Bemanningsanställningar blir allt vanligare inom den svenska arbetsmarknaden, inte minst inom IT-branschen. Samtidigt som bemanningsanställningar inom IT ökar, så ökar parallellt även efterfrågan på högutbildad IT-kompetens. Därför ansåg vi det intressant att undersöka hur denna yrkesgrupp, som har en stark ställning på den svenska arbetsmarknaden, motiverar att de befinner sig i bemanningsanställningar. För att fördjupa förståelsen ytterligare tog vi fasta på deras upplevelser gällande arbetsförhållanden och flexibilitetsstrategier. För att samla in empiri från våra respondenter utfördes semistrukturerade intervjuer. I vår analys använde vi oss av Atkinsons ”The flexible firm”-modell. För att utöka vårt analysverktyg har vi även använt oss av forskning som fastställt tre nya förhållanden av arbetskraftssegmentering. Vårt resultat tyder på en motsägelse i respondenternas motiv, då de uttryckte att anställningsform inte spelar någon roll samtidigt som de uttryckte ambitionen att överrekryteras till kundföretaget. Resultatet tyder även på att respondenternas motiv har påverkats av kundföretagens flexibilitetsstrategier. Respondenternas upplevelser av arbetsförhållanden har tolkats gå i linje med ett förhållande av arbetskraftssegmentering där hela arbetskraften anses som en kärngrupp, oavsett anställningsform. Vidare är resultatet dock svårt att förstå fullt ut i förhållande till numerär- och funktionsflexibilitet. Kundföretagen har en långsiktig avsikt med bemanningsuppdragen, samtidigt som de ger respondenterna möjlighet till ansvar, att påverka arbetsinnehåll och arbetssätt. Respondenternas upplevelser av deras bemanningsanställningar påverkas även av deras upplevda starka ställning och höga anställningsbarhet på arbetsmarknaden. Konsekvenserna av denna inställning kan möjligtvis innebära ett mer jämbördigt förhållande mellan respondenterna och kundföretaget, vad gäller flexibilitet på arbetsmarknaden.

En stor del av tidigare forskning visar att flexibla arbetsformer medför positiva konsekvenser för organisationer medan de missgynnar anställda. Vidare visar tidigare studier att konsultföretag generellt präglas av flexibelt arbete, samtidigt som de är beroende av de anställdas kompetens och prestation, vilket tyder på en motsättning inom tidigare forskning. Syftet med studien är därmed att undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer kan påverka konsultföretag. En kvalitativ undersökning har genomförts baserad på sex semi-strukturerade intervjuer med chefer från olika konsultföretag. Data analyserades utifrån en framtagen analysmodell baserad fem variabler; individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens arbetstillfredsställelse, individens arbetsprestation, organisationens personalomsättning och organisationens prestation. Resultatet tyder på att de flexibla arbetsformerna bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse och arbetsprestation hos konsulterna, vilket medför en minskad personalomsättning samt en ökad lönsamhet för konsultföretagen. Vi kom därmed fram till att konsulternas hantering av de flexibla arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan på studiens konsultföretag.

Information and knowledge are today considered one of the largest assets for organisations, since holding knowledge is like holding power. The role as a consultant is often the role of an expert, coming to the client with knowledge. The digitalisation of society and organisations has led to a demand in the expert knowledge of IT-consultants. Therefore, the aim of the study is to establish a deeper understanding of consultants' perceived value of information sharing, as well as contribute with knowledge and insights on how consulting companies can work with information sharing to make work more efficient. To fulfil this purpose a case study was conducted using qualitative semi-structured interviews as a method. The result shows that information sharing between consultants are perceived to create a huge value for the organisation since work can be done more effectively. However, there are obstacles that hinder information sharing. The largest obstacle is the consultants’ perceived lack of time and priority of the internal work that is needed for information sharing. A lack of experience for the consultant can increase the fear of sharing irrelevant or redundant information, which can lead to inexperienced consultants not sharing. The result also shows that the degree of formality required on the platform used for information sharing, affects the likelihood of consultants sharing and therefore needs to be balanced. The study also shows that traits such as trust, dedication and open communication can impact consultants' willingness to share information positively. The conclusions drawn from the result is that time spent on information sharing is time spent investing into the organisation's future success since consultants directly can benefit from each other's experience and knowledge. To encourage information sharing the obstacle described above needs to be addressed to ensure that consultants perceive a value in sharing their experience and knowledge.

