrkesverksamma konsulter. Totalt bestod urvalet för studien av 110 undersökningsdeltagare (41 kvinnor och 69 män), vilka valdes ut med hjälp av bekvämlighetsurval. I utförandet av studien tillämpades en kvantitativ forskningsmetodik där en webbaserad enkätundersökning genomfördes. Vid insamlingen av data användes Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II) (Pejtersen, Kristensen, Borg & Bjorners, 2010) och Brief COPE scale (Muhonen & Torkelson, 2005). Insamlad data analyserades med hjälp av separata Independent Samples t-test. Resultaten visade att upplevelse av arbetsrelaterad stress signifikant skiljde sig åt med avseende på ålder. Konsulter äldre än 30 år upplevde mer arbetsrelaterad stress samt högre grad av kontroll i sitt arbete än yngre konsulter. Resultaten visade även att användning av copingstrategier skiljde sig åt med avseende på ålder, kön och arbetslivserfarenhet, då konsulter som var 30 år och yngre i större utsträckning använde sig av problemfokuserade, emotionsfokuserade samt dysfunktionella copingstrategier. Kvinnor använde sig i större utsträckning än män av både problemfokuserade och dysfunktionella copingstrategier. Konsulter med 3 år arbetslivserfarenhet eller mindre använde sig mer av problemfokuserade copingstrategier. Föreliggande studie visar därmed på en del avvikande resultat i förhållande till tidigare forskning inom området för arbetsrelaterad stress och copingstrategier.

<p>Bakgrund: Företagens jakt på flexibilitet har under de senaste årtiondena lett till en förändring av medarbetarstrukturen och idag är det vanligt att företag i större utsträckning använder sig av konsulter som hjälp i det vardagliga arbetet, istället för att anställa personal. Av denna anledning blir det viktigt för företagen att konsulterna styrs på ett bra och genomtänkt sätt för att säkerställa att de arbetar för att uppnå företagens mål, eftersom kostnaderna för dem annars snabbt kan överstiga nyttan med att ha dem i organisationen. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur inputstyrning, i form av rekrytering, träning och socialisering, används för att styra teknikkonsulter som befinner sig länge på samma företag, samt att påvisa hur dessa tre styrmekanismer hänger samman. </p><p>Tillvägagångssätt: Uppsatsens empiriska material bygger på fem intervjuer gjorda på Scania Technical Center, Ericsson, Saab Training Systems, Volvo Personvagnar samt ett anonymt företag. </p><p>Slutsatser: Vi har kunnat konstatera att de studerade fallföretagen i mångt och mycket liknar varandra vad gäller hur de använder sig av styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och de skillnader som finns företagen emellan är begränsade. Detta anser vi tyder på att de har ett relativt enhetligt förhållningssätt till inputstyrning. Utifrån studien har vi kunnat se att denna styrning kan delas in i en formell och en informell del och att det är den informella styrningen som är den mest frekvent förekommande. Vidare har vi kunnat fastställa att samtliga företag har en relativt hög grad av indirekt styrning, vilken grundar sig i att en stor del av ansvaret för styrningen har flyttats över till konsultbolagen. Vi har bekräftat att det finns såväl teoretiska som empiriska kopplingar mellan styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och vi är därför av åsikten att de går att sammanföra under ett begrepp, inputstyrning. Något som har kunnat fastställas är att fallföretagen genom att lägga tyngdpunkten vid en viss styrmekanism kan minska behovet av de andra två och detta kan ses som att företagen har en relativt stor frihet att själva välja på vilken styrmekanism de vill lägga tyngdvikten.</p>