<p>ABSTRACT</p><p>Syftet med vårt arbete är att undersöka vilka uppfattningar ett antal chefer och medarbetare har av medarbetarsamtalets syften och mål. Vi fann det intressant att ta reda på detta eftersom vi uppfattar, och även har viss erfarenhet av, att människors uppfattningar av syftena och målen med medarbetarsamtalet kan variera. Studien är av kvalitativ natur, och vi har använt oss av ostrukturerade intervjuer med fyra chefer och tre medarbetare för att samla ihop empiri. Samtliga intervjuer genomfördes på ett informations- och teknikföretag. I resultatet som vi arbetade fram med hjälp av empirin från intervjuerna fann vi som väntat både likheter och skillnader i de intervjuades uppfattningar. Resultatet visar att medarbetarna framförallt uppfattar att det finns fyra huvudsyften: att det som diskuteras under samtalet tas tillvara och dokumenteras, att man får ett tillfälle till gemensam planering med chefen, att få en chans att berätta för chefen vilka åtgärder de önskar få uppfyllda för att förbättra sin egen arbetssituation, samt att få möjlighet att ge chefen en bild av sin situation på arbetsplatsen. Hos cheferna verkar det finnas två huvudsyften. Dessa är att få en chans ta reda på medarbetarens arbetssituation, samt att få möjlighet att ge och få feedback. När det gäller målen med medarbetarsamtalet så uppfattade både cheferna och medarbetarna i vår studie trivsel och utveckling var de mål som var viktigast att försöka uppnå med hjälp av samtalet. Anledningen till att dessa är målen, och förutsättningarna för att nå dem skiljer sig dock mellan de två parterna, vilket vi har försökt visa i resultatkapitlet. Ambitionen med vår undersökning är inte att skapa några nya teorier inom det aktuella området. Ambitionen är istället att ge läsaren intressanta perspektiv på vilka uppfattningar människor kan ha av syften och mål med ett medarbetarsamtal.</p>

<p>Ekonomisk styrning är ett av de centrala begreppen inom företagsekonomin. Styrning handlar om att påverka beteendet i en organisation i den riktning som de styrande önskar. Styrningen påverkas bland annat av organisationens struktur, kultur, ägandeform, mål och syfte. Styreffekten beror ytterst på människorna i organisationen. Dessa ska både styra och bli styrda på ett sådant sätt att de främjar verksamhetens helhet. Under 1990-talet framkom en av de mest använda styrmodellerna, det av Kaplan och Norton utformade balanserade styrkortet. I modellen presenteras olika perspektiv som ska beaktas i den ekonomiska styrningen, varvid medarbetarna ingår i ett av dem. Medarbetarfokus i styrningen utifrån ledningens syn är intressant att undersöka, då medvetenheten om personalens påverkan på resultatet har ökat de senaste decennierna. Vi har därmed valt att undersöka hur verksamheter i privat och offentlig sektor använder sig av en medarbetarfokus i den ekonomiska styrningen för att uppnå ökad effektivitet samt att redogöra för eventuella skillnader som uppkommer av en jämförelse mellan de två sektorerna. Vidare utgår vår undersökning från en deduktiv ansats med ett kvalitativt angreppssätt, vilket baseras på primärdata i form av intervjuer i fyra privata organisationer och fyra offentliga organisationer. Undersökningen utgår från teorier om bland annat ekonomisk styrning, organisation och ledarskap.</p><p>Utifrån undersökningens resultat kan vi avläsa att undersökningsenheterna har olika grad av formalisering gällande styrningen. Vi anser att detta troligen har ett starkare samband med organisationens storlek än med ägandeförhållandet. Vidare finns det en tydligare koppling mellan intäkter och kostnader i de privata organisationerna än i de offentliga, vilket påverkar budgetarbetet. Benchmarking tillämpas främst i de offentliga organisationerna eftersom tydliga finansiella referenspunkter där ofta saknas. Gällande appliceringen av en medarbetarfokus i styrningen kan vi konstatera att vi fann mer likheter än olikheter i jämförandet mellan de privata och offentliga verksamheterna. I undersökningen framgår det att två offentliga enheter och en privat enhet använder sig av det balanserade styrkortet och även tillämpar ett medarbetarperspektiv inom det. Nyckeltal med avseende på medarbetarna används i olika utsträckning men vi kan inte se någon skillnad beträffande vilka mått som används i de olika sektorerna. Alla enheter använder medarbetarsamtal för att förmedla organisationens visioner och övergripande mål till medarbetarna. Även olika typer av attitydenkäter tillämpas för att mäta mjuka värden som en del i styrningen. Belöningssystem såsom bonus och friskvård visade sig också vanligt förekommande i styrningen av medarbetare för att uppnå effektivitet och i förlängningen lönsamhet.</p>

