Detta är en kandidatuppsats i journalistik som har för avsikt att göra en lägesbeskrivning på relationen mellan journalistik och public relations. Följande studie har gjorts via två olika metoder: dels via en kvalitativ undersökning i intervjuform och dels via en kvantitativ undersökning i enkätform. Studiens problematisering ligger i journalistens krav på opartiskhet och oberoende till skillnad från och i jämförelse med PR-branschens strävan efter att framföra en viss kund eller organisations intresse. Med denna oundvikliga motsättning i de olika branscherna - samt med utgångspunkten att man inom journalistiken har sett på övergången till PR som att man inom byter sida - ville vi med vår undersökning göra en lägesbeskrivning.  I de 15 kvalitativa intervjuerna har våra respondenter bestått av nio personer med en journalistisk bakgrund som har lämnat journalistiken för en karriär inom public relations och sju yrkesverksamma journalister. Detta för att undersöka uppfattningen inom båda dessa grupper. Vår kvalitativa studie visar att den stora majoriteten i bägge intervjugrupperna inte ser någon större problematik gällande övergången från journalistik till PR. Resultatet visar däremot en tydlig enighet i kritiken mot de journalister som inte helt ”går över” utan som fortfarande tar uppdrag från bägge håll. Majoriteten av de tillfrågade anser även att det finns en problematik i att återgå till journalistiken efter att man jobbat inom public relations.

Cloud computing beskrivs som ett paradigmskifte inom IT-branschen, cloudbaserade tjänster är här för att stanna. En del av cloudcomputing är cloudbaserade affärssystem. Genom att få både systemet och datalagringen tillhandahållen från en externsystemleverantör kan verksamheter lägga fullt fokus på sin kärnverksamhet och låtasystemleverantören sköta tekniken. Systemet kan dock behöva  anpassas för att passa verksamheten och integrering mellan ändra system kan krävas. Därför väljer många kunder att använda sig utav konsulter för att anpassa systemet och för att få hjälp att använda det på bästa satt. .

En konsult kan vara anställd på ett konsultbolag samtidigt som en annan part kan hyra in konsulten för att få hjälp med ett särskilt uppdrag eller för att få rådgivning. Tidigare forskning inom styrningsområdet visar på att en individ bör styras av endast en chef, eftersom det annars kan uppstå en osäkerhet hos individen, där otydliga förväntningar kan minska motivationen hos en individ. För en konsult blir det däremot svårt att styras av endast en chef. Anledningen till detta är att ett kundföretag kan agera som en chef och övervaka en konsult, samtidigt som det är viktigt att konsultchefer motiverar konsulten då chefer kan påverka arbetsmiljön. Då en individs beteende kan styras med hjälp av belöningar, kan både konsultchefen och chefen på ett kundföretag styra och motivera en konsult med hjälp av belöningar. Därmed uppstår möjligheten att en konsult exponeras för ett tudelat belöningssystem, det vill säga belöningar från konsultbolaget och belöningar från kundföretaget, vilket innebär att risken finns att det uppstår en osäkerhet hos konsulten. Ett tudelat belöningssystem bör undersökas för att kunskap ska uppstå om hur motivationen, hos en individ som styrs med hjälp av ett tudelat belöningssystem, påverkas av ett tudelat belöningssystem och hur systemet kan utformas för att förstärka individens motivation. / A consultant can be employed by a consulting company, but at the same time another party can hire a consultant to receive help with a specific project or to get advice. Previous research within the field of management control shows that an individual should be controlled by only one manager, because otherwise an insecurity can arise within the individual, where unclear expectations can reduce the motivation of an individual. However, for a consultant it is difficult to be controlled by only one manager. The reason for this is that a customer company can act as a manager and supervise a consultant, while it is important for managers of a consulting company to motivate the consultant since managers can affect the work environment. Since an individual’s behavior can be controlled by rewards, both the manager of the consulting company and the manager of a customer company can control and motivate a consultant by using rewards. Therefore, the opportunity for a consultant to be exposed by a bisectional reward system arises, that is, rewards from the consulting company and rewards from the customer company. This means that there is a risk that an insecurity arises within the consultant. A bisectional reward system should be studied in order to spread knowledge about how the motivation of an individual who is controlled by a bisectional reward system, is affected by a bisectional reward system and about how the system can be designed in order to enhance the motivation of the individual.

