Begreppet CSR, Corporate Social Responsibility, har på senare årtionden blivit ett allt viktigare koncept för företag. För att företag ska kunna vara konkurrenskraftiga krävs det idag att man både tar sitt ansvar utifrån det ekonomiska perspektivet och det sociala perspektivet. I och med att begreppet har vuxit har fler och fler företag börjat använda sig utav CSR och börjat integrera det sin verksamhet. Bankerna ser sig själva idag som stora aktörer i samhällets påverkan att sträva framåt. Därför tar man sig an det samhällsansvar som man förväntas att ta av samhällets medborgare för att bankerna ska anses som goda bankaktörer. Detta är det som kännetecknar CSR, Corporate Social Responsibility, d.v.s. att man tar ett socialt ansvar som man inte tjänar något på. Somliga företag använder begreppet “hållbarhet” hellre än CSR. Vårt syfte med uppsatsen är att beskriva och förklara fenomenet CSR inom bankerna och få större insyn vad det innebär fören bankverksamhet samt hur viktigt det är för bankerna att ha CSR i sin verksamhet. För att kunna besvara våra frågeställningar har vi dels samlat in data i form av intervjuer med CSR ansvariga i Handelsbanken och Swedbank samt den fackliga organisationen Finansförbundet. Vi har även hämtat data från litteratur och vetenskapliga artiklar. Bankerna försöker göra egna tolkningar av begreppet CSR. Trots att Swedbank och Handelsbanken väljer att använda två olika begrepp så går det att se att grundtanken är den samma. Det som skiljer sig mellan dessa två banker när det gäller CSR är vilka projekt man väljer att involvera sig i när det kommer till de olika ansvarsområdena. Allmänheten kan även se mer av Swedbanks CSR arbete, som sticker ut lite mer än Handelsbankens.

Bakgrund : För ett par år sedan började Migrationsverket att införa Lean med syfte att få ner sin handläggningstid från sex månader till tre månader för asylsökande. Lean-metoden kom därmed att kallas "Kortare Väntan". Det finns inte mycket forskning som ger en samlad bild kring vilka de viktiga faktorerna är för att lyckas med implementeringen av ett Lean-projekt. Syfte : Syftet med den här uppsatsen är att ta reda på vilka de viktigaste faktorerna är för att ledare ska lyckas få medarbetarna att nå de i Lean uppsatta målen. Detta studeras utifrån ett ledarskapsperspektiv i valda delar inom Migrationsverket och jämförs med medarbetarnas perspektiv på ämnet i fråga. Avgränsningar : Uppsatsens avgränsning är Migrationsverkets mottagningsenheter i Alvesta samt Kristianstad/Karlskrona, även Norrköping och Stockholm ingår här då det är där Generaldirektör och Verksamhetschef är placerade. Metod : Uppsatsen är en fallstudie. För att komma fram till svaren har vi intervjuat fyra chefer: Generaldirektören, Verksamhetschefen för mottagning och två Enhetschefer. Vi har kompletterat våra intervjuer med en enkät som vi skickat ut till medarbetarna som leds av de Enhetschefer som vi intervjuat. Resultat, slutsatser: Då Migrationsverkets asylprocess drog ut på tiden allt mer bestämdes att något skulle göras. Ledningsgruppen tog kontakt med konsultfirman McKinsey som tog fram ett förslag tillsammans med Migrationsverket att Lean kunde vara rätt väg att gå. Lean har blivit Migrationsverkets sätt för att följa upp och kvalitetssäkra arbetsmetoden. Enligt Migrationsverkets ledning har väntan kortats efter att Lean infördes. Både cheferna och medarbetarna är överens om att de fick kunskap kring hur Lean kunde förbättra verksamheten. Införandet av Lean stred mot kulturen som rådde på Migrationsverket, det är både chefer och medarbetarna överens om. Migrationsverkets ledning har ändå sett att väntan för de asylsökande har kortats, medarbetarna har redan nu nått många av målen. Förslag till fortsatt forskning: Vårt förslag till vidare forskning är att undersöka hur relationen mellan lön och måluppfyllelse att tideffektivisera skulle påverka medarbetarna. Detta skulle då sättas i relation till hur rättsäkerheten skulle influeras.