Intranät skapar frihet inom en organisation då tid och rum inte påverkar distributionen av information. Men intranätet ställer krav på medarbetaren som själv måste förse sig med information som är relevant för sitt arbete. För att medarbetare ska kunna använda intranätet som ett stöd i det dagliga arbetet krävs rätt förutsättningar. Tillgång, kunskap och ålder är exempel på faktorer som kan påverka användning och attityd. Det bör ligga i organisationens intresse att fånga upp medarbetarnas perspektiv för att kunna förbättra intranätet i takt med intranätets utvecklingsfaser som just nu är i fas fyra, intranät 2.0. Denna studie undersöker därför medarbetares användning och attityd till intranätet på ett stålföretag och om det finns förutsättningar för intranät 2.0.  För att undersöka medarbetarnas användning av och attityder till intranätet och förutsättningar för intranät 2.0 valde vi att genomföra en kvantitativ enkätundersökning på stålföretaget Uddeholm. Det saknas forskning om intranät ur ett medarbetarperspektiv och forskning på industriföretag. Vår undersökning bidrar till förståelse i hur medarbetarna använder intranätet och vilken attityd de har till intranätet. Vi har även undersökt skillnader mellan yrkesgrupperna kollektivanställda och tjänstemän. Det framkom att intranätet används i stor utsträckning av båda yrkesgrupperna. Funktionerna som de använder främst är att läsa nyheter, beställa matlåda och söka medarbetare. När det gäller attityd kunde vi inte heller där identifiera några större skillnader utan båda yrkesgrupperna anser att intranätet är funktionellt, innehållet är tillräckligt och de ser intranätet som en bra tillgång i deras arbete.  Vår studie undersöker också om det finns förutsättningar ur ett medarbetarperspektiv att implementera intranät 2.0. Studien presenterar en modell som vi arbetat fram med stöd från teorier inom organisationskommunikation och medie- och kommunikationsvetenskap. Vår modell kan ge en grundförståelse för om förutsättningarna för intranät 2.0 är bra eller dåliga ur ett medarbetarperspektiv. Modellen består av tre faktorer med motsatsförhållanden. Genom att placera in medarbetarnas preferenser och inställning till dessa faktorer; distribution, kontroll och attityd kan man avgöra om förutsättningarna för intranät 2.0 är bra eller dåliga. Studien visar att förutsättningarna varierar beroende på faktor.

Problemformulering och syfte: Det senaste året har Polisen i Sverige jobbat utifrån en ny organisationsstruktur där man gått från 23 olika polismyndigheter till en stor myndighet och organisationsförändringen har fått mycket kritik av både anställda på Polisen och från allmänheten. Därav är det intressant att undersöka om missnöjet kring förändringen hänger ihop med den interna kommunikationen. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur den interna förändringskommunikationen har hanterats under polismyndighetens omorganisering i Sundsvall med start i januari 2015. Metod och material: Kvalitativ metod med samtalsintervjuer. Sex respondenter intervjuades. Huvudresultat: Huvudresultatet visar att den interna förändringskommunikationen överlag har upplevts som bristfällig. Detta trots att studien visar att det har funnits en strategisk plan för hur det interna förändringskommunikationen ska hanteras samt kommuniceras. Dock har denna information inte tagit sig ända ner i den hierarkiska organisationen, vilket har resulterat i att medarbetarna inte kunnat ta del av informationen under förändringen.

