Linjechefers HR-roll har under de senaste åren blivit tydligare. Empiriskt material saknas som beskriver hur chefer hanterar HR-rollen och hur de resonerar kring de HR-praktiker de är ansvariga för att hantera. Utan tillräcklig empiri inom området är det också svårt för HR-medarbetare att anpassa det stöd linjecheferna behöver. Denna studie syftar därför till att undersöka hur linjechefer hanterar den HR-roll som deras arbete innebär samt att bidra med förståelse för grunden till olika sätt att hantera rollen. Genom tio kvalitativa intervjuer med linjechefer inom ett förband vid Försvarsmakten har tillvägagångssätt och resonemang om HR-praktiken karriärutveckling studerats. Resonemang skiljde sig åt medan det praktiska arbetet hanterades likartat. Olika arbetssätt kunde utläsas. HR-funktionens relation till linjecheferna betonades för att möjliggöra

Att ledarskapet är viktig för medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö och hälsa är det många studier som visar. För att den operativa linjechefen ska kunna skapa en god psykosocial arbetsmiljö och samtidigt bemästra de krav som denna position innebär, krävs goda förutsättningar i linjechefens egen arbetssituation. Studier visar att den offentliga sektorns förändringar de senaste decennierna har förändrat förutsättningarna för arbetet inom dessa organisationer. Syftet med följande studie är att skapa kunskap om hur linjechefen upplever sina förutsättningar för ledarskapet i en offentlig organisation som har förändrat styrning och organisering. Studien har sin utgångspunkt i klassisk organisationsteori som pekar på att organisationer upprätthålls av sociala relationer och kommunikation samt tidigare studier om hur offentlig sektor förändrats. Tidigare forskning visar att offentlig sektors förändring har ökat betydelsen av ledarnas kommunikativa roll och stärkt behovet av förutsättningar. Vidare visar forskningen att förändringarna påverkat kommunikationsmönstren i organisationerna, linjechefernas relationer till chefer och kollegor samt möjligheter att vara närvarande och kunna påverka. Studien baseras på en kvalitativ fallstudie med fem semistrukturerade intervjuer i en utvald vård och omsorgsförvaltning. Resultatet visar att intervjupersonerna upplever försämrade förutsättningar för ledarskapet. Arbetsrollen innefattar enligt intervjupersonernas beskrivningar orimliga krav och rollen uppfattas som gränslös. Förutsättningarna för tillitsfulla relationer till medarbetare, chefer och kollegor har enligt intervjupersonerna försämrats och möjligheten att påverka minskat. Dessa försämrade förutsättningar kan till stor del härledas till förändrad organisering och styrning som medfört försämrad kommunikation genom sociala relationer. Essentiella förutsättningar för både ledarskapet och organisationens funktion. Studien bidrar till en ökad förståelse för intervjupersonernas arbetsroll och förutsättningar att vara en kommunikativ och meningsskapande ledare. Vidare bidrar studien med förståelse för varför de förändringsmodeller som använts i offentlig sektor ofta varit negativa för organisationen och dess medlemmar.

No description available.

Syfte och frågeställningar Studiens syfte var att undersöka statligt anställda linjechefers arbetsmiljö för att identifiera psykosociala faktorer som enligt forskningen är kopplade till ohälsa. I linje med tidigare forskning och gällande rättsliga regelverk undersöktes separat faktorer som har ett positivt respektive negativt samband med ohälsa. Denna indelning återspeglas i studiens frågeställningar: (1) upplever statligt anställda linjechefer faktorer som har ett positivt samband med ohälsa (krav) och i så fall vilka? (2) upplever statligt anställda linjechefer faktorer som har ett negativt samband med ohälsa (resurser) och i så fall vilka? Metod Studien bygger på semistrukturerade intervjuer med sex linjechefer från en svensk statlig myndighet. Intervjuguiden utformades separat för varje deltagare utifrån respektive deltagares svar på ett frågeformulär som kombinerade frågorna från den svenska Demand-Control-Support Questionnaire (DCSQ) och den långa versionen av Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERI-Q). Transkriberade intervjuer analyserades med hjälp av en kombination av teoriledd tematisk analys, med utgångspunkt i krav-kontroll- och ansträngning-belöningsmodellerna, och induktiv tematisk analys. Studien avgränsades till individuella psykosociala faktorer som ansågs utmärkande för statligt anställda linjechefers arbetsmiljö. Resultat Linjecheferna i studien upplevde en hög arbetsbelastning, otydliga roller, motstridiga krav och krav på att dölja känslor. Samtidigt rapporterade deltagarna en hög grad av kontroll och stöd (framförallt från överordnade) samt mycket ansvar. Ansvar associerades i studien med belöning, utveckling och inflytande. Slutsats Studiens resultat tyder på att statligt anställda linjechefer upplever en rad psykosociala faktorer som har ett samband med ohälsa och som är påverkningsbara, varför studiens slutsats kan användas i myndigheters arbetsmiljöarbete. Intressanta ämnen för framtida forskning är sambandet mellan ansvar och ohälsa samt biträdande chefers exponering för faktorer som har ett samband med ohälsa. Kombination av frågeformulär och intervju som datainsamlingsmetod har i studien visat sig ha fördelar och borde testas i framtida studier.