Studien syftar till att undersöka hur kommunikationen ter sig mellan chefer och medarbetare gällande förmedlande av policys och riktlinjer angående anställdas användande av sociala medier. Dessa chefer och medarbetare arbetar inom Sollefteå och Sundsvalls kommun i Västernorrlands län. Studien utgår ifrån ett antal kommunikationsteorier som främst berör internkommunikation. Dessa teorier har fått ligga till grund för hela vår studie. Studien är en icke generaliserbar fallstudie som besvarar nedan skrivna frågor:  Hur förmedlas policys och riklinjer?  Vilka sociala medier- policys och riktlinjer finns hos kommunerna idag angående de anställdas användande av sociala medier?  Har de två kommunerna sett över e-delegationens riktlinjer gällande sociala medier?  Vilka likheter och olikheter finns i kommunikationen av policys gällande sociala medier mellan de olika kommunerna och de anställda inom de olika kommunerna?  Vi valde att undersöka ämnet genom att utföra kvalitativa samtalsintervjuer över telefon med två anställda på informationsavdelningen, fyra chefer och åtta medarbetare i de båda kommunerna.  Resultatet visar att det skiljer sig mellan de båda kommunerna i deras sätt att kommunicera policys och riktlinjer. Resultatet visar också att kunskap om policyn angående sociala medier finns hos de anställda i Sollefteå kommun utan att något material finns klart. Sundsvalls kommun erkänner att arbetet med att kommunicera denna färdiga policy inte har varit lyckat, vilket även vårt resultat visar. I resultatet framkom inte om Sollefteå kommun har utgått ifrån e-delegationens rekommendationer i utformandet, vilket Sundsvalls kommun har gjort. Fler likheter och olikheter är funna gällande de båda kommunernas sätt att kommunicera policys och riktlinjer. Känslan vi har fått under våra intervjuer är att majoriteten av respondenterna känner att det alltid löser sig och att det för det mesta går bra. En av våra intervjupersoner satte ord på denna känsla genom att upprepade gånger svara “Dä bruk’ gå bra...”.

Titel: Motivation – och uppfattningar kring bonussystemet i ett företag  Nivå: C-uppsats i företagsekonomi Författare: David Frisk & Oskar Thurén Handledare: Ann Wetterlind-Dörner Datum: 2012 – januari Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka ett medelstort tjänsteföretags bonussystem och effekterna av det. Vi vill också se om det finns skillnader i åsikter och upplevelser från medarbetarnas och ledarnas sida kring deras bonussystem och den motivationseffekt som följer. Utgångspunkten för uppsatsen var att få en bild av ett bonussystems påverkan på de anställda i ett företag.   Metod: Vi har genomfört sammanlagt 9 stycken kvalitativa semi-strukturerade intervjuer inom ett och samma företag. Intervjuerna har skett med medarbetare och ledare och frågorna till dem har i grunden samma men har anpassats till grupperna. Svaren har därefter sammanställts, analyserats kontra varandra och med hjälp av innehållet i den teoretiska referensramen. Företaget har bett om total diskretion och därför nämns inte företaget eller personer vid namn.    Resultat & slutsats: Undersökningen visar på tydliga skillnader mellan medarbetarnas och ledarnas uppfattningar kring bonussystemets motivationskraft. Flera tecken på bristande kommunikation har också registrerats i undersökningen. Företagets nuvarande bonussystem har en relativt liten effekt på medarbetarnas motivation. Förslag till fortsatt forskning: Företaget, som undersökts, är mitt i en reformering av sitt bonussystem. Den mest intressanta fortsatta forskningen skulle vara att undersöka hur det nya bonussystemet påverkar medarbetarnas arbetsmotivation.   Uppsatsens bidrag: Uppsatsen kan, av företagsledare inom svenska tjänsteproducerande medelstora företag, ses som en riktlinje och/eller tänkeställare kring sina egna uppfattningar av medarbetarnas motivationsnivå av ett belöningssystem.   Nyckelord: Motivation, medarbetare, ledare, bonussystem, individuellt, kollektivt. / Title: Motivation - and perceptions regarding the bonus system in a company. Level: Bachelor thesis in business economy  Author: David Frisk & Oskar Thurén   Supervisor: Ann Wetterlind-Dörner   Date: 2012 – January   Aim: The purpose of this paper is to examine a medium-sized service-company's bonus system and the effects of it. We also want to see if there are differences of opinions and experiences of staff and leaders regarding their bonuses and incentive effects that come with it. The starting point of the essay was to get a picture of a bonus system's impact on the employees of a company.   Method: We have made a total of nine qualitative semi-structured interviews within one company. The interviews took place with employees and managers and the questions to them are basically the same but have been adapted to the groups. The answers have been compiled, analyzed against each other and against the theory. The company has asked for total discretion and therefore we have not mention the company or individuals by name.Formulärets nederkant   Result & Conclusions:  Clear differences in perceptions between employees and managers have been found. Several signs of lack of communication have also been registered in the survey. The company's current bonus system has a relatively small effect on employee motivation.   Suggestions for future research: The company investigated is in the midst of a reform of their reward schemes. The most interesting research could this be that in due time, examine the new systems effects on the staff.   Contribution of the thesis: The essay can be viewed by managers in Swedish, medium-sized service-company’s as a guide and / or eye opener about their own perceptions of employees' motivation levels of a reward system.   Key words: Motivation, employees, managers, bonus, individually, collectively.

Inom sociala verksamheter som äldreomsorg och handikappomsorg lägger enhetscheferna mycket tid på konflikthantering i sina arbetsgrupper. En konflikt i en arbetsgrupp är viktig att lösa direkt annars är risken stor att konflikten blir svår att lösa. En konflikt som inte blir löst leder till att personalen tappar arbetsglädje och energi i sitt arbete och brukarna/kunderna kan bli lidande i förlängningen. Syftet med denna studie var därför att öka kunskapen och erfarenheten om konflikthantering ur enhetschefers perspektiv inom äldreomsorgen och handikappomsorgen. I uppsatsen har följande frågor hanterats: Vilka typer av konflikter uppstår vanligen i en arbetsgrupp? Hur reflekterar enhetscheferna över hur konflikter uppstår? Hur beskriver enhetscheferna att de hanterar konflikter? För att besvara frågeställningarna har en kvalitativ metod använts. Jag sökte efter informanternas egna upplevelser och känslor angående konflikter och konflikthantering. Uppsatsen bygger på fem intervjuer med enhetschefer inom äldreomsorgen, handikappomsorgen och hemtjänst. Uppsatsen utgår från semistrukturerade intervjuer för att samla in empiri. I min studie har jag rört mig mellan teori och empiri, arbetat abduktivt. För att tolka och analysera materialet har jag utgått från situationsanpassat ledarskap, personlighets teori och roll teorin. Resultatet visade att enhetscheferna hanterade konflikter på liknande vis även om ingen handlingsplan i konflikthantering fanns. De vanligaste konflikterna i arbetsgrupperna handlade om personligheter, att personalen inte tycker om varandra, olikheter eller feltolkningar både inom tal och skrift. Personalen hanterade en konflikt på ett liknande vis och all enhetscheferna var noga med medarbetarna själva först och främst fick lösa konflikten. Skulle det inte fungera gick cheferna in och stöttade.

Syftet med denna undersökning är att söka förstå chefens och medarbetarens upplevelser av faktorer som påverkar den verbala kommunikationen mellan parterna samt att synliggöra om dessa faktorer kan skapa förutsättningar för lärande. Jag har använt en hermeneutisk tolkande ansats. Intervjuerna gjordes på två avdelningar i samma organisation. Jag har tolkat resultatet med hjälp av Illeris’ teori om lärande samt med hjälp av teorier om dialog och dialogkompetens. Resultatet visar att faktorer såsom tillgänglighet, tydlighet, lyhördhet, ansvar, socialt samspel och öppenhet i kommunikation är några av dessa faktorer som enligt informanterna påverkar kommunikationen på arbetsplatsen. Tolkningen av resultatet visat att faktorer ger förutsättningar för lärande.