Att ha motiverade medarbetare på en arbetsplats är väsentligt. Motivation anses vara en central del i medarbetarnas arbetsprestation och ledaren har en roll att skapa förutsättningar som kan främja motivation i en arbetsplats. Syftet med uppsatsen är att undersöka och analysera vilka faktorer som motiverar medarbetarna, både från ledarnas och medarbetarnas perspektiv. Uppsatsen kommer även att undersöka vilka tillvägagångssätt en ledare använder för att skapa motivation bland medarbetarna.   I denna uppsats har en kvalitativ forskningsmetod använts i form av en fallstudie för att samla in empirin. För att få en helhetsbild av undersökningen har författarna utfört total sex intervjuer, varav hälften är ledare och hälften är medarbetare i PostNord Logistik. Studiens resultat visar att för medarbetarna är den största motivationsfaktorn arbetet i sig. Medarbetarna anser också att faktorer såsom uppmärksamhet, ekonomisk belöning, gemenskap, samt eget ansvar är motiverande. Ledarna anser dock att lönen kan vara den främsta motivationsfaktorn för medarbetarna. Resultat visar även att ledarna försöker finnas tillgängliga, vara förebilder, ge uppmärksamhet och skapa trivsel på arbetsplatsen för att motivera medarbetarna. Medarbetarna hade en gemensam åsikt när det gäller ledarnas tillgänglighet för att de ska känna sig motiverade.

Automatisering av arbetsprocesser har varit ett aktuellt tema för många verksamheter i många år. Ofta är dessa automatiseringar relaterade till fysisk automation som exempelvis robotar vid produktionslinjer. Men med dagens teknik finns det potential för att automatisera arbetsprocesser i verksamheters back-office processer. Robotic process automation, eller förkortat som RPA, är en teknik som har förmågan att imitera användarens steg i en arbetsprocess och återskapa arbetsprocessen utan den mänskliga resursen.   Denna studie har som syfte att fastställa utmaningar och möjligheter som är relaterade vid införande av RPA i verksamheter. Genom intervjuer och tidigare publicerat material om RPA, skall denna studie erbjuda en djupare förståelse kring utmaningar och möjligheter för den stigande trenden robotic process automation. / Automation has been a hot topic for many businesses for a number of years now. The term is usually related to automation of physical machinery like robots to speed up production and assembling of cars.  But with currently technology, the automation has taken a step further. Automation is now capable of automating back-office processes. Robotic Process Automation, also known as RPA, is a technology that is capable of imitating the users step in a business process and replicate it automatically, without human intervention.   The purpose of this study is to determine the challenges and opportunities related to the implementation of RPA in businesses. By performing interviews and examining existing material about RPA, this study aims to deliver a deeper and wider understanding of the rising technology that is Robotic Process Automation.

Medarbetares engagemang för arbetet är en viktig faktor för att en organisation ska uppnå goda resultat. Trots detta visar studier att få medarbetare är engagerade på arbetsplatsen, vilket resulterar i stora kostnader för organisationer. Syftet med studien är att undersöka om och i så fall hur medarbetare upplever att det transformativa ledarskapet främjar deras engagemang för arbetet. Studien behandlar ett teoretiskt ramverk samt tidigare forskning som beskriver JD-R-modellen, medarbetares engagemang och transformativt ledarskap. Metoden som har använts är av kvalitativ sort och semistrukturerade intervjuer har genomförts med totalt fem medarbetare. Resultatet återger vad det är medarbetarna anser ledaren kan göra för att främja deras engagemang för arbetet. Slutsatsen av studien visar att det transformativa ledarskapet främjar medarbetarnas engagemang för arbetet. Detta sker dels genom ledarens sätt att agera och dels genom att ledaren tar hänsyn till de enskilda individernas olika behov.

The purpose of this study was to shed light on how employees at Scania AB are motivated to continue working in the manufacturing industry and to find out what motivation factors the employees at Scania have to continue working in the manufacturing industry. This is because more and more employees in the manufacturing industry have decreased. The authors of this study use of Scania AB as a case of investigating which motivational factors employees have in order to continue working in the manufacturing industry. To answer the question for this study, a qualitative research strategy was chosen through ten semi-structured interviews. The theoretical frame of reference chosen for the study was Vroom's expectation theory, which consists of three connection concepts, Expectation, Instrumentality and Valence. These three connection concepts should be multiplied with each other to create motivation among employees. Deci and Ryan’s theory of inner and outer motivation was chosen to study motivation among employees. The internal motivation is based on the employee's individual driven by challenges and their own will to develop, external motivation is described as external factors to create motivation among employees in the form of rewards, security and bonuses. The conclusion drawn shows that the employees at Scania AB are motivated to continue working in the manufacturing industry as they are expected to be promoted to a higher post. The employees are also motivated by internal and external motivation factors in the form of bonuses and security.

Communication of sustainable development has become an increasingly important part of organisation’s corporate branding. Consumers demand more transparency from businesses and want to know more about how they work with these issues. An important part of how internal communication can be used to reach organisational success involves organisation’s employees. This thesis examines how the importance of how internal communication of image and value related questions have an impact on employee engagement. Employees are considered to be a reliable source when communicating image and value related issues to customers according to internal corporation theory. A survey was conducted and salespeople at the retail business Clas Ohlson participated. The survey was posted on the company’s intranet start page, available for all staff.The purpose of the thesis is to analyse internal communication by proposing internalcorporate communication theory in order to improve the organisational practice. Theanalysis model created by Ruck and Welch (2012) is used as a hypothesis to engageemployees. The dimensions included in the model are: * Identification * Support * Strategy, goals and values * Role * Performance * VoiceThe result presented from the survey showed that Clas Ohlson’s image and values werestrong according the employees responding the survey. Work with sustainable development could be better’ concerning employee involvement and the employee role.More consistent internal communication and support by first line manager would beneeded regarding sustainable development issues. By doing so, the work could enhancecommunication from employee to customers concerning ’these aforementionedquestions. / Program: Magisterutbildning i strategisk information och kommunikation

AbstraktSyftet med vår kandidatuppsats är att göra en jämförelse gällande skillnader mellan vårdenhetschefers och deras medarbetares konflikthantering samt hur synen på interpersonella konflikter skiljer sig mellan grupperna. Varför vi valde att undersöka detta ämne är för att konflikter förekommer i vardagen i såväl arbets- som privatliv, och vi kommer att få hantera konflikter i våra framtida yrken som personalvetare. Vi tror att det kan skilja sig åt i hur man ser på och hanterar konflikter som chef respektive medarbetare, och det är just detta som är intressant för oss. Vi vill kunna bidra med något nytt till forskningen med denna studie.Då detta är en kvalitativ studie har vi valt att utgå från ett hermeneutiskt perspektiv. Vi har gjort semistrukturerade intervjuer med fyra vårdenhetschefer och fem medarbetare på ett västsvenskt sjukhus. Respondenterna arbetade på olika avdelningar. För att nå våra respondenter har vi använt oss av ett bekvämlighetsurval, det vill säga att man ”tar det man får”.Vår undersökning visade att det knappt finns några skillnader i synen på konflikter mellan vårdenhetschefer och medarbetare som grupper, utan mer mellan olika individer. Oenigheter och meningsskiljaktigheter var för de flesta detsamma som konflikter. Vad gäller konflikthanteringen sade sig medarbetarna lyssna och att de försöker få fram det verkliga problemet. Vårdenhetscheferna sade detsamma, men att de däremot är försiktiga med att ta sig an konflikter: de menade att de tänker till en extra gång och låter helst medarbetarna lösa sina konflikter själva, såvida de inte har gått för långt. Vi fick dock i resultatet fram att de flesta vårdenhetscheferna har en negativ syn på sina medarbetares sätt att hantera konflikter på grund av omoget agerande. Större delen av medarbetarna sade sig däremot vara positiva till sina chefers konflikthantering. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället