Organisationsförändringar är ett vardagligt fenomen i dagens samhälle samtidigt som det är visat att få förändringsförsök når sina mål. Förändringströgheten som råder anses bero på motstånd från medarbetare alternativt svårigheter att implementera den institutionaliserade trenden om hur organisationer för tillfället bör organiseras. Då decentralisering är en central aspekt i dagens trend har även tron på kompetensutveckling stärkts. Det är alltmer vanligt att organisationer involverar kompetensutveckling i förändringsförsök i tron om att en ökad förståelse och kunskap leder till mindre svårigheter i genomförandet. Detta är dock något som gjorts lite empirisk forskning på.Syftet med denna studie är därför att öka kunskapen inom området organisationsförändring med fokus på varför organisationsförändringar är så pass trögföränderliga samt vilken roll kompetensutvecklingsutbildningar har på förändringsarbeten. Dessa frågeställningar besvaras dels utifrån ett institutionellt perspektiv för att öka förståelsen om vad trender och samhällstrukturer kan ha för betydelse på problemet, dels utifrån ett individuellt perspektiv då den enskilde medarbetaren vanligen blir mycket påverkad i ett förändringsarbete. Studien har en fenomenologisk ansats där det empiriska materialet är insamlat genom djupintervjuer av fem personer. Alla arbetar på samma myndighet och har genomgått en åtta månaders kompetensutvecklingsutbildning med inriktning förändringskompetens. Myndigheten genomför idag ett förändringsarbete med önskan om att förändra kulturen på arbetsplatsen, ett förändringsprojekt som initierades redan år 2007.Studiens resultat visar att den strukturella delen av myndigheten har förändrats, men att den kulturella endast har förändrats i mycket liten utsträckning. Denna förändringströghet handlar främst om en diskrepans mellan vad ledning och medarbetare, och medarbetare emellan, upplever vara ett effektivt och ”rätt” arbetssätt. Analyserat utifrån ett individperspektiv, grundar sig detta i individer som ej accepterat det nya arbetssättet och gjort motstånd, då den stora omställningen hotat gamla arbets- och tankesätt. Utifrån ett institutionellt perspektiv grundar det sig i svårigheter att anpassa den nuvarande trenden i den organisatoriska verkligheten. En individ som ger motstånd kan här förstås som en person som ej legitimerat den nya trenden som förändringsarbetet innebär.Resultat påvisar även att samtliga intervjupersoner hade nått en ökad förståelse och insikt av såväl förändringens mål som deras egna och andras beteenden i och med kompetensutvecklingsutbildningen. De såg även det nya som förändringen innebar med större trovärdighet och upplevdes som mer legitima av sina medarbetare. Kompetensutvecklingen kan därmed ses som en metod för att sprida acceptansen av det nya, dels då de utbildade lärt sig att hantera motstånd och andra reaktioner från medarbetarna på ett bättre sätt, dels då medarbetarna tar till sig av de utbildades synpunkter och idéer på ett annat sätt i och med deras ökade legitimitet.

Denna uppsats handlar om hur ledaren kan motverka negativa attityder hos medarbetarna under ett planerat förbättrings- och förändrings arbete i ett affärssystem. De flesta företag har någon form av förbättrings- eller förändringsarbete eftersom det kontinuerligt sker förändringar i företagen. Litteraturen visar att det ofta är förekommande att det i samband med en planerad förändring uppstår någon form av motstånd hos medarbetarna. Cirka 80 procent av medarbetarna upplever förändringar som hot och bara cirka 20 procent av medarbetarna ser förändringen som en möjlighet. Negativa upplevelser kring förändringar får ofta större genomslagskraft än de positiva. Det förekommer olika typer av motstånd och det initiala motståndet uppkommer redan när ledaren har introducerat tankarna kring den kommande förändringen. Det är därför viktigt för ledaren i förändringsprocessen att motverka medarbetarnas negativa attityder så att förändringen kan implementeras på ett effektivt och positivt sätt. Detta leder till följande frågeställning: Vad kan en ledare göra för att motverka negativa attityder hos medarbetarna inför en förändring i ett affärssystem? Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning på ett företag i Ängelholm där både ledare och medarbetare intervjuades med hjälp av en intervjuguide som skapades efter den teoretiska referensramen. Denna kvalitativa udersökning gör det möjligt att fördjupa sig i svaren som respondenterna ger. Den teoretiska referensramen är uppbyggd med hjälp av vetenskapliga artiklar och böcker. Empirin som uppkom från intervjuerna analyserades mot den teoretiska referensramen och därifrån skapades vår slutsats. Resultatet är att de faktorer som nämns i den teoretiska referensramen, ledarskapet, vision och mål, kommunikation och information, motivation, delaktighet och engagemang spelar en stor roll samt att planeringen var en avgörande faktor. Utifrån dessa faktorer har en modell skapats för ledaren. När ledaren önskar motverka negativa attityder hos medarbetarna inför en planerad förändring så kan denna modell användas som en vägledning.

Detta examensarbete syftar till att skapa en modulgenerator som automatiskt genererar matchade motstånd. Med hjälp av sådana motstånd kan prestandan i integrerade kretsar förbättras. Modulgeneratorn som konstruerats klarar av att generera två eller flera matchade motstånd. Programmet skapar med hjälp av indata från konstruktören en färdig layout som kan användas somett byggblock i integrerade kretsar. Examensarbetet har slutförts och programmet har använts för att generera matchade motstånd till två större layouter vid institutionen för Elektroniksystem. / The aim of this thesis is to create a program that automatically generates matched resistors. By using such resistors the performance of integrated circuits can be improved. The program can generate two or more matched resistors. With a set of input parameters the user is able to generate a customized matched resistor. The project has been completed and the program has been used to generate matched resistors for two bigger layouts at the department of Electrical Engineering.

Uppsala brevterminal är i början av en organisationsförändring som innebär att verksamheten på terminalen kommer att flyttas till en annan ort senaste 2014. Syftet med studien är att beskriva organisationsförändringen ur ett internkommunikationsperspektiv. Studien beskriver hur internkommunikationen har fungerat utifrån vad som har kommunicerats, av vem, på vilket sätt (hur) och vid vilken tidpunkt (när). Dessutom undersöks medarbetarnas mottagande av interkommunikationen under förändringen. Studien bygger på intervjuer med ansvariga för Uppsala brevterminal och en enkätundersökning genomförd på medarbetarna. Resultatet tyder på att ansvariga på Uppsala brevterminal teoretiskt har tagit bra beslut men att medarbetarna är missnöjda med internkommunikationen och att ett motstånd finns mot förändringen.

<p>Detta examensarbete syftar till att skapa en modulgenerator som automatiskt genererar matchade motstånd. Med hjälp av sådana motstånd kan prestandan i integrerade kretsar förbättras. </p><p>Modulgeneratorn som konstruerats klarar av att generera två eller flera matchade motstånd. Programmet skapar med hjälp av indata från konstruktören en färdig layout som kan användas somett byggblock i integrerade kretsar. </p><p>Examensarbetet har slutförts och programmet har använts för att generera matchade motstånd till två större layouter vid institutionen för Elektroniksystem.</p> / <p>The aim of this thesis is to create a program that automatically generates matched resistors. By using such resistors the performance of integrated circuits can be improved. </p><p>The program can generate two or more matched resistors. With a set of input parameters the user is able to generate a customized matched resistor. </p><p>The project has been completed and the program has been used to generate matched resistors for two bigger layouts at the department of Electrical Engineering.</p>

Syftet med uppsatsen är att sammanställa och analysera utvalda delar av den svenska forskningen om motstånd mot jämställdhetsarbete inom arbetsorganisationer. Detta görs i form av en kunskapsöversikt för att skapa en mer övergripande bild av forskningsområdet. Med en teoretisk utgångspunkt i kritisk diskursanalys har jag tillsammans med analysmetoden ’What’s the problem represented to be?’ undersökt mitt insamlade material. Fokus i analysen har varit hur motstånd beskrivs i tidigare forskning, hur ’problemet’ framställs, vad som lämnas oproblematiserat, samt vilka konsekvenser en viss problemrepresentation medför.  Av resultatet framgår att motstånd i den tidigare forskningen framställs på flera olika sätt. Exempelvis beskrivs kunskapsbrist, resursbrist och otydlighet vara anledningar till varför en organisation inte kan arbeta med jämställdhet. Samtidigt framställs jämställdhet som någon alla vill ha, men som ingen egentligen vet innebörden av. Jämställdhetsarbete framställs som otydligt, rörigt och komplext, vilket leder till att jämställdhetsarbete förväntas vara detsamma. Att konstruera och framställa jämställdhetsarbetet som för svårt för att arbetas med, kan förstås som ett motstånd mot jämställdhetsarbete. Att jämställdhetsarbete kommer möta motstånd framställs som vedertagen kunskap och något som är viktigt att vara medveten om. Trots den utbredda kunskapen om motstånd är avsaknaden av strategier och metoder för att hantera motstånd stort.  Min tolkning är att det övergripande problemet med de olika framställningarna av motstånd mot jämställdhetsarbete, är att varken ’problemen’, förändringarna eller lösningarna problematiserar relationen mellan könen. Snarare reproducerar och upprätthåller problemrepresentationerna en asymmetrisk maktrelation mellan könen. I den tidigare forskningen framställs motståndet mot jämställdhetsarbete som förklaring till varför mål om jämställdhet inte nås i organisationer och samhället. Jag menar däremot att det inte är motståndet i sig som bör ses som förklaringen till ouppnådda mål. Istället bör själva avsaknaden av metoder och strategier för att bemöta och hantera motståndet, förstås som den främsta förklaringen till varför målen om jämställdhet inte uppnås. Ska mål om jämställdhet nås i organisationer och samhället, räcker uppenbarligen inte kunskap om motstånd för att möta motstånd. / 3M, Metoder Mot Motstånd