Syftet med denna kvalitativa undersökning är att få en djupare förståelse om vilka förväntningar som finns mellan lokala HR och första linjecheferna i offentligsektor. Det kommer att belysas utifrån samarbete, deras olika yrkesroller, kommunikation och kompetens. Det har genomförts sex stycken interjuver med olika lokala HR. Det har använts ett godtyckligt urval som är en form av strategiskt urval. Respondenterna fick svara på ett antal frågor från en semistrukturerad intervjuguide. Studien har utgått från teorier om HR-rollens förändring under det senaste decenniet och även teorier om HR-rollen samt chefsrollen. Slutligen har allt knutits samman med teorier om kommunikation, förväntningar och kompetens. Dessa användes sedan för att analysera det empiriska materialet. Undersökningens resultat visade att den stora förväntningen ur ett HR perspektiv på samarbetet med linjecheferna, var att linjecheferna hade ett förtroende för de lokala HR. Men även att de lokala HR hade en möjlighet att vara delaktiga, att det finns en framförhållning i deras arbetssätt, kunna bygga en relation med cheferna samt att ha kontinuerlig kontakt. Den andra delen av förväntningarna var att de lokala HR hade ett behov av tydlighet i sin egen roll men även i chefsrollen för att kunna nå ett bra samarbete. Den tredje delen av förväntningarna var att det fanns en stor kompetensspridning i chefsrollen och att cheferna inte visste hur de skulle använda sig av HR. Men även att HR själva inte förstod chefsrollen fullt ut. Slutligen framkom en förväntning på den organisatoriska kontexten utifrån HR arbetssätt. HR ville arbeta mer proaktivt och ha en tydlig ansvarsfördelningen mellan yrkesrollerna och slutligen nämns det hur organisationen ser på HR.

Syftet med denna studie är att undersöka samt analysera hur linjechefer upplever ett centraliserat HR-stöd. Studien är en kvalitativ fallstudie och har genomförts inom Falu kommun bestående av nio kvalitativa intervjuer med linjechefer. HR-funktionen består av många olika avdelningar och i denna studie har en avgränsning gjorts till HR-center. Efter de genomförda intervjuerna sammanställdes och analyserades resultatet utifrån litteratur och tidigare forskning. Detta för att tolka den insamlade empirin i förhållande till teori. Efter genomförda intervjuer visar sig linjechefernas upplevelser vara varierande. Studien visar att linjecheferna upplever ett professionellt stöd och bemötande från HR-center. I resultatet framgår det att relationen mellan parterna är enormt betydelsefull, men även en förutsättning för samarbete. Ur resultatet framkommer det förväntningar om att HR-center ska vara lättillgängliga och kunna stötta med sin specialistkompetens inom HR-området. Resultatet synliggör att flertalet linjechefer upplever det fördelaktigt att HR-funktionen är centraliserad. Organiseringen skapar möjlighet till specialistkunskap hos HR-specialisterna vilket främjar chefsstödet. Det framkommer att den personliga kontakten är meningsfull för linjecheferna, men flertalet betonar att det försvåras av att HR-funktionen är centraliserad / The aim of this essay is to investigate and analyze how line managers experience the support of a centralized HR function. The study is a qualitative case study and has been conducted within Falu Municipality consisting of nine qualitative interviews with line managers. The HR function consists of many different departments and in this study a demarcation has been made to the HR center. After the interviews, the results were compiled and analyzed based on literature and previous research. Therefore it was possible to interpret the collected empiricism in relation to theory. After the interviews, the line managers experiences turned out to be varied. The study shows that the line managers experience a professional support and response from the HR center. The result also presented that the relationship between the parties is important, but also a prerequisite for cooperation. Furthermore, the result shows expectations that HR center should be easily accessible and have the ability to support with their knowledge. The result states that most line managers find it useful that the HR function is centralized. The organization creates the opportunity for specialist knowledge of the HR specialists, which promotes support to the line managers. It turns out that the personal contact is meaningful to the line managers, but it also confirms that it is made more difficult by the fact that the HR function is centralized.

Working as first line manager in elderly care means to meet business needs and at the same time relate to the political guidelines and decisions available. In order to perform their daily work and at the same time feel good working conditions requires that managers are given the right conditions. The purpose of this study is to increase the understanding of how the first line management in elderly care experience their work situation and the conditions they receive from the organization's management to perform their daily work. The aim is also to study what the first line managers believe are the most important prerequisites for achieving a sustainable work. The study is based on qualitative semi-structured interviews performed with seven first line managers in municipal elderly care. The collected material is analyzed from Granheim and Lundmans (2012) qualitative content analysis. The result shows that the economic conditions that managers have available in their operations is scarce and it is a challenge for managers to find enough time to their daily work, partly because all the administrative work is burdensome. Anyway, it shows that the managers who have learned to prioritize their time and have a long working experience, they can more easily manage their work situation. It appears that the most essential conditions that all managers feel that they receive from the organizations management is good management support and good educational opportunities. The result also shows that good management support is seen by all managers as one of the most important conditions to be able to create a sustainable work. The study do not differ in any significant way to the earlier research available in the field, and we can with our study further strengthen the organizations management needs to get a better insight in elderly operations and work to improve first line managers work situation and their prospects. / Att arbeta som första linjechef inom äldreomsorgen innebär att tillgodose verksamhetens behov och samtidigt förhålla sig till de poliska riktlinjer och beslut som finns. För att kunna utföra sitt dagliga arbete och samtidigt känna goda arbetsförhållanden krävs det att linjecheferna ges rätt förutsättningar. Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur första linjechefer inom äldreomsorgen upplever sin arbetssituation och de förutsättningar de får ifrån organisationens ledning för att kunna utföra sitt dagliga arbete. Syftet är även att studera vad första linjecheferna anser är de viktigaste förutsättningarna för att uppnå ett hållbart arbete. Studien är baserad på kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomförda med sju första linjechefer inom den kommunala äldreomsorgen. Det insamlade materialet analyseras utifrån Graneheim och Lundman (2012) kvalitativa innehållsanalys. Resultatet visar att de ekonomiska förutsättningarna som linjecheferna har att tillgå i sin verksamhet är knappa och det är en utmaning för linjecheferna att få tiden att räcka till i det dagliga arbetet, vilket bland annat beror på att allt det administrativa arbetet är betungande. Däremot visar resultatet att de linjechefer som har lärt sig att prioritera sin tid och har en lång arbetslivserfarenhet upplever att de lättare kan hantera sin arbetssituation De mest centrala förutsättningarna som samtliga linjechefer upplever att de får ifrån organisationens ledning är ett gott chefsstöd och goda utbildningsmöjligheter. Resultatet visar också att ett gott chefsstöd ses av samtliga linjechefer som en av de viktigaste förutsättningarna till att kunna uppnå ett hållbart arbete. Resultatet skiljer sig inte från tidigare forskning som finns inom området. Studien stärker därmed att organisationens ledning behöver få en bättre inblick i äldreomsorgens verksamheter och arbeta för att förbättra första linjechefernas arbetssituation och deras förutsättningar.