Research on internal communication in organizations oftenfocus on communication in the various relationships in theworkplace, but there is very little research on communicationwith those who are on parental leave.The aim of this study is to examine the subjectiveexperiences of the employees on a parental leave regardingthe communication with their employer and to understandhow, when and if the employees wish communicate withtheir employers during their parental leave. By using theorieson role identification and employees as ambassadeurs fortheir organisations, I have identified and researched factorsthat influence and are influenced by the communication withand to the employees on parental leave, and the humanresources perspective provides a view of how to includeemployees on parental leave in communication with and asresources for an organization.A web survey was conducted which shows that theemployees' interest in communicating with their employerduring a parental leave is moderate. A majority experiencethat their employer has weak or no interest incommunicating with them. Communication with colleaguesis more frequent and uses more channels thancommunication with the employer which indicates theimportance of the informal communication. A majority seethemselves as resources for the employer, most of them findit important to share organizational information and theyexperience to a greater extent that the employer wants tocommunicate with them.

Studien avhandlar upplevelser kring vad som skapar varaktigt engagemang hos medarbetare i organisationsutvecklingsprojekt. Utifrån en kvalitativ metod med hermeneutisk ansats formulerades en teoretisk bakgrund av tidigare forskning inom ämnet och en empirisk studie genomfördes. Den empiriska studien bestod av intervjuer med sex managementkonsulter från tre konsultföretag med uppdrag inom näringslivet och offentlig sektor. Det empiriska materialet delades upp i kategorier som växte fram genom analys och tolkning. De framgångsfaktorer som respondenterna menar skapar varaktigt engagemang är förståelse, förtroende, belöning, delaktighet, uppföljning och gott ledarskap. Efter tolkning av hur resultatets faktorer hänger samman med den teoretiska bakgrunden formades en analytisk induktiv teori. Denna teori belyser tre faktorer som upplevs skapa engagemang hos medarbetare. Det är drivkraft som skapas genom uppmärksamhet, belöning och målfokusering. Det behövs ett engagerat ledarskap där tid dedikerats till utvecklingsarbete och mod innehas av ledningen och skapas åt medarbetarna. Dessutom fordras förtroende som kreeras genom förankring, förståelse och rätt förväntningar. / <p>Godkännandedatum 2013-06-07</p>

Studiens syfte är att undersöka chefers och medarbetares uppfattning om svåra samtal utifrån ett maktperspektiv. Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsansats där empirin erhållits genom intervjuer. Studien har totalt nio respondenter, varav tre stycken chefer, fem stycken medarbetare och en person från Företagshälsovården. Studien fokuserar på hur svåra samtal kan påverkas av den maktrelation som finns mellan en chef och en medarbetare och på så vis hur makt kan inverka på parternas beteenden. De svåra samtal som vi fokuserat på i studien är när chefen lämnar ett besked till medarbetaren som kan uppfattas som negativt såsom upplysning om misskötsamhet, aningar om missbruk och/eller uppsägning. I studien har vi funnit att makt påverkar främst chefers agerande genom deras kroppsspråk. Vi ser dock att organisationen har en stor betydelse för chefers agerande då chefer är av uppfattningen att de har organisationen att luta sig mot vid svåra samtal. Vi drar vidare slutsatsen att det är organisationen som har den övergripande makten och att personen som är chef “får” makt genom att iklä sig en maktkostym. Vi har kunnat urskilja att medarbetarna har desto mindre makt i samtalssituationen då de främst påverkas av chefens makt, men att medarbetarna i efterhand har en form av makt då de kan utföra hämndattraktioner för att försvåra för chefens arbetsledning. Förutom maktrelationen har vi även kunnat belysa andra faktorer som kan påverka svåra samtal.

I denna kandidatuppsats kommer jag att försöka förstå hur medarbetare reflekterar kring sitt egenansvar.Fallstudien utgörs av ett kommunalägt bostadsföretag som förvaltar lägenheter och lokaler. Organisationen har nyligen genomfört en omorganisering som har medfört förändringar inom organisationsstrukturen samt medarbetarnas arbetsuppgifter.Jag vill förstå hur respondenterna reflekterar kringegenansvaret i samband med en omorganisering.I studien använder jag mig av Grundad Teori som forskningsmetod och den empiriska undersökningen har genomförts som en fallstudie.Resultatet reflekterar kring de kategorier som har uppkommit och presenterar en sammanställning framkommen utifrån Grundad Teori.