Företag är idag verksamma i en global värld där teknikens snabba utveckling och kundernas alltmer differentierade behov sätter sin prägel på det rådande dynamiska konkurrensklimatet. För att svara mot den dynamiska marknaden använder sig företag av olika strategier. Strategi kan definieras som ett medvetet sökande efter handlingsplan som utvecklar och förstärker företagets konkurrensfördelar. Många företag väljer idag att investera i automatlager för att säkerställa sina konkurrensfördelar. Syftet är att beskriva implementeringsprocessen av ett nytt automatlager på IKEA Industry med fokus på att identifiera motståndet som kan uppstå bland medarbetarna i de olika faserna samt hur motståndet kan hanteras under projektets olika faser. Studien är en fallstudie som genomförts på IKEA Industry fabrik i Älmhult, ett företag verksamma inom möbelindustrin. Den största delen av datainsamlingen är hämtad ifrån intervjuer där respondenterna identifierades utifrån ett snöbollsurval. IKEA Industry interna dokumentation kring projektet och vetenskapliga artiklar är utgör sekundärdata. Resultatet som framgick var att implementeringsprocessen består av fyra olika faser: förstudie, planering, genomförande och uppföljning. Motstånd som identifierats är osäkerhet, oro, anställningstrygget, arbetsglädje. Hanteringen av motstånd tillämpas genom kommunikation, delaktighet, information och utbildning.

Måltider är viktiga rutiner i förskolan där förskollärares ledarskap och bemötande av barn påverkar hur måltiderna upplevs. I studien undersöks förskollärares beskrivningar av att använda sitt ledarskap under måltider i förskolan och i bemötandet av barns motstånd vid dessa måltider. Frågeställningarna studien utgår från är: Vad beskriver förskollärare att de använder för ledarskap under förskolans måltider och vilket bemötande beskriver förskollärare att de använder mot barn som gör motstånd under måltiderna? Studien är kvalitativ och utgår från fem intervjuer med förskollärare där resultatet analyseras utifrån en tematisk analys. Med utgångspunkt i en relationell pedagogik analyseras förskollärarnas beskrivningar utifrån begreppen mellanmänskliga möten och dialog. Resultatet i studien visar att förskollärarna använder sitt ledarskap på främst tre sätt under måltiderna, dessa är för att skapa undervisningstillfällen, individanpassa sina bemötanden och förhandla med barnen. I studien framkommer även vikten av att förskollärare reflekterar över sitt ledarskap och bemötande av barnen för att skapa möjligheter till förändring under förskolans måltider.

Sammanfattning  Titel: Motstånd i förändringsprocesser. En studie om organisatoriska påverkansfaktorer. Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen), i ämnet företagsekonomi. Författare: Elin Pajuvirta och Elin Yttersted Handledare: Svante Brunåker Datum: 2024-Januari Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur organisatoriska faktorer kan tänkas påverka anställdas benägenhet till att inte vilja acceptera och delta i förändringsprocesser. Metod: Studien utgår från en kvalitativ forskningsmetod med ett abduktivt synsätt. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med 12 respondenter. Studieobjektet är en organisation inom vårdbemanning, som under år 2022 genomgått ett företagsförvärv, vilket är studiens undersökta förändringsprocess. Resultat &amp; slutsats: Studiens resultat visar att organisatoriska faktorer såsom ledarskap, företagskultur och kommunikation har påverkan på anställdas förändringsvilja. Organisationen har genom öppen kommunikation varit mer framgångsrik vid implementeringen av förändringen. Samtidigt finner studien att de anställda blir motiverade till förändringsprocessen vid öppen företagskultur där ledarna har fokus på att göra de anställda delaktiga i förändringen.  Anställda är mer benägna att acceptera och delta i förändringsprocessen när det sker ett samspel mellan de organisatoriska faktorerna: företagskultur, ledarskap och kommunikation.Företagskultur, ledarskap och kommunikation kan användas som ett verktyg för organisationer att motivera anställda om motstånd föreligger.Motstånd bör beaktas som ett verktyg för organisationer att förbättra processen genom att iaktta de utmaningar som uppkommer i samband med förändringsprocesser.  Examensarbetets bidrag: Studien bidrar med en förståelse för motstånd som ett nödvändigt fenomen som organisationer inte bör sträva efter att eliminera totalt.  Förslag till fortsatt forskning: Vidare forskning kan å ena sidan undersöka individuella faktorer för att se hur dessa kan tänkas påverka medarbetarnas benägenhet till att delta i förändringsprocesser, där fokuset ligger på individers personligheter, erfarenheter och förutsättningar. Vidare forskningen kan å andra sidan undersöka chefers ledarskapsstilar och dess olikheter för att tydliggöra mönster mellan ledarskapet och individers acceptans till förändring.  Nyckelord: Motstånd, Organisatorisk förändring, Motivation. / Abstract Titel: Resistance in change processes. A study on organizational influencing factors Level: Bachelor's thesis Author: Elin Pajuvirta and Elin Yttersted Supervisor: Svante Brunåker Date: 2024-January  Aim: The purpose of this study is to investigate how the organizational factors may affect employees' propensity to not want to accept and participate in change processes. Method: The study is based on a qualitative research method with an abductive approach. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with 12 respondents. The object of study is an organization in healthcare staffing, which in 2022 underwent a company acquisition, which is the study's investigated change process.  Result &amp; conclusion: The results of the study show that organizational factors such as leadership, corporate culture and communication have an impact on employees' willingness to change. Through open communication, the organization has been more successful in implementing changes. At the same time, the study finds that the employees are motivated to the change process in an open corporate culture where the leaders focus on making the employees participate in the change. Employees are more likely to accept and participate in the change process when there is an interaction between the organizational factors: corporate culture, leadership and communication.Corporate culture, leadership and communication can be used as a tool for organizations to motivate employees if resistance exists.Resistance should be considered as a tool for organizations to improve the process by observing the challenges that arise in connection with change processes. Contribution of the thesis: The study contributes with an understanding of the fact that resistance is a necessary phenomenon that organizations should not strive to eliminate completely. Suggestions for future research: The conclusion of the study is that organizational factors such as corporate culture and leadership are important for organizations to successfully implement changes. Where communication, as an organizational factor, has a greater role in ensuring that the implementation of the change process does not fail. A further conclusion is that corporate culture, leadership and communication can be used as a tool for organizations to motivate employees if resistance exists. Keywords: Resistance to change (RTC), Organizational Change, Motivation.

Den 1 januari 2015 bildades Polismyndigheten. Från tidigare 21 separata polismyndigheter och en rikspolisstyrelse bildas i stället en nationell Polismyndighet och Säkerhetspolisen. Tanken bakom denna organisationsförändring grundar sig i Statens Offentliga Utredningar. Polisen kritiserades under 2000-talets första decennium för att vara alltför inriktade på att visa upp statistik och resultat i rapporteringen. Uppklarningen av brott visade sig inte ha blivit bättre trots den “pinnjakt” som poliserna ägnade sig åt vilket i sin tur ledde till flera utredningar som påvisade flera brister samt att det fanns en stor oenhetlighet inom polisen. Syftet med denna studie är att undersöka polisers upplevelser av Polismyndighetens omorganisering år 2015. Studiens huvudsakliga teori utgår från nyinstitutionell teori som grundar sig i organisationers strävan efter att vinna legitimitet från sin omgivning. Eftersom intresset för studien bygger på polisers egna upplevelser av omorganiseringen var en kvalitativ metod, med hjälp av ord snarare än siffror, att föredra för att beskriva fenomenet. Vårt empiriska material med stöd av det teoretiska ramverket blev grunden för kommande analysarbete, sammanfattande slutsatser och diskussion. Resultatet visar att medarbetarna inte blev involverade i förändringsprocessen trots att en av grundtankarna med den nya Polismyndigheten var att den skulle vara medarbetardriven. Det resulterade i olika former av motstånd mot organisationen där en av konsekvenserna blev att många poliser valde att avsluta sin anställning.