Affärssystem är kunskapsintensiva projekt som kräver involvering av externa konsulter för attimplementera, utveckla och underhålla. På senare tid har konsulternas arbete utmanats genomatt affärssystems komplexitet ökat och att kundorganisationer utvecklar användningen underhela systemets livscykel. Det har medfört att konsulter behöver ha kunskap om affärssystemetoch dess olika delar över lång tid. Tidigare forskning har studerat hur kunskap överförs ikonsultorganisationer kopplat till implementationsfasen, men saknat studier kringkunskapsöverföring under hela affärssystemets livscykel. Syftet med studien är att bidra medny kunskap om hur kunskap mellan konsulter överförs under alla faser av ett affärssystemslivscykel. En kvalitativ ansats har använts för att genomföra studien. Studiens resultat indikeraratt Konsulternas kunskap, Normer och värderingar, Samla in och kvalitetssäkra kunskap,Kunskapsdelning genom dokumentation och Kunskapsöverföring under affärssystemetslivscykel är centrala teman för hur konsulter överför kunskap under ett affärssystems livscykel.Studien visar att konsultorganisationernas viktigaste verktyg för att skapa och säkerställakvalitet i kunskap samt att dela kunskap var: handledning, gemensamma aktiviteter,dokumentation, arbeta i team, och att tillgängliggöra information genom digitala verktyg. / ERP systems are knowledge-intensive projects that require the involvement of externalconsultants to implement, develop and maintain. In recent times, consultants' work has beenchallenged by the increase of the complexity of ERP systems and customer organizationsdeveloping their usage of the system throughout its life cycle. This has led to consultantsneeding to have knowledge of the ERP system and its various parts over a long period of time.Previous research has studied how knowledge is transferred in consulting organizations linkedto the implementation phase, but lacks studies on knowledge transfer throughout the ERPsystem's life cycle. A qualitative approach has been used to complete the study. The aim of thestudy is to contribute new knowledge about how knowledge is transferred between consultantsduring all phases of an ERP system's life cycle. The results of the study indicate that theConsultants' knowledge, Standards and values, Collect and quality-assure knowledge,Knowledge sharing through documentation and Knowledge transfer during the ERP system'slife cycle are central themes for how consultants transfer knowledge during the ERP system'slife cycle. The study shows that the most important tools for creating and ensuring quality inknowledge and knowledge sharing in the consulting organization were: tutoring, commonactivities, documentation, working in teams, and making information available through digitaltools.

Denna rapport redovisar möjligheterna till en förbättrad installationssamordning genom att utveckla en beskedstidplan. Rapporten behandlar problem inom installationssamordning i projekteringsskedet av ett byggnadsprojekt. Arbetet är utfört på uppdrag av teknikkonsultföretaget ÅF. Det har sedan länge funnits stora problem inom installationssamordningen. Utmaningar som finns i branschen är bland annat bristande kommunikation, vilket kan leda till kollisioner, förseningar och i slutändan extra kostnader. Den bristande kommunikationen handlar delvis om avsaknad av besked från beställare eller andra projektörer om beslut som måste tas. Detta kan leda till att konsulternas arbete ej kan fortskrida. Inom ÅF finns det idéer som innebär att problemet kan lösas genom att utveckla en beskedstidplan. För att undersöka denna hypotes har empirisk data, med hjälp av intervjuer, samlats in och analyserats. Parallellt med intervjuerna har även en beskedstidplan utvecklats. Rapporten baseras även på litteraturstudier där böcker och rapporter som behandlar installationssamordning har granskats. Resultatet är baserat på det utkast av beskedstidplanen vi tagit fram och de synpunkter som inhämtats på den under intervjuerna. Analysen av intervjuerna tyder på att många problem inom installationssamordning kan minskas genom att använda en enkelt utformad och användarvänlig beskedstidplan. Våra slutsatser visar att den utvecklade beskedstidsplanen är tillämpbar inom ÅF och andra företag inom branschen. / This thesis focuses on investigating opportunities regarding enhancing building service coordination by developing a notification plan. The thesis addresses problems within building services coordination during the pre-installation phase of a construction project. The thesis is performed at the request of ÅF, a technical consultancy firm. For a long time there have been problems within building service coordination. Current challenges involve lack of communication, which often steers the project towards collisions and higher latency, resulting in higher costs. This lack of communication partly depends on the lack of clearance from the client or other projectors, when there is a decision that has to be made. This might lead to that consultants no longer will be able to work. Current ideas within ÅF to solve this problem involve the development of a notification plan. The method being used in this thesis involves the gathering and analysis of data. Sources are mainly interviews and literature concerning building service coordination. Simultaneously with interviewing a notification plan has been developed. The results are based on the draft of this notification plan and comments given during interviews. The analyses of interviews often concur that a lot of problems within building service coordination can diminish by using a simple and user-friendly notification plan. Our conclusions shows that the developed notification plan is applicable both at ÅF, but also at other companies within this sector.

<p>Nedgången bland IT-företagen efter att bubblan sprack runt millennieskiftet ledde till att färre studenter sökte sig till de IT-relaterade utbildningarna och många redan utbildade hade svårt att hitta arbete. När konjunkturen vände för bara något år sedan, skapades ett motsatt förhållande. Idag finns det en stor vilja hos företagen att expandera sin verksamhet, men den bristande arbetskraften sätter stopp för utvecklingen. Antalet sökande till landets utbildningar är fortsatt lågt.</p><p>Arbetet avser att undersöka hur dagens företag marknadsför sig och motiverar den utbildade personal som finns på marknaden. Vi har genom en intervjustudie försökt att se på hur företagen gör för att attrahera och locka ny personal. De företag som vi har valt att undersöka är ett större och internationellt företag samt ett mindre och inte alls lika välkänt konsultbolag.</p><p>Analysen belyser de skilda förutsättningarna som företagen i IT-ranschen har. De arbetar på olika sätt i sin marknadsföring mot presumtiv arbetskraft och vi påpekar också skillnader i yrkesroller och attraktionskraft av olika sorters IT-yrken.</p><p>Slutligen diskuteras och sammanfattas de strategier företagen har för att attrahera personal. Marknadsföringen behöver i många fall breddas för att lättare nå ut med en bild av företaget och branschen i stort för att på vis göra rekryteringen lättare.</p>

Syfte: Syftet med denna rapport är att identifiera varför det är problematiskt för konsulter att arbeta med lean processer och ta reda på vad konsekvenserna av detta kan bli. Slutligen ska rapporten knyta ihop säcken och behandla frågan om hur det går att gå tillväga för att effektivare involvera konsulter i sitt arbete med lean och få det effektiva flöde som lean i grunden strävar efter. Metod: Metoden som har använts för att få fram resultat i denna studie är litteraturstudier samt semistrukturerade intervjuer av olika konsulter och uppdragsgivare. Resultat: Arbetets resultat har landat i att det är viktigt med en bra projektledning som trycker för att lean ska eftersträvas och följas, visuell styrning ska användas som hjälpmedel och för kortare avstämningar och den personliga kontakten mellan de involverade i projektet är avgörande. Allt detta ska varvas med en god mötesstruktur för att ständigt hålla alla uppdaterade. Konsekvenser: Att konsulter inte följer sagda lean processor vid beställning av entreprenör, leder till att konsulten arbetar på sitt eget sätt och kan således resultera i problem i senare skede mellan andra konsulter och/eller entreprenören. Fler organisationer väljer att arbeta efter ett lean-tänk och implementeringen av detta hade både förenklat och effektiviserat projekteringsskedet och samarbetet mellan entreprenörer och konsulter om det hade funnits mer underlag för hur arbetet kan förbättras. Begränsningar: Studien är begränsad till AF Bygg Göteborg, som själva anställer sina konsulter. Den är avgränsad till relationen mellan uppdragsgivare och konsulter samt konsulter sinsemellan. Studien kommer inte att studera effekterna av lean för företaget. Studien kommer heller inte att gå in på allmänna bestämmelser eller olika upphandlingsformer. Nyckelord: Lean, konsult, lean construction, the Toyota Way, Jidoka, konsulter och projektledning. / Purpose: The aim of this report is to identify why consultants find it difficult to work with lean based projects and to find out the consequences of not following this philosophy. This report will discuss how it would be possible to more effectively involve consultants in their work with lean and maintain the effective flow that the lean philosophy strives for. Method: The methods used to achieve the results needed for this study are articles, books, scientific articles and semi-structured interviews with different consultants and taskmasters. Findings: The results of the study have shown that it is important to have a strong project management which really pushes for lean to be maintained and pursued. Visual steering is also something that should be pursued in order for consultants to more easily manage the lean idea. Some results have also shown that the personal connection between people working together in a project is of importance in order to maintain good communication. Finally, a good meeting structure, is maybe the most important part to make a lean philosophy work. Implications: The fact that consultants do not follow the said lean processor when ordering the contractor leads to the consultant working in their own way and can thus result in problems at a later stage between other consultants and / or the contractor. More organizations choose to work according to a lean and the implementation of this had both simplified and streamlined the design phase and the collaboration between contractors and consultants if there had been more basis for how the work could be improved. Limitations: The study is limited to AF Bygg Göteborg who themselves have hired all the consultants that the interviews were conducted with. It is also limited to the relation between the taskmasters and the consultants but also the consultants among themselves. The study will not study the effects of lean for this specific company. It will also not touch on general regulations nor different forms of procurements. Keywords: Lean, consultant, lean construction, the Toyota Way, Jidoka, consultants and project managment.

Nedgången bland IT-företagen efter att bubblan sprack runt millennieskiftet ledde till att färre studenter sökte sig till de IT-relaterade utbildningarna och många redan utbildade hade svårt att hitta arbete. När konjunkturen vände för bara något år sedan, skapades ett motsatt förhållande. Idag finns det en stor vilja hos företagen att expandera sin verksamhet, men den bristande arbetskraften sätter stopp för utvecklingen. Antalet sökande till landets utbildningar är fortsatt lågt. Arbetet avser att undersöka hur dagens företag marknadsför sig och motiverar den utbildade personal som finns på marknaden. Vi har genom en intervjustudie försökt att se på hur företagen gör för att attrahera och locka ny personal. De företag som vi har valt att undersöka är ett större och internationellt företag samt ett mindre och inte alls lika välkänt konsultbolag. Analysen belyser de skilda förutsättningarna som företagen i IT-ranschen har. De arbetar på olika sätt i sin marknadsföring mot presumtiv arbetskraft och vi påpekar också skillnader i yrkesroller och attraktionskraft av olika sorters IT-yrken. Slutligen diskuteras och sammanfattas de strategier företagen har för att attrahera personal. Marknadsföringen behöver i många fall breddas för att lättare nå ut med en bild av företaget och branschen i stort för att på vis göra rekryteringen lättare.

Purpose: To identify among temporary agency workers at Proffice AB in Jönköping, which de-motivators constitute a problem with-in the industrial sector, and further propose a framework that can be used as an indicative tool for alleviating these prob-lems for companies working in the sector. Background: Temporary agency work is an increasingly growing industry. In the EU it has been the fastest growing market the last 20 years. At the same time, the rate at which temporary agency workers (TAWs) quit their jobs due to dissatisfaction is high-er than for most industries. Research on the subject has dis-covered that this is due to underlying reasons that emerge in the everyday work of the TAWs. These are labeled de-motivators. This research is aimed at the industrial sector, a sector within temporary agency work that has been over-looked in previous research. Due to the special working con-ditions, it contains many de-motivational factors, making it an interesting area to research. Method: In order to answer the purpose, interviews with managers at Proffice (a Swedish temporary agency), TAWs at Proffice, and managers at host companies have been conducted in or-der to test de-motivational theories, discover new de-motivators, and gain knowledge in order to develop a new framework for dealing with de-motivators subjected to TAWs within the industrial sector. Since the interviewees are differ-ent types of respondents, the methods of interviewing have varied between being semi-structured, and unstructured. Conclusion: As a result of the case study, the authors suggest a framework for how managers at temporary agencies and host companies could prioritize dealing with the most important de-motivators in accordance with the empirical findings. This framework indicates that previous research done on de-motivators among TAWs does not completely correspond to TAWs within the industrial sector.

<p> </p><p><strong>Purpose</strong>: To identify among temporary agency workers at Proffice AB in Jönköping, which de-motivators constitute a problem with-in the industrial sector, and further propose a framework that can be used as an indicative tool for alleviating these prob-lems for companies working in the sector.</p><p><strong>Background</strong>: Temporary agency work is an increasingly growing industry. In the EU it has been the fastest growing market the last 20 years. At the same time, the rate at which temporary agency workers (TAWs) quit their jobs due to dissatisfaction is high-er than for most industries. Research on the subject has dis-covered that this is due to underlying reasons that emerge in the everyday work of the TAWs. These are labeled de-motivators. This research is aimed at the industrial sector, a sector within temporary agency work that has been over-looked in previous research. Due to the special working con-ditions, it contains many de-motivational factors, making it an interesting area to research.</p><p><strong>Method</strong>: In order to answer the purpose, interviews with managers at Proffice (a Swedish temporary agency), TAWs at Proffice, and managers at host companies have been conducted in or-der to test de-motivational theories, discover new de-motivators, and gain knowledge in order to develop a new framework for dealing with de-motivators subjected to TAWs within the industrial sector. Since the interviewees are differ-ent types of respondents, the methods of interviewing have varied between being semi-structured, and unstructured.</p><p><strong>Conclusion:</strong> As a result of the case study, the authors suggest a framework for how managers at temporary agencies and host companies could prioritize dealing with the most important de-motivators in accordance with the empirical findings. This framework indicates that previous research done on de-motivators among TAWs does not completely correspond to TAWs within the industrial sector.</p><p> </p>