Syftet med denna studie är att utforska hur linjechefer inom offentlig sjukvård upplever och hanterar stöd och styrning i interaktionen med stabsfunktionen HR samt hur organisatoriska omvandlingsprocesser såsom New Public Management (NPM) och HR-transformation (HRT) kan förstås utifrån ett relationellt makt- och styrningsperspektiv. Som teoretisk referensram används olika delar av Foucaults maktbegrepp och som analysverktyg styrningsteknikerna disciplinär övervakning, pastoral makt, styrningsrationalitet samt avancerad liberal styrning. För att svara på studiens forskningsfrågor genomfördes semistrukturerade intervjuer med åtta linjechefer på ett landstingdrivet sjukhus. Studiens resultat visar att de HR-områden där linjecheferna upplever HR-stödet som välfungerande är rehabilitering, arbetsrätt och svårare personalärenden. Vidare finns det bland linjecheferna en samsyn kring att rekrytering, administrativ avlastning och mer personlig interaktion, är områden där stödet kan förbättras och utvecklas. Linjecheferna upplever att styrning från HR begränsar deras arbetssituation och handlingsutrymme främst kopplat till administrativa uppgifter samt till lönesättning av nya  medarbetare. Detta  kan  förstås  genom den  detaljstyrning och  kontroll som styrningsidealet NPM och den organisatoriska förändringsprocessen HRT inneburit, och som medfört en förskjutning och förändring av det relationella maktförhållandet mellan linjechefer och stabsfunktionen HR. Den disciplinära övervakningen blir synlig i bland annat linjechefernas rädsla för att gå emot HR:s uppsatta riktlinjer, med oro för sanktioner. Den pastorala makten synliggörs genom linjechefernas sökande efter vägledning och hur HR visar sig villiga att vägleda. Genom att linjecheferna internaliserar och följer organisationens och HR:s riktlinjer, ideal och normer märks verkningarna av styrningsrationaliteten. I HR-frågor där linjecheferna upplever sig som beslutsfattare och fria att välja utifrån HR:s rekommendationer exemplifieras den avancerade liberala styrningen. Genom att applicera de olika styrningsteknikerna på studiens resultat, ser vi att stöd kan fungera som styrning och styrning kan upplevas som stöd. Den dolda styrning som uppstår i det relationella samspelet mellan linjechefer och HR synliggörs med hjälp av dessa makt- och styrningstekniker, vilket möjliggör ett nytt sätt att se på dessa fenomen i interaktionen mellan dessa aktörer.

I många år har studier genomförts över hur HR-arbete ska organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Grundtanken bakom delegeringen av HR-arbete till linjechefer är att det ska bli mer effektivt, om linjecheferna som är närmare kärnverksamheten hanterar mer HR-uppgifter skapas det utrymme för HR-funktionen att arbeta mer strategiskt. Delegering av HR-arbete till linjechefer är mer komplext i praktiken jämfört med teorin. Det föreligger en svårighet för linjecheferna eftersom kompetensen, arbetsbelastningen och tidsutrymmet påverkar utförandet av HR-arbete. Problematiken som föreligger är även rolltvetydigheten mellan HR-funktionen och linjecheferna, att det inte finns en uttalad praxis för hur arbetet ska fördelas mellan dem. Samspelet mellan HR-funktionen och linjecheferna är ett ömsesidigt beroende som inte alltid lever upp till bägge parters förväntningar på varandra. Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur HR-arbetet organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Vidare är syftet att få kunskap om hur rollerna påverkas av HR-organiseringen. I studien har en kvalitativ metod använts där semistrukturerade intervjuer har genomförts för att nå en djupare kunskap. Studien baseras på två privata företag i Västra Götaland där en HR-ansvarig och fyra linjechefer från respektive företag har intervjuats. Studiens resultat visar att linjecheferna erhåller personalansvaret och att HR-ansvarig agerar som ett stöd för linjecheferna. Det framkommer även att företagens stödfunktioner inte utnyttjas på ett effektivt sätt vilket gör att HR-ansvariga blir tvungna att arbeta nära det operativa och stötta linjecheferna. Vidare leder det till att det tänkta effektiva stödet för linjecheferna samt HR-ansvarigas utrymme för det strategiska arbetet, går förlorat. Konsekvenserna av HR-organiseringen gör att HR-funktionen har svårt att arbeta strategiskt samt att linjechefernas ökade arbetsbelastning påverkar deras förmåga att vara närvarande i den operativa verksamheten. Studiens resultat visar även att ett nära samarbete under en längre tid minskar rolltvetydigheten. Utmaningen som framkommer i studien är att linjechefernas kompetens inte är tillräcklig för att klara av HR-arbetet på ett bra sätt. / There have over many years been studies regarding how HR-tasks should be organized between the HR-function and line managers. The basic idea with delegating HR-tasks to line managers is to make it more efficient, by having line managers that are closer to the core-business handle more HR-tasks, creating space for the HR-function to work more strategically. Delegating HR-tasks to line managers is more complex in practice than in theory. There is a difficulty for line managers since the competency, workload and the time required affect how HR-tasks are to be performed. Another problem for the HR-function and the line managers, is the role ambiguity between them caused by there not being a defined practice for how work should be divided between them. There is a mutual dependency on the interaction between the HR-function and line managers that does not always live up to the expectancies both parties have on their respective ends. The purpose of this study is to gain knowledge about how HR-tasks are organized between the HR-function and line managers. Furthermore, the purpose is to gather information about how the roles are affected by the HR-organization.  In the study, a qualitative method has been used and semi-structured interviews have been performed to reach a deeper understanding. The study is based on two private companies within Västra Götaland county and interviews were held with the person responsible for HR and four line managers from each company. The result of this study shows that the line managers are responsible for the personnel, and that the HR-responsible is acting as a support for the line managers. It also becomes apparent that the companies supporting functions are not being used in an efficient manner, which forces the HR-responsible to work close with the operative business to support the line managers. Furthermore, this leads to the planned efficient support for line managers as well as the capacity for the HR-responsible to perform strategic work, are both lost. The consequence of the HR-organization makes it difficult for the HR-function to work strategically, also, the increased workload on line managers affect their ability to be present in the operative business. This study also shows that a close co-operation over a longer period of time lessens the role ambiguity. The challenge that becomes apparent in the study is that the line manager’s competency is not sufficient to handle HR-tasks in a good way.

This doctoral thesis addresses human resource management in project-based organisations. The aim is to explore the challenges for HRM in project-based organisations and the changes in people management systems to meet these challenges. The thesis consists of a compilation of six papers and an extended summary. The research reported in the thesis is based on a combination of multiple, comparative, and single case studies of project-based organisations. The core case studies have been conducted at Saab Aerosystems, AstraZeneca, Volvo Car Corporation, and Tetra Pak. The results indicate central challenges regarding competence development and career structures, performance review processes and reputation of project workers, and the increased responsibility and pressured work environment for project workers. They further indicate that many of these challenges are handled through a more HR-oriented line manager role, while HR departments are downsized and centralised. The thesis hence emphasises the need to understand HRM as a dimension of management in which various players share the responsibility for its design and performance. To conclude, the thesis applies a capabilities perspective on project-based organisations and develops a conceptual framework that embraces people capability: the organisational capability to manage the relation between people and their organisational context. In this framework, people management systems improve people capability when they integrate it with strategic, functional, and project capabilities. It is suggested that the people capability framework provides new possibilities to analyse HRM in project-based organisations and to explain the changes in people management systems that are needed to align them to the project-based context. / I avhandlingen studeras human resource management (HRM) i projektbaserade organisationer. Syftet är att utforska de utmaningar som HRM i projektbaserade organisationer möter på grund av de speciella karaktärsdrag som denna organisationsform har, samt hur personalarbetet i denna typ av organisationer förändras för att anpassas till ett projektbaserat arbetssätt. Avhandlingen är en sammanläggningsavhandling bestående av sex artiklar och kappa, författade på engelska. Artiklarna bygger på fallstudier av projektintensiva och kunskapsintensiva organisationer. De centrala fallstudierna har genomförts på Saab Aerosystems, AstraZeneca, Volvo Car Corporation och Tetra Pak. Avhandlingen visar på utmaningar gällande kompetensutveckling och karriärvägar, utvärderingsprocesser och rykte för projektmedarbetare, samt individens ökade ansvar och tidspressade arbetssituation. De visar vidare på att många av dessa utmaningar framför allt hanteras genom en mer HR-orienterad roll för första linjens chefer medan personalavdelningar minskas och centraliseras. I avhandlingen tydliggörs därför vikten av att förstå HRM som en dimension av management där flera aktörer tillsammans bidrar till dess utförande och uppbyggnad. Avslutningsvis används ett perspektiv som fokuserar organisatoriska förmågor i projektbaserade företag för att utveckla en konceptuell modell för people capability: den organisatoriska förmågan att hantera relationen mellan individer och deras organisatoriska kontext. Modellens utgångspunkt är att personalarbetet i projektbaserade organisationer kan bidra till en förbättrad people capability om det integrerar denna förmåga med strategiska, funktionella och projektförmågor. I avhandlingen föreslås att people capability modellen ger nya möjligheter att analysera HRM i projektbaserade organisationer och att förklara de förändringar personalarbetet som krävs för att anpassa det till det projektbaserade arbetssättet.