Bemanningsbranschen har drastiskt ökat det senaste decenniet och sysselsätter 1,7% av den sysselsatta befolkningen i Sverige. Bemanningsbranschen i Sverige styrs av Arbetsmiljölagen men har till skillnad från andra företag ett delat ansvar över sina anställda med kundföretaget. Båda parterna har ansvaret för den fysiska- och psykosociala arbetsmiljön. Vem har då ansvaret för en inhyrd konsults motivation? Syfte med studien är att utreda vad som påverka bemanningskonsulterna motivation med ett tvådelat arbetsgivaransvar. Studien avser även utreda hur motivation påverkas av faktorer såsom socialt stöd, krav, egenkontroll och arbetsmiljö. Vi har använt oss utav följande motivation teoretiska utgångspunkter: Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovstrappan och Karaseks krav-, kontroll och social stöd-modell. Studien är kvalitativ och baserad på semistrukturerade intervjuer med fokus på respondenternas upplevelser och perspektiv. Det empiriska materialet har sammanfattats för att visa på likheter och skillnader bland respondenternas svar. Det empiriska materialet som har tagit fram efter intervjuerna har analyserats genom kodning. Slutsatsen som går att dras är att respondenterna i studien ansåg att det sociala stödet och möjligheterna till utveckling på arbetsplatsen var det viktigaste faktorerna för motivation. Dock kunde både bemanningsföretaget och kundföretaget brista på dessa punkter. Det som ses tydligt är att dessa faktorer är uppdelade, bemanningsföretaget anses ta ansvaret för det sociala stödet och kundföretaget anses ta ansvar för utveckling på arbetsplatsen. Herzbergs tvåfaktorteori visar hur hygienfaktorerna uppfylls av båda parter vilket inte ger respondenterna någon tydlig anledning till missnöje dock saknas en del av motivationsfaktorerna vilket då påverkar motivation för respondenterna.

Konsultverksamheten är en komplex bransch där arbetstagarna kan ha svårt att känna en samhörighet till både konsultverksamheten och kundföretaget. Socialt stöd är en väsentlig faktor för att hålla medarbetare engagerade på arbetet och skapar en vilja för medarbetaren att tillhöra organisationen. Syftet med studien var att undersöka om socialt stöd från arbetsgivare och arbetskamrater på konsultföretaget respektive kundföretaget predicerar konsulters arbetsengagemang samt vilken prediktor som är starkast. En webbenkät distribuerades ut till tre konsultbolag där 132 konsulter deltog. Studiens resultat visade att de fyra dimensionerna av socialt stöd tillsammans förklarade 48% av variansen på arbetsengagemanget. Kontrollvariablerna kön, ålder, uppdragslängd och antal uppdrag hade ingen förklarad varians på arbetsengagemanget. Socialt stöd från arbetsledare på kundföretaget och arbetskamrater på konsultföretaget visade ett signifikant samband med arbetsengagemang, där arbetskamrater på konsultföretaget hade det starkaste sambandet. Socialt stöd från arbetsgivare på konsultföretaget och arbetskamrater på kundföretaget hade inget samband med arbetsengagemanget.

Under senare tid har en rad fusioner ägt rum mellan konsultföretag verksamma inom skilda konsultdiscipliner. Motiven för dessa har ofta varit att skapa diversifierade konsultföretag med ett brett utbud av konsulttjänster. Många av dessa försök till sammanslagning har dock varit problemtyngda. Den här avhandlingen bygger på en fallstudie av en fusion mellan ett IT-konsultföretag och ett managementkonsultföretag. Studien baseras på intervjuer med konsulter från de fusionerande företagen. I avhandlingen undersöks vilken betydelse konsulters identitet kan ha för förutsättningarna för integration i samband med en fusion. Denna undersökning sker utifrån ett Foucaultinfluerat diskursivt perspektiv på identitet vilket innebär att fokus ligger på konsulters identitetskonstruktion som del av en diskursiv struktur. Mer specifikt studeras hur IT-konsulter och managementkonsulter framställer sig själva och sin verksamhet, hur praktiken i olika konsultverksamheter bidrar till att disciplinera konsulterna att konstruera vissa identiteter och hur konsulternas identitet påverkar deras inställning och benägenhet att ta initiativ till integration mellan olika konsultdiscipliner. Resultaten från avhandlingsstudien visar att managementkonsulter och IT-konsulter konstruerar två olika identiteter. Konsulterna menade att skillnader i dessa utgjorde ett hinder för integration. Resultaten visar även att konsulternas identitet reproducerades som del av två skilda konsultdiskurser i konsultbranschen. Skillnaderna i konsulternas identitet föreslås vidare vara nödvändig eftersom managementkonsulters och IT-konsulters identitetskonstruktion på olika sätt ger ett legitimt intryck i relationen till deras kunder. / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2008</p>

SSBI-verktygen möjliggör att flytta framtagningen av rapporter och analyser av affärsdata från IT-avdelningen till användarna. SSBI svarar mot ett behov av att snabbare skapa rapporter och analyser för att ta affärskritiska beslut. Med en SSBI-implementation finns det ett antal utmaningar som behöver hanteras. Syftet med studien är att skapa förståelse för hur utmaningar relaterade till SSBI-implementationer hanteras, för att möjliggöra en lyckad implementation. Det leder till frågeställningen: Hur hanteras utmaningar relaterade till SSBI- implementationer? För att skapa förståelse för hur utmaningarna hanterats valde vi en kvalitativ metod där vi tolkat konsulters utsagor. Studien utgår från ett konsultperspektiv eftersom konsulterna har erfarenhet kring kundprojekt, som involverar såväl nykomlingar till erfarna BI- organisationer. I slutsatsen presenterar vi tre grupper av angreppssätt för hur utmaningarna hanteras, för att lyckas med SSBI-implementeringar. / The SSBI tools enable the production of reports and analyzes of business data from the IT department to be transferred to the users. SSBI is developed to satisfy a demand to be able to create fast reports and analyzes, to make business driven decisions. With a SSBI implementation, there are a number of challenges that need to be managed. The aim of the study is to identify how challenges related to SSBI implementations are managed, which enable successful implementation. This leads to the question: How are challenges related to SSBI implementations managed? To gain an understanding of how the challenges have been managed, we chose a qualitative method to interpreted consultants' statements. The study is based on a consulting perspective, since the consultants have experience of customer projects, which involve both newcomers and experienced BI organizations. In the conclusion, we present three groups of approaches of how challenges are managed to succeed with SSBI- implementations.

En kraftigt tilltagande digitalisering och teknologisk utveckling har skapat hastiga förändringar i efterfrågan på spetskompetens inom olika yrkesområden. Antalet organisationer som idag primärt tillgodoser sin personalstyrka och kompetensförsörjning genom att fastanställa minskar. Detta syns inte minst inom konsultbranschen där antalet GIG:are som erbjuder mer specifika kompetenser ökat. Tidigare forskningen kring konsultprocessen har inte tagit hänsyn till GIG:arnas intrång i konsulbranschen, ej heller belyst betydelsen av organisationers rutinskapande för inköpsprocessen av konsulter. Syftet med studien var således att undersöka hur organisationer hanterar sin inköpsprocess av konsulter när konsultbranschen i allt större utsträckning utgörs av GIG:are, vilket belystes utifrån ett rutinperspektiv. För att uppnå detta genomfördes intervjuer med representanter från tre organisationer som har olika rutiner i sina inköpsprocesser. Studien visar att de undersökta organisationerna samtliga hade format sina rutiner för inköpsprocessen efter den ökade tillgängligheten till GIG:are inom konsultbranschen. Därutöver verkar sättet de format sig på höra ihop med hur rutinbaserade organisationerna var sedan tidigare.

Det nuvarande systematiska arbetsmiljöarbetet innefattar fler områden än tidigare, bland annat uppmärksammar allt fler arbetsmiljöföreskrifter numera den psykosociala arbetsmiljön i större grad. Det finns mycket forskning som menar att det är korrelationen mellan den psykosociala hälsan hos arbetstagare och arbetsmiljön. Om arbetsmiljön är ogynnsam ökar risken för ohälsa hos arbetstagaren. Arbetsmiljöföreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, presenterar det krav arbetsgivaren har för att se till att det finns tillräckliga resurser i arbetet för arbetstagarna. Detta för att arbetstagarna ska kunna hantera de krav som arbetet kräver. Denna studie är en fallstudie där juniora rekryterande konsulter och seniora rekryterande konsulter jämförs för att se om det finns några indikationer över vilka som kan tänkas behöva ha mer stöd och resurser. Tidigare forskning visar att det är två faktorer som kan öka möjligheten att hantera sin nuvarande arbetssituation och att minska risken för ohälsa från arbetslivet. Genom intervjuer med juniora och seniora rekryterande konsulter från samma företag inom rekryterings- och bemanningsbranschen har deras upplevda möjlighet till att påverka sin arbetssituation studerats. Då konsulterna jobbar främst ute hos olika kundföretag och sällan är tillsammans med arbetsgruppen under veckorna, jämförs möjligheterna till socialt stöd av kollegor. Det finns inte forskning i större utsträckning som studerar hur anställningstid korrelerar med psykosocial hälsa. Utifrån tidigare forskning inom arbetsmiljö i ett generellt perspektiv och arbetsmiljön för konsulter, tillsammans med forskning inom psykosocial hälsa så bekräftas till viss del denna studies resultat. Det har upptäckts en indikation över vilka som kan behöva mer resurser då de upplever mer krav. Resultatet från denna studie visar att det inte finns några skillnader om konsulterna har samma roll. Juniora rekryterande konsulter som är nära i tid till sin onboardingsprocess och seniora rekryterande konsulter som håller på att byta roll internt upplever större krav i arbetet. Detta kan vara en indikation över vilka som behöver mer resurser för att kunna förebygga ohälsa på grund av sin arbetssituation. Avslutningsvis presenteras förslag för vidare forskning inom detta område.

Inköp av PR-konsulttjänster har ökat explosionsartat i Sverige under de senaste två decennierna. Organisationer investerar stora summor i PR-konsulttjänster men trots detta saknas det studier som tar köparnas perspektiv som utgångspunkt. Denna studie syftar till att undersöka varför organisationer köper in PR-konsulttjänster. För att besvara studiens syfte och frågeställning genomfördes en kvalitativ studie där företrädare för organisationer inom privat-, offentlig- och ideell sektor intervjuades. För att få en bredare förståelse analyserades det empiriska materialet utifrån de tre teoretiska synsätten: ekonomiskt rationellt, nätverkorienterat och institutionellt. Resultatet visar att det finns flera svar på frågan varför organisationer köper in PR-konsulttjänster. De olika synsätten lägger tonvikt vid olika aspekter vilket påverkar uppfattningen av organisationernas agerande. Vid sidan av de ekonomiskt rationella aspekterna såsom effektivisering och nyttomaximering, köper organisationer in PR-konsulttjänster för att skapa gynnsamma relationer och vinna legitimitet från omvärlden.

Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst? Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete. Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper. Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.

<p>Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst?</p><p>Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete.</p><p>Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor. Vid genomförandet användes hjälpmaterial i form av inspelningsanordning samt gammal hederlig penna och papper.</p><p>Slutsats: Svaren vi fick under våra intervjuer visade att rekryteringsprocessen i stort sett ser likadan ut i alla de företag som vi besökt. Det var bara detaljer i processen som skiljde sig mellan företagen. Det visade sig också att rekryteringsprocessen som helhet inte skiljer sig nämnvärt mellan teori och empiri. Våra huvudsakliga slutsatser är att rekryterarna tittar på CV, kandidatens arbetslivserfarenhet, utseende och familjesituation vid urval till en tjänst.</p>

Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2009.