Socionomkonsulter, socionomer som hyrs ut av konsultföretag till framförallt kommuner, har blivit en vanligt förekommande företeelse på socialkontor runt om i landet. Denna uppsats frågar sig inte enbart varför socionomer väljer att bli konsulter utan analyserar socionomkonsulternas användning av konsultrollen som en professionell strävan med vilken de tar avstånd ifrån olika sätt att organisera det sociala arbetet i kommunen. Socionomkonsulten har en oviss hemhörighet då de pendlar mellan konsultföretaget och kommunen, en pendling som också sker mellan offentligt och privat. På så sätt kan socionomkonsulterna sägas befolka ett typ av gränsland. Det är detta gränsland som undersöks i denna uppsats i vilken fem stycken socionomkonsulters intervjuutsagor behandlats och analyseras med hjälp av en diskursanalytiskt inspirerad metod och teori. Vad avgränsar sig socionomkonsulterna mot? Vilka professionella värden framhåller de som en del av konsultrollen? Vad konstituerar socionomkonsulternas gränsland? För att svara på dessa frågor analyseras socionomkonsulternas berättelser även med hjälp av en teori om två olika idealtypiska sätt att se på professioner, yrkes- och organisationsprofessionalism (Evetts 2010). En av uppsatsens slutsatser är att socionomkonsulternas val att bli konsulter kan tolkas som en reaktion mot två oförenliga krav vilka kopplas till de två idealtyperna. Ett krav att närvara i kollegiet genom gemensamma möten och utbildningar och ett krav att självständigt utföra ett överbelastande utredningsarbete. / Social worker consultants, that is social workers hired by municipal authorities from different consultancies, has become a common phenomenon in social offices all over Sweden. The purpose of this thesis does not however limit itself to the question as why social workers prefer to become consultants, but rather howthey make use of their capacity as consults in a professional quest whereby they distances themselves from the ways social works are organized and handled by local governments. The home-about of social worker consultants is uncertain, as they swing between consultancies and local governments; a swinging between public and private sectors. Hence, one might conclude that the social consultants inhabits a “border land” of a sort. This paper is a survey of this “border land”, made through analyzing, with the help of a discourse analytically-inspired method, the statements of five social consultants: In relation to what do they define themselves? What are the professional values they emphasize? What constitutes this “border land” of the social consultants? In order to derive an answer into these questions, their statements are analyzed in the light of one particular theory, referring to two typical ideals of viewing professionalism: occupational- and organizational (Evetts, 2010).One of the conclusions made, is the possibility that the social workers choice of becoming merely a consultant is in fact a reaction against mutual conflicts between respective types of ideals with incompatible demands

Syftet med denna studie är att undersöka hur ledare hos kundföretagen kan motivera de konsulter som ingår i den grupp de leder. Undersökningen har gjorts genom semistrukturerade intervjuer med fem ledare inom några olika organisationer. Underlaget från intervjuerna har sedan jämförts och analyserats utifrån tillgänglig forskning inom området motivationsteori. Den slutsats jag har kommit fram till är att de klassiska motivationsteorierna står sig tämligen bra än idag samt att det inte är någon större skillnad mellan vad som motiverar en fast anställd respektive en konsult. Det är inte anställningsformen som avgör vad som ger motivation. De faktorer som framförallt nämns i respondenternas berättelser är arbetsglädje, gemenskap, uppskattning och erkännande, möjlighet att påverka arbetsinnehållet, variation samt ekonomiska belöningar.

No description available.

Bakgrund: Bemanningsföretag är en bransch som vuxit allt mer efter avregleringen av den svenska arbetsmarknaden 1993. De konsulter som anställs via bemanningsföretag och sedan hyrs ut till kundföretag har en osäker anställning vilket har en effekt på deras välmående. Konsultcheferna som ansvarar för konsulterna verkar i en trepartsrelation vilket påverkar deras arbetsmetoder och ledarskap. Ett kunskapsgap har identifierats inom den svenska arbetsmarknaden gällande hur dessa arbetsmetoder och ledarskap används för att förbättra konsulternas välmående.  Syfte: Syftet är att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående i kontext av att existera i en trepartsrelation.  Metod: Studien har en induktiv ansats där skapandet av kunskap utgått ifrån den kvalitativt insamlade empirin. För att beskriva svenska konsultchefers arbetsmetoder och ledarskap för att förbättra konsulters välmående har en fallstudie genomförts med åtta informanter genom semistrukturerade intervjuer. Empirin analyserades sedan genom en tematisk analys.  Slutsats: Studiens resultat beskriver hur konsultchefer antar olika roller i linje med Ulrich fyra HR-roller. Inom dessa roller har vi identifierat olika arbetsmetoder som konsultchefer använder för att förbättra välmående bland konsulterna. För att kunna utföra dessa roller anpassat till konsulternas behov kan ett situationsanpassat ledarskap användas som justeras utifrån konsultens behov av relation med konsultchefen, samt konsultens behov av konsultchefens närvaro. En slutsats har dragits gällande att konsultcheferna använder ett situationsanpassat ledarskap, i kombination med de olika arbetsmetoderna, för att förbättra välmående bland konsulterna. / Background: The temporary staffing industry has been growing since the de-regulation of the Swedish labor market in 1993. The consultants who are employed by staffing agencies and then leased out to client companies have an insecure employment, which affects their well-being. The consultant managers that are responsible for these consultants exist in a three-party relationship, which impacts their work methods and leadership. A knowledge gap has been identified within the Swedish labor market regarding how work methods and leadership are used to improve the well-being of the consultants.  Purpose: The purpose is to describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, in context of existing within a three-party relationship.  Methos: The study uses an inductive approach, where the creating of knowledge is based on qualitative collected empirical data. To describe Swedish consultant managers work methods and leadership to enhance the well-being of consultants, a case study was conducted with eight participants through semi-structured interviews. The empirical data was then analyzed using a thematic analysis.  Conclusion: The findings of the study illustrate that consultant managers manage various roles aligned with Ulrich ́s four HR roles. Within these roles, we have identified different work methods that consultant mangers use to enhance the well-being of their consultants. To effectively perform these roles modified to the consultant ́s needs, a situational readership approach can be utilized, which is adjusted according to the consultant ́s need for a relationship with the consultant manager and their need for the manager ́s presence. A conclusion has been drawn that consultant managers use a situational leadership approach, in combination with the different work methods, to improve the well-being of consultants.

Varje beslut som tas inom organisationer kan innebära nya risker. Dessa risker kan komma från både interna och externa faktorer och kan påverka organisationers lönsamhet, rykte eller relationer med intressenter. Riskerna kan även innefatta psykiska och fysiska skador hos de anställda som i sin tur har en negativ påverkan hos företag. Det är därför viktigt för organisationer att ha en strategisk och genomtänkt riskhanteringsplan för att hantera dessa risker på ett effektivt sätt. Riskhantering har blivit vanligare inom organisationer då, bland annat, forskningsområdet Enterprise Risk Management (ERM) har uppmärksammats allt mer. ERM innebär, bland annat, att hantera risker och riskbeteenden inom ett företag. Anställdas riskbeteende har en betydande inverkan på riskhanteringen och hur den utförs. Genom att undersöka hur anställdas riskbeteende kan hanteras kan företagsledare få en djupare förståelse för dessa beteenden för att styra dem mot ett mer gynnsamt resultat. Stress har identifierats som en faktor som negativt påverkar riskbeteendet. Med konsulter, som är ett yrke där stress ofta uppstår, vill författarna till studien undersöka hur ledningen i konsultbolag kan hantera anställdas riskbeteende när de upplever stress. Syftet med studien är därav att ge ledningen på konsultföretag bättre förutsättningar och praktiska rekommendationer till en stressanpassad riskhantering för sina anställda.  För att ta reda på detta har denna studie genomfört kvalitativa semistrukturerade intervjuer på åtta ingenjörs- och managementkonsulter runt om i Sverige. Empirin analyserades sedan genom en abduktiv grundad analysmetod.  Genom denna analys har författarna till studien illustrerat en föreslagen modell som beskriver hur ledningen kan hantera riskbeteende under stress. Modellen består av en trestegsraket med ytterligare en aspekt som påverkar de andra stegen. Stegen innehåller hur ledningen kan påverka sina anställda, vad som påverkar ett riskbeteende positivt samt hur ledningen kan underlätta i stressade situationer. Kommunikation och djupa relationer är den aspekt som har en inverkan på dessa tre steg som ledningen behöver beakta.  Studiens slutsats och rekommendationer riktar sig främst till ledningen på konsultföretag men kan även bidra med kunskap till andra intressenter. Slutsatsen följer de tre stegen i modellen där det första steget rekommenderar att ledningen lär känna sin personal och ger anpassat stöd och ledarskap för att passa deras behov. Steg 2 rekommenderar att ledningen implementerar flexibla och tydliga standarder och riktlinjer för arbetsuppgifter, särskilt i osäkra situationer. Slutligen föreslår steg 3 att tydlighet, kunskap och prioritering underlättar prestation under stress. Det fjärde elementet, som har inverkan i varje steg, innebär att ledningen bör fokusera på att främja en god kommunikation och skapa djupa relationer genom gemensamma mål och fysiska träffar.  Teoretiskt bidrar denna studie till ytterligare aspekter inom forskningsområdet Enterprise Risk Management, som även var ett delsyfte med studien. De ytterligare aspekterna är kopplat till den mänskliga faktorn, vilket tidigare forskning menar har haft brister. De aspekterna som är kopplat till ERM denna studie bidrar med är, bland annat, djupa relationer, informationsdelning, kommunikation och samhörighet. Studien bidrar även med insikter som kan utveckla andra modeller och teorier inom detta forskningsområde. Genom vår studie har vi uppmärksammat intressanta aspekter för vidare forskning. Detta inkluderar djupare analys med ett större antal respondenter eller exempelvis observationer. Vidare forskning hade också kunna undersöka skillnader mellan demografiska faktorer samt varför och hur vissa risker uppmärksammas jämfört med andra.

Syftet med studien är att få en inblick i hur IT-konsulter anställda på ett konsultföretag upplever deras anställningstrygghet. Vidare är syftet att undersöka hur IT-konsulter upplever förändringar i deras arbetsinnehåll och vilka arbetsrelaterade delar som identifierats som ett behov. Resultatet har samlats in via åtta semi-strukturerade kvalitativa intervjuer. En abduktiv förståelseansats samt ett hermeneutiskt förhållningssätt har använts. För att analysera resultatet har teorierna job insecurity, prekariatet, inköpsmodellen och främlingen använts. Det huvudsakliga resultatet visar på att IT-konsulter känner sig relativt trygga i sin anställning och att det framför allt grundar sig i deras särskilda kompetens. Vidare visar resultatet att IT-konsulter ser positivt till förändringar i deras arbetsinnehåll vid nya kunduppdrag samtidigt som vissa delar i arbetsinnehållet utgör behov hos konsulter.

No description available.