Abstrakt Kandidatuppsats i Företagsekonomi III - Organisation & Ledarskap 15 hp Ekonomihögskolan Linneuniversitetet Kalmar Titel: Kulturell mångfald: Att leda olikheter - En kvalitativ studie om ledarskapets roll för mångfaldsarbete Syfte: Studien syfte är att bidra med en ökad förståelse för hur kulturell mångfald inom organisationer kan tillvaratas som resurs av ledare. Syftet är även att skapa en förståelse för de olika faktorer som påverkar hur kulturell mångfald hanteras och hur ledarskapet kan användas som verktyg för ett positivt mångfaldsarbete. Metod: En kvalitativ studie med en induktiv ansats. Tre fallstudier har genomförts inom två universitet samt ett statligt konsultbolag där sammanlagt sex personer har intervjuats.   Slutsats: Ledarskapet bör vara situationsanpassat eftersom kulturell mångfald inom en organisation betyder en stor del förändringar och olikheter. Kulturell mångfald kan snarare utgöra ett hinder än en resurs om ledare inte vet hur de ska arbeta med och hantera mångfalden. Ledare behöver verktyg för mångfaldsarbetet vilket kan anskaffas på olika sätt, exempelvis genom utbildningar, praktiska seminarier eller arbetsplatsmöten där kommunikation och mångfald kan diskuteras. Mångfaldsarbete kan och bör bedrivas på olika sätt beroende på organisation, men det måste oavsett ske kontinuerligt och på flera nivåer. Det krävs ett aktivt arbete från organisationens ledare för att skapa och bibehålla en medvetenhet kring organisationens kulturella mångfald och därför bör mångfaldsarbete ses som en långsiktig investering. / Abstract Bachelor Thesis in Business Administration III - Organization & Leadership 15 hp School of Economics at Linnaeus University of Kalmar Title: Cultural diversity: To lead differences - A qualitative study about the role of leadership in  workforce diversity Purpose: The purpose of the study is to contribute to an enhanced understanding for how cultural diversity within organizations can be utilized as a resource by leaders. The purpose is to also create an understanding for the different factors that can affect how cultural diversity is managed and how leadership can be used as a tool for positive outcomes in diversity. Methodology: A qualitative method has been used with an inductive approach. Three case studies were implemented, two were conducted in two Swedish universities and one was conducted in a public consulting company. The case studies had an amount of six people in total that were interviewed. Conclusion:Leadership should be situational because cultural diversity within an organization mean a great deal of changes and differences. Cultural diversity can therefore rather be a hindrance than a resource if the leader doesn’t know how to work with and manage the diversity that exists. The leader needs tools in order to work with diversity and it can be obtained through different ways, such as; educations, practical seminars or meetings where communication and diversity is discussed. Diversity can and should be managed in different ways depending on organization, it has to be done continuously and on different levels. An active working process is therefore needed from the leaders of the organization in order to create and maintain a consciousness around the cultural diversity of the organization and hence see diversity as a longterm investment.

Syftet med studien var att undersöka vilka attityder högskolestudenter har till etnisk mångfald. Studien var kvalitativ och underlaget utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Ett bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 17 respondenter (n=17). Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys som resulterade i tre huvudteman: rädsla, samhörighet och den etniska mångfaldens inverkan för organisationer. Studiens resultat visade att samtliga respondenter hade en positiv attityd till etnisk mångfald. Samtliga respondenter ansåg att mångfald bör främjas inom svenska organisationer för att organisationerna ska kunna bli innovationsrika, konkurrenskraftiga och tillfredsställa en bredare marknad samt tillvarata den kompetens som mångfalden innebär.

ABSTRACT Course/level: Enterprising and Business Development, Bachelor Thesis, AUT2012, 2EB00E Tutor: Magnus Forslund Authors: Linn Danielsson & Alexander Olofsson Key words: Strong diversity, Consistent Corporate Culture, Core Values, Corporate Strategy, Definition of Diversity, Working with Diversity, Management, Standardization. Title: Diversity or Corporate Culture – A case study on the paradoxical relationship between diversity and corporate cultures in corporations and organizations. Background: Diversity and corporate culture can in various ways result in corporate and organizational advantages. While diversity promotes innovation, creativity and company development corporate culture possesses advantages such as efficiency, community and unity. Diversity and corporate culture seems to create various benefits that are both beneficial for competitive advantage. Problem discussion: I would be beneficial for companies and organizations to maintain both diversity and corporate culture since they complement each other. However, diversity and corporate culture have different purposes and benefit in different ways. The question is how two such different strategies can meet. Question for research: How does diversity and corporate culture co-exist in corporations and organizations? Purpose: The aim of this study is to create further understanding for the co-existence between diversity and corporate culture in corporations and organizations. Method: The study is made qualitatively with a hermeneutic approach and based on a case study on two corporations within the real estate industry. Data has been gathered through semi structured interviews, governing documents, diversity plans and policies combined with theory. Results: The study shows that diversity and corporate culture to some extent co-exist within corporations and organizations. Strong diversity and strong corporate culture cannot fully coexist due to the conflict between strong diversity and strong corporate culture. The study shows that corporate culture is dominant and diversity will only be allowed in controlled forms. / SAMMANFATTNING Kurs/nivå: Enterprising and business development, Kandidatuppsats, C-nivå, VT2012, 2EB00E Handledare: Magnus Forslund Författare: Linn Danielsson & Alexander Olofsson Nyckelord: Stark mångfald, Konsistent företagskultur, Värdegrund, Företagsstrategi, Mångfaldsdefinition, Mångfaldsarbete, Ledning, Standardisering. Titel: Mångfald eller företagskultur – en fallstudie om den paradoxala relationen kring mångfald och företagskultur i företag och organisationer Bakgrund: Mångfald och företagskultur kan på olika sätt bidra med fördelar i företag och organisationer. Medan mångfald verkar för innovation, kreativitet och utveckling besitter företagskulturen fördelar såsom effektivitet, gemenskap och enhetlighet. Mångfald och företagskultur tycks därmed skapa olika fördelar som båda är fördelaktiga för konkurrenskraftighet. Problemdiskussion: Fördelaktigt vore om företag och organisationer kunde tillvarata både mångfaldens och företagskulturens fördelar för att komplettera varandra. Dock tycks mångfald och företagskultur ha olika syften och främjas på olika sätt. Frågan är hur två sådana olika strategier kan mötas. Forskningsfråga : Hur samexisterar mångfald och företagskultur i företag och organisationer? Syfte : Studien syftar till att skapa förståelse för samexistensen mellan mångfald och företagskultur i företag och organisationer. Metod : Studien är kvalitativ utifrån ett hermeneutiskt förhållningssätt och baseras på en fallstudie på två företag inom fastighetsbranschen. Data har främst insamlats genom semistrukturerade intervjuer, styrdokument, mångfaldsplan och policy tillsammans med teori Resultat : Studien visar att mångfald och företagskultur kan samexistera till viss del i en organisation men de kan inte nå en full samexistens då det finns en konflikt mellan en stark mångfald och en stark företagskultur. Det är mångfalden som begränsas utifrån en starkare företagskultur.

Vi lever idag i en allt mer globaliserad värld, vilket bidragit till ett mångkulturellt samhälle. Dagens organisationer står i och med detta inför utmaningen att anpassa sig. Utmaningen med mångfald är, att trots skillnader, lyckas samarbeta. Genom samspel och god kommunikation formas människan in i den sociala miljön på arbetsplatsen. Denna studie undersöker medarbetarnas attityder till och upplevelse av sin organisations kulturella mångfaldsarbete. Undersökningen är en kvantitativ studie som utfördes med hjälp av enkäter. Studieobjektet är en specifik enhet inom en internationell organisation, som är starkt styrt av sina gemensamma värderingar. Huvudresultatet visar på hög trivsel och en positiv attityd till att arbeta med mångfald, att mångfaldsplanen upplevs som bra och att medarbetarna uppskattar att arbeta i mångkulturella team. / Today we live in a more globalized world then ever before, which has lead to a multicultural society. Organizations today are now facing the challenge to adapt. The challenge with diversity is to cooperate despite our differences. Through interaction and good communication the individuals can adapt to the social environment in the organization. This study examines the employees’ attitudes towards and experience of their organization’s work with cultural diversity. The study is a quantitative survey that was conducted using questionnaires. The object of study is a specific unit within an international company, which is closely ruled by their common values. The main results shows high satisfaction at work and a positive attitude towards working with diversity, the diversity program is perceived as good and the employees enjoy working in multicultural teams.

Den här uppsatsen studerar mångfald inom Equmeniakyrkan med en lokal församling på landsbygden som primärt studieobjekt. Eftersom varken landsbygdsförsamlingar eller frikyrkor förekommer i någon större omfattning i studier av mångfald har det funnits ett intresse och betydelse att lyfta fram dessa perspektiv. Studien har också fokuserat på barn- och ungdomsverksamhet som komplement till det ofta förekommande gudstjänstsammanhanget av samma anledning. Som material för uppsatsen har jag använt intervjuer med personer i olika former av ledarbefattningar inom den lokala Equmeniaförsamlingen. För att komplettera detta material och länka församlingens uppfattningar till ett större sammanhang har jag också använt skriftligt material som Equmeniaförsamlingen framställt centralt. Mina undersökningsområden har rört sig kring roller, relationer och platser som uppstår och förändras i och med mångfald i en församling. I beskrivning och analys har detta till exempel handlat om ledarskap, vänskap och fysiska ting som tagit plats för att möjliggöra delaktighet, inflytande och gemenskap. Kring dessa områden har också faktorer som begränsar och hindrar undersökts. I jämförelsen med centralt skriftligt material har motsvarande områden studerats utifrån likheter och skillnader sett till den lokala församlingen och dess lokala bidrag.

No description available.

Utgångspunkten för denna studie är att mångfald i arbetslivet är ett komplext område som är i ständig utveckling. Syftet med studien är att belysa en kommuns interna mångfaldsarbete   utifrån ett ledningsperspektiv. Detta undersöks utifrån kommunens styrdokument, användningen av dessa och respondenternas uppfattning kring mångfaldsområdet. Empiri har inhämtats genom fem semistrukturerade intervjuer och analyserats med inspiration från hermeneutiken. Resultatet påvisar att styrdokumenten, dess implementering samt uppfattningen kring mångfaldsarbetet och mångfaldsområdet är oförenade. Det råder en enhetlighet kring vilka styrdokument som är kopplade till mångfald och hur dessa ska användas. Den faktiska användningen av dessa är dock sparsam och det råder bristande   överensstämmande kring vad mångfaldsarbete och mångfaldsområdet innebär. Baserat på detta diskuteras utmaningarna kring mångfaldsarbetet i kommunen utifrån bristen av kontextualisering och utifrån mångfaldsarbetet som en förändringsprocess. Avslutningsvis redogörs en slutsats utifrån studien och förslag på vidare forskning inom ämnet. / The approach for this study is that diversity in working life is a complex area which is constantly evolving. The purpose of the study is to investigate a municipality's inhouse diversity work from a management perspective. This is examined by viewing the municipality's governing documents, the use of these and the respondents' perception of   diversity. Empirical data has been gathered through five semi-structured interviews and analyzed with inspiration from hermeneutics. The result shows that the governing documents, its implementation and the perception of  diversity and diversity work are disconnected. There is uniformity around which governance documents that are linked to diversity and how these should be used. However, the actual use of these documents is sparse and there is insufficient consistency about diversity work and the respondent’s perception of diversity. Based on this, the challenges of diversity work in the municipality are discussed based on the lack of contextualization and by viewing diversity work as a change process. Finally, a conclusion for the study is   presented and proposals for further research on the subject is offered.

En inventering och analys av de speciella vägval som multietniska församlingar i Equmeniakyrkan ställs inför när det gäller organisering och gudstjänstverksamhet utifrån sin mångfaldskaraktär och mångkulturella kontext. Studien genomfördes med intervjuer av medarbetare i fyra multietniska församlingar inom Equmeniakyrkan Region Stockholm och med två medarbetare från dess regionala kansli.

Frågan om mångfald är debatterad inom journalistkåren och det finns delade meningar om dess betydelse och påverkan på det journalistiska arbetet. Uppsatsens frågeställningar handlar om journalisters syn på hur mångfald på en redaktion kan påverka nyhetsbevakningen, journalisternas erfarenheter av mångfaldsarbete på redaktioner och hur de upplever att mångfaldsarbetet fungerar.                                       Vi utgår från fyra teoretiska ramverk genomgående i studien, allt från hur vi skapade frågeställningarna till hur vi analyserar resultatet. Dessa ramverk är teorier knutna till mångfald och mångfaldsarbete, gestaltningsteorin, dagordningsteorin och intersektionalitetsteorin. Teorierna i samspel ger oss en övergripande bild över fenomenet då det ger oss en grund för att förstå vad mångfaldsarbete går ut på, faktorer som kan påverka hur och vad som syns i nyhetsbevakningen samt att hjälpa oss förstå hur maktordningar skapas.                                                                                                 Det som undersökningen fokuserar på är att belysa journalisternas erfarenheter och åsikter, något som påverkar hur de individuellt ser på vikten av mångfald på nyhetsredaktionerna. Detta såväl i korrelation med arbetsmiljön men även hur samhället speglas i nyhetsbevakningen. För att få svar på det utförde vi kvalitativa intervjuer med 7 journalister, alla med olika åldrar, journalistiska erfarenheter, kön och etniska bakgrunder. Med hjälp av vårt urval fick vi ett nyanserat resultat som innefattar olika perspektiv.   Resultatet visade att journalisterna har en enad syn på frågan om mångfalden på redaktioner, däremot så var meningarna delade när det kom till orsaker till att medielandskapet ser ut som det gör idag. Meningarna var även delade när det kom till lösningar på fenomenet eftersom många ansåg att så som det ser ut idag är ett problem. Journalisterna uttryckte att de upplevde att det behövdes mer mångfald på de olika redaktionerna och att en ökad mångfald hade varit berikande då det öppnar möjligheten att kunna rapportera utifrån fler perspektiv i samhället.

Bakgrund: Invandringen till Sverige har ökat de senaste åren. Detta ställer organisationer inför nya utmaningar då det gäller att rekrytera och kunna tillgodogöra sig den kompetens som den nytillkomna befolkningen besitter. Sveriges riksdag vill främja mångfalden på svenska arbetsplatser och har lagstadgat att organisationer aktivt måste arbeta med mångfaldsarbete. Till följd av att direktiv saknats har rekryteringsförfarandet präglats av att chefer tenderar att rekrytera individer som liknar dem själva, vilket resulterar i homogena gruppkonstellationer. Denna företeelse benämns som homosocial reproduktion. Vikten av en mångfaldsplan är därav väsentlig för att organisationens mångfaldsarbete skall vara genomgående i hela organisationen. Syfte: Studiens syfte är att beskriva och analysera chefers uppfattning om hur rekrytering sker utifrån organisationens mångfaldsplan Metod: Då syftet med studien är att beskriva och analysera enskilda individers upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Sju individuella semistrukturerade intervjuer har genomförts i relation till vår teoretiska referensram. Slutsatser: Studiens resultat visar tydligt på chefers bristande engagemang för att läsa mångfaldsplanen. Vidare har föreliggande studie visat att cheferna upplever att mångfaldsplanen inte går att applicera på de lokala kontoren, vilket resulterar i att HR:s informationsspridning fallerar. Studien har därav visat att mångfaldsplanen inte påverkat chefers rekryteringsförfarande. Föreliggande studie har visat att chefer rekryterar enligt personliga preferenser och har diversifierade gruppsammansättningar i form av varierande kön, ålder, arbetslivserfarenhet och akademisk bakgrund. Föreliggande studie har visat att etnicitet inte involveras i chefernas definition av mångfald vilket kan tyda på etnisk underordning. / Background: Immigration to Sweden has increased in recent years requiring organizations to utilize the newly arrived population. The Swedish Parliament wishes to promote diversity in Swedish workplaces and has laid down a law stating that organizations must actively work on diversity. Due to the absence of a directive, the recruitment procedure has been characterized by managers tending to recruit individuals similar to themselves, which has resulted in homogeneous group configurations. This phenomenon is called homosocial reproduction. The importance of a diversity policy is therefore essential for diversity to be continuous throughout the organization. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyze the manager's perception of how recruitment is based on the organization's diversity policy. Method: Since the purpose of the study is to describe and analyze individual experiences, a qualitative survey method has been used. Seven individual semi- structured interviews have been conducted in relation to our theoretical reference framework. Conclusion: The results of the study emphasize the manager's lack of commitment to reading the diversity policy. Furthermore, the present study has shown that managers perceive that the diversity policy cannot be applied at local offices, resulting in HR failing to disseminate the information. The study has also shown that the diversity policy did not affect the manager's recruitment process. The present study has shown that managers recruit according to personal preferences and have diversified group compositions in the form of varying gender, age, work experience and academic background. The present study has shown that ethnicity is not involved in the manager's definition of diversity, which may indicate ethnic